组织承诺影响因素分析方法实证研究

2006/2/总第296期　
组织承诺影响因素分析方法实证研究
丁　璐 刘　文
一、组织承诺的概念及其影响因素
组织承诺(Organizational Commit ment ),亦译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。

这一概念最早是由美国社会学家Becker 于20世纪60年代提出来的。

他将承诺定义为由单方投入(side 2bet )产生的“维持活动一致性”的倾向,是一种甘愿全身心参与组织的各项活动的感情,反映个体与组织间的心理默契。

加拿大学者Meyer 和Allen 对以前诸多关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和总结,并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型。

大量研究都验证了Meyer 与Allen 的三因素模型的普适性。

他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态,隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。

三个因素分别是:感情承诺(affec 2tive commit ment )用于表示雇员对组织的认同和投入程度;连续承诺(continuance commit ment )用于表示雇员离开组织的成本;规范承诺(normative commit ment )用于表示员工留在组织中的义务感。

感情承诺具有明显的持久性,是企业价值观在员工思维中的内化,而连续承诺具有明显的暂时性,一旦外部出现更好的交易条件,这种承诺程度就会降低。

组织承诺的影响因素可以分为两类:组织因素和个人因素。

组织因素包括:岗位认同、组织发展前景、人际关系等。

个人因素包括:性别、年龄、学历、专业知识等。

以往的研究表明:组织因素方面,岗位认同、组织发展前景、人际关系、福利待遇、个人在组织内的发展前景、离职舆论和障碍、组织期望与现状比较、晋升机会等与组织承诺同方向变化;个人因素方面,女性员工的组织承诺高于男性员工,年龄的大小与组织承诺正相关,学历越高组织承诺越低,专业知识越稀缺组织承诺越低。

二、调查及分析方法
11调查方法:主要通过调查问卷的方法获得原始数据,辅以访谈。

调查对象为一家承接对日外包软件技术公司。

该公司于1998年创立,注册资本金3000万元,员工
380名,软件开发人员360余人,其他人员10余人,
总部人员100余人。

通过与公司总裁访谈得知:公司认为当前对组织承诺水平影响最大的因素有四个,分别为:工作激励指数、工作压力、工作环境和绩效考核制度。

因此,我们选择以上四种因素作为我们的分析维度。

问卷设计参考了明尼苏达满意度问卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire ,MSQ )、由Mowday 等人设计的组织承诺测量问卷(Organiza 2tional Commit ment Questionnaire )以及Allen 等人设计的规范承诺量表(Normative Commit ment Scale ),根据具体情况共设计了30个标准化单项选择题,每题设立五个选项,肯定或否定的强弱程度依次递增(或递减),并根据强弱程度给每个答案赋予特定分值(1～5分)。

通过被测试者的回答结果,将每一个维度的所有答案的赋值求均值作为该维度的指数,并用其分析公司员工目前的组织承诺水平,及其与四个维度之间的关系。

组织承诺水平维度使用13个问题、工作压力3个问题、工作环境满意度2个问题、绩效考评满意度3个问题来反映,分别从正反两方面测试员工的组织承诺水平。

工作激励指数以工作诊断调查表(Job Diagno stic Survey ,简称J DS )测试,其核心称为潜在激励指数(Motivating Potential Score ,简称M PS ),为计算某个特定工作的潜在激励,分数愈高表示员工具有高的潜在激励。

工作激励指数=(技能多样性+工作完整性+工作重要性)×工作自主权×反馈式中:工作重要性———2个问题;技能多样性———1个问题;工作完整性———2个问题;工作自主权———2个问题;反馈———2个问题。

其赋值为:正面提问的,答“A ”,赋5分,答“E ”,赋1分,依次类推;反面提问的,所赋分值正好相反。

21分析方法。

根据设计的调查问卷,我们分两个层面对组织状况做如下分析:首先分析公司整体组织承诺水平,然后分析工作激励指数、工作压力、工作环境和绩效考
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评体系四个维度,以及它们与组织承诺水平的相互关
系,主要使用了散点图描述各影响因素与组织承诺的关系,然后对工作激励指数、工作压力、工作环境、绩效评估满意度和组织承诺水平等几个维度的数据进行回归分析,以找出其间的数量关系。

三、调查结果及数据分析
现场发放问卷81份,1小时后现场回收有效问卷65份,统计结果分析如下:
11公司员工目前组织承诺水平。

根据每个员工组织承诺水平问卷测试结果得到的指数高低,我们将组织承诺水平分为六级,由低到高依次为不忠诚(<215)、比较不忠诚(215～3)、无所谓(3～315)、比较忠诚(315～4)、忠诚(4～415)和很忠诚(>415)。

统计结果显示,比较忠诚以上的员工只占总数的约35%,约42%的人员属于无所谓状态,还有约
23%的员工处于不忠诚的状态,组织承诺总体水平一
般。

21四个维度及与组织承诺水平相互关系分析。

相关系数结果显示,四个维度对组织承诺影响程度从大到小依次为:绩效考评、工作环境、工作激励指数和工作压力(工作压力为负相关)。

各维度与组织承诺水平的相关系数矩阵表
工作激励指数
工作压力环境绩效考评
组织承诺
工作激励指数1工作压力0110871751环境011153871-01107231绩效考评01091041-0119214013961311组织承诺
011913221
-0105214
01306872
01608266
1
各维度与组织承诺水平的相关系数矩阵图
①工作激励指数与组织承诺水平的关系只有略微的正相关性。

经过相关系数分析(见上表)可知:工作激励指数与组织承诺相关系数为0119。

②工作压力及其与组织承诺水平的关系:该公司大约80%的员工感觉目前压力较大,散点图显示随着工作压力的增大,其组织承诺没有明显的变化。

③工作环境满意度及其与组织承诺水平的关系:员工对公司目前工作环境可接受和满意比例为83%,不满和比较不满的为17%。

分析工作环境与组织承诺水平的相关性,显示工作环境的较高满意度与组织承诺呈较弱正相关性。

④绩效考评体系及其与组织承诺水平的关系:员工对绩效考核表示一般满意的人员最多,达到了约53%,满意与不满意的比例相差不大。

上图明确显
示,绩效考评满意度与组织承诺呈明显正相关,随着绩效考评满意度的增加,员工的组织承诺也相应提高。

相关系数分析显示绩效考评与组织承诺水平达到了016左右,为调查的四个维度中最大的一个。

31回归分析。

借助散点图工具,我们分析了组织承诺与四个维
05管理宝鉴　Management Treasure
度之间的关系,但是显然,影响企业组织承诺水平的因素不止以上四个,那么,这四个因素对组织承诺水平的影响程度有多大、每个因素指数的升高或降低能在多大程度上提高或降低组织承诺水平呢?为揭示其间的数量关系,本文借助回归工具进行分析。

设员工的组织承诺水平回归模型为:
X=B0+B1・X1+B2・X2+B3・X3+B4・X4式中:X———组织承诺水平,B i———回归系数,X
1-4分别代表工作激励指数、工作压力指数、工作环境满意度指数和绩效考评满意度指数。

回归结果显示:只有绩效考评满意度指数的P2value值满足要求,其他三项指数的P2value值均不符合要求。

这与前面的分析基本一致,因此我们去除工作激励指数、工作压力指数、工作环境满意度指数后,重新设立回归模型为:
X=B0+B1・X1
式中:X———组织承诺水平,B i———回归系数, X i———绩效考评满意度指数,回归结果中其主要参数为:
R2=01369988,S1F=7168×10-8,B0=2117,其P2value=5152×10-16,B1=0157,其P2value= 7168×10-8。

得出回归模型为:X=2117+0157X1。

检验模型:分别从线性、残差正态性、异方差性、自相关性四个方面检验了回归模型的准确性,且P-value值符合要求,SF值符合要求,只有可决系数R2约为0137,较为偏低,这说明还存在着其他重要因素对组织承诺水平起着重大影响。

由回归系数可以得出:绩效考评满意度指数每升高(降低)一点,将会使组织承诺水平指数升高(降低)0157点。

四、结论
从分析可以看出,通过回归模型的可决系数可以发现是否存在其他重要影响因素;通过回归系数可以得到影响因素与组织承诺水平之间的数量关系;该企业中,工作激励指数、工作压力和工作环境对组织承诺水平并无明显的影响,这与调查之前企业所作的定性分析和直观判断有很大差别。

这说明了以往企业普遍采用的传统方法对发现企业组织承诺水平影响因素是远远不够的,既不能正确的得出重要的影响因素,也不能揭示其间的数量关系。

因此企业在研究影响组织承诺水平具体影响因素时,本文所采用的问卷调查结合数据分析方法是有效和必要的。

(作者单位:清华大学经济管理学院　山西汾河生化有限公司)
(责任编辑:孙春升)
(上接第31页)
二是不断完善大宗交易制度,降低大额交易者获取流动性的成本。

我国在2002年以前未对A股交易设立专门的大额交易机制,2002年初深圳证券交易所推出了以场外协商、场内系统确认作为价格形成模式的大额交易制度,但由于有关信息披露的规定使得该制度在实践中缺乏可行性,因而处于事实上的停用状态。

因此,有关部门应该加快完善大宗交易制度的法律法规进程,在《证券法》上明确大宗交易的法律地位,改革与大宗交易制度相抵触的交易制度,并使之具有可行性。

与此同时,对大额交易信息采取部分披露制度,这有利于降低大额交易者的交易成本,减少大额交易对市场的影响力,提高证券市场的流动性和稳定性。

三是对那些交易不太活跃的股票如B股、ST股等实行做市商制度。

对流动性很差的股票实行集中竞价的交易方式,导致交易不够活跃和流动性增大,增加了投资者的交易风险和执行风险。

引入做市商制度,通过做市商的连续报价,提高这些证券的流动性,而且做市商制度可以防止庄家的恶意炒作,减少股票的波动性。

四是引入卖空机制。

我国股票市场缺乏对冲系统风险的手段和工具,不存在对金融资产的套期保值场所,是一个单向的高风险资本市场。

投资者的资产头寸完全暴露于风险之中,只能在价格上涨时获利,而在价格下跌时只能亏损或退出市场以规避风险,因此市场流动性往往伴随股价涨跌上下波动。

与此同时,这种单边市场机制容易导致在价格上涨时流动性供给不足,而在下跌时流动性需求不足,使股价涨跌不定,加剧了证券市场的波动性。

通过引入卖空机制,完善风险对称机制,可以为证券市场提供连续性,进而增加证券市场流动性。

(作者单位:北京工业职业技术学院　徐州师范大学经济学院)
(责任编辑:邹　琳)
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