国企人事管理向现代人力资源管理转变的途径

国企人事管理向现代人力资源管理转变的途径
摘要：人事管理与人力资源管理是两种内涵不同的管理形式。

文章从两者内涵
的区别入手，阐述了我国国有企业要从企业文化建设、开发人力资源、强化管理
职能、加强人力资源管理队伍建设和战略管理等五个方面实现人事管理向现代人
力资源管理的转变。

关键词：国有企业；人事管理；人力资源
现代企业制度下的人力资源管理是一种企业在激烈的市场竞争中求得生存
与发展的新机制。

随着国企改革的不断深化，现代企业制度的逐步建立，传统的
人事管理已不能适应企业发展的内在要求。

实现人事管理向现代人力资源管理的
转变，不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是职工充分开发自身潜能、适
应岗位要求新的需要，更是增强国企核心竞争力的重要措施。

1 人事管理与现代人力资源管理的主要区别
现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府
政策的影响。

它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远
远超出了传统人事管理的范畴。

具体说来，存在以下一些区别：
1.1 传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，
其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种
动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归
结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

1.2 传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。

而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发；是“工具”，你可以随意控制它、使用它；是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得
小心保护它、引导它、开发它。

1.3 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的
关系不大，但现代人力资源管理却与其他职能部门联系紧密。

实施现代人力资源
管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事
部门在决策中的地位。

现代人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管
理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。

现
代人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的
潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和
素质。

1.4 在管理策略上，现代人力资源管理不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。

根据组织的长远目标，制定人力资源
的开发战略措施，属于战略与战术相结合的管理。

2 国有企业人事管理的现状
现阶段，由于我国市场经济体制的确立，企业管理模式也发生着根本性的转变，但人事管理模式并没有随之发生变化，在管理意识方面还停留在传统意识上。

管理者在长期的人事管理的环境下，形成传统的管理意识，再加上人事管理的渊
源已久，也逐步形成一整套程序、方法和管理系统。

人事管理的管理思想有很大
的惯性，传统的管理模式留下的烙印不可能在短时间内消除。

企业人力资源管理
部门的大部分精力仍从事传统的人事管理，尚未彻底扭转传统体制下人事部门消
极管人的落后状态，管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，关注的
是成本、使用和控制，忽视了对员工积极性、创造性的开发和系统管理，制约了
人力资源管理职能的发挥，难以调动员工的积极性、主动性和创造性。

可以说，
人力资源管理的基本职能没有得到充分的应用和发挥。

3 人事管理向现代人力资源管理转变的途径
随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善，国有企业建立现代人力资源管
理体系是企业发展的必然选择。

面对中国国有企业现状，如何真正实现企业人事
管理向现代人力资源管理的转变是我们在今后工作中的一个重点工作。

3.1 强化企业文化建设，塑造统一价值观
企业文化是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群
体意识和行为规范的一种综合体。

在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的工
作价值观，才能真正感受到成功的乐趣。

现代人力资源管理过程中不仅包括“管理硬件”，而且还包括另一个重要内容，即企业文化、价值观、员工意识等“管理软件”。

企业只有建立真正内在的文化或价值观，企业的战略理念才能得到长期的贯彻，企业也才能得到长期稳定的发展。

在这一点上，跨国公司尤为重视。

通过强
化企业文化建设、塑造统一价值观，以推进公司战略的顺利实施，从而使人力资
源真正发生资本效应。

3.2 加大人力资源开发力度
提高人力资源质量，增强企业核心竞争力，最重要的因素是人力资源素质高
低以及作用的发挥程度。

企业的资源优势本质上就是人力资源开发的优势，以及
人力资源质量的提高优势。

作为人力资源，必须是具有与生产力发展水平相适应，能够为企业提供财富积累的，具有一定知识和技能的劳动者。

企业不仅要注重企
业内部人才的选拔、培养和使用，注重人才的能力、创造力和智慧潜力的发挥，
还要逐步将党的干部政策与人力资源管理理论有机结合，建立科学有效的激励机制、人力资源开发和评价机制，建立以绩效为中心的管理体系，从而吸引、开发
和留住人才。

3.3 赋予人力资源管理部门相应的管理职能
推进人力资源管理职能的转变就要把人力资源管理部门从单纯的业务管理、
技术性管理活动的框架中脱离出来，在组织机构上大胆改革，提高人力资源管理
部门的地位与作用，使它有更大的职能。

把人力作为一个可以开发的资源进行全
方位开发就要改变传统的人事管理缺乏独立性的附庸地位，提高人力资源管理部
门的地位，发挥人力资源管理部门的作用，要让人力资源部门进入企业决策层，
直接参与企业总战略的制订。

3.4 加强人力资源管理队伍的建设
要提高人力资源管理者的素质，充实完善成员结构，明确人力资源管理不只
是人力资源管理部门的事，也是各级管理部门、管理人员的事，要形成群体开发
人力资源的优势。

现代人力资源管理需要很强的专业素质和专业知识，需要有相
当的管理理论水平，人力资源管理人员应当取得相应的专业学历和资格证书。

目前，我们还缺乏一批现代化的人力资源部经理人才队伍，应有意识地加强这方面
人才的培养，运用科学手段，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为
量才用人、视人授权提供可靠依据。

人力资源培训与开发，应根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求，不断提高员工素质，开发员工潜在能力，以适应企业发展的需要。

其次，人员培
训要注意双向开发，即当员工所任职位能力不足时，扩大其职位外延；当员工能
力有余时，增加其工作量。

3.5 制订好人力资源战略规划
根据企业目标、任务及组织设计，确定企业对各类人员的需求及人员来源，
制订开发人力资源的各项政策、制度和员工的教育、培训、发展的规划，包括思
想和职业道德教育、文化教育、职前业务培训、在职发展培训等等。

建立公正合
理的价值分配体系和价值评价体系，包括对各类人员的工作能力、工作绩效、工
作态度及思想觉悟等方面的考核和评价。

依据企业总发展战略，充分考虑员工的
期望，制订出企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划，既控制人力成本又确
保组织在生存发展过程中对人力的需求。

只有有了一个全面的人力资源规划，实
现人事管理向现代人力资源管理转变才有可能。

4 结语
综上所述，人事管理向现代人力资源管理的转变是企业发展的内在要求，是
加强企业管理，提高企业效益的需要。

在这个转变过程中，要不断创新，不断探索，找出适合自身特点的新路子，为企业的持续发展提供重要的资源保证。

参考文献
[1]张驰．人力资源管理教程[M]．北京：北京大学出版社，2013．
[2]高棱．人力资源资深管理[M]．北京：九州出版社，2012．
[3]李啸尘．新人力资源管理[M]．北京：石油工业出版社，2O1O.
（常德市经济建设投资集团有限公司，湖南常德 415000）
摘要：人事管理与人力资源管理是两种内涵不同的管理形式。

文章从两者内涵的
区别入手，阐述了我国国有企业要从企业文化建设、开发人力资源、强化管理职能、加强人力资源管理队伍建设和战略管理等五个方面实现人事管理向现代人力
资源管理的转变。

关键词：国有企业；人事管理；人力资源
现代企业制度下的人力资源管理是一种企业在激烈的市场竞争中求得生存
与发展的新机制。

随着国企改革的不断深化，现代企业制度的逐步建立，传统的
人事管理已不能适应企业发展的内在要求。

实现人事管理向现代人力资源管理的
转变，不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是职工充分开发自身潜能、适
应岗位要求新的需要，更是增强国企核心竞争力的重要措施。

1 人事管理与现代人力资源管理的主要区别
现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府
政策的影响。

它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远
远超出了传统人事管理的范畴。

具体说来，存在以下一些区别：
1.1 传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，
其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种
动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归
结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

1.2 传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。

而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发；是“工
具”，你可以随意控制它、使用它；是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得
小心保护它、引导它、开发它。

1.3 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的
关系不大，但现代人力资源管理却与其他职能部门联系紧密。

实施现代人力资源
管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事
部门在决策中的地位。

现代人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管
理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。

现
代人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的
潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和
素质。

1.4 在管理策略上，现代人力资源管理不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。

根据组织的长远目标，制定人力资源
的开发战略措施，属于战略与战术相结合的管理。

2 国有企业人事管理的现状
现阶段，由于我国市场经济体制的确立，企业管理模式也发生着根本性的转变，但人事管理模式并没有随之发生变化，在管理意识方面还停留在传统意识上。

管理者在长期的人事管理的环境下，形成传统的管理意识，再加上人事管理的渊
源已久，也逐步形成一整套程序、方法和管理系统。

人事管理的管理思想有很大
的惯性，传统的管理模式留下的烙印不可能在短时间内消除。

企业人力资源管理
部门的大部分精力仍从事传统的人事管理，尚未彻底扭转传统体制下人事部门消
极管人的落后状态，管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，关注的
是成本、使用和控制，忽视了对员工积极性、创造性的开发和系统管理，制约了
人力资源管理职能的发挥，难以调动员工的积极性、主动性和创造性。

可以说，
人力资源管理的基本职能没有得到充分的应用和发挥。

3 人事管理向现代人力资源管理转变的途径
随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善，国有企业建立现代人力资源管
理体系是企业发展的必然选择。

面对中国国有企业现状，如何真正实现企业人事
管理向现代人力资源管理的转变是我们在今后工作中的一个重点工作。

3.1 强化企业文化建设，塑造统一价值观
企业文化是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群
体意识和行为规范的一种综合体。

在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的工
作价值观，才能真正感受到成功的乐趣。

现代人力资源管理过程中不仅包括“管理硬件”，而且还包括另一个重要内容，即企业文化、价值观、员工意识等“管理软件”。

企业只有建立真正内在的文化或价值观，企业的战略理念才能得到长期的贯彻，企业也才能得到长期稳定的发展。

在这一点上，跨国公司尤为重视。

通过强
化企业文化建设、塑造统一价值观，以推进公司战略的顺利实施，从而使人力资
源真正发生资本效应。

3.2 加大人力资源开发力度
提高人力资源质量，增强企业核心竞争力，最重要的因素是人力资源素质高
低以及作用的发挥程度。

企业的资源优势本质上就是人力资源开发的优势，以及
人力资源质量的提高优势。

作为人力资源，必须是具有与生产力发展水平相适应，能够为企业提供财富积累的，具有一定知识和技能的劳动者。

企业不仅要注重企
业内部人才的选拔、培养和使用，注重人才的能力、创造力和智慧潜力的发挥，
还要逐步将党的干部政策与人力资源管理理论有机结合，建立科学有效的激励机
制、人力资源开发和评价机制，建立以绩效为中心的管理体系，从而吸引、开发
和留住人才。

3.3 赋予人力资源管理部门相应的管理职能
推进人力资源管理职能的转变就要把人力资源管理部门从单纯的业务管理、
技术性管理活动的框架中脱离出来，在组织机构上大胆改革，提高人力资源管理
部门的地位与作用，使它有更大的职能。

把人力作为一个可以开发的资源进行全
方位开发就要改变传统的人事管理缺乏独立性的附庸地位，提高人力资源管理部
门的地位，发挥人力资源管理部门的作用，要让人力资源部门进入企业决策层，
直接参与企业总战略的制订。

3.4 加强人力资源管理队伍的建设
要提高人力资源管理者的素质，充实完善成员结构，明确人力资源管理不只
是人力资源管理部门的事，也是各级管理部门、管理人员的事，要形成群体开发
人力资源的优势。

现代人力资源管理需要很强的专业素质和专业知识，需要有相
当的管理理论水平，人力资源管理人员应当取得相应的专业学历和资格证书。

目前，我们还缺乏一批现代化的人力资源部经理人才队伍，应有意识地加强这方面
人才的培养，运用科学手段，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为
量才用人、视人授权提供可靠依据。

人力资源培训与开发，应根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求，不断提高员工素质，开发员工潜在能力，以适应企业发展的需要。

其次，人员培
训要注意双向开发，即当员工所任职位能力不足时，扩大其职位外延；当员工能
力有余时，增加其工作量。

3.5 制订好人力资源战略规划
根据企业目标、任务及组织设计，确定企业对各类人员的需求及人员来源，
制订开发人力资源的各项政策、制度和员工的教育、培训、发展的规划，包括思
想和职业道德教育、文化教育、职前业务培训、在职发展培训等等。

建立公正合
理的价值分配体系和价值评价体系，包括对各类人员的工作能力、工作绩效、工
作态度及思想觉悟等方面的考核和评价。

依据企业总发展战略，充分考虑员工的
期望，制订出企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划，既控制人力成本又确
保组织在生存发展过程中对人力的需求。

只有有了一个全面的人力资源规划，实
现人事管理向现代人力资源管理转变才有可能。

4 结语
综上所述，人事管理向现代人力资源管理的转变是企业发展的内在要求，是
加强企业管理，提高企业效益的需要。

在这个转变过程中，要不断创新，不断探索，找出适合自身特点的新路子，为企业的持续发展提供重要的资源保证。

参考文献
[1]张驰．人力资源管理教程[M]．北京：北京大学出版社，2013．
[2]高棱．人力资源资深管理[M]．北京：九州出版社，2012．
[3]李啸尘．新人力资源管理[M]．北京：石油工业出版社，2O1O.。