hr测试题

人力资源管理(072011011HANJING091) > 测试题
测试题
模拟一
的 aa
第一章人力资源管理概括
一、单项选择题
1、认为人力资源是拥有劳动能力的所有人口的看法属于（A）
A、成年人口观
B、在岗人员观
C、人员素质观
2、人力资源与人力资本在（C）这一点上有相像之处。

A、价值
B、内涵
C、形式
D、人员素质
3、拥有内耗性特点的资源是（B）
A、自然资源
B、人力资源
C、矿产资源
4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报
酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。

”这一看法属于
（ A）。

A、过程揭露论
B、目的揭露论
C、现象揭露论
D、综合揭露论
5、人力资源管理与人事管理的主要差别表此刻（B）。

A、内容上
B、看法上
C、工作程序上
二、简答题
1、比较人事管理与人力资源管理有何不同？
2、人力资源管理功用是什么？
三、阐述题
1、试析人力资源管理在公司管理中的战略作用？
一、单项选择题
ACBAB
二、简答题
1、比较人事管理与人力资源管理有何不同？
比较项目人力资源管理人事管理
管理视角视员工为第一资源、视员工为负担、成财产本
管理目的组织和员工利益的组织短期目标的实共同实现现
管理活动重视培训开发重使用、轻开发管理内容特别丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层
部门性质生产效益部门纯真的成本中心
管理模式以人为中心以事为中心
管理方式重申民主、参加命令式、控制式
管理性质战略性、整体性战术性、分别性
2、人力资源管理功用是什么？
（1）获取。

依据公司目标确定的所需员工条件，经过规划、
招聘、考试、测评、选拔、获取公司所需人员。

（2）整合。

经过公司文化、信息交流、人际关系和睦、矛盾矛
盾的化解等有效整合，使公司内部的个体、民众的目标、行为、态度趋势公司的要乞降理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高公司的生产力和效益。

（3）保持。

经过薪酬、查核，荣膺等一系列管理活动，保持
员工的踊跃性、主动性、创立性，保护劳动者的合法权益，保
证员工在工作场所的安全、健康、舒坦的工作环境，以增进员
工满意感，使之放心满意的工作。

（4）评论。

对员工工作成就、劳动向度、技术水平以及其余
方面作出全面查核、判定和评论，为作出相应的赏罚、起落、
去留等决议供应依照。

（5）发展。

经过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其余方面素质提高，使其劳动能力获取
加强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对公司的贡献率，
达到员工个人和公司共同发展的目的。

阐述题：
1、试析人力资源管理在公司管理中的战略作用？
答案：
1．提高公司的绩效
公司的绩效是经过向顾客有效地供应公司的产品和服务表
现出来的。

所以，公司中的人力资源能够认为就是设计、生产
和供应这些产品和服务的人员。

而人力资源管理的一个重要目
标就是实行对提高公司绩效有利的活动，并经过这些活动来发
挥其对公司成功所做出的战略贡献。

当公司拟订战略计划时，人力资源管理作为战略伙伴的一个整体构成部分应有它自己的地点。

从战略上来讲，对人力资源一定像管理资本、技术和其余资源那样来进行管理。

比如，在一个零售公司中，拟订把零售店的数目扩大 25%并向新的地域进行扩充战略时，人力资源管理人员能够经过供应有关每一个地域的劳动力状况和标准薪资状况，来对人力资源计划加以调整。

在今日的很多家产里，常常发生公司吞并或重组活动。

在所有
的这些吞并和重组活动中，存在很多人力资源方面的问题，这
些问题是与吞并或重组后的公司文化和运作密切联系的。

假如
人力资源管理人员作为公司的战略贡献者，那么在最高管理层
作出最后决议前，他们就将参加决议。

比如，在一个有 1000 人的公司，人力资源管理总监可能要用一周的时间来决定在计划
吞并其余公司或进行公司重组时，被吞并或重组的公司间的公
司文化能否兼容，优异员工能否会因文化矛盾而走开其所在的
公司。

所以，在某些状况下，从资本上看可行的吞并与重组在
本质中其实不可以行。

人力资源管理对公司绩效的贡献还表此
刻公司的财政状况上。

过去，人力资源管理是以活动为主旨，
主要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发所产生的赢利。

在过去，人力资源管理人员经过计算员工达成的活动和任务来
证明自己的存在。

此刻，作为公司的战略贡献者，人力资源管
理人员一定把他们活动所产生的东西作为公司的成就。

特别是
作为人力资源投资的回报。

高绩效工作实现的人力资源管理是
和优异的公司财政状况相联系的。

人力资源管理的其余一些活
动如培训等也给公司的绩效提高带来帮助。

因为，培训必定提
高员工的能力，员工能力的提高必定给公司的成就带来更大的
价值。

2.扩展人力资本
人力资本是公司人力资源的所有价值，它由公司中的人以
及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。

人力资源管
理的战略目标就是要不停加强公司的人力资本。

扩展人力资本的一个主要工作是利用公司内部所有员工的才能
和外面吸引优异的人材。

作为公司的战略贡献者，人力资源管
理工作一定保证公司各个工作岗位所需的人员供应，保证这些
人员拥有其岗位所需的技术。

对于人力资本而言，假如公司出
现技术欠缺，除非增添投资，不然这种欠缺将会危及到公司的
竞争力。

公司经过内部的人力资源管理活动，想方想法留住员工，给他们供应更多成长的时机，为他们进行职业生涯的设计。

作为公司战略作用的一部分，人力资源管理工作要踊跃提高企
业中人力资源的能力，特别是要提高对公司未来发展所需要的
那些能力；经过人力资源的培训和开发来缩短直至除去公司所
需技术和员工现有技术之间的差距。

其主要活动是在公司内部
给员工供应指导并为员工设计向上发展的职业生涯；经过培训
和开发能使员工获取在公司内部进一步发展的能力和知识。

此外，还能够经过与公司的战略目标相一致的绩效评估系统和薪
酬系统的建立来加强公司人力资本的竞争力，达到扩展人力资
本的目的。

3．保证有效成本系统
作为公司战略的贡献者，人力资源管理一定用合法和有效
的成本方式来供应人力资源服务和活动。

但是依据对一些公司
人力资源的检查表示，人力资源管理投入的分派与它们本质对
公司的价值贡献之间是不相适应的。

人力资源的大批时间和成
本集中内行政管理上。

但是，人力资源管理的最大价值倒是在
战略管理上，行政管理活动只对公司产生有限的价值。

第二章知识经济时代人力资源面对的挑战
一、单项选择题
1、以下属于人力资源管理内部环境的项目是： C A
经济系统 B 法律制度 C 发展战略 D 政治系统
2、对于人力资源管理环境的辨别，变化小且数目大的是： B A 低度不确定性的环境 B 中低不确定性的环境
C 中高不确定性的环境
D 高度不确定性的环境
3、下述哪个不是公司发展战略： C
A 成长战略
B 稳固战略
C 政治战略
D 缩短战略
4、下述属于机械式组织特点的是： D
A 合作
B 不停调整的职责
C 分权的决议
D 高度的正规化
5、公司生命周期包含四个阶段，以下正确的选项是:A
A 创业、集体化、正规化和合作
B 创业、发展、正规化和合作
C 集体化、发展、创业和正规化
D 创业、集体化、正规化和发展
二、名词解说
1、管理者
2、人力资源管理者和部门的角色
3、人力资源管理部门的组织构造
三、简答题
1、管理者应具备的技术？
2、人力资源管理者应具备的素质？
3、为何说对人力资源管理部门的绩效进行权衡拥有重要的意
义？
参照答案：
一、单项选择
二、名词解说
1、管理者（ manager），简单地说就是管理活动和管理职能的
肩负者。

美国学者斯蒂芬 P 罗宾斯（ StephenP Rpbbins ）认为，管理者就是那些在组织中指挥他人活动的人。

2、人力资源管理者和部门的角色
和其余管理者相同，人力资源管理者在组织中相同要饰演必定
的角色，而所有人力资源管理者角色的会合就形成了人力资源
管理部门的角色。

3、人力资源管理部门的组织构造
这里所讲的组织构造是指人力资源管理部门在整个公司组织架
构中的地点以及自己的组织形态。

人力资源管理部门的组织构
造在必定程度上反应了人力资源管理部门的地位，表现了人力
资源管理的工作方式，也决定了对人力资源管理人员的需求。

三、简答题
1、管理者应具备的技术
管理者需要具备三种基本技术，即技术技术
（technicalskills）、人际技术（humanskills）和看法技术(conceptual skills)。

技术技术重视指管理者应具备相应的专业知识和技术，要能够
运用必定的知识、技术、工具和程序达成工作任务，如工程师
要具备设计知识和销售能力等。

技术技术对管理者来说是特别
必需的，固然他们不用成为专业领域的专家，但是假如不具备
这些技术的话，管理者就没法对部下的工作进行很好的指导、
监察。

人际技术就是与人打交道的能力。

作为管理者，一定常常与各
种各种的人发生关系，这此中既包含组织内部的各种人员，如
上司管理者、同事和部下等，还包含组织外面的各种人员，如
政府工作人员、供应商等，所以管理者一定具备进行有效交往
和交流的能力，以实现自己的管理职责。

看法技术指管理者认识事物、现象的本质及互相关系的能力。

管理者面对的环境平常是古杂的，所以他们一定能够对环境以
及组织与环境的关系做出正确的剖析和判断，并在此基础上做
出决议；在组织内部相同这样，管理者也一定认清组织内部各
部分的互相关系，对组织有一个全局性和整体性的掌握。

2、人力资源管理者应具备的素质
人力资源管理人员的素质要求区分为四大类：专业知识、业务
知识、实行能力、和思想素质。

专业知识指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所肩负的
各种职能活动有关的知识，具备设计和拟订各种人力资源制度、方案及政策的能力，就仿佛财务人员要具备财务知识、技术人员要具备技术知识相同。

专业知识是人力资源管理人员进行工作的基础，也是他们差别于其余管理人员的重要标记。

业务知识指人力资源管理人员要认识本公司所从事的行业、熟
习本公司所展开的业务，这一点在过去常常得不到重视，有时
甚至被忽视。

从表面上看来，人力资源管理的工作与公司的业
务并无直接的联系，但是我们不可以忘掉，人力资源管理的各
种制度、政策和活动波及公司所有部门和员工，假如对公司的
业务全无所闻的话，人力资源管理人员在展开工作时就缺乏针
对性，出台的各种制度也会离开公司的本质。

试想，假如不认
识公司的整个业务运作状况和各岗位的工作内容，如何来进行
工作剖析和招聘录取？假如不认识公司的业务特点，如何来设
计业务人员的薪酬系统和培训系统？假如不认识公司的业务内容，如何来进行绩效管理？假如不认识行业的状况，如何来参
加公司人力资源战略的拟订？应当说，人力资源管理各项职能
的展开都与对公司业务的认识密切联合在一同，假如说专业知
识是人力资源管理人员工作的骨骼，那么业务知识就是血肉，
固然所有人的骨骼大概都是相同的，但是世界上仍是存在着形
态各异的人。

实行能力主要指人力资源管理人员要具备推行和实行各种人力
资源制度及方案的能力。

对于成功的人力资源管理来说，制度
和方案的拟订不过一部分工作，更重要的是实行。

走开了实行，再好的制度也可是是空谈，所以详细较强的实行能力也是人力
资源管理人员所必需的。

需要重申的是，这种实行常常不是直
接的，而是要推进直线部门来实行，实行能力包含好多详细的
项目，如交流协调能力、剖析判断能力、组织能力、计划能力
以及应变能力等。

思想素质指人力资源管理人员要具备必定的思想道德质量。

人力资源管理不同于其余管理，在组织中的性质比较特别，所做的决议大多波及员工的亲身利益，掌握的信息也关系到公司和员工的奥密，所以人力资源管理人员一定拥有优异的道德质量，要以公正的态度来进行工作，不可以将个人因素牵涉进工作，工作中要恪守职业道德，不可以违反职业操守。

3、为何对人力资源管理部门的绩效进行权衡拥有重要的意义
它能够使公司的高层和其余部门更为直观、详细地看到人力资
源管理部门的业绩，以及对公司经营业绩的贡献，这有助于强
化对人力资源管理的重视，提高人力资源管理部门在公司中的
地位。

在国内有些公司中，人力资源管理部门向来得不到重视，这项工作实行不力不可以不说是一个很重要的原由。

第三章人力资源管理的法律环境
一、选择题
1. .我国劳动法例定的劳动年纪为( B )
A.14 周岁
B.16 周岁
C.18 周
岁 D.20 周岁
2.解决劳动争议的门路主要有（ BCD）
A、磋商 B 、调停C、仲
裁D、诉讼 E 、静坐停工
3. 在以下状况中，致使员工被解雇的原由包含（ABD）A．员工玩忽职责，给公司造成重要损失 B ．员工有违纪乱纪行为
C．女员工休产假，耽搁工
D．员工在外兼职，影作
响公司利益
E．员工因健康原由影响工作
二、案例剖析
1、少儿教师：怀了孩子丢了工作
2002 年 11 月尾，上海市长宁区某少儿园老师居某与徐某向所
在少儿园提出，按合同规定享受孕妇有关福利，没想到园方竞
提出要与她们排除合同。

1 个月后，园方在园内张贴了开除这
两名怀胎教师的通告，并把开除通知送到她们手上。

两人不服
园方这一决定，向有关部门反应，希望保护自己的合法权益，
却每每遭拒。

无奈之下，只能于 2003 年 4 月起诉到上海市长宁区法院。

问题：
1、请依据法理进行案例剖析。

2、如何用所学有关知识进行维权？
2、棒打鸳鸯：同一单位不得恋爱
2003 年 11 月，对于武汉汉阳区的王小姐来说其实不好过，因为她被“保工作”仍是“保爱情”的选择题搅得心慌意乱。

王小姐所在的某房产地公司有一条不可以文的规定：恋人、夫妇不得在同一公司任职。

近来她与男友保持了一年的“地下情”曝光，谁走谁留，成了问题。

王小姐大学毕业后，经过层层选拔，进入了位于汉口建设大道的某房地产公司。

此后，她与同一部门的一名男同事同心合意，发展为恋人关系。

因为受不可以文“行规”所限，两方爱得谨小慎微。

问题：
1、请依据法理进行案例剖析。

2、如何用所学有关知识进行维权？
参照答案
一、选择题：
二、案例剖析
1、法理剖析
我国《妇女小孩权益保护法》、《劳动法》都明确规定了用人单位不得以成婚、怀胎、产假、哺乳为由，解雇女员工或许单方排除劳动合同。

本案的用人单位在员工怀胎时期单方排除劳动合同行为明显违犯了有关女工权益保护的法律规定。

专家拍案
董保华（曾参加我国现行《劳动洁》草拟、华东政法学院教授）：我国《劳动法》的调整对象是”五类三种状况”，即公司、个体工商户及国家机关、社团、事业单位五类，尔后三类只包含此中的工勤人员、公司化管理的或签署劳动合同的三种状况。

民办非公司组织不在“五类”之列，故严格讲，不属于《劳动法》的调整对象。

但从立法精神看，我国确定《劳动
法》调整范围的原则与“他雇”原则是一致的，“民非”应属《劳动法》的调整对象。

劳动部门应当受理“民非”员工的仲裁申请，不可以以《劳动法》未明确“民非”为调整对象而拒绝受理。

法院也应当依法受理并依法进行裁判。

2、法理剖析
依据《婚姻法》总则第二条、第三条。

第五条对于推行婚姻自由、一夫一妻、男女相同的婚姻制度；严禁承办、买卖婚姻和其余干预婚姻自由的行为。

严禁借婚姻讨取财物；成婚一定男女两方完好自发，不准任何一方对他方加以逼迫或任何第三者加以干预等规定，本案用人单位无权干预员工婚姻自由，更无权以用工与否相威迫。

专家拍案
黄旭《湖北重道律师事务所律师》：该公司这条不可以文的“行规”不单违犯《婚姻法》，更违犯《劳动法》。

假如该公司是以“同公司职员不得谈恋爱”为由分调二人应属无效行为，但若以工作需要为由则属正常调动，无可非议。

第四章人力资源获取前的准备
一、单项选择题
1、工作丰富化是指从（ B）上给予员工更复杂、更系列化的工作。

A. 横向
B. 纵向
C. 交错
D. 其余
2.自主性工作团队是在（ A ）集体上的应用。

A. 工作丰富化
B. 工作满负荷
C. 横向扩大工作
D. 纵向扩大工作
3.将分工很细的作业单位归并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，这样的工作设计举措属于 C）。

A. 工作丰富化
B. 工作满负荷
C. 横向扩大工作
D. 纵向扩大工
作
4.工种轮换是让员工在（ A ）相像的工作之间不停调动，以减
少乏味单一感。

A. 能力要求
B. 技术要求
C. 经验要求
D. 个性要求
5.工作日记法就是依照（ A ）记录工作过程，而后经过归纳、
整理、提炼，拿出所需工作信息的一种职务信息提取方法。

A. 时间的次序
B. 工作的次序
C. 事件的次序
D. 部门的次序
6.典型案例法是对本质工作中拥有（ D ）的工作人员的工作行
为进行描绘。

A. 广泛性
B. 特别性
C. 威望性
D. 代表性
7. 应用察见解获取职务剖析信息，一般只合用于（A）较强的职务，或许与其余方法联合使用。

A. 工作重复性
B. 工作特别性
C. 工作连续性
D. 工作适用性
二、判断题
1、工作剖析包含工作表达和工作说明书。

（错）
2、一个工作可能只波及一个职位。

（对）
3、工作评论的基本假定中说假如一个职位的风险越大，被评估的等级就应当越高。

（对）
三、名词解说
1、工作剖析
2、重点事件法
四、简答题
1．工作剖析的意义和作用?
2．工作剖析的步骤是什么?每一步需要达成什么任务?
3．工作说明书由哪些部分构成 ?如何来编写工作说明书 ?应注意什么问题 ?
4．工作剖析的方法有哪些?每一种的内容是什么 ?
五、阐述题：
工作剖析的最重要的产物是什么？此中，一定考虑那些发面的
问题？
参照答案
一、
1．
二、
1．错 2。

对 3。

对
三、名词解说
1、工作剖析
工作剖析 (job analysis) ，也能够叫做职位剖析、岗位剖析，它
是指认识组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的
信息描绘出来，进而使其余人能认识这种职位的过程。

2.重点事件法
重点事件法是经过必定的表格，特意记录工作者工作过程中那
些特别有效或特别无效的行为，依此作为未来确定任职资格的
一种依照。

四、简答题
1．工作剖析的意义和作用?
(1)工作剖析为其余人力资源管理活动供应依照：为人力资源规划供应了必需的信息；为人员的招聘录取供应了明确的标准；为科学的绩效管理供应了帮助；为人员的培训开发供应了明确的依照为拟订公正合理的薪酬政策确定了基础。

(2)工作剖析对公司的管理拥有必定的溢出效应：以帮助员工自
觉主动地找寻工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于公司的贡献；有助于公司的人力资源管理职能真实上涨到战略地位；经过职位的实时调整，进而有助于提高公司的共同效应。

2．工作剖析的步骤是什么?每一步需要达成什么任务?
工作剖析的整个过程要经过以下几个步骤来达成：准备阶段、
检查阶段、剖析阶段和达成阶段。

(1)准备阶段
这一阶段主要达成以下几项任务：确定工作剖析的目的和用途；成立工作剖析小组；对工作剖析人员进行培训；做好其余必需的准备。

(2)检查阶段
这一阶段需要达成的任务主要有以下几项：拟订工作剖析的时
间计划进度表，以保证这项工作能够循规蹈矩地进行；依据工
作剖析的目的，选择收集工作内容及有关信息的方法；收集工
作的背景资料，这些资料包含公司的组织构造图、工作流程图
以及国家的职位分类标准；收集职位的有关信息。

(3)剖析阶段
整理资料；审察资料；剖析资料
(4)达成阶段
这是整个工作剖析过程的最后一个阶段，这一阶段的任务是：
编写工作说明书；对整个工作剖析过程进行总结，找出此中成
功的经验和存在的问题，以利于此后更好地进行工作剖析；将
工作剖析的结果运用于人力资源管理以及公司管理的有关方
面，真实发挥工作剖析的作用。

3．工作说明书由哪些部分构成 ?如何来编写工作说明书及应注
意什么问题 ?
一般来说，一个内容比较完好的工作说明书都要包含以下几个
详细的项目：
(1)职位表记； (2) 职位纲要； (3) 执行职责； (4) 业绩标准； (5) 工作关系； (6) 使用设备； (7) 工作的环境和工作条件； (8) 任职资格； (9) 其余信息。

编写：职位表记。

这就仿佛职位的一个标签，让人们能够对职
位有一个直观的印象，一般要包含以下几项内容：职位编号、
职位名称、所属部门、直接上司和职位薪点；职位纲要。

就是
要用一句或几句比较精练的话来说明这一职位的主要工作职
责，要让一个对这一职位毫无认识的人一看职位纲要就知道它
大概要肩负哪些职责；执行职责。

就是职位纲要的详细细化，
要描绘这一职位肩负的职责以及每项职责的主要任务和活动；
业绩标准。

就是职位上每项职责的工作业绩权衡因素和权衡标
准，权衡因素是指对于每项职责，应当从哪些方面来权衡它是
达成的好仍是达成的不好；权衡标准则是指这些因素一定达到
的最低要求，这一标准能够是详细的数字，也能够是百分比；。