企业内部培训师考核评分表
员工培训考核评分表
员工培训考核评分表姓名，______________________ 部门，______________________。
培训课程名称，___________________________________________。
培训日期，______________________ 评分人，______________________。
评分标准：1. 出勤情况（10分）：□出勤率100%（10分）。
□出勤率90%-99%（8分）。
□出勤率80%-89%（6分）。
□出勤率70%-79%（4分）。
□出勤率60%-69%（2分）。
□出勤率60%以下（0分）。
2. 参与讨论（10分）：□积极参与并提出有建设性意见（10分）。
□参与讨论但未提出意见（8分）。
□偶尔参与讨论（6分）。
□很少参与讨论（4分）。
□未参与讨论（2分）。
□拒绝参与讨论（0分）。
3. 学习成绩（10分）：□考试成绩90分以上（10分）。
□考试成绩80-89分（8分）。
□考试成绩70-79分（6分）。
□考试成绩60-69分（4分）。
□考试成绩60分以下（2分）。
□未参加考试（0分）。
4. 课程总结（10分）：□能够清晰总结课程内容（10分）。
□能够基本总结课程内容（8分）。
□不能总结课程内容（6分）。
□完全未总结课程内容（4分）。
□拒绝总结课程内容（2分）。
□未要求总结课程内容（0分）。
总分，___________ 评语，__________________________________。
评分人签名，______________________ 日期，______________________。
（备注，总分达到60分以上为合格，低于60分为不合格）。
企业内部培训效果评估方法、
企业内部培训效果评估方法、第一章引言 (2)1.1 培训效果评估的意义 (2)1.2 培训效果评估的原则 (3)第二章培训效果评估的基本方法 (3)2.1 定性评估方法 (3)2.2 定量评估方法 (4)2.3 综合评估方法 (4)第三章培训前评估 (4)3.1 培训需求分析 (4)3.2 培训目标设定 (5)3.3 培训计划制定 (5)第四章培训中评估 (5)4.1 培训过程监控 (5)4.2 培训内容评估 (6)4.3 培训师评估 (6)第五章培训后评估 (7)5.1 短期效果评估 (7)5.1.1 评估目的 (7)5.1.2 评估内容 (7)5.1.3 评估方法 (7)5.2 中长期效果评估 (7)5.2.1 评估目的 (7)5.2.2 评估内容 (7)5.2.3 评估方法 (7)5.3 培训成果转化评估 (8)5.3.1 评估目的 (8)5.3.2 评估内容 (8)5.3.3 评估方法 (8)第六章培训效果评估工具与量表 (8)6.1 常用评估工具介绍 (8)6.2 评估量表的设计与应用 (9)第七章数据收集与分析 (10)7.1 数据收集方法 (10)7.2 数据分析方法 (10)7.3 数据报告撰写 (11)第八章培训效果评估的实证研究 (11)8.1 培训效果评估案例分析 (11)8.2 培训效果评估实证研究方法 (12)8.3 培训效果评估实证研究应用 (12)第九章培训效果评估的组织与管理 (13)9.1 培训效果评估的组织结构 (13)9.1.1 组织架构 (13)9.1.2 职责分工 (13)9.2 培训效果评估的流程管理 (13)9.2.1 评估准备 (13)9.2.2 评估实施 (13)9.2.3 评估结果反馈 (13)9.3 培训效果评估的激励机制 (14)9.3.1 物质激励 (14)9.3.2 精神激励 (14)9.3.3 职业发展激励 (14)第十章培训效果评估的改进与优化 (14)10.1 培训效果评估的问题与挑战 (14)10.2 培训效果评估的改进措施 (15)10.3 培训效果评估的持续优化 (15)第十一章培训效果评估与企业发展 (15)11.1 培训效果评估与企业战略 (15)11.2 培训效果评估与企业竞争力 (16)11.3 培训效果评估与企业人才发展 (16)第十二章结论与展望 (17)12.1 培训效果评估的总结 (17)12.2 培训效果评估的未来发展趋势 (17)第一章引言社会经济的发展和科技的进步，企业对于员工的培训投入越来越多，培训已成为提高员工素质、增强企业竞争力的重要手段。
2024版培训记录Excel表格模板
2024/1/26
12
培训现场记录要点
记录培训基本信息
记录培训内容
在表格中填写培训日期、时间、地点、参与 人员等基本信息。
详细记录培训过程中的讲解内容、演示操作、 案例分析等，注意要点清晰、逻辑连贯。
记录学员表现
记录培训反馈
观察并记录学员在培训过程中的表现，包括 提问、讨论、实践操作等，以便后续评估培 训效果。
2024/1/26
18
05
常见问题及解决方案
2024/1/26
19
数据填写错误处理
数据验证
在Excel中设置数据验证规则， 限制用户输入的内容格式或范围，
减少错误数据的可能性。
错误提示
使用条件格式或数据验证功能， 在数据填写错误时给出明显的提
示，方便用户及时发现问题。
数据备份与恢复
定期备份培训记录表格，以防止 数据丢失或损坏，同时提供数据
27
促进数据分析应用 Excel表格模板的推广应用有助于推动企业数据分析应用的 发展，为企业决策提供更加准确、全面的数据支持。
拓展培训市场 随着数字化时代的到来，数据处理和分析能力已成为企业 和个人必备的技能之一。因此，Excel表格模板的培训市场 具有广阔的发展前景。
26
感谢观看
THANKS
2024/1/26
列名
包括培训日期、培训主题、培训内 容、培训形式、培训讲师、参与人 员、培训效果评估等，涵盖培训活 动的基本信息。
7
列名解释及填写规范
01
02
03
培训日期
记录培训的具体日期，格 式为“年-月-日”。
2024/1/26
培训主题
简要概括本次培训的主题 或标题，突出培训核心内 容。
培训讲师评分表
课程内容设计 （40）
与学员互动技巧 （10）
授课形式 准确性 引导 提示小结 气氛调动 互动
单一但有效果（3） 单一且无效果（0）
准确的传递信息和适时调整，绝大多数能听懂 （6-10） 能适时的调整内容和技巧，仅仅少数听不懂（35） 基本能听懂（1-2） 完全不知所云（0） 合理引导学员让其思考（5） 有引导但效果不佳（3） 一味灌输无视学员感受（0） 都会在内容转换时帮助学员小结前面讲过的内容 （5） 经常提示重点和小结概括，但方法不合理且没有 什么效果（3） 按自己的情绪和感情上课，不考虑效果（0） 能调动学员积极性（5） 一般（3） 气氛沉闷（0） 双向互动气氛流畅（5） 单向互动生硬（3） 无互动（0）
有召开力和感染力（5）
开场
能吸引学员（3） 平淡（1）
语言表达能力 （20）
语言
苍白（0） 普通话标准、措辞到位、流利、幽默风趣（610） 方言口音太重，但措辞精准，幽默风趣（3-5）
口音太重，有点不清，平淡且无感情色彩（0-2）
洪亮，有渗透力（5）
声音
一般（3）
听不清楚（0）
全场传神达意（5）
眼神运用 只与局部学员交流（3）
合计
得分
内部讲师评分表
培训师
课程名称
ห้องสมุดไป่ตู้
评委
考核日期
考核地点
评分
项目
衣着讲究衣帽得体（5）
讲师衣着礼仪 衣着规范，行为举止标准（3）
比较随意（0）
形象与时间把握 （20）
时间控制
能准确把握时间（5） 稍有延时或提前（3） 完全失控（0）
有很好的收尾并且礼貌得体（6-10）
收尾
有收尾但比较平淡（3-5）
公司内训讲师管理制度(含内训师选拔、内训实施、考核及激励,以及内训效果评估等)
XXXXXXXXXXXX公司内训讲师管理制度一、说明内部培训讲师简称内训师，是为配合公司内训，通过自荐、选拔或指派等方式，通过一定的资格认定而确定的负责内部培训传播的专职或兼职的员工。
员工担任内训师，在工作中有意识地向其他员工积极传授正确的理念经验或知识技能，可以促成和谐上进的企业氛围，促进公司内部知识积累、共享和传播。
根据公司业务及管理发展需要，拟在企业内部组建一支内训师队伍，并制定本管理制度，以规范有关工作。
二、内训师管理㈠内训师甄选条件1.公司正式员工，工作认真、努力，绩效显著；2.对所从事的专业有丰富的实践经验，且有一定的理论水平；3.良好的表达能力，善于沟通，具有一定的组织协调及分析判断能力；4.接受能力强，善于学习，掌握一定的培训知识理论；5.有团队精神，愿意与他人合作、分享信息知识和智慧。
㈡选拔流程1.员工可自荐或由部、运营组推荐，并填写《内训师推荐（自荐）表》（见附件1）；2.人力资源部安排组织内部初评，对内部讲师进行综合评估；评估包括：绩效表现、行业经验及专业理论积累、组织实施力（沟通、分析判断以及组织协调能力）、授课技巧（课件设计制作、表达讲授等）、个人分享意愿等；3.通过初评或经公司前期指定的人员为公司储备讲师（或内训师），储备讲师在完成一定程度的内训或培养工作后，通过考核评定的，聘为正式讲师（或内训师）；4.正式讲师，将视其专题课程的授课数量及质量，进行综合考评，考评通过的晋级成为高级讲师。
㈢内训师主要职责1．培训教材的开发：根据企业内训的总体要求，结合实际情况，开发与课程相关的资料；2.授课及辅导：以培训效果为导向，通过讲授或教练培训方案的设计实施，将知识理念或技能经验，进行有效的内部传播与分享；4．效果追踪与反馈：认真做好内训记录并追踪培训效果，分析总结内训工作，提出内训管理与课程完善合理化建议。
㈣内训师的权利1．优先参加外训的权利（包括专业知识方面和教学技能方面的课程）以提高教学水平；2．为保证内训效果，在一定额度内，内训师有优先申请或购置相关书籍、资料、教具的权利，购置的相关书籍、资料、教具所有权归公司；3．根据内训效果，享有内训补贴或津贴，以及优先享有内部晋升、职业发展的权利。
培训效果评估表
培训内容是否紧密结合实际？
□ □ □ □ □ □ □
10
培训内容能应用到岗位上？
□ □ □ □ □ □ □
11
教师对所讲内容掌握得深、理解得透？
差 中 好
2 4 6 8 10
□ □ □ □ □
12
讲义编写质量？
□ □ □ □ □
13
整体上，您对这次课程的满意程度是？
□ □ □ □ □
（注：满分100分，前十题满分7分，后三题满分10分，汇总后填入“讲师总得分”里）
讲员评分：总评分数/总学员数
讲师评定标准
内部培训评分1次80分以上90分以下
内部培训评分3次80分以上90分以下
开发特色培训课程
内部培训3次90分以上
讲师等级
初级内部讲师
中级内部讲师
中级内部讲师
高级内部讲师
薪酬待遇标准
50元/小时
80元/小时
80元/小时
120元/小时
附录10
内部培训评估表
讲 员：报告内容：报告时间：
参加本次培训，您的收获大小程度
什么收获也没有
（1）（2）（3）（4）（5）
（6）（7）（8）（9）（10）
收获很大，超出预期目标
课程评估
课程内容是否符合您的要求
课程内容对培训需求无针对性，与培训主题无关，对课程内容满意度低
（1）（2）（3）（4）（5）
（6）（7）（8）（9）（10）
课程内容完全针对培训需求，紧扣培训主题，对课程内容满意度高
授课讲师仪表及精神面貌
精神面貌很差，对参加培训人员产生负面影响
（1）（2）（3）（4）（5）
（6）（7）（8）（9）（10）
内部培训师选拔晋级评估表
编号： 版本号：
姓名
日期
培训课程
课时
申请类型
□初次□晋级
申请级别
□初级□中级□高级
项目
指标
评估标准
5
4
3
2
1
个人形象
（20分）
礼貌礼仪/精神面貌
仪容仪表
气质修养
个人亲和力
小计
授课表现
（55分）
充分掌握培训目标
具有足够主题专业知识
充分准备，技巧成熟
讲授内容有组织计划
使用清楚，容易理解的语言讲解
解释课程的各个内容是怎样关联的
讲解问题时重点突出
具有案例分析，能有效的鼓励学员参与
课堂中引进更多的知识和信息
对稍微有难度的问题能够讲解清楚，并对小计
讲义评估（25）
讲义内容条例清晰
讲义内容理论联系实际
讲义内容是否以听者能够接受为准
提供案例分析并有效的与讲义内容相互结合
讲义完成的及时性
小计
总合计
评分人签字
企业内部培训考核记录表模板
企业内部培训考核记录表模板
培训课程信息
•培训主题：
•培训时间：
•培训地点：
•培训讲师：
参与人员信息
参与人员列表
姓名部门职务考核成绩
考核内容及评分项
1.知识掌握情况：
–优秀（90-100分）
–良好（80-89分）
–一般（70-79分）
–不及格（<70分）
2.实操能力表现：
–优秀（90-100分）
–良好（80-89分）
–一般（70-79分）
–不及格（<70分）
3.参与互动情况：
–积极参与（满分10分）
–一般参与（7-9分）
–被动参与（4-6分）
–无表现（<4分）
考核结果总结
•总结评价：
•建议改进：
签字：
•考核人：
•被考核人：
以上为企业内部培训考核记录表模板，具体考核内容和形式可根据实际情况进行调整。
培训讲师评分奖罚制度
培训讲师评分奖罚制度一、目的为确保培训质量，提升讲师教学水平，激发讲师积极性，同时为学员提供高质量的培训体验，特制定本评分奖罚制度。
二、适用范围本制度适用于公司内所有负责培训工作的讲师。
三、评分机制1. 评分标准：讲师评分将基于以下五个维度进行：- 教学内容：课程内容的深度、广度和实用性。
- 教学方法：教学方法的创新性、互动性和适用性。
- 教学态度：讲师的专业性、耐心度和对学员的关注度。
- 教学效果：学员的学习成果、满意度和反馈。
- 教学环境：课堂的组织管理、教学设备的使用情况。
2. 评分方式：采用学员评分与内部评审相结合的方式。
- 学员评分：每次培训结束后，学员需填写评分表，对讲师进行评分。
- 内部评审：培训部门根据讲师的教学表现进行评分。
3. 评分周期：每季度进行一次综合评分。
四、奖罚措施1. 奖励：- 季度评分排名前10%的讲师，将获得奖金激励，并在公司内部进行表彰。
- 年度综合评分最高的讲师，将获得额外的年终奖金，并有机会参与公司外派的高级培训。
2. 惩罚：- 季度评分低于60分的讲师，将接受培训部门的辅导和改进建议。
- 连续两个季度评分低于60分的讲师，将被暂停授课资格，直至改进并通过考核。
3. 特殊情况处理：如讲师因不可抗力因素导致评分异常，可由培训部门进行个案评估，决定是否给予特殊处理。
五、申诉机制讲师对评分结果有异议时，可在评分公布后5个工作日内向培训部门提出申诉，培训部门需在收到申诉后10个工作日内给予答复。
六、制度修订本制度自发布之日起生效，由培训部门负责解释，并根据公司实际情况定期进行修订。
七、附则本制度自XXXX年XX月XX日起执行，原有相关奖罚规定同时废止。
内部讲师年度考核表
学员对培训课程有兴趣，能通过培训正确理解、掌握内容、能力有较大提高，实现培训目的
良好：11-15
学员对培训课程尚有兴趣，尚能通过培训正确理解、掌握内容、能力有较大提高，基本实现培训目的
较好：06-10
学员对培训课程无兴趣，掌握内容不牢固、能力成绩无明显提高，未能实现培训目的
一般：01-05
较好：08-15
培训课程对于实际工作的指导作用一般，能应用到工作实践中的内容比较少
一般：01-07
合计得分
访问受训
学员意见
签字确认：
年月日
集团人力资源部意见
1. 年度授课任务完成情况说明：
2. 参与内部讲师提升培训或交流活动情况说明：
3.其他情况说明：
签字确认：
年月日
分（子）公司总经理
意见
签字确认：
较好：08-15
虽撰写完成培训讲义，但不够积极主动
培训指导
实践作用
适用
培训课程对于实践的指导非常强，可完全应用到实践中
优秀：24-30
培训课程对于实践的指导作用比较强，可较好应用到实践中
良好：16-23
培训课程对实际工作有一定的指导作用，部分培训内容可应用到实践中
年月日
集团人力资源分管领导意见
签字确认：
年月日
集团总裁/执行总裁
意见
签字确认：
年月日
内部讲师年度考核表
（ 年度）
被考核讲师
所属部门
所任职位
评定领导小组
考核日期
培训师等级
□ 专业讲师 □ 中级讲师 □ 高级讲师 □ 资深讲师
年度授课课程
年度授课总课时数
年度受训总人数
考核项目
员工培训学习考核表
姓名
所在部门
所在岗位
入职日期
培训主题
培训日期
培训时间
学员需要掌握的知识程度（划“√”）
□精通（ □ 理论□ 实操 ）□ 熟练（ □理论□操作维修 )
□ 基本掌握( □ 理论 □ 实操 )□初级认知（ □ 理论□产品）
考核指标
评分标准
分数
得分
学习态度
□学习态度积极
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
□疑难问题解决的应急能力
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10Βιβλιοθήκη □风险意识123
4
5
6
7
8
9
10
□严谨、耐心的作风
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
培训教师/负责人学习评价
签字确认
□多次就培训内容进行提问
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
□是否请假或迟到早退
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
动手能力
□积极动手操作
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
□对本课程内容掌握程度
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
□能够及时进行授课记录
1
2
3
4
5
6
7
企业培训师评分标准
企业培训师国家职业资格面试评分表学员姓名学号评价分值总分项目评分点满分实得分1、观点明确，论据充分10分教学内容2、内容紧扣主题，有创新见解10分3、内容充实，脉络清晰10分4、注意与范例紧密结合10分5、注意恰当地运用范例10分教学方法6、能与学员互动，气氛活跃6分7、普通话标准，口齿清楚6分8、语言生流畅8分9、思路清晰，层次分明8分讲解表达10、对内容熟悉，能脱稿讲授6分11、时间安排恰当4分12、精神饱满，举止大方4分仪态仪表13、仪表端庄，服装得体4分14、肢体语言运用恰当、自然4分总成绩评委签字企业培训师国家职业资格培训面试评分标准1. 观点明确，论据充分的,本项目得满分；观点明确，但论据不太充分的,得6分，观点明确，但述空泛的,得4分；观点不明确的,不得分。
2. 内容紧扣主题，有创新见解的,本项目得满分；内容扣主题，但缺乏创新见解的,得6分；内容与主题结合不紧密的，且缺乏创新见解的,得4分；内容偏离主题的,不得分。
3. 内容充实，脉络清晰的,本项目得满分；内容充实，但脉络不清晰的,得6分；内容不充实，脉络清晰的,得4分；内容不充实，且脉络不清晰的,不得分。
4. 能很好与范例结合的,本项目得满分；能与范例结合，但结合不太紧密的,得6分；不能与范例结合的,不得分。
5. 能恰当运用范例的,本项目得满分；能使用范例，但运用不太恰当的,得6分；不能运用范例的不得分。
6. 能与学员互动，且效果好的,本项目得满分；能与学员互动，但效果不好的,得4分；不能与学员互动的,不得分。
7. 能较好地运用普通话，没有方言的,本项目得分为满分；基本能运用普通话，略带方言的,得4分；运用普通话水平较差，语言难以理解的,不得分。
8. 语言生动，且运用自如的,本项目得满分；但基本顺畅的得5分；语言生动性差，且难以理解的,不得分。
9. 思路清晰，层次分明的,本项目得满分；思路基本清楚，并有一定层次的,得5分；思路不清、层次混乱的不得分。
培训课件四级评估表(全面版)
培训课件四级评估表(全面版)
培训四级评估表（行为与组织）行为与结果层次评估调查表（刚性指标调查范例）
1 / 12
行为与结果层次评估调查表（柔性指标调查范例）
培训课件四级评估表(全面版) 技术人员培训效果观察记录表
3 / 12
培训内化跟踪表
培训课件四级评估表(全面版) 培训过程跟踪调查评估表
5 / 12
入职培训效果跟踪表
培训课件四级评估表(全面版)
新员工特训跟踪评估表
注：1.跟踪评估负责人为副总办主任和新员工直接主管；
2.本表由新员工直接主管根据与员工的面谈结果和平时对员工的考核及观察结果填写，副总办主
任原则上应参与员工特训跟踪面谈评估。
7 / 12
员工培训跟踪表
培训课件四级评估表(全面版) 员工培训跟踪表（学员用）
9 / 12
员工培训实绩测评表
：
本部已于年月日对你部门同志进行了培训，现对其实绩进行调查，以利于我们今后改进培训工作。
请你部填写下表，并于年月日前交我部同志。
人力资源部
填表部门：填表人：。
培训效果评估
培训效果评估培训评估培训评估的层次与内容在评估培训效果⽅⾯，当前对培训评估进⾏系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯⽒（Kirkpatrick）模式”的四层次模型（详见表1），这种评估⼯具较为实⽤，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，⽽且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
柯⽒将评估活动分为四个级别，对培训效果进⾏评估。
阶段⼀、学员反应：在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。
问题主要包括：1、对讲师培训技巧的反应2、对课程内容的设计的反应3、对教材挑选及内容，质量的反应4、对课程组织的反应5、是否在将来的⼯作中，能够⽤到所培训的知识和技能阶段⼆、学习的效果：确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等反⾯得到了提⾼。
实际上要回答⼀个问题：“参加者学到东西了吗？”这⼀阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进⾏⽐较，以了解是否他们学习到新的东西。
同时也是对培训设计中设定的培训⽬标进⾏核对。
这⼀评估的结果也可体现出讲师的⼯作是否是有效的。
阶段三、⾏为改变：这⼀阶段的评估要确定培训参加者在多⼤程度上通过培训⽽发⽣的⾏为上的改进。
可以通过对参加者进⾏正式的测评或⾮正式的⽅式如观察来进⾏。
总之，要回答⼀个问题：“⼈们在⼯作中使⽤了他们所学到的知识，技能和态度了吗？”尽管，这⼀阶段的评估数据较难获得，但意义重⼤。
只有培训参与者真正将所学的东西应⽤到⼯作中，才达到了培训的⽬的阶段四、产⽣的效果：这⼀阶段的评估要考察的不在是受训者的情况，⽽是从部门和组织的⼤范围内，了解因培训⽽带来的组织上的改变效果。
既要回答“培训为企业带来了什么影响？”可能是经济上的，也可能是精神上的。
如产品质量得到了改变，⽣产效率得到了提⾼，客户的投诉减少了等等。
培训评估的模型与⽅法表1：柯⽒（Kirkpatrick）培训四级评估模型评估级别主要内容可以询问的问题衡量⽅法⼀级评估：反应层评估观察学员的反应受训者是否喜欢该培训课程；课程对受训者是否有⽤；对培训讲师及培训设施等有何意见；课堂反应是否积极问卷、评估调查表填写、评估访谈；⼆级评估学习层评估检查学员的学习成果受训者在培训项⽬中学到了什培训前后，受训者知识、理论、技能有多⼤程度的提⾼？评估调查表填写、笔试、绩效考核、案例研究三级评估⾏为层评估衡量培训前后的⼯作表现受训者在学习上是否有改善⾏为？受训者在⼯作中是否⽤到培训内容？由上级、同事、客户、下属进⾏绩效考核、测试、观察绩效记录四级评估结果层评估衡量公司经营业绩的变化⾏为的改变对组织的影响是否积极？组织是否因为培训⽽经营得更加顺⼼更好？考察质量、事故、⽣产率？⼯作动⼒、市场扩展、客户关系维护培训评估⼯具表1 学员满意度调查问卷(培训效果反应层评估)请在ABCDE中选择最合适的答案，填写在括号内。
企业内部培训满意度评估表
非常满意
满意
一般
不满意
非常不满意
您对本次培训的整体满意度
您对本次培训课程内容的总体评价
您对培训讲师课堂讲授的整体满意程度
您对此次培训组织安排的满意度
您对此次培训效果整体的评价
2.以后类似的培训，您是否愿意继续参加
是
否
3.课程内容
非常满意
满意
一般
不满意
非常不满意
培训目的明确性
培训课程内容与培训目的一致性
授课课件和资料准备充分
授课思路清晰，条理性强，突出重点
能将授课内容与公司实际相结合
现场控制能力强，及时活跃课堂气氛
关注学员并鼓励学员参与
经常有效提炼、总结回顾学习要点
6.您通过此次培训最大的收获是什么？
7.您对此次整场培训（从组织到结束）有哪些建议？
企业内部培训满意度评估表
“学海无涯勤是岸，青云有路志为梯！”期盼本次的培训能对您的人生与工作有所助益，有所启发；为使今后的培训工作更加完善，邀你对此次培训进行评估，作为今后培训工作改进的参考。希望您能认真填写问卷，感谢您的大力支持！（评分标准：非常满意：5分；满意：4分；一般：3分；不满意：2分；非常不满意：1分）
课程内容紧密联系学员需求
课程内容的设计合理
课程内容难易适中，易于理解
课程内容设计有逻辑性，有启发性
课程内容条理清晰，重点突出
4.培训课程中哪些内容并不适用，需要改进
5.讲师讲授
非常满意
满意
一般
不满意
非常不满意
培训老师的专业知识
教学方法新颖，吸引你的注意力
授课态度认真，做过精心准备
企业内训师评价表
企业内训师是培训体系中最重要的组成部分，是内部培训的基石和可再生力量，不光起着传道、授业、解惑的目的，还能够推动管理变革、促进跨部门沟通、缔造学习气氛，创建企业学习文化的作用，因此，对企业培训师的培训和评价十分重要。
内训师
培训课题
评估人
评估日期
序号
评价项目
评价标准
分值
评分
1
讲师背景（10）
5
不断调动气氛，提高学员积极性
5
合理利用走动，激发学员热情
5
双向互动，自然流畅
5
6
演绎技巧（15）
普通话标准，声音洪亮，吐词清晰，语言流利、幽默风趣
5
合理利用肢体语言
5
善于引导学员参与思考
5
7
时间控制（10）
合理控制、分配时间
5
各环节内容衔接恰当，总结收尾
5
合计（总分100分）
评语：
学识及与课题相关的工作经验
10
2
讲师形象（15）
精神面貌
5
讲师着装
5
肢体语言
5
3
课程准备与设计（15）
准确把握课程主题与学员需求
5
教学工具、资料准备充分
5
课程内容符合企业实际
5
4
授课方式（15）
有创意并多样化，案例分析、学员互动、游戏教学、情景模拟等,能充分调动课堂气氛
15
5
控场效果
内部培训师评分表
专业 成就 价值内训师评分表 评估项 主要内容评分标准1 2 3 4 5编 课程的准备程度课程的准备程度很不充分很不充分不充分不充分较充分较充分充分充分非常充分非常充分课题的选择与公司要求的符合程度课题的选择与公司要求的符合程度很不符合很不符合不符合不符合较符合较符合符合符合非常符合非常符合幻灯片的设计技巧幻灯片的设计技巧很不熟练很不熟练不熟练不熟练较熟练较熟练熟练熟练非常熟练非常熟练课程的逻辑性课程的逻辑性很差很差不强不强较强较强强 非常强非常强课程设计是否符合五线谱的要求课程设计是否符合五线谱的要求很不符合很不符合不符合不符合较符合较符合符合符合非常符合非常符合素材的搜集素材的搜集无 不多不多较多较多多 非常多非常多导 是否熟练运用六大演示方式是否熟练运用六大演示方式很不熟练很不熟练不熟练不熟练较熟练较熟练熟练熟练非常熟练非常熟练是否熟练运用九大讲解技巧是否熟练运用九大讲解技巧很不熟练很不熟练不熟练不熟练较熟练较熟练熟练熟练非常熟练非常熟练问题解决能力问题解决能力很差很差较差较差较强较强强 非常强非常强讲故事的能力讲故事的能力很差很差较差较差较强较强强 非常强非常强激发学员参与的能力激发学员参与的能力很差很差较差较差较强较强强 非常强非常强时间管理的能力时间管理的能力很差很差较差较差较强较强强 非常强非常强快速拉近距离的能力快速拉近距离的能力很差很差较差较差较强较强强 非常强非常强演 手法手法很差很差较差较差较好较好好 很好很好专业 成就 价值眼法眼法很差很差较差较差 较好较好好很好很好身法身法 很差很差较差较差 较好较好 好很好很好步法步法很差很差 较差较差 较好较好 好很好很好上场与下场上场与下场很差很差 较差较差 较好较好 好 很好很好紧张紧张很紧张很紧张 较紧张较紧张 不太紧张不太紧张 不紧张不紧张很自如很自如好头好头很差很差 较差较差 较好较好好 很好很好课程讲解课程讲解很不熟练很不熟练 不熟练不熟练 较熟练较熟练 熟练熟练 非常熟练非常熟练 承上启下承上启下很差很差较差较差 较好较好好很好很好控场控场很差很差较差较差 较好较好好很好很好结尾结尾 很差很差较差较差 较好较好好很好很好您的最终评价。
培训师绩效考核评定标准
呼叫中心培训师绩效考核办法(一)考核目的：提高培训质量，提升个人业务能力，激发培训师的工作热情，特制定本考核办法。
(二)适用范围：电销中心培训师考核原则：1、所培训新员工业绩评定+销售主管评定+直系主管评定2、考核结果与培训师收入挂钩3、考核体现拉开差距，以奖为主的原则4、考核过程确保客观、公平、公正5、业绩考核以结果为导向，行为考核以过程为导向6、考核以培训师培训能力的提高为最终目标，兼顾培训师自身的长期发展(三)考核内容：对培训师的考核主要是基于授课质量和工作行为的评价。
授课质量的考核内容包括：学员满意度，工作行为的考核内容包括：培训实务管理、培训技术与手段、教学的组织管理与实施。
(四)考核周期：业绩考核根据每次培训效果进行考核，行为考核按年度进行考核(五)考核程序：7、所培训新员工业绩评定+销售主管评定+直系主管评定所培训新员工业绩评定（销售主管评定）：依据新员工就职期间销售业绩情况（销售业绩发货情况订单妥投情况）行为考核程序（直系主管评定）1.专业知识评定1.1 熟悉公司对培训师工作要求以及技能和工作程序1.2 熟悉管理咨询培训行业及本公司产品1.3熟悉并了解对管理培训的工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向1.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等）1.5了解下属工作及职责（无有下属不填）评语2. 主动性和创造性评定2.1 为达到工作目标而积极地做出有影响力的尝试2.2 主动开展工作而非一味被动服从2.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果2.4 主动开展工作力求超越预期目标2.5 将有创造性的思想加以完善2.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的尝试2.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性评语3.对客户的关注程度评定3.1对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求3.2 掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务3.3 对客户的需求进行积极响应并提出改进办法3.4以客户为中心进行沟通并付诸行动3.5赢得客户的信任和尊重评语4. 培养及领导下属的能力评定4.1 能够建立并保持一个高效的工作团队4.2 能够与他人很好的沟通并分享信息资源4.3 能够全面、实时并及时地完成工作评估4.4能够经常提供建设性的反馈及指导意见4.5 能够协助徒弟确定未来具有挑战性的目标4.6 能够与徒弟建立双向沟通评语5. 判断力及时效性评定5.1判断准确并能够同时考虑到其它选择的后果5.2能够及时并根据工作时间表做出判断5.3 尽管付诸行动时存在不确定性，但能够面对风险完成工作5.4 能够针对严重问题提出解决意见5.5 能够判断潜在的问题及形式评语6.沟通能力评定6.1 能够倾听并表达自己对有关问题的认知6.2 能够征求意见并做出积极的回应6.3能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果6.4 能够撰写高水平的课件并进行演示6.5能够确保其书面材料在专业上的可靠性6.6 能够在有关交谈中引述相关资讯评语7. 工作责任心评定7.1 出席会议发问及遵守时间情况7.2可信度和可依赖度7.3 接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度7.4 乐于与其他人共事并提供协助7.5 能够节约并有效控制开支7.6 能够对其他人起到榜样的作用评语8. 计划性评定8.1 能够有效制定自我工作计划并确定资源8.2 能够准确划定工作和项目的期限及难度8.3 能够预测课程开发中问题并制定相应的解决方案评语9. 工作质量评定9.1 对工作中的细节及准确度给予应有的重视9.2能够按时高质量地完成工作（制作课件）9.3 准确完成工作并体现出应有的专业水平（1068原则的标准）评语:10.团队精神评定10.1 能够与其它培训师一起有效地工作并共同完成本组织工作目标10.2 能够与同事分享咨询，乐于协助同事解决工作中的问题10.3 能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏10.4能够与他人共享成功的喜悦备注填写标准5分- 非常优秀 4分–很好3分–合格, 称职2分–需要改进 1分–不称职课程内容评估：（培训员工评定）培训日期：培训地点：受培训者姓名：培训师姓名：请就下面每一项进行评价，并请在相对应的分数上打“√”：课程内容很差一般良好很好课程适合我的工作和个人发展需要5 67 8 9 10课程内容深度适中、易于理解5 67 8 9 10课程内容切合实际、便于应用5 67 8 9 10培训师培训师有充分的准备5 6 7 8 9 10培训师表达清楚、态度友善5 6 7 8 9 10培训师对培训内容有独特精辟见解5 67 8 9 10培训师对进度与现场气氛把握很好5 67 8 9 10培训方式生动多样、鼓励参与5 67 8 9 10参加此次培训的收获有（可多选）：A. 获得了适用的新知识。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
项目
分类
评分标准
5
优
站姿：双腿笔直，不弯曲；双脚并拢，脚跟接近但有缝隙；脚尖呈60度；挺胸；
1 课
1.1站姿、行姿、手势表现是否的 得当
行姿：根据讲授内容有一定的走动，但是不会连续来回的徘徊，让人头晕；走动时眼神始终保持与学员 接触，并基本没有背对学员的情况出现； 手势：双手自然摊开，结合讲授内容有一定的手势；没有叉腰、叉裤兜、抱胸、背手的习惯性动作；
每个重要的知识点和观念点都有相对应的故事和案例说明； 故事和案例素材的选取与讲授内容有直接的关系，有助于学员理解和接受讲授内容； 故事和案例的处理手法-突出重点，与内容有关的细节详细讲解，无关的铺垫快速介绍和略过；
学员始终对讲授充满好奇和兴趣； 内容生动，容易消化； 不断有机会让学员参与和思考，学员的思路紧跟老师讲授的主线；
流
在需要时会向听众提出各种问题，让学员思考或回答，增强授课的互动性；
2 3.3是否适时提问启发学员思考 提出的问题适当，不难也不易；提问的时机掌握适度，不会为了互动而提问；
0
%
3.4能及时处理学员的提问和疑问
当发现学员的表情有疑惑出现，会及时地停下来，了解学员对内容的理解程度，并回答学员的疑问，再 继续授课；
4.5故事和案例是否与内容贴切和 有启发性
5价 总1 体0 评%
5.1授课是否始终吸引听众 5.2讲述是否有说服力和影响力
授课内容的组织有条理，内容分成几个部门；每个部门分成几个小点；每个小点分成几个层面-点线清 楚； 知识点、故事、案例之间有关系联系-主线的存在； 点之间的线-逻辑合情合理；
授课内容观点清晰明确； 论据素材充分，可信； 论证角度多元，不偏激、不片面，让人信服； 论据所选取的素材与论点的关系密切，有说服力度； 内容重点突出； 内容主次分明；
讲师在上课开始，或者与陌生学员刚接触时，讲师的授课重点不急于讲授内容，而放在学员的情绪和兴 趣上； 通过将学员都能接受和理解的故事、案例，由浅入深慢慢将学员引导到新的知识点和授课内容上； 利用幽默打破陌生学员和老师之间的隔膜和紧张； 通过介绍自己和授课的主题，让学员了解学习目的和方向，集中学员的注意力；
讲授的方式和内容具有强大的说服力和理论依据，让人折服； 给每个学员思想的震撼，深深地影响到每个学员的内心；
总体 建
面部表情有亲和力； 面部表情随着讲授内容而有变化，并配合讲授的内容；
得分 432 1 良 中 差 极差
所有专业术语和名词都有通俗的解释和说明，能将复杂的原理解释透彻和清楚，让每个学员都能掌握和
2.1表达是否清楚易懂 2
理解； 口齿、吐字清晰，普通话发音不影响学员的收听；不吞字、不拖泥带水；
授
课 2.2声音是否抑扬顿挫 表
2.5是否有运用停顿
授课在提问、重点、内容承接和转换话题时，运用短暂的停顿以表示区别；
授课时讲师刻意地关注学员的收听状态，当发现学员兴趣低落时，会采用各种成人教学手段提高学员的
3 3.1是否鼓励学员参与 与 学 员 互 动 3.2是否运用破冰调整学习气氛 和 交
学习兴趣和参与意识； 采用的互动手段有：提问、游戏、活动、情景模拟、分组讨论、学员分享、案例分析等各种方法，提高 学员的学习兴趣；
堂
讲 师 肢 1.2紧张情绪控制是否适宜 体 语
表达准确清晰，语速在120-150个字/分钟； 脸不红，不出冷汗； 眼神镇定，不四周张望； 没有多余的和习惯性出现的肢体动作；
言
没有持续地盯天花板、地板和黑板；
2 1.3目光是否关注每个听众
没有持续地看某些学员，而从不关注其他学员造成的偏台；
0
% 1.4面部表情是否亲切
课程开始和单元开始都采用切题和引导的技巧吸引学员；
采用‘悬念’和‘适度夸张’的艺术手法处理讲授的内容；
4.1引导主题是否吸引学员Fra bibliotek出奇不意；
意料之外，情理之中的授课内容；
4 4.2内容是否层次清晰、逻辑顺序 内 合理自然 容 组 织 2 4.3观点和论据是否清楚明确 5 %
4.4内容安排是否有重点，主次是 否明了
声调、语速和节奏有变化，根据授课内容；音量时高时低，如行云流水，如同歌曲有旋律的感觉；
达 技
2.3没有多余的口头禅和无意义的 废话
没有‘啊、然后、接着’等频繁出现的口头禅，和与内容无关的废话和累赘的语言和声音助词；
巧
2 5 2.4是否能有声音强调重点 %
讲授内容出现重要的概念、故事在精彩的地方需要声音的特殊处理，或者高，或者低，与平时的声音不 同，吸引听众的听觉神经；