谈稳定监理从业人员的有关对策

文章编号：1009-6825（2012）31-0247-02
谈稳定监理从业人员的有关对策
收稿日期：2012-09-10作者简介：孟慧业（1988-），男，助理工程师；
郭俊杰（1986-），男，助理工程师
孟慧业1
郭俊杰2
（1．山西省建设监理协会，山西太原030013；2．山西国祥装饰工程有限公司，山西太原030032）
摘
要：通过分析目前监理行业从业人员现状，总结了监理从业人员构成存在的主要问题，并提出了稳定监理从业人员的相关对
策，从而使我国的工程监理事业健康有序的发展。

关键词：监理行业，从业人员，对策中图分类号：TU712．2
文献标识码：B
工程监理制是我国工程建设领域推行的一项基本制度，实践已经证明这项制度在我国工程建设领域是不可或缺的。

这项制度对控制工程质量、
安全、进度、投资等方面发挥了不可替代的作用，取得了显著成效，并赢得了社会的广泛认同。

随着我国工程建设规模逐年增大，我国的监理企业和从业人员迅猛增加。

2011年已发展到6512个，从业人员达76万余人；山西省监理企业也增至225个，
从业人员达2．4万余人。

由于工程监理的基本属性是为客户提供高智能的技术和管理服务。

因此，
人才就成了企业的命脉，企业兴衰关键在人。

当前整个监理行业从业人员流动变大，大量的人员外流势必对整个监理行业的服务能力产生较大的负面影响，应引起监理行业和社会各界的高度关注。

本文粗浅地分析了当前监理从业人员构成中存在的问题，并就如何以人为本，关爱员工、减少人员流失，稳定监理队伍提出了一些对策，供业界同行研究探讨。

1目前监理从业人员构成存在的主要问题
1）从业人员总量严重不足。

就全国而言，监理从业人员总量
偏少，不能满足工程建设管理的需要。

《新民晚报》曾报道监理“门槛高、风险大、收入低，上海工程监理招人难”。

文中提到：目前上海很缺注册监理工程师，按规定，一位注册监理工程师只能担任一项单体面积超过2万m 2工程的监理总监，而现实情况却是：平均两个在建工程也摊不到一个总监。

据业内统计，本市监理企业的注册监理工程师共计5000多人。

这些注册人员中，有的位居其他专业岗位或处于公司经营管理层；有的只是为满足企业资质需要挂个名，实际上并不在监理岗位；有的总监实际能力不足。

据估算，
能够胜任总监一职，并真正处于总监岗位上的，至多占2/3。

再以山西为例，2011年年底近6000多个在建工程项目，注册监理工程师只有3000余人，实际在岗人员（2000余人）每3个在建项目才能均1人。

人才缺乏已成为制约我国监理行业健康发展的主要瓶颈。

再者，监理工程师的注册条件苛刻，程序复杂，公布间隔太长，注册人员比例过低与目前建设项目增多、对监理持证人员需求旺盛的实际形成明显反差，势必给监理市场
的规范运作和监理服务效果的发挥带来较大的负面影响。

2）从业人员难稳定，流动大。

据统计2010年全国监理企业调出的从业人员为19436人，2011年为106246人，增加86810人；山西省2010年调出人员为215人，
2011年为3198人，增加2983人。

这样大的从业人员外流，势必有其内在和外在的原因。

外在原因，近年来社会对工程质量和安全的要求逐年提高，也就相应地加大了监理的责任。

这一方面反映了社会对监理的期待和希望，但另一方面也产生了对监理责任的一些模糊认识。

由于当前在法律的实践中对参建各方责任主体的职责定位不清，客观上扩大了监理理应承担的责任。

另一方面，监理在工程建设参建各方中属于弱势群体，责、权、利尚不清晰，不少人因为监理责任太重而感到压力太大，难以承受。

行业内流行的说法是：监理是个“筐”，啥都往里装。

从有关资料获悉，广东省每年有15．77%左右的监理人员离开监理行业，其中大部分是因监理责任和风险太大而离开的。

内在原因，
经济收入低，劳动强度大。

当前监理企业相互压价中标的情况普遍存在，这样就导致监理企业盈利空间缩小，监理企业给监理人员的待遇就不可能高。

企业为了生存往往以减少项目监理人员来降低支出，从而使监理人员的工作量加大，报酬又上不去。

即使是国家注册监理工程师，其待遇也远远低于其他建筑类执业人员的工资，导致精英人才大量流失到建设单位、
招标单位、造价咨询单位和承包单位。

影响监理企业留住优秀人才的另一个因素是，由于有些监理企业的工作业绩不佳，业主评价不高，导致监理企业的社会信誉降低。

造成监理人员劳动强度大的另一个原因是施工单位为节省开销，一般工地就只有一个或两个施工员，五大员都是有其名无其人的挂名人员，给监理的现场管理带来诸多不利因素。

不少监理企业员工无节假日；遇到关键部位、
关键工序，几乎天天晚上加班；整日在工地与工地之间奔波。

此种高强度的劳动又不能换来相应的劳动报酬，职工不得不考虑自己的生存价值。

3）监理社会地位低，从业人员结构不合理。

目前我国工程监理主要是施工阶段的质量控制，櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅
其作用越来越接近施工企业的质
Discussion on how to do well the management of supervision data
WANG Xiao-yan
（Dacheng Engineering Limited Company ，Taiyuan University of Technology ，Taiyuan 030024，China ）
Abstract ：Combining with the working practice ，this paper discussed how to do well the management work of supervision data ，introduced the main contents of management work of supervision data ，and elaborated in detail the work key points of supervision work document ，supervision management system ，coordination for other supervision diary and other aspects ，so as to maximize the effect of supervision data．Key words ：supervision data ，management system ，supervision diary
·
742·第38卷第31期2012年11月
山西建筑
SHANXI ARCHITECTURE
Vol．38No．31Nov．2012
检员。

有些不规范的施工企业甚至连质检员都不配备，不进行施工过程中的“自检、互检、专检”，将监理人员视为他们的施工员和质检员，这在目前已不是个别现象。

监理人员变相成为施工单位的质检员、安全员。

当下比较流行的判别标准是：工程做的好是施工单位组织的好、抓的好；工程做的不好是监理没有尽到责任，是监理不作为，工作不到位。

当前我国监理人员来源主要是来自二三流建筑院校的应届毕业生、
施工单位退休和待岗人员以及勘察设计单位、科研院所的退休人员，他们即使获得监理工程师注册资格，由于普遍缺乏管理和法律知识，缺乏实践经验，因而在监理工作中不能有效地发挥组织、协调作用，难于实现监理的预控目标。

当前监理队伍中有经过专业培训的，也有未经培训的；有取得监理上岗证的，也有未取得上岗证的，鱼龙混杂。

刚出校门的学生和退休人员成了监理从业人员的主要组成部分，使得监理队伍素质整体下降。

由于受聘人员的月薪普遍较低，使监理行业无法留住优秀人才，监理人员跳槽频繁，流动很大。

据统计，30岁 40岁年富力强的监理人员只占从业人员总数的13．11%，
而30岁以下，55岁以上的监理人员却分别占从业人员总数的26．89%和29．8%，充分表明了监理从业人员年龄和知识结构的不合理现状。

2应采取的对策
1）创建有效的激励机制。

激励是一个激发人的行为动机的心
理过程。

应广泛吸取当今一些行之有效的做法，如让企业的能手、业务骨干除拿正常的薪酬外，参与企业年终利润分红；对符合培养条件的监理人员由公司出钱外送培养深造；对考取执业资格证书的在职人员报销考试费用并给予奖励；凡为公司引进急需的监理人员，公司都给引进人一次性奖励；对暂无适合岗位公司人员，除不拿岗位工资外，公司还发给远高于一般人员的工资；对为企业发展做出重要贡献的人员酌情提职晋级，等等。

为企业集聚人才、减少流失打下物质基础。

2）更新企业经营理念，认真实施以人为本。

思路决定出路。

应与时俱进，紧跟时代发展的潮流，把握大局，把监理从业人员视为企业生存之基。

企业领导要放下架子，与员工经常交流工作和思想，增强认知和理解，巩固员工对企业的归属感、认同感。

只有领导把他们放在心上，他们才会把企业放在心上；只有领导把他们当亲人，他们才会把企业当做自己的家，留下来一同共事。

留人先留心，这是留住人才、积聚人才的根本举措。

3）努力创建学习型监理机构，提高监理的社会地位。

大量的实践表明，创建学习型项目监理机构是解决当前监理人才普遍匮乏的重要途径和手段。

因为目前监理取费一般都低，
不可能花大价钱去聘监理人员；就是舍得花大价钱聘请，如果新聘人员的工资高于骨干和总监的工资，也会产生不平衡，诱发新矛盾。

只有花大力气提高现有人员的整体素质，才是最为现实有效的办法。

如省内某个监理公司为适应万科房地产企业高规格、
近乎苛刻的项目管理模式，通过实践得出的结论是：“创建学习型监理机构是适应业主要求的唯一出路”。

他们在总监的带领下，将一个人员配置一
般的项目监理部，通过推行轮流讲课制度，不断激发年轻人的学习热情，把“要我学”变成了“我要学”的学习热潮，取得了明显效果，不断得到业主的好评和褒奖。

4）创建先进的企业文化，培育留人、聚人的企业根基。

先进的企业文化、
诱人的企业发展前景、有竞争力的激励机制和良好的工作环境是留人、聚人的根基。

企业文化是企业可持续发展的灵魂，也是留住人员、积聚人才的根基。

为此，要结合企业实际，传承创新，将企业文化建设融入时代精神和企业发展的正确导向，构筑人才高地，以相应的环境和待遇吸引高素质、高水平人才。

深入推进诚实守信和职业道德教育，强化职业操守和个人品德建设；引导员工知荣辱、讲正气、自觉修身律己、勤勉做事；大力倡导团队意识、“企兴我兴”的企业文化。

充分发挥先进文化引导企业、教育员工、筑巢引凤、推动发展的功能。

把监理人员去留统归于薪酬待遇高低的观点是很不全面的，营造员工生存成长的良好环境也很重要。

要用待遇吸引人、感情感化人、事业成就人，让员工感觉在这里就职有奔头、有成就感。

这样才能留住监理人员并使监理队伍不断壮大，助推企业持续发展。

5）进一步发挥政府的主导作用，规范工程建设参建各方的行为。

工程监理责任的界定是长久以来困扰监理行业的突出问题，由于建设各方责任划分不明确，监理人员感到不公平的因素较多，尤其当发生工程质量安全事故需要追究有关责任人时，监理企业或者监理人员常常处于一种茫然无措或惶恐不安的被动状态。

现行法律法规在实际执行中对业主约束力不强，建设行政主管部门要重视并加强规范业主的建设行为、
规范工程招投标行为、切实加强监理合同备案的管理，加大对“阴阳合同”的查处力度。

6）考试条件苛刻，应另辟解决途径。

注册监理工程师考试的有关规定不适合当前的实际情况。

资格考试入门条件过高，必须具有工程类大专以上文凭，取得工程师职称满3年。

本科生毕业后参加工作至少8年、
专科毕业生10年才有资格参加考试，若职称评定不及时或考试不能一次通过，这批人就已经达到35岁以上。

这是造成监理执业人员锐减的根本原因。

全国注册监理工程师数量严重不足已是不争的事实，建议省建设主管部门对此问题实行“地方粮票”，颁发地方注册监理工程师证书，并认定一批二级总监理工程师，来弥补监理工程师总量不足的问题。

3结语
监理企业的发展不仅需要切实加强企业的自身建设，留住核
心人员，打造企业的核心竞争力，而且还要有一个适应发展的外部环境，需要政府有关部门重视，全社会给予关注，加大执法力度和完善监督体制，建立良好的市场秩序；并要求监理单位不断提高监理人员自身素质和企业的整体业务水平，从而使我国的工程监理事业走上科学化、规范化和制度化发展的轨道，使之健康有序发展。

参考文献：
［1］马国斌．浅谈监理行业的现状及健康发展的有效举措［J ］．
山西建筑，2011，37（16）：224-225．
Discussion on concerned countermeasures of stability of supervision personnel
MENG Hui-ye 1
GUO Jun-jie 2
（1．Shanxi Construction Management Association ，Taiyuan 030013，China ；2．Shanxi Guoxiang Decoration Engineering Limited Company ，Taiyuan 030032，China ）
Abstract ：Through the analysis on current personnel situation of supervision industry ，summed up the main problems of supervision personnel constitution ，and put forward the relevant countermeasure of stability of supervision personnel ，so as to make our engineering supervision industry healthy and orderly development．
Key words ：supervision industry ，practitioners ，countermeasure
·
842·第38卷第31期2012年11月
山西建筑。