高校后勤集团人力资源管理问题及对策

高校后勤集团人力资源管理问题及对策
高校后勤社会化改革，用人机制发生根本性的变化，在人力资源管理方面存在急需解决的问题，我们要认清形式，认真思考，有力地推动后勤人力资源的管理和发展。

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随着高校后勤集团的不断发展壮大，如何建立现代企业管理模式下的人力资源管理，已是当前高校后勤改革急需解决的问题。

高校后勤经过规范剥离，成立后勤集团的社会化改革和运行，现代企业管理的核心是以人为本，这也是高校后勤集团健康，稳定，可持续发展的关键因素，将人力资源作为企业发展的战略性资源考虑，已基本达到预期的目的。

1 高校后勤集团人力资源存在的问题
1.1 制度建设问题提供优质、有效服务的前提是应有一个行之有效的制度体系，高校后勤作为一个特殊的群体，现有的体制和运行机制，以及现有的人力资源状况，制度的有效性受到制约，由于“人”的问题而得不到切实有效的执行，使得高校后勤集团的制度建设大多还只停留在就事论事阶段，它的宗旨是为学校的教学科研及广大教职工、学生提供后勤服务保障。

为了实现这一目标，我们必须进行相应的系统的考虑。

1.2 激励手段问题后勤集团不可避免地在激励机制方面就存在先天性的缺陷，因为它在管理上存在企业管理与高校行政管理两种方式，主要是模拟企业化的运行模式。

大致表现在三个方面，即：一绩效评价不完善。

目前激励缺乏针对性和公平性，绝大部分仍沿以经济盈利判断为主体的绩效评价手段，后勤集团缺少规范、量化的员工绩效考评体系。

二是竞争上岗，同岗同酬并未落到实处。

真正实现减员增效、优劳优酬等方面做得很不到位，集团在执行竞争上岗时，不能不考虑学校稳定的因素，这主要是由于历史原因造成的。

三是激励政策缺乏系统性和适应性。

在制定激励政策时针对不同行业方面缺乏系统性的考虑，激励政策的制定在很大程度上跟不上集团发展的需要，由于后勤集团所负责的服务行业类别较多，随着后勤社会化改革的不断深入，很容易出现这样或那样的问题。

1.3 缺少条件问题目前，多方面缺少优化人力资源和实施人力资源管理的条件，主要是由于在高校后勤集团中由于历史、社会以及自身存在多方面的原因，人力资源配置的基本任务是实现人力资源与物质资源的科学结合，人与事的高度协调。

主要表现在四个方面，即：第一培训力度不够大，轻培养的现象也普遍存在，在高校后勤集团培养中大多重使用。

第二缺少组织条件。

学校领导对后勤工作的认识不足，同时高校后勤管理人员大多缺少现代企业管理的系统学习，认为后勤只是服务部门，忽视了它作为企业的特性。

人员中能够做出新举措、新突破的不多。

第三缺少基础条件。

人力资源是以“人”为中心的，由于后勤集团的半事半企特性，致使人才“进口”不畅，没有“人才”就无从谈起人力资源优化，主要是
因为集团自身的吸引力不强，表现在集团自行招聘，再加上社会对后勤工作的认同感不高，后勤职工在学校的地位得不到尊重，由于原始积累少，负担不起所需招聘人员的福利待遇，这种编制人员会对今后何去何从心怀疑虑，致使很难招到急需的专业技术人才。

再者对校内人员也缺少吸引力，使得校内教职工不愿或不想到后勤工作，后勤的工作环境，尤其是政治待遇，致使员工“出口”不畅，这种“进出口”不畅的状态，在很大程度上还发挥着保持学校稳定的作用，服务质量和水平不好提高，进而影响到集团的生存。

第四缺少前提条件。

学校和集团的隶属关系，后勤改革没有完全与学校的人事制度改革相配套，在政府和学校的统一倡导下产生的，高校的后勤集团是在原有高校后勤（总务）的基础上，使集团处于一种半企业化、半事业化的状态，缺少人力资源优化配置的前提，是服从学校的稳定大局。

1.4 用人观念问题在企业管理中，人力资源是第一资源。

有些后勤企业用传统人事管理替代现代人力资源管理，在人力资源的管理上还存在着一些认识不全面的状况，没有从本质上思考两者的差别。

传统的人事管理只强调做好人员固有能力的管理，并且管理方法简单机械，它是一种将人力视为成本的“被动管理”，管理的层次一般都处在执行层，人事部门属于非生产、非效益部门，强调人与事的配合，管理的焦点在“事”。

而现代人力资源管理通过激励机制注重开发职工的潜能，是一种将人力视为可升值和增值的“主动管理”。

在管理方法上广泛引进自然科学与工程技术理论，人力资源管理部门正在逐渐成为生产和效益部门，管理的焦点在“人”，管理的层次一般在决策层，看重事与人之间的和谐与协调。

产生这种现象的主要原因，是对现代人力资源的内涵理解得不透彻，造成这种现象的根本在于后勤集团的管理者，尤其是高层管理人员理解不够到位。

1.5 竞争意识问题多数后勤集团的多数行业都不具有与社会相应企业竞争的能力，它的服务面都比较广，高校后勤是计划经济的产物，是小而全的运行格局。

由于历史的原因，目前高校后勤工人队伍中技师比例不高，限制了他们的服务水平和专业技能的提高，这部分人进一步学习的动力和潜力都不高，且大多数人员的年龄偏大，使得后勤队伍无法面向市场参与竞争，主要是因为它们的整体服务水平、业务技能跟不上集团整体发展和学校要求。

2 高校后勤人力资源管理的对策
针对高校后勤人力资源及管理的现状，服务于高校后勤改革的具体实践，它必须服从于高校后勤改革的总体目标，人力资源的管理是一个系统工程，为全面有力地推进高校后勤人力资源的管理与发展，可以从以下几方面思考和探索。

2.1 实行人本管理，加强人力资源开发把组织的全体成员作为管理的主体，把人作为管理活动的核心和组织最重要的资源，人本管理，即“以人为本”的管理理念。

围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，实现组织目标和成员个体目标管理理论和管理实践活动的总称，服务于组织内外的利益相关者。

在高校后勤集团中推行人本管理，需处理好职工与集团的关系，人性、文化与制度的关系，服务与管理的关系，“人”与“事”的关系等。

2.2 管理重心下移，深入开展岗位竞聘人力资源开发管理是集团全体职工及全体管理者的责任，曾经，有大部分员工都只认为它是后勤人力资源职能部门的责任。

其开发管理已由行政权力型转向服务支持型，这种运行模式，有利于各基层部门有权根据自己的实际工作需要和工作目标，使得管理重心下移，对人力资源的管理必须符合各基层部门的发展，全面深入开展岗位竟聘工作，正是实施这一方式的有效途径，选聘、培养符合本部门各类人员，用人方法更加规范和灵活。

2.3 引进和培养业务骨干，改善人员结构目前可以解决人员“进口”问题和加强培训的两大途径，就是引进、培养人才和改善人员结构。

在引进人才方面，首先当前的用工环境中是比较适宜走的道路，是择优选聘大学生充实管理和技术队伍；其次通过人事代理吸引社会人才，对此我们已经做了一定的尝试；再次需要学校给予一定政策上的倾斜，创造一个良好的工作环境，吸引校内各类管理人员的加盟。

大学毕业生的引进，还能加强人才的储备和使用，改善后勤队伍的整体文化层次和结构。

在加强培训方面，应根据集团的实际情况，注重培训的针对性和系统性，在规范重视培训经费投入前提下，开展多种多样形式的培训。

2.4 转变观念，提高各级管理人员对人力资源管理的认识首先将评价体系建设作为调动人才积极性的关键因素。

确立人才的绩效评价理念和评估体系。

其次稳定核心，发展队伍，建立开放式动态的人才管理机制，确立开放式的人才管理理念，引入竞争，适度流动。

第三使人尽其才，以及加强人才的二次开发，发掘潜能，确立科学的用人理念，强调人与岗位最佳组合。

第四确立人才资本化的理念，将人才作为持续开发具有倍增放大效应的资本，要认识到人才不但是再生型资源，而且是资本性资源。

第五高校后勤改革最终要面向社会，必须将人力资源的开发与管理纳入到集团整体发展的战略高度来认识，走向市场，就必须确立人力资源的现代理念和内含，这些各级管理人员都应该清楚认识到。

总之，我们要深刻领会十八大报告精神，坚信高校后勤社会化是我们发展的必由之路，进一步解放思想，更新观念，根据集团的发展现状，按照企业模式做好人力资源管理工作。

参考文献：
[1]王兴伯，王丽敏.高校学生公寓社会化模式、问题及其对策研究[J].价值工程，2011（10）.
[2]王兴伯.浅谈有效开展高校后勤7S现场管理[J].价值工程，2012（32）.
[3]李静.浅谈高校后勤财务管理问题及对策[J].价值工程，2011（36）.。