浅谈企业员工福利设计的几个问题

浅谈企业员工福利设计的几个问题
□宋艳红
(山西经济管理干部学院,山西太原030024)
【摘　要】本文针对企业员工福利中存在的“平均主义”、“整齐划一”,缺乏“多样化、多层次”等问题,提
出了进行福利设计应该注意的五个方面,以期充分发挥员工福利的激励功能。

【关键词】员工福利计划;企业福利;激励功能
【中图分类号】F244 【文献标识码】A 【文章编号】1008-9101(2006)04-0022-03
随着科学技术的不断发展,经济形态的日益转变,人才资本已超过金融资本成为新的稀缺资源,成为最主要的生产要素。

日趋激烈的企业竞争说到底是人才的竞争,而员工福利作为报酬系统的一个重要组成部分,在很大程度上已经成为企业吸引和留住优秀人才、激发和调动员工工作积极性的一项管理举措。

随着我国社会主义市场经济体制的不断完善,在现代企业制度下,我国企业必须建立和完善有特色、有个性的企业福利制度,按照企业自身需要,在国家法律范围内,自主设置福利项目,自主确定福利水平,使福利的激励功能得以充分发挥。

1　我国企业员工福利发展的几个阶段
在我国,企业员工福利按照福利项目的内容、发放形式、福利对象的范围的不同特点,大致可以分为以下三个发展阶段。

1.1　统包阶段
这一阶段大致包括计划经济时期和改革开放初期,即社会保障制度改革前(1997年以前)。

这一时期,员工福利的主要内容几乎囊括了衣食住行、生老病死伤等各个方面,其福利的形式是以物质发放和费用报销为主,包括福利分房、公费医疗、免费教育、抚恤金等,沿袭前苏联模式,费用完全由国家或企业承担,员工享受比较全面的、高层次的福利待遇。

这样一来,不仅企业长期背负沉重的负担,而且整齐划一的模式很难发挥员工福利的激励功能。

近年来我国国有企业改革的重要目标之一就是剥离原本由企业承担的社会福利和保障职责,打破“企业办社会”的格局。

让企业轻装上阵,平等参与国内外竞争。

1.2　过渡阶段
在计划经济向市场经济体制转轨的过渡阶段,这一时期,企业员工福利的形式主要是货币给付,其内容包括各种奖金、津贴、补贴和救济金等。

在这一阶段,从企业到员工的福利意识明显增强,但传统体制的惯性还在延续,整个福利体系还未建立,因此经营效益较好的企业主要以货币的形式向员工发放福利。

这个阶段,企业的员工福利缺乏层次性,形式单一,特点是企业市场化的福利分配机制尚未形成,部分企业尤其是国有企业分配制度不健全,短期行为普遍存在,轻视长远利益而注重现实利益,分配形式较为单一,福利货币化倾向严重。

1.3　综合服务和人性化阶段
目前,我国有不少企业已基本经历了前两个阶段,正在逐步走向综合服务和人性化阶段:随着人们收入水平的提高,货币收入的边际效用递减,人们更注重生命健康,注重风险保障。

同时,随着现代企业制度的建立,人力资源管理的概念逐步引入企业管理中。

因此,这个阶段企业员工福利的特点是向员工提供服务型的产品,包括意外伤害保险、企业年金、附加医疗保险、旅游、培训、带薪假期等。

因此,从现代人力资源管理的角度看,员工福利具有了更加广泛的内涵,它泛指企业为了改善员工及其家庭的生活质量而提供的各种以非货币性和延期支付为主的补充性报酬与服务。

它可以由以下部分组成:
(1)国家立法强制实施的社会保障制度,包括基本养
收稿日期:2006-09-10
作者简介:宋艳红(1979-),女,毕业于山西财经大学,学士学位,山西大学经济与工商管理学院在读硕士研究生,现工作于山
西经济管理干部学院,助教,研究方向:人力资源管理。

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老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等法定计划;
(2)企业出资的企业年金、补充医疗保险、人寿保险、意外及伤残保险等商业保险计划;(3)股权、期权项目;(4)住房、交通、教育培训、带薪休假等其他福利措施。

同时,对企业员工福利计划的制定提出了更高的要求。

2　制订企业员工福利计划具有重要的现实意义制订适合企业发展的员工福利计划有很重要的意义。

首先,良好的企业员工福利计划有利于提高企业在国内外市场的竞争力。

“在员工福利计划中每投入1美元就能促进经济效益增长6美元”的观念已成为共识。

其次,有利于保证企业财务稳健和永续经营。

不确定的风险会导致企业现金流出现异常,影响企业财务稳健。

比如,企业为员工购买团体意外伤害保险、团体健康保险,就可以减少突发事件导致人员伤亡、疾病给企业带来的经济损失等。

能未雨绸缪,帮助企业建立财务平滑机制,为企业健康发展服务。

再次,有利于企业形成良性的分配机制,极大地激发员工的积极性。

最后,有利于健全人力资源管理。

综观全球知名公司,其共同特点都是以完善的福利回报员工,激发员工的工作热情。

员工福利计划是企业薪酬福利制度的重要组成部分,是企业人力资源管理的重要机制。

制订企业员工福利计划能增强企业的吸引力和凝聚力,形成优秀的企业文化,树立良好的企业形象。

3　制订企业员工福利计划的多层次性要求
为了实现企业员工福利对员工的有效激励,必须改变过去“平均主义大锅饭福利”、
“整齐划一的福利”,有必要按员工的需要层次进行划分,以利于实现企业的激励目标。

3.1　企业员工法定福利
这部分福利也称基本福利,是根据国家的政策、法律和法规,企业必须为员工提供的各项福利,以维持员工在遇到各种困难和风险时的基本生活,主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五大险种以及住房公积金。

这个层次的企业员工福利主要体现了国家的政策安排,体现了人权平等的原则,激励作用不明显。

3.2　企业员工普通福利
这部分也称企业自主福利,是根据企业自身的管理特色、财务状况和员工的内在需求,向员工提供的各种补充保障计划,如企业年金、补充医疗计划以及向员工提供的各种服务、实物和带薪休假等,它是为了最大限度满足员工对企业福利的迫切需要而建立的。

这个层次介于基本和企业员工高层次福利之间,企业通过采用合理的分配方式可以实现较好的激励效果。

3.3　企业员工高层次福利
这部分福利是指与企业的组织管理目标更为接近的,具有高层次激励意义的企业员工福利。

这个层次的企业员工福利目前在我国的许多企业并未得到相应的重视。

但随着生产力的不断发展和知识经济时代的到来,必将成为企业员工福利发展的主流。

主要包括给员工提供高层次的教育福利,以促进工作为直接目的的休假制度和出国旅游以及让员工参加有利于建立企业文化的员工俱乐部等。

这个层次的企业员工福利将随企业的发展、员工需求的提升而不断向纵深发展,有着广阔的发展前景。

4　企业制订员工福利计划应该注意的几个问题我国企业传统的福利政策没有从员工个性化多样化需求的角度出发,对所有员工提供了几乎相同的福利待遇,不但使企业不堪重负,而且没有激发和调动员工的工作积极性。

为此,要充分发挥员工福利的激励功能,企业在制定福利计划时,应注意以下几个问题:
4.1　正确处理公平与效率的关系,将法定福利以外的福利尽可能体现与绩效挂钩的原则
虽然绝大多数的福利计划本身具有人人都能享受的特点,但是福利项目本身也是员工广义薪酬的一部分。

从公平理论看,员工的公平感有一方面是源于自己的投入与所得和他人的投入与所得的比较,如果福利计划完全脱离于员工的工作业绩,而且福利水平又高的话,必然会使员工之间的收入差距变小,这有可能导致业绩高的员工产生不公平感,从而降低工作积极性;而业绩低的员工则会产生满足心理,不思进取。

所以,不仅应适当控制福利水平,而且应将法定福利以外的员工福利的享受标准适当与员工的工作业绩挂钩。

从另一个角度看,这也有助于增强员工的成就感,因为这种与他人相比不同的待遇,会使员工感到受到赏识,得到认可,获得一种成就感,从而获得激励。

所以,企业在根据其经营策略制订福利政策时,必须使福利政策能促使员工争取更好的成绩,否则,福利就会演变成平均主义的大锅饭,不但起不到激励作用,反而会助长不思进取、坐享其成的工作习惯。

4.2　实行弹性福利制,满足员工个性化和多样化的需求
由于员工需求的复杂性和多样性,福利计划必须考虑到不同员工的需求差异,增强员工福利计划的针对性和灵活性,才能使福利计划更好地发挥积极作用。

为此,企业可以实行弹性福利制。

弹性福利制也称为自助餐式的福利,是指组织提供一份菜单,福利菜单内容选择由每一位员工参与,在一定的金额限制内,员工依照自己的需求和偏好自由选择、
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组合。

在实际的操作过程中,弹性福利制逐渐演化成五种类型,包括附加型弹性福利计划,核心加选择的弹性福利计划,弹性支用账户,福利套餐型和选高择低型,企业可根据自身的情况选择其中合适的类型。

弹性福利制为员工提供了不同种类的福利项目,允许员工根据自身需求自主选择,真正体现为企业以人为本的宗旨,满足了员工的不同需求,有利于凝聚人心,增强员工的归属感,激发员工的工作动力和活力。

在实际行动过程中,企业在进行福利项目选择时一定要深入调查,所选项目要符合员工的实际需要,切忌华而不实。

由于员工的需求是不断变化的,所以应采取员工参与机制,及时与员工沟通,了解员工需求,有针对性地调整原有的和设置新的福利项目,以维持较长时间的激励效果。

4.3　重视员工高层次的福利需求,将培训作为福利
的一种形式
对于企业来说,通过培训能够提高员工的工作绩效、传递公司的经营理念,最终提高企业的凝聚力。

而作为员工,通过培训可以不断更新知识和技能,使自己的人力资本价值不断增值。

给员工提供较多的培训机会是现代企业激励员工的一项重要举措,企业可以将培训纳入整个的福利架构中,形成一套较为完善的员工培训体系,对不同层次的员工提供各种不同内容的培训,体现出员工培训的全员性、全程性和针对性。

一些国外知名企业积极激励员工接受继续教育,如MBA 教育和博士、硕士学位教育,并为员工负担学习费用,这样为企业的可持续发展和市场竞争力的不断提高提供了人才保证。

另外,企业在员工福利计划中应重视员工精神上的福利需求,如丰田公司为了消除员工“精神上的孤立感”并进行灵活的非正式教育,成立了“丰田俱乐部”,通过这种寓教于乐的形式,使公司员工加强了沟通,提高了工作效率。

面对现代企业管理以人为
中心的柔性管理的发展趋势,现代企业员工福利可以大有作为。

4.4　正确认识员工福利支出与企业效益的关系,寻
求二者的最佳平衡点
现代企业的最终目标是追求利润最大化,而员工福利支出是企业雇佣成本的一个重要组成部分,福利水平的高低直接影响企业的生产成本,进而影响企业的市场竞争力。

企业设计员工福利计划的目的在于激励员工,以实现企业的发展目标,但员工的福利具有刚性,而企业面临的市场竞争具有很大的不确定性。

当企业面临经济效益下滑时,员工的福利待遇却不容易往下降,这样企业就会面临两难的选择,如果降低福利水平会导致员工激励不足,不利于企业走出困境;如果保持福利水平不变,企业的相对成本会进一步加大,也不利于企业增强市场竞争力。

所以企业在设计福利计划时,一定要以自身的经济实力为依托,不可不切实际地追求高福利、全福利,否则即使利用高福利政策吸引到高素质人才。

企业的高效运营需要各种资源的有效整合和良好的市场环境,一旦某个环节出现问题,将不利于企业及时灵活地调整政策,一定要站到战略高度权衡员工福利水平与企业效益的关系,找到二者最佳平衡点。

总之,制订良好的员工福利计划是当前企业改革发展的必要措施,注意以上问题有助于企业更好地发挥员工的积极性,构造长效激励机制。

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中国国家人才网,2006-06-30.
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[3]　朱孟霞.浅谈企业员工福利激励作用[J ].理论月刊,
2000,(1,2).
Discussion on Several Problems of Welfare Design
SONG Yan -hong
(S hanxi Instit ute of Economic M anagement ,Taiyuan 030024,Chi na )
Abstract :This article analyzes the existing problems in the enterprise ’s staff welfare ,such as “equalitarian 2ism ”,“uniform ”,lacking of “variety and multilevel ”etc.It puts forward five aspects which the staff welfare de 2sign should pay attention to.The aim is to play its encouragement role.
K ey w ords :Staff Welfare Design ;Enterprise Welfare ;Encouragement
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Vol.14No.4。