人力资源管理存在问题及改进措施

关于对西江重工人力资源管理存在的问题及应对对策的一些思考尊敬的陈部长，由于我之前的岗位根本不涉及具体人力资源管理工作，对于公司人力资源管理，从自身角度看
到的问题不一定是正确的，同时思考也不够深入，如有写错的地方请领导指正。

下面就是我对公司人力资源管理存
在的问题及建议的一些思考。

从总体上看，我公司人力资源管理主要存在以下一些问题：
一、公司人力资源管理与企业的开展战略相脱节
人力资源管理是企业开展动力的源泉，是企业可持续开展的根本保障，许多企业竞相将人力资源开发与管理提
高到战略的高度，因为培养属于企业自己、具有企业特色的特殊人才，将在很大程度上决定着一个企业的生命和开
展。

纵观我公司人力资源管理，尚未完全摆脱原来国企的管理模式，我公司的人力资源部门在很大程度上是为管理
企业的工作人员设置的，而不是为企业的开展战略效劳的。

这种惯性思维就决定了我公司人力资源管理部门在我公
司改制过程中，人力资源部门在企业决策层所处位置，也“决定〞人力资源部门管理性质，而忽略了效劳性质。

在
公司领导的努力下，公司人力资源管理工作已经有了很大的改良。

我公司已经摆脱了大局部国有控股企业的管理模
式，但是旧的人事管理体
制不是一蹴而就，尤其是我们这样一个由国有控股改制公司，人力资源管理与企业开展战略相结合是一个漫长的磨合过程，需要公司决策层持久的支持。

二、中层在企业管理中缺位或参与缺乏
不管公司还是社会中，中层都应该是中流砥柱，尤其是在企业，中层既是上级政策的直接执行者、指挥者，也是基层情况的直接掌握者。

对于我们公司来说，中层既要做到对管辖事物做到全面掌握，又要做到对管辖职员的全掌握。

管理的本质是人力资源的管理，一个好的中层领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源管理者。

但是在我们公司，岗位分析与岗位评估、人力资源规划、人员招聘与选任、人员使用、人员培训、绩效考核、人员鼓励、人员薪酬、社会保险和福利、劳动关系等人力资源管理工作好似只是人力资源部的事情，根本没有企业中层管理人力资源的概念。

企业中层对人力资源管理参与的缺位，制约了我公司在人力资源合理配置。

三、基层缺乏有效的鼓励机制及人力资源开发和培养体
系
〔一〕缺乏行之有效的、能够充分反映个人能力的人才鼓励机制。

人才鼓励制度的完善是现在企业人才保证的根本，在对待人才资源不能像对待其他物质资源上一样，以一个守恒的待遇酬薪进行对待，在企业之间一比拟，如果你不
能以经济的鼓励制度进行鼓励，人才流失问题就会出现。

再从薪酬结构来说，科学合理的薪酬结构是人才保障的关键。

只有不把员工的薪酬和员工的绩效之间出现脱节，就不会在员工之间出现严重挫伤员工积极性的事情。

如果造成脱节，也离开了奖惩制度的辅助。

那么员工在企业中就会失去希望，更会出现跳槽以及消极怠工的局面。

我公司目前的薪酬在贵港市范围内是有一定的优势，但是鼓励作用并不明显。

〔二〕建立有效人才考核机制和选拔机制。

对于现在的企业来说，建立健全人才选拔制度仍是现在企业所缺乏的最
根本的方法。

人力资源管理中的最根本方法之一的绩效考核是检验一个人能力的根本方法，也是人事管理的一个重要依据。

在考核机制的建立上不仅能通过这一机制来鼓励广阔员工工作的积极性，更能使人们在企业开展之路上多提供自己的想法及不同的建议，可以在企业未来的道路中得到最优方案。

在人才选拔上，我们既要保证有能力的人能够真正的脱颖而出，而且在人员的配置上也能结合人员自身的特点及个性，在合理流动中在岗位上能够得到能力的展现。

同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。

目前公司尚未形成制度化的选拔机制，公司中层更多任命，缺少外企那样的竞争上岗机制。

〔三〕员工专业化素质有待提高。

对于企业来说，人才是流动的，但对于留在企业中的人才来说，更新人才知识结
构，吸纳新知识、新观念也是企业对人才可持续利用的一个好的方式。

这样既留住了固有人才，又在更新其知识的同时更好的为企业开展，这样也节约了本钱的投入，可谓是“一举两得〞。

所以需要不定期为员工进行相应的培训，让他们对专业性知识进行了解，让他们在自身素质方面得到提高。

尤其对于我们这样的企业，专业化要求较高，虽然在招聘之初已经进行专业化筛选，但是在这样一个技术行业，员工素质需要不断提升，技术培训是必不可少的一环。

下一步改良意见
〔一〕加强企业文化构建，铸造企业开展根基。

企业人力资源的效用最大化不可能只依靠薪酬鼓励，因为人是具有
丰富情感和需求的高级动物，不是机械的经济工具，因此企业就需要思想、意识和价值观念等文化形态以及由此形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。

可以说，企业文化具有强大的物质不能替代的精神功能，尤其是在竞争剧烈的现代社会，企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。

比方华为、长城等企业都有着浓厚的企业文化，在这点上，我们公司虽然已经意识到了企业文化的重要性，但是在执行还停留在书面，具体执行还有待加强。

尤其是对于我们公司这样相对封闭、艰苦的工作环境，没有形成一个浓厚的企业文化气氛，很容
易造成员工的流失。

〔二〕建立长效管理机制，大力推行职业化管理。

机制建立以人力资源部为草拟部门，以公司其他部门为商讨
部
门，以公司决策层为最终出台部门。

一是建立以绩效工资为根底的薪酬制度；二是建立以聘用制和竞争上岗为
核心的用人机制；三是建立人力资源的开发和培养机制。

只有建立制度化的长效机制才能在企业管理过程中过多的
人为干预造
成的人力资源的浪费。

〔三〕推行扁平化管理、强化制度措施落实。

扁平化管理模式的特点，是精炼了管理层次。

由决策者直接面对
职能部门和基层生产单位的“一对多〞的组织构架，扁平化管理更易
让公司高层直接了解生产一线情况，利于高层及时做出决
策。

同时扁平化管理利于资源分配，明确职责分工，是现代企业管理开展的一个方向。

物业安保培训方案为标
准保安工作，使保安工作系统化/标准化,最终使保安具备满足工作需要的知识和技能，特制定本教学教材大纲。

一、课程设置及内容全部课程分为专业理论知识和技能训练两大科目。

其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。

作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消
防技能、军事
技能。

二．培训的及要求培训目的1〕保安人员培训应以保安理论知识、消防知识、法律常识教学为主，在教
学过程中，应要求学员全面熟知保安理论知识及消防专业知识，在工作中的操作与运用，并根本掌握现场保护及处理知识2〕职业道德课程的教学应根据不同的岗位元而予以不同的内容，使保安在各自不同的工
作岗位上都能养成具有本职业特点的良好职业道德和行为标准〕法律
常识教学是理论课的主要内容之一，要求所有保安都应熟知国家有关法律、法规，成为懂法、知法、守法的公民，运用法律这一有力武器与违法犯罪分子作斗争。

工作入口门卫守护，定点守卫及区域巡逻为主要内容，在日常管理和发生突发事件时能够运用所学的技能保护公司财产以及自身平安。

2、培训要求1〕保安理论培训通过培训使保安熟知保安工作性质、地位、任务、及工作职责权限，同时全面掌握保安专业知识以及在具体工作中应注意的事项及一般情况处置的原那么和方法。

2〕消防知识及消防器材的使用通过培训使保安熟知掌握消防工作的方针任务和意义，熟知各种防火的措施和消防器材设施的操作及使用方法，做到防患于未燃，保护公司财产和员工生命财产的平安。

法律常识及职业道德教育通过法律常识及职业道德教育，使保安树立法律意识和良好的职业道德观念，能够运用法律知识正确处理工作中发生的各种问题；增强保安人员爱岗敬业、无私奉献更好的为公司
4)效劳的精神。

工作技能培训。