某公司校园招聘专员的胜任力提取及维度权重设计的方法和思路

某公司校园招聘专员的胜任力提取及维度权重设计的
方法和思路
一、胜任力的选取维度
先来回顾个概念啊：啥叫胜任力？
定义是：绩优者区别于普通任职者的素能集合。

翻译翻译就是：牛人的超能力。

胜任力对标的不是普通员工，而是牛人，绩效好的员工。

它跟大众化的任职资格可不一样哦。

下面我们来看一看，胜任力的选取维度都有哪些？
（1）优秀任职者共性特征：某一岗位的优秀任职者多会具备一些共同的表现特征，这种共性的产生，是岗位特性决定的。

在实操中，常运用行为事件访谈法（BEI）、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等方法获取胜任力模型数据，统计、分析后，取绩优者共性、多数确定“三要素”的行为特征。

翻译翻译：话说咱部门20个人，其中有5个人是牛人，有你，也有我。

每个人的牛点都是不同的，我除了工作牛，做饭好吃，你除了工作牛，开车会漂移。

那我们5个牛人的共性就是：工作牛。

因为胜任力是基于岗位的，只比工作特性。

同样的道理：工作内容也有重要、一般之分，工作表现也有有效、无效之分。

所有牛人都选择重要的、有效的，那就是该岗位的胜任力。

（2）组织战略发展需求：胜任力模型具备成长性和预见性特征，“优秀任职者共性特征”是以“历史数据”为经验提取而成的。

因此，胜任力模型还需满足企业的发展要求才能产生价值。

组织根据战略的制定和发展需求，会对各个岗位和成员提出阶段性的要求，这些新的要求便是胜任力模型的第二个主要组成部分，主要包括：企业文化的要求和经营目标的要求两个方面。

企业文化包括：使命、愿景、价值观、精神、经营理念等。

经营目标包括：发展、产品、盈利模式、市场、销售、品质、品牌等。

翻译翻译：现在盘出来的牛点还不够，这是咱们已经做到的，公司在发展、老板在叫嚣：你们还得再优秀啊。

咋还要优秀啊？还能咋优秀啊？
今年公司做了1个亿，明年我们要做到10个亿，你说要不要更优秀？
要完成10倍的目标，大家就要付出20倍的努力，嘴勤、腿勤、脑袋勤。

还有，那就是要相信公司，要听话。

那，这就是组织战略和企业文化啦。

（3）岗位任务特殊要求：每个岗位都有着不同的任务和任务场景，“情景相关性：不同的工作情景，胜任力表现是不同的”，这便是胜任力模型的第三个主要组成部分。

在实践中，一般在第一步“优
秀任职者共性特征”中，已经提取了关键的基于岗系的胜任力特征。

这里我们要强调和补充的重点是：知识与技能。

在胜任力经典模型中，处于冰山以上的“知识与技能”，是很难区分同岗绩优者和普通者的，因此，也并不在传统提取方法的范畴之内。

为拓展“胜任力”在组织中的适用范围和价值，在模型设计时，我们会单独整理出“技术/职业/管理的专业知识（EXP）”（经典词典：6族、20要素）或“专业化（PRO）”这个维度的个性要求，以补全胜任力模型。

翻译翻译：世界在变化，公司也就得变化，岗位也就得变化，那你们也得变化。

大家虽然具备了很强的能力，但是，我们要把女生当男生用，男生当驴子用。

驴子给片草吃就能拉磨，你行吗？不行了吧？知道为啥不？要先学习它对食物的消化原理。

（这例子有点儿别扭哈）要想学习新的能力，就要先学会这个新领域的知识和技能。

这就是成长的秘诀啦。

公司需要大家不断成长，这是一个越阶储备过程。

二、胜任力要素提炼的常用工具简介（样例）
常用的胜任力要素提炼工具有：行为事件访谈法（BEI）、专家小组法（含演绎法）、问卷调查法、全方位评价法（360等）、专家系统数据库和观察法等。