组织文化

Organizational Culture（組織文化）
作者：Edgar H. Schein
出處：American Psychologist Feb. 1990, 109-119
壹、緣起
本文作者史屈恩教授是研究企業文化的大師，出生於1928年。

1964年畢業於芝加哥大學，曾在史丹佛大學進修，1952年獲得哈佛大學社會心理學博士。

他是開創「組織心理學」研究領域的學者之一；對管理理論有很大的影響力。

先後著有組織心理學、組織文化與領導等書。

史屈恩教授對組織文化的定義是：『一個基本假設的型式由一個既定團體學著去克服外部適應與內部整合問題所發明及發展出來的；而這些假設因運作良好而被承認有其效度，並以之對有關適應與整合問題的正確知覺、思考及感受方式教導給新進成員。

』史屈恩教授的這個定義，視文化為成員自然而然的一種行為表露，可見文化是一種深入人心的內化作用，而經長期融洽後的成果，故研究文化需要深入了解各個表面現象所隱含的背後意義。

此外，史屈恩教授亦強調了學習的重要性，此點道出組織文化是不斷地在變遷，並且也是要從日積月累的學習中獲得。

史屈恩教授在組織文化的領域內是舉足輕重的，他首先提出關於文化本質的概念，在本文中，則是他研究內容的重點回顧，包括文化的構成因素、如何分析文化，文化的層次，產生文化的動力等，這些也是化在此領域內的重要成就。

貳、內容摘要
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 摘要：組織文化的觀念近年來逐漸受到專家學者等重視，文章中作者說明文化如何被應用於組織心理學的領域，並以歷史及兩個例子來說明如何分析文化及思考文化的變遷。

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要撰寫一篇組織文化評論文章有些困難，因為對於文化觀念及其定義尚無定論。

同時文化常與人類學、社會學、社會心理學、組織行為等學門相關；因此各學者進行研究時，常有偏頗，作者先將其他觀點作歷史性回顧，再進一步針對其中的社會心理學與人類學之研究典範，提出有關之概念架構.
文化研究之歷史回顧:
最早提出的觀念是氣候(climate)、規範(norm)、態度(attitude)等，但這些研究方法都無法完整來解釋文化關係，及進一步探究組織功能運作之深層因果關係。

1940年代末期社會心理學者對行動研究（research action）與領導訓練感到興趣，並提出文化島（Culture Island）的概念，作為說明。

領導訓練的環境，基本上和本身受訓者的背景和員工場合相關。

1950與1960年代，研究
者陸續推出組織規範（group norms）的觀念，並將研究重心由個人轉向單位；因此出現系統的觀念。

Katz 和Kahn 1960建立系統理論與系統動力學的組織分析，對後續之文化研究貢獻頗大。

之後社會學、人類學學門的研究相繼對組織心理學產生影響，進而有文化概念出現，其研究重點有二：(1)組織行為模式的變化(2)組織與團體之穩定程度。

1980年代由於日本公司表現勝過美國公司，學者發現不能由國家文化的差異來解釋,必頇將組織與社會分離，觀察組織層次的差異，所以有『組織文化』的研究出現。

各學派對組織文化概念之研究
（1）調查研究法(Survey Research)
利用李客特量表作問卷調查，將大量資料進行統計分析，然而，所設計的問項是否符合文化的主題，抽象的文化概念能否量測，頗堪質疑。

（2）分析性描述法（Analytical Descriptive）
將整個組織現象與群體，分解成組織故事、儀式、慣例與符號形式等元素來分析，難免見樹不見林。

（3）民族誌法(Ethnographic)
這種研究途徑融合了人類學與社會心理學。

運用在組織研究，雖然文件不夠充足，也能夠敘述詳盡以建構較好的理論，惟研究時間較長與成本昂貴。

（4）歷史法（Historical）
歷史資料較少直接涉及文化的作品，經由其他要素來解析文化會面臨一些實際的困難。

（5）臨床描述法（Clinical Descriptive）
經由顧問師在輔導組織時，順帶臨床研究組織文化，這種研究之資料提供，會侷限於客戶所關切的事項，對顧問師而言，因缺乏主動發掘研究方向，有些訊息會無法獲得，所以需要搭配其他研究途徑，以相輔相成。

組織文化之定義
文化是一組基本假設構成的模型，這些基本假設是一群人在適應外在環境，和解決內在問題的過程中所創造、發現或開發出來的。

由於這些基本假設應用起來效果不錯，這群人就認為這些假設成立，於是把它們傳授給新進入團體的成員，成為指導人們認識思考和感覺外在和內在問題的正確方式。

在一個團體內，經由整合會呈現文化的一致性，事實上在一個大系統下，更能存在著獨立的次文化，而且彼此間相互衝突。

所以文化又可以進一步定義為：（a）一個基本假設的模型，（b）由一個群體所創造、發現與發展，（c）它經由學習以處理外在適應與內部整合問題，（d）問題的處理的成效很好，（e）用來教導新進者，（f）關於解決問題的正確認知、感受與思考方法。

文化內在一致性的強度，與群體穩定性的功能。

群體存在時間的長度、組織學經驗的強度、發生學習的機制、與領導者信念的明確性及強度等因素有關。

文化的層級
文化有三個基本層面：
（a）可觀察的人為表象(Observable Artifacts)
包括實體佈置、服裝規定、禮儀態度與場所感受等，通常可經由檔案、產品、哲學觀陳述與年報中顯現出來，可以立即觸知卻不易精確解讀。

（b）價值（Value）
經由問卷、訪問或其他調查方法，來了解人們的想法與感受，以研究所信奉的文化、價值、規範、意識型態與哲學觀。

（c）基本潛在的假設(Basic Underlying Assumptions)
針對特定問題，觀察群體中較積極的成員，深入自我分析後，可以解讀出理所當然的、基本潛在的與無意識的假設，它決定了人們的認知、感受、行為與思考程序。

解讀文化的內容
文化可視為對外在環境適應，及組織內部整合工作的學習過程結果。

表一、面對群體的外部與內部工作
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 外在適應的任務內部的整合工作
1.組織面對環境的核心任務 1.包含時間、空間基本概念，所使用共同的語言與概念系統、功能與主要工作
2.群體內的標準與周界
2.組織所追求的特定目標
3.地位、權力與職權分配的標準
3.完成目標得基本方法
4.工作與家庭中的親疏標準
4.衡量結果的標準
5.獎懲分配的標準
5.如果未完成目標的修正策略
6.意識型態與宗教的管理概念
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 文化為當組織面對社會，產生的種種問題時，以人類行為學的角度來分類
表二、組織文化的基本構面
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 基本構面問題解答
1.組織與環境之間的關係組織能否能被支配、順從、調合？
2.人類自然活動的本質人類的行為是否被適度的調合？
3.實體與真理的本質經過繁雜的測詴，如何有效定義心理與社會？
4.時間的本質什麼是我們的基本方向，過去、現在或未來？
什麼時間事件與日常事件最有關？
5.人類自然的本質人類的本質是好、壞、普通？人類本質是完美
或固定的？
6.人際關係的本質人與人之間是相互競爭或合作？群體主義或個
人主義好？權力系統專制/溫和或獨享/參與？
7.均質性與多元化群體適合多元化或均質化？個人在群體中需創
新或遵守？
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兩個案例
作者史屈思嘗詴由兩個個案中，萃取與歸納出文化的特性與差異
(1) 個案一：行動公司(Action Company)
一個為已創設30年來，仍然維持高度成長的高科技製造公司，其文化特質是快
速行動、個人創造、不拘型式與衝突中找解答(參考圖一)。

優點：可容忍高度衝突，而不傷害員工。

缺點：當公司成長時，因決策時間過長，個人自主權過度而顯的無紀律、及全體一家人的觀念因人數眾多不易熟悉而被打破了。

圖一、行動公司的範例
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( 2) 個案二：多重公司(Multi Company)
該公司是一家有一百年歷史、許多分部及國際分公司、且高度正式化的歐洲公
司。

其文化特質是正式化、強調地位與規則、科層組織與很少橫向溝通(圖二)。

缺點：因把重心放在科學研究，忽略了行銷的重要性，且當外在環境快速變動時，其系統及政策反應太慢。

圖二、多重公司的範例
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文化動力一：如何創造文化
文化經由學習累積而得，但是規範、信仰與假設最初是如何形成的？目前尚無很好的學習模型來說明它；下列二者仍可視為從學習到共同分享的文化過程：(1).經由重要事件形成規範；(2).領導者的確認，尤其是創立者的信仰、價值與假設，有一部份經由相互學習，會被融入群體模式中。

文化動力二：經由社會化而保存
經由新進人員社會化的結果，使的組織文化能夠再生與綿延不絕，在招募新人時，期望找來有相同假設信仰與價值的新人，在社會化時可以事半功倍；至於社會化的過程分析，則有許多不同的觀點，不同分析構面如下：(1).群體相對個人；(2).正式相對非正式；(3).自我解構與重組相對自我強化；(4).序列相對隨機；(5).順序相對分散；(6).固定相對變動；(7).競賽相對比賽。

社會化的結果，又有三種不同的導向：（a）.保管維護導向，經由潛移默化而趨於一致；（b）.創造性個人主義，除了核心價值，個人對組織任務有開創空間；（c）.反叛導向，拒絕各種基本假設，不是離開組織，就是破壞、革命與推翻。

文化動力三：自然的演化
組織是一個開放系統，環境的變動必然施予組織壓力與形變，組織就必頇要重新適應與學習。

個人基於防衛機制，就不易於改變其認同與放棄信仰，當然群體要改變其基本潛在假設，也非容易之事。

然而，當組織逐漸成長與演化時，會形成部門或功能差異化，久而久之小單位之間就會產生不同的次文化，組織整體文化在次文化之間，就扮演整合協調的角色。

文化動力四：引導的演化與管理的變革
組織一到「中年」就像個人一樣，面對快速變動的環境，為求組織繼續生存，領導人就要主導文化變革，以矯正組織的偏離與不正常，領導人可組合運用下列方法：(1).凸顯組織目前威脅與變革必要性；(2).清楚的提出新方想與新假設；(3).新人新政從外引入新血；(4).獎勵新政處罰因襲陋規；(5).引誘或迫使成員採取新方向；(6).打破陳規陋習的符號、神話與迷思；
(7).感性的開創與發展新的儀式與假設。

如果組織已到高度不適應，組織變革就會更激烈，可能宣佈破產撤換全班人馬，或遭其他組織的購併。

此時新的文化可能會消化不良，新舊之間是否相容與整合，衝突管理變成了文化的重要議題。

組織心理學者的角色
了解組織文化的概念有助於組織管理，尤其在人力資源與策略管理方面：諸如招募、訓練、工作設計、薪酬設計與其他廣泛的管理議題。

組織變革時，文化因素的考量，往往更是成敗的關鍵。

鑒於文化事組織的一種動態過程，因此組織文化的研究，最好實際深入組織，進行田野調查的質化研究，或民族誌研究法中的觀察與訪談，才能對文化的運作有較佳的解釋。

此外，組織文化是一個很複雜的現象，不宜冒然的進行無知的量測，否則會途勞無功。

參、管理意涵
史屈恩教授在1980年代的早期，從一個社會心理學家發展了組織文化的一個重要理論，有人說史屈恩教授是組織文化的先創學者。

他提出從組織群體的外表觀察，我們看到了人為表象，它們容易觀察但不易解讀；在人為表象裡層則有價值與行為規範，提供了最多的理解程度；而在最深處更有著理念核心與假設，雖然不易觀察，但卻是理所當然形成文化表象的基礎。

有鑑於組織結構學派無法充份解決現代組織行為，因此，有些組織理論學者，採史屈恩教授組織文化學派的觀點，來分析現代組織的問題。

組織文化學派認為組織成員的行為，受成員所共同抱持的信仰、價值、和規範所支配。

成員的理性有其限制，故當組織的正式要求，與成員的個人價值或情感有所衝突時，成員可能違反或故意不履行組織的正式要求。

其次，組織的目標可能含糊籠統，組織領導者更要致力於建立成員對目標與行動的共識。

再者，組織領導者若能瞭解正式溝通管道的功能與限制外，再兼用非正式的文化網路，或可暢通組織內部的溝通。

為了有效應付組織環境的不定性與組織內問題的多樣性，組織領導者宜善用各種傳說、儀式、典禮、或故事等象徵性的溝通工具，來傳達組織對環境的一貫立場和對解決問題的方式。

由此可知在組織的變革過程中，組織領導者除了調整外在的組織架構外，若對組織文化有更多的關懷與用心，組織的變革將可以較為順暢，所得的效果也可能較為顯著。

史屈恩教授所提的民族誌研究法，分為三個步驟：(1).蒐集資料；(2).初步分析資料；(3).深入分析與解釋資料。

將組織文化以可觀察的到的表徵物、價值、及基本假設三個層面來觀察。

並將文化的內容以，(1)對內外環境改變的學習反映或，(2)以人類行為學的角度來觀察分析，並舉兩個例子來作文化差異的比較，幫助讀者對文化的內容有較具體的瞭解，而不再是很抽象的模糊觀念。

同時史屈恩提及文化的變動原因，提供管理者實務上塑造文化之參考。

再者，史屈恩提出以前有關組織文化的研究及缺失，並主張應以臨床的及人類學的層面來分析組織文化，其觀點亦可供組織文化研究者參考。

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