第7章——人员甄选(习题)

第七章人员甄选
1．以下关于人员甄选陈述不正确的选项是()。

〔P108A〕
Ａ、人员甄选是指运用一定的工具和手段鉴不、考察，区分求职者的人格特点、知识技能水平，从而选择出组织所需要、恰当的职位空缺填补者的活动。

Ｂ、人员甄选时期的工作直截了当决定组织最后所雇佣人员的状况Ｃ、人员甄选时期的工作会给组织带来重大的经济和战略后果
Ｄ、人员甄选时期的工作是聘请过程中最重要的决策时期；也是技术性最强的一步
2.以下关于人员甄选含义陈述不正确的选项是()。

〔P108DCE〕
Ａ、推测应聘者今后在组织的绩效，这是人员甄选最为要害性的工作Ｂ、人员甄选空缺职位的人，应是最适宜的人，不一定是最优秀的人Ｃ、人员甄选以空缺职位的职务描述为依据
Ｄ、最终录用决策应由人力资源部门做出
Ｅ、高质量录用决策应以没有录用不符合要求的人员为条件
3.有效的人员甄选系统的标准陈述不正确的选项是()。

〔P108C〕Ａ、标准化
Ｂ、有效排列
Ｃ、保证充分提任空缺职位的信息
Ｄ、能提供明确的决策点
效的陈述不正确的选项是()。

〔P109C〕
Ａ、能有效关怀组织正确推测求职者的今后成绩的信息因素与岗位的
胜任特征紧密相连
Ｂ、学业成绩、智力测验不能有效推测职业成功
Ｃ、能力倾向能有效推测职业成功
Ｄ、通过对岗位优秀人员的个体特征进行实践分析和总结，能够作为该岗位人员筛选或评价的标准
()。

〔P109B〕
Ａ、胜任特征是在特定工作岗位、组织环境和文化气氛中有优异成绩者所具备的个人特质
Ｂ、胜任特征是不可客瞧衡量的
Ｃ、胜任特征能够用于区分工作中卓越成就者与表现平平者
Ｄ、胜任特征是个人深层次特征
6.以下的()是深躲的、内隐的胜任特征。

〔P109BCDE〕
Ａ、知识技能
Ｂ、社会角色
Ｃ、自我概念
Ｄ、人格特质
Ｅ、动机／需要
7.一个人在他人面前想表现出的形象被称为〔〕。

〔P109B〕
A．自我概念
B．社会角色
C．技能
D．动机
8.以下能够通过培训、心理治疗或曾经有过的成功经历来改善和开展的胜任特征是()。

〔P109ACB〕
Ａ、知识、技能
Ｂ、社会角色
Ｃ、自我概念
Ｄ、人格特质
Ｅ、动机／需要
9.以下难于评估与革新，最有选拔和测试的经济价值的胜任特征是()。

〔P109DE〕
Ａ、知识技能
Ｂ、社会角色
Ｃ、自我概念
Ｄ、人格特质
Ｅ、动机／需要
10.人员甄选系统设计中应当作为考察重点内容的胜任特征，也是决定人们行为及表现的要害因素是()。

〔P110BCDE〕
Ａ、知识技能
Ｂ、社会角色
Ｃ、自我概念
Ｄ、人格特质
Ｅ、动机／需要
11.胜任特征全然内容包括()。

〔P109BDE〕
Ａ、推测因素
Ｂ、深层次特征
Ｃ、行为反响方式
Ｄ、效标参照
Ｅ、因果关联
12.以下关于胜任特征的陈述不正确的选项是()。

〔P110b〕
Ａ、胜任特征总是包含着一个意图
Ｂ、最常用于胜任特征研究的效标是优秀效标
Ｃ、不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的Ｄ、效标参照关于定义胜任特征特别要害
13.以下胜任特征()属于成就特征类。

〔P110c〕
Ａ、技术专长
Ｂ、自信
Ｃ、关注秩序
Ｄ、培养下属
14.以下属于碍事特征类胜任特征的是()。

〔P110BDE〕
Ａ、团队协作
Ｂ、个人碍事力
Ｃ、组织承诺
Ｄ、权限意识
Ｅ、公关能力
15.麦克米兰认为成功治理者需要的两类胜任特征是()。

〔P110AB〕
Ａ、个体内部的优异特质
Ｂ、个体对工作群体进行组织的特征
Ｃ、个体的成就特征
Ｄ、个体的治理特征
Ｅ、个体的碍事特征
16.斯彭斯推测工作成功的最常用六大类胜任特征中不包括以下的()。

〔P110B〕
Ａ、助人／效劳特征
Ｂ、动机／需要特征
Ｃ、成就特征
Ｄ、个人特征
17.麦克米兰个体内部的优异特质的胜任特征包括以下的()。

〔P110CDE〕
Ａ、碍事他人
Ｂ、形成团体仪式或群体领导
Ｃ、成就动机
Ｄ、主动性
Ｅ、概括性思维
18以下关于建立胜任特征模型陈述不正确的选项是()。

〔P111BD〕Ａ、构建职位的胜任特征模型，应当在人员甄选工作开始之前完成Ｂ、确定适合本企业的胜任特征模型,应当关注每一个可能的行为(错在不应该关注每一个而要有核心)
Ｃ、“上级提名〞定义绩效标准这种简单方法对优秀的领导层是简便可行的。

Ｄ、选取分析效标样本时,在从事该岗位工作职员中，分不从绩效优秀者和一般者中随机抽取最多20名职员作为效标进行调查(错在不是最多而是至少)
Ｅ、猎取有关胜任特征的数据资料，一般以行为事件访谈法为主19.在客瞧绩效指标不易获得或经费限制条件下，适宜的绩效标准定义方法为()。

〔P111D〕
Ａ、工作分析和专家小组讨论确定
Ｂ、使用工作分析工具与方法明确工作具体要求
Ｃ、由优秀领导者、人力资源治理层和研究人员组成专家小组，讨论得出
Ｄ、采纳“上级提名〞这种简单的方法
20.构建职位的胜任特征模型一般通过八个环节，第四个环节是()。

〔P111B〕
Ａ、定义绩效标准
Ｂ、猎取有关胜任特征的数据资料
Ｃ、选取分析效标样本
Ｄ、建立胜任特征模型
21.猎取有关胜任特征的数据资料一般采纳()。

〔P111C〕
Ａ、咨询卷调查法
Ｂ、专家小组法
Ｃ、行为事件访谈法
Ｄ、瞧瞧法
22．以下关于验证胜任特征模型陈述正确的选项是()。

〔P112ABCE〕Ａ、检验依据胜任特征模型筛选出的人员是否是表现优秀的岗位人员Ｂ、验证工具是将一系列的胜任特征转换成360度反响的调查咨询卷Ｃ、验证调查咨询卷，发给直截了当下属、同事、老总，也可把包括客户
Ｄ、从不同部门选取处于超过绩效标准的职员，要是他们的某胜任特征与高绩效相关，那么这一胜任特征有协同效度。

Ｅ、验证还可考察高绩效群与低绩效群之间胜任特征之间的显著差异23.胜任特征模型建立后在企业内沟通与推广，至关重要的工作是()。

〔P112〕
Ａ、与其他人力资源治理工作链接
Ｂ、从经理层、职员层及时取得反响并革新
Ｃ、职员可能产生忧虑，应有效沟通
Ｄ、对一线经理进行培训
24.以下关于建立胜任特征模型注重点陈述正确的选项是()。

〔P112ABDE〕
Ａ、确保针对某个特定的业务需求，确保职员了解实施的战略缘故Ｂ、高管层支持是必需的
Ｃ、在方案和实施模型的开发及其所支持的人力资源工程中，尽量推迟地及更多的职员，是防止抵抗与疑心的最好方法
Ｄ、确保模型中的行为表现与职员的工作有关联性，且确保职员认知到
Ｅ、投进必要的时刻和精力，分配适当的资源同时监控进展情况25.目前建立胜任特征模型实践活动中经常使用的具体推测因素包括()。

〔P112-113ACDE〕
Ａ、知识、技能
Ｂ、价值瞧
Ｃ、智力因素
Ｄ、非智力因素
Ｅ、综合素养
26.建立胜任特征模型实践活动中非智力推测因素包括以下的()。

〔P113BCDE〕
Ａ、感知力
Ｂ、情绪
Ｃ、动机
Ｄ、个性／人格
Ｅ、气质
27.以下关于胜任特征模型有效的推测因素陈述不正确的选项是()。

〔P114C〕
Ａ、与工作绩效紧密相关
Ｂ、能够区分成绩优秀者与一般者
Ｃ、与任务情景无关
Ｄ、具有动态变化的特点
28.以下关于人员甄选实施陈述不正确的选项是()。

〔P114A〕
Ａ、面试是比立复杂和要害性的步骤，其余的相比照拟简单
Ｂ、不管对组织依旧对人力资源的其他工作，人员甄选比招募碍事更直截了当、更要害
Ｃ、选拔与录用的每个步骤都有一个要害决策点
Ｄ、人员甄选的实施过程的第二步是筛选申请材料
29.人员甄选方法除筛选申请材料外还包括以下的()几大类。

〔P114-120ABCE〕
Ａ、专业笔试法
Ｂ、面试
Ｃ、心理测验
Ｄ、能力测验
Ｅ、评价中心
30.以下关于筛选申请材料的人员筛选方法陈述不正确的选项是()。

〔P114-115D〕
Ａ、企业往往会将申请表和简历筛选作为人员选择第一步，剔除大量不合要求的人员
Ｂ、简历由人力资源部或聘请部门进行评价
Ｃ、企业可将“求职人员申请表〞，与个人简历配合使用
Ｄ、完整的申请表格应当提需求聘者姓名、年龄、性不、受教育的情况四方面的信息
31.完整的申请表格应当提需求聘申请者的()。

〔P115ABCD〕
Ａ、客瞧信息
Ｂ、过往的成长与进步情况的信息
Ｃ、工作稳定性和求职动机方面的信息
Ｄ、能够关怀组织预期求职者实际工作绩效的信息
Ｅ、对申请进进企业瞧法的信息
32.以下关于个人简历讲法正确的选项是()。

〔P115BCD〕
Ａ、简历是求职者用来向企业提供其背景资料和进行自我情况陈述的标准性材料
Ｂ、形式灵活
Ｃ、内容随意性大
Ｄ、个人简历可能存在自我夸大的倾向
Ｅ、企业通过核查与证实个人简历,可得到所关注的全面信息
33.求职申请表设计的注重事项不包括()。

〔P115C〕
Ａ、设计要以职务讲明书为依据
Ｂ、每一栏目均应有一定目的，不繁琐、重复
Ｃ、提供企业背景资料
Ｄ、符合国家的与政策
34．专业笔试法能够有效地测量应试者的()。

〔P115AC〕
Ａ、全然知识、专业知识、治理知识、相关知识
Ｂ、组织治理能力
Ｃ、综合分析能力、文字表达能力
Ｄ、口头表达能力
Ｅ、工作态度、品德修养
35.论文形式的专业笔试法的优点是()。

〔P115ABDE〕
Ａ、易于编制试题
Ｂ、能测验书面表达能力
Ｃ、应试者的心理压力小，相对来讲更轻易发扬正常水平
Ｄ、易于瞧瞧应聘者的推理能力、制造力
Ｅ、材料概括能力
36．以下关于面试陈述不正确的选项是()。

〔P116C〕
Ａ、面试是一种用双向沟通方式进行人员选拔方法
Ｂ、面试是最常用的测试手段
Ｃ、面试的效果取决于面试的设计
Ｄ、通过面试能够了解应聘者素养特征、能力状况及求职动机
37.与传统的笔试方法相比，面试特点讲法不正确的选项是()。

〔P116D〕
Ａ、直瞧
Ｂ、全面
Ｃ、克服“高分低能〞
Ｄ、客瞧
38．面试的缺点为()。

〔P116AC〕
Ａ、聘请人员本身的经验、喜好和价值瞧等都会碍事面试结果
Ｂ、应聘人员本身的经验、喜好和价值瞧等都会碍事面试结果
Ｃ、对考生的社会赞许倾向和表演行为难于防范和识不
Ｄ、面试结果可能会出现“高分低能〞现象
Ｅ、只能获得一些诸如职者的口头表达能力、气质风度方面的信息39.面试前的预备工作包括()。

〔P116ABC〕
Ａ、确定面试的目的
Ｂ、阅读应聘者求职申请表
Ｃ、制定面试提纲
Ｄ、制造和谐的面谈气氛
Ｅ、向应聘者解释本次面试的目的、流程、长度
40.面试深进时期成功的要害是()。

〔P116BC〕
Ａ、和谐的面谈气氛
Ｂ、发咨询
Ｃ、倾听
Ｄ、操纵面试活动
Ｅ、掌握面试时刻
41.应聘者较多且来自不同单位以及校园聘请中的面试()。

〔P117A〕Ａ、一般适用结构性面试
Ｂ、一般适用半结构性面试
Ｃ、一般适用非结构性面试
Ｄ、三种面试方式均可
42.相比结构性面试，半结构性面试所获得的信息在不同的面试主考间信度()，与工作的相关性()。

〔P118B〕
Ａ、高，低
Ｂ、低，高
Ｃ、高，高
Ｄ、低，低
43.适用于聘请中高级治理人员的面试方法是()。

〔P118C〕
Ａ、结构性面试
Ｂ、半结构性面试
Ｃ、非结构性面试
Ｄ、三种面试方式均可
44.行为事件面谈法的优势是()。

〔P117ABDE〕
Ａ、客瞧性
Ｂ、针对性
Ｃ、全面性
Ｄ、正确性
Ｅ、真实性
45.结构性面试的优势是()。

〔P117BEA〕
Ａ、可靠性和正确性较高
Ｂ、主持人易于操纵局面
Ｃ、考察内不易被后来应试者所掌握
Ｄ、与工作的相关性强
Ｅ、面试通常从相同的咨询题开始
46.行为事件面谈法应聘人员被要求讲述具体的事件及自己在其中的
表现，而非想象如何做，克服了模式化答复的弊病,是其(C)特点。

Ａ、客瞧性
Ｂ、针对性
Ｃ、真实性
Ｄ、正确性
47.以下关于行为事件面谈法陈述不正确的选项是()。

〔P117A〕
Ａ、能创拟动态的和可相互比立的情景来揭示人的心理特征
Ｂ、依据的理念是对今后绩效的最好测试因子是过往的绩效
Ｃ、能够采纳STAR插话和追咨询模式引导候选人报告更多信息Ｄ、基于已有胜任素养模型和各种素养的行为描述对应聘人员的答复作分析判定，克服了主瞧性
48.面试者依据开始几分钟对应聘者所获得的感受，或应聘者测验分数，或个人简历对面试结果做出判定,是面试的()偏差。

〔P118A〕Ａ、第一印象
Ｂ、负面印象加重倾向
Ｃ、缺乏职位的相关知识
Ｄ、应聘者顺序错误
49.面试中的比照效应偏差是指()。

〔P118D〕
Ａ、面试者将被试者与不正确的胜任特征相匹配，导致错误的决策Ｂ、聘请者在面谈开始之前获得的有关应聘者的负面信息的碍事大过面试时获得的正面信息的碍事
Ｃ、对先进进面试的应聘者比后进进的严格。

Ｄ、前一应聘者表现一般，后一应聘者表现出色，那么后者可能比他本应得到的评价更高。

50.面试常见偏差解决方法讲法错误的选项是()。

〔P118C〕
Ａ、通过工作分析确定工作要求和设计面试咨询题
Ｂ、编制包括一系列评价标准的评价表格
Ｃ、排除应聘者的非语言行为干扰
Ｄ、应练习面试者客瞧评价应聘者的反响
51．以下关于心理测验陈述不正确的选项是()。

〔P119-120ABC〕Ａ、心理测验是由测量专业人士开发的，通过提供一组刺激，以所引起的反响作为个体的行为代表，从而对被试的人文特征进行评价的客瞧技术
Ｂ、智力测验是人事领域中使用得最早的心理测验方法
Ｃ、心理测验中的智力测验包括能力测验、职业能力测验及特不能力测验。

Ｄ、企业人员选拔智力测验需要与其他的测验配合使用
Ｅ、应当把心理测验作为补充工具，不要它当成唯一的人员选拔工作。

52.人员选拔经常采纳的心理测验类型是〔〕。

〔P119BC〕
Ａ、智力测验
Ｂ、能力测验
Ｃ、人格测验
Ｄ、主题统觉测验
Ｅ、罗夏墨迹测验
53．人格测验方法的种类包括()。

〔P119AB〕
Ａ、自陈量表
Ｂ、投射法
Ｃ、主题统觉测验
Ｄ、罗夏墨迹测验
Ｅ、成就测验
54.实施心理测验应注重的是()。

〔P120ACEB〕
Ａ、把心理测验作为补充工具，不要把测验当成唯一的人员选拔工作Ｂ、心理测验前应建立心理因素与本企业工作绩效间的有效关系Ｃ、保卫测试者的隐私
Ｄ、任何职位的工作都有特定的心理素养要求，因此职员选拔有条件就要实施心理测验
Ｅ、聘用专业的心理学人士实施
55.以下关于评价中心陈述正确的选项是()。

〔P120BCDE〕
Ａ、是在相对开放的环境中进行的
Ｂ、是依靠应聘者的互动性和在团队中的人际关系进行评价个体能力的方法
Ｃ、是目前测试正确性最高的一种方法
Ｄ、实施借助多种筛选手段的组合
Ｅ、多在评价复杂的属性和能力时采纳
56.常见的评价中心的形式有()。

〔P120-121ACDE〕
Ａ、无领导小组讨论
Ｂ、Ｔ团体练习
Ｃ、角色扮演
Ｄ、文件筐作业
Ｅ、治理游戏
57.无领导小组讨论一般考察个人的()能力。

〔P12BD0〕
Ａ、人际关系处理能力
Ｂ、组织能力
Ｃ、应变能力
Ｄ、专业和技术能力
Ｅ、反响能力
58.角色扮演要紧是测评应聘者()能力的情景模拟活动。

〔P120A〕Ａ、人际关系处理能力
Ｂ、组织能力
Ｃ、应变能力
Ｄ、专业和技术能力
59.最常使用的而且被认为是最有效的评价中心评估形式是()。

〔P121D〕
Ａ、无领导小组讨论
Ｂ、治理游戏
Ｃ、角色扮演
Ｄ、文件筐作业
60.能够突破实际工作情景的时刻与空间限制，将在实际工作中特别
难碰到的情况出现在评价中心活动中的是()。

〔P121B〕
Ａ、无领导小组讨论
Ｂ、治理游戏
Ｃ、角色扮演
Ｄ、文件筐作业
61.使用评价中心应当注重的咨询题讲法正确的选项是()。

〔P121BCDE〕
Ａ、评估人员不能离开现场,以保证瞧瞧和记录正确
Ｂ、评估人员一般为企业的直线经理或相关专家
Ｃ、参评人员要同意严格的练习
Ｄ、评估人员与被试者应当不熟悉
Ｅ、采纳标准的评估形式
62.以下关于信度陈述不正确的选项是()。

〔P121D〕
Ａ、信度又喊可靠性或一致性
Ｂ、一个好的测量工具信度必须稳定可靠
Ｃ、信度高表现为测试不产生错误，或者每次测试的错误相同
Ｄ、信度高意味测量工具排除了系统性误差
63.用同一方法对一组应聘者在两个不同时刻进行测试，所得结果间的一致性程度称为()。

〔P121A〕
Ａ、重测信度
Ｂ、复本信度
Ｃ、内部一致性信度
64.等值性系数又称()。

〔P121B〕
Ａ、重测信度
Ｂ、复本信度
Ｃ、内部一致性信度
Ｄ、评分者信度
65.()是检测测验本身好坏的重要指标。

〔P122C〕
Ａ、重测信度
Ｂ、复本信度
Ｃ、内部一致性信度
Ｄ、评分者信度
66.造成筛选技方法可靠性低的缘故不包括()因素。

〔ABCEP122〕Ａ、受试者
Ｂ、主试
Ｃ、筛选或测验内容
Ｄ、实施测试的时刻
Ｅ、实施测试的情景
67.聘请过程中的信度到达()为优秀。

〔P122B〕
68.()是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。

〔P123A〕Ａ、内容效度
Ｂ、同测效度
Ｃ、推测效度
69.()多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力的推测。

〔P123A〕
Ａ、内容效度
Ｂ、同测效度
Ｃ、推测效度
Ｄ、设想效度
70.()的检验要紧是采纳专家判定方法。

〔P123A〕
Ａ、内容效度
Ｂ、同测效度
Ｃ、推测效度
Ｄ、设想效度
71.以下关于效度陈述不正确的选项是()。

〔P123CD〕
Ａ、效度即有效性或精确性
Ｂ、效度是指聘请者真正测试到的品质与想要测量的品质咨询的符合程度。

Ｃ、效标关联效度的特点是能正确推测应聘者今后的工作潜力
Ｄ、效度低,信度低
Ｅ、效度高,信度高
72.()多用于能力或潜力的推测，不适用于对知识测验和实际操作测验。

〔P123C〕
Ａ、内容效度
Ｂ、同测效度Ｃ、推测效度Ｄ、设想效度答案。