促进人力资源有效开发与管理

促进人力资源有效开发与管理
作者：郭莉娜闫冬景彭红玉
来源：《管理观察》2009年第12期
郑州交通职业学院河南省郑州450062
摘要：人力资源系统与其管理系统是相互作用和相互影响的，要促进人力资源的有效开发，就必须使人力资源系统建设与其他系统协调一致，彼此结合才能共同促进整体的前进。

关键词：人力资源有效开发管理
人力资源和社会保障部部长尹蔚民同志曾指出：人才是强国之本，国家的竞争力说到底取决于人才的竞争力。

国务院总理温家宝同志在2009年政府工作报告中指出：“继续实施科教兴国战略、人才强国战略和知识产权战略。

积极引进海外高层次人才和智力，加强各类人才队伍建设。

”
一、人力资源的现状与面临的挑战
1、人力资源的现状
随着社会发展，人才、人的能力建设在综合国力竞争中越来越是有决定性意义。

一个国家综合实力的竞争，说到底就是人才的竞争。

人力资源并非有一定的人口就能自然生成，而需要开发、建设，此前很多国家采取措施，促进人力资源的开发和建设，但是人力资源能力建设与现实需要很不适应，人才短缺问题普遍存在，国际人才竞争存在很多不合理、不公正的现象。

发展与发达国家在人力资源建设上差距拉大，发展中国家人才流失严重，这都严重影响到国家发展，特别是落后国家的发展。

全球经济一体化的发展，人类生产方式正发生深刻的变化，人的知识、技能成为生产中最重要的因素，加强人力资源建设，是保持社会经济持续、健康发展的重要途径。

2、人力资源面临的挑战
我国人力资源面临的挑战主要有四点：人力资源数多，素质低；人力资源的能力建设主要为10%的管理者能力的提升，忽视了90%的员工能力的建设；大部分人事部做的工作是为了人事管理，而非人力资源开发；人力资源的能力和素质问题已经出现在许多管理领域和社会中，素质教育和管理能力培训迫在眉睫。

二、建设“大人力资源观”
80年代，高校教师（或科研人员）倡导人力资源管理，引入我国早期人力资源管理理念。

“大人力资源观”强调的是以系统、全局的观点来看待人力资源问题，即跳出人力资源的圈子看人力资源。

在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，把人力资源管理作为支持企业长远发展的战略性力量，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略目标的实现。

从大人力资源观点出发，人力资源系统与其管理系统是相互作用和相互影响的；人力资源不仅仅是人力资源部的事，事实上企业部门都存在人力资源管理，把人力资源系统建设与其他系统协调一致，彼此结合共同促进整体的前进。

1、人力资源部主要通过建设人力资源平台（职位、工作、人三者的关系），来建立各操作系统，如招聘录用、绩效管理、报酬奖励、培训发展等，因此人力资源部的主要任务是建立制度，提供作为“技术资源”的职能系统。

2、人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理，确保每一位员工得到公正的对待。

3、人力资源部还提高了一个培养、培训的专家角色，为其他部门的人力资源管理提供支持性服务，而其他部门的人力资源管理只是在人力资源部的指导下，遵循人力资源部制定的制度，发挥部门人力资源管理的裙带作用，使企业形成“引得进，用得好，留得住”的人才机制。

三、搞好人力资源管理是企业发展的中流砥柱
人力资源体系的竞争力是企业发展的战略支撑体系，主要包括战略和战术两部分。

从战略上讲，管理者的能力思维和品格是单位发展的关键要素，而了解他们的能力容易，了解其品格和忠诚则不易，所以应该对管理者的这些方面进行培训。

同时，企业的良好环境、氛围，也是
企业发展的关键，如何建设优秀团队，形成竞争力应是所有企业关注的大事；从战术上讲，企业要发展，就必须让员工先发展，而员工的发展一定会带来企业的发展，所以必须让员工自觉地去发展，并通过学习开发员工的潜能。

此外，企业的有效发展要依靠有效制度管理，改变传统，家族式的管理模式，适应社会的发展，学习新的管理方法，避免学历歧视，应该重能力而不要重学历，应该进行分类管理而不应搞传统管理，应该进行绩效考核而不应该搞印象考核等等。

四、人力资源工作的角色转变
“以人为本”已经成为当今企业的经营管理理念，人力资源的重要性也已被企业所认可。

但是在企业的体现中是“重要”而不“主要”。

第一、处于创业初期的大多中国企业，销售额、市场占有率、利润等指标的确是企业能否生存的基础。

这些指标体现更多的是企业的短期效益，但企业持续生存发展的关键因素还应包括企业核心价值观、企业文化的建设、完善的管理体系等。

造成中国民营企业风靡一时，继而萎缩不振，很少成为跨国公司，病根所在就是企业忽视长远指标，解决根本问题之一就是使“重要”的人力资源工作成为“主要”的尤是成为企业高层领导班子的主要责任。

第二、人事管理从名称已转为人力资源管理，但很多企业对人力资源管理的工作内涵和目标仍缺乏足够深刻的认识。

企业将人事部换牌为人力资源部，工作从人事服务扩展到招聘，薪资管理、绩效管理、员工培训，这些还远不够将员工作为资源使其效能发挥最大化。

倡导长远的人力资源管理，提出在企业内建立基于企业远景和经营战略层层落实的人力资源系统。

第三、必须以“大人力资源观”指导企业人力资源管理
根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理，分析企业的关键成功因素，明确核心业务流程，设计合理企业发展的组织结构，而不是照搬其他企业的模式。

同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。

总之，建设长效的人力资源机制，各个环节统一协调发展，人力资源体系能充分体现并融合到企业的特色、组织文化中，力争达到人才使用效益最大化，使人力资源得到有效的开发。

参考文献：
1、温家宝.《2009年政府工作报告》[R].中国网.2009.（3）.
2、魏志勇.《我国人力资源建设面临新挑战》[Z].2002西部大开发人力资源建设高级论谈.新华社.2002.（04）.
3、肖瑞.《人力资源建设成为APEC会议热门话题》[Z].中国新闻网.2001.（10）.
4、《素质工程与人力资源建设》[Z].上海中小企业论坛网.2004.（05）.
作者简介：
郭莉娜（1980年3月-- ）,女，河南新密人,郑州交通职业学院经济管理系教师，主要从事管理科学方向研究
闫冬景（1982年9月-- ）,女，河南台前人,郑州交通职业学院经济管理系教师，主要从事公共关系管理方向研究
彭红玉（1982年10月-- ），女，河南唐河人,郑州交通职业学院经济管理系教师，主要从事经济管理方向研究。