加强人才战略是提高企业核心竞争力的源泉
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2007
N0 .2 a
学 术 论 坛
S CIENCE & T EC7ClOLOO INFORMAT IM Y
皿璐 i
加 强 人 才 战 略 是 提 高 企 业 核 心 竞 争 力 的 源 泉
肖红辉
(贵州航天凯天科技有限资任公司
56 33 17 )
摘 要: 当前, F 着经济全球化和知识经济的到来， A 企业的核心竞争力越来越被人所重视 而加强人才战略是提高企业竞争力的源泉 关钮词:核心竟争力 人才 中图分类号:TB28 文献标识码 :A 文章编号: 1672- 3791(2007)08(c卜0203- 01 当前， 随着经济全球化和知识经济的到来， 核心竞争力理论己成为国际企业战略研究的一 个新方向。企业核心竞争力更是企业获取持 续竞争优势的来源和基础。 企业的活动都离不开人 ， 所以应聘用优秀 的管理者和员工， 对这些人进行合理的利用和 有效的配置， 使他们各尽其才， 他们才能不断的 创新。创新是现代企业获得持续竞争力的源 泉， 是企业发展战略的核心。企业要想在日趋 激烈的市场竟争中占有一席之地 ， 必须从知识 经济的要求出发.从市场研 境的变化出发， 不断 进行技术、管理、制度，市场 、战路等诸 多方面的创新， 其中又以技术创新为核心。只 有源源不断的技术创新， 企业才能不断向市场 推出新产品， 不断提高产品的知识含量和科技 含圣， 改进生产技术. 降低成本， 才会逐渐拥有 自主知识产权的技术和产品 ， 别是关键技 特 术、核心技术， 这是竞争力的核心标志. 企业的生存和发展有赖于资金、设备的 投入， 更有赖于一支有共同目标、创业精神、 专业才能及敬业精神的员工队伍。国际竞争， 说到底是人才的竟争。人才的竞争， 关键又是 创新精神和创新能力的竞争。在高新知识 化 、高新信息化，高新科技 日益成为世界主 宰的当今时代， 一个国家， 一个民族要在竞争激 烈的国际角逐中 立于不败之地， 有所作为， 在人 才培养方面除了大面积地培养各级各类人才， 在人才总量储备上占有数t 上优势外， 最关键 的一点是要千方百计想方设法培养和造就- 批 能跟踪和越超国际学术发展前沿的创新型高级 专家学者‘ 培养和造就一批懂得和运用国际先进 管理经马的创新型经营管理人才. 养Rife 就 叫 会 批既能立足本国国情， 又能着眼全球的高素 质、强能力的能驾驭和应对复杂局面的创新 型领导决策人才， 从而在人才质量上占有比较 优势。一个国家是这样， 一个民族是这样， 作 为一个企业更是如此， 培养具有创新能力的人 才是企业发展壮大的不竭动力。创新人才培
养的核 心是 创新 ， 而创新 离不开 新思 想、新 知
识和新技能的运用、启迪， 离不开雄厚的知识
资源 。
“ 人才. 是企 业 核心战略资源， 企业之间 的较t 归根结底是人才及其综合素质的较量， 许多名企业家都明白: 提高人才的待遇可以压 缩成本， 人才是不能节省的成本， 人才资源的应 用与普及， 是人才管理市场化、专业化，国际 化、规范化和科学化的必然趋势。它使人才 管理成为真正意义上的 “ 战略管理’ 而知 . 识经济的到来， 又给人才管理提供了新的机遇 和挑战。知识管理具有与从前任何时代所不 同的价值取向和管理思维: 加强企业员工智 慧，积极性和创造力的开发是管理的核心内 容， 激发和运用好知识工作者的集体智慧， 是管 理者的主要任务， 致力于集知识型、创新型， 通才型、合作型为一体的 “ 智慧 人，的积极 造就和正确使用， 是管理者的基本职责。 企业人才的去留。在市场经济状况下， 人 才流动是正常的。企业离不开职工， 职工可以 离开企业， 关键是企业要有吸引人才的政策。 政治上信任。 工作上支持 生活上关心。我们 的政策形象地说就是 “ 筑巢引凤， 。真正做 到感情留人、事业留人、待遇留人， 前两点都 不难做到， 最洲做的是给予好的待遇， 因为外资 企业、私营企业，合资企业与国有企业待遇 之间的差距造成了国有企业人才的大量流失. 国有全业对于留人的经马可以借鉴一些私营企 全 业的经验。有以下几点可以借鉴: (1) 职位发展留人。突出表现是企业指导 员工的职业生涯设计与员工共同努力， 促进其 职业生涯计划的实现。美国微软公司的人力 资源部制定有 “ 职业阶梯”文件. 其中详细列 出了不同职务须具备的能力和经验. (2 )企业发展留人。突出表现是企业有明 确的战略目 ， 标 并使员工切身感受到他们的工 作与实现企业的发展目 标氯p 相关. , (3 )公平竟争机制留人。主要是在企业内 部建立健全各种必要的规章制度， 努力促进公 平竞争， 使优秀人才脱颖而出。海尔集团在内
部员工中实行 “ 赛马. 制. 让每个员工都有工 作动力和压力， . 赛马”过程中增长才干， 在 经受镶炼 。
(4 ) "超弹性 工平 士 协 间”制 度留人。据报道 ， 美国 不少 高 科技 企业 为 了 留住人 才 ， 出 了 想 “ 弹 性 工作 时 间. 的 新 招 。在 美 国硅 谷 的 超 一 家网络终端 公司 . 有位年轻 人乔治 , 5 年前 ， 他 于 斯坦福 大学毕业 前夕曾想 得到一份 既能赚 大
钱， 又不耽误自己白夭打高尔夫球的工作。该 网络终端公司了解到他的这一就业愿垫之后当
即满足 了他 的要求 。乔治 到该 公司就 职后 ， 每 天早晨 10 点左右起 未, 11 点跑步 ， 饭后 稍事 午
休息即去打球， 直到深夜他才开始工作， 但工作 效率和质a 极高。 (5)“ 黄金降落伞”制度留人。企业在被收 购与兼并时， 高层管理者很难找尹适合的位置， 为对付这种风险， 美国不少企业都制定了 “ 黄
金降 落伞 . 制 度 。这 种制 度实 际 上是 一种 特 殊的雇 佣契 约， 常包括一 笔为 数可 观的退 职 通 金和 其 他特 殊恩 惠 。 ( 6 ) "沉淀 福利. 制度 留人。山东海 信集团 实行年 薪沉淀制 度， 信集团的 经理 年薪从 巧 海 万元到 50 万 元不等。 经理的 年薪要分 成四块 ， 当年只能拿 走 30% 的现 金， 余 70% 沉淀下来 ， 其 五 年之 后兑付 。如果 有人 提前离 开 ， 他的 沉淀 工资 是不 能 全部 有企 业的 股份 ， 让员工 同企业 . 捆 绑式 ，发 展 .有 利于提 高企业 员工的整 体凝聚力 ， 企业 让
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学 术 论 坛
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加 强 人 才 战 略 是 提 高 企 业 核 心 竞 争 力 的 源 泉
肖红辉
(贵州航天凯天科技有限资任公司
56 33 17 )
摘 要: 当前, F 着经济全球化和知识经济的到来， A 企业的核心竞争力越来越被人所重视 而加强人才战略是提高企业竞争力的源泉 关钮词:核心竟争力 人才 中图分类号:TB28 文献标识码 :A 文章编号: 1672- 3791(2007)08(c卜0203- 01 当前， 随着经济全球化和知识经济的到来， 核心竞争力理论己成为国际企业战略研究的一 个新方向。企业核心竞争力更是企业获取持 续竞争优势的来源和基础。 企业的活动都离不开人 ， 所以应聘用优秀 的管理者和员工， 对这些人进行合理的利用和 有效的配置， 使他们各尽其才， 他们才能不断的 创新。创新是现代企业获得持续竞争力的源 泉， 是企业发展战略的核心。企业要想在日趋 激烈的市场竟争中占有一席之地 ， 必须从知识 经济的要求出发.从市场研 境的变化出发， 不断 进行技术、管理、制度，市场 、战路等诸 多方面的创新， 其中又以技术创新为核心。只 有源源不断的技术创新， 企业才能不断向市场 推出新产品， 不断提高产品的知识含量和科技 含圣， 改进生产技术. 降低成本， 才会逐渐拥有 自主知识产权的技术和产品 ， 别是关键技 特 术、核心技术， 这是竞争力的核心标志. 企业的生存和发展有赖于资金、设备的 投入， 更有赖于一支有共同目标、创业精神、 专业才能及敬业精神的员工队伍。国际竞争， 说到底是人才的竟争。人才的竞争， 关键又是 创新精神和创新能力的竞争。在高新知识 化 、高新信息化，高新科技 日益成为世界主 宰的当今时代， 一个国家， 一个民族要在竞争激 烈的国际角逐中 立于不败之地， 有所作为， 在人 才培养方面除了大面积地培养各级各类人才， 在人才总量储备上占有数t 上优势外， 最关键 的一点是要千方百计想方设法培养和造就- 批 能跟踪和越超国际学术发展前沿的创新型高级 专家学者‘ 培养和造就一批懂得和运用国际先进 管理经马的创新型经营管理人才. 养Rife 就 叫 会 批既能立足本国国情， 又能着眼全球的高素 质、强能力的能驾驭和应对复杂局面的创新 型领导决策人才， 从而在人才质量上占有比较 优势。一个国家是这样， 一个民族是这样， 作 为一个企业更是如此， 培养具有创新能力的人 才是企业发展壮大的不竭动力。创新人才培
养的核 心是 创新 ， 而创新 离不开 新思 想、新 知
识和新技能的运用、启迪， 离不开雄厚的知识
资源 。
“ 人才. 是企 业 核心战略资源， 企业之间 的较t 归根结底是人才及其综合素质的较量， 许多名企业家都明白: 提高人才的待遇可以压 缩成本， 人才是不能节省的成本， 人才资源的应 用与普及， 是人才管理市场化、专业化，国际 化、规范化和科学化的必然趋势。它使人才 管理成为真正意义上的 “ 战略管理’ 而知 . 识经济的到来， 又给人才管理提供了新的机遇 和挑战。知识管理具有与从前任何时代所不 同的价值取向和管理思维: 加强企业员工智 慧，积极性和创造力的开发是管理的核心内 容， 激发和运用好知识工作者的集体智慧， 是管 理者的主要任务， 致力于集知识型、创新型， 通才型、合作型为一体的 “ 智慧 人，的积极 造就和正确使用， 是管理者的基本职责。 企业人才的去留。在市场经济状况下， 人 才流动是正常的。企业离不开职工， 职工可以 离开企业， 关键是企业要有吸引人才的政策。 政治上信任。 工作上支持 生活上关心。我们 的政策形象地说就是 “ 筑巢引凤， 。真正做 到感情留人、事业留人、待遇留人， 前两点都 不难做到， 最洲做的是给予好的待遇， 因为外资 企业、私营企业，合资企业与国有企业待遇 之间的差距造成了国有企业人才的大量流失. 国有全业对于留人的经马可以借鉴一些私营企 全 业的经验。有以下几点可以借鉴: (1) 职位发展留人。突出表现是企业指导 员工的职业生涯设计与员工共同努力， 促进其 职业生涯计划的实现。美国微软公司的人力 资源部制定有 “ 职业阶梯”文件. 其中详细列 出了不同职务须具备的能力和经验. (2 )企业发展留人。突出表现是企业有明 确的战略目 ， 标 并使员工切身感受到他们的工 作与实现企业的发展目 标氯p 相关. , (3 )公平竟争机制留人。主要是在企业内 部建立健全各种必要的规章制度， 努力促进公 平竞争， 使优秀人才脱颖而出。海尔集团在内
部员工中实行 “ 赛马. 制. 让每个员工都有工 作动力和压力， . 赛马”过程中增长才干， 在 经受镶炼 。
(4 ) "超弹性 工平 士 协 间”制 度留人。据报道 ， 美国 不少 高 科技 企业 为 了 留住人 才 ， 出 了 想 “ 弹 性 工作 时 间. 的 新 招 。在 美 国硅 谷 的 超 一 家网络终端 公司 . 有位年轻 人乔治 , 5 年前 ， 他 于 斯坦福 大学毕业 前夕曾想 得到一份 既能赚 大
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即满足 了他 的要求 。乔治 到该 公司就 职后 ， 每 天早晨 10 点左右起 未, 11 点跑步 ， 饭后 稍事 午
休息即去打球， 直到深夜他才开始工作， 但工作 效率和质a 极高。 (5)“ 黄金降落伞”制度留人。企业在被收 购与兼并时， 高层管理者很难找尹适合的位置， 为对付这种风险， 美国不少企业都制定了 “ 黄
金降 落伞 . 制 度 。这 种制 度实 际 上是 一种 特 殊的雇 佣契 约， 常包括一 笔为 数可 观的退 职 通 金和 其 他特 殊恩 惠 。 ( 6 ) "沉淀 福利. 制度 留人。山东海 信集团 实行年 薪沉淀制 度， 信集团的 经理 年薪从 巧 海 万元到 50 万 元不等。 经理的 年薪要分 成四块 ， 当年只能拿 走 30% 的现 金， 余 70% 沉淀下来 ， 其 五 年之 后兑付 。如果 有人 提前离 开 ， 他的 沉淀 工资 是不 能 全部 有企 业的 股份 ， 让员工 同企业 . 捆 绑式 ，发 展 .有 利于提 高企业 员工的整 体凝聚力 ， 企业 让