人力资源部岗位薪资绩效考核制度

✠✠年人力资源部岗位薪酬及绩效考核制度
一、宗旨
公司提倡公平、公正、合理的薪酬管理制度，以支持其业务发展策略和计划。

为吸引和保留高素质员工并贯彻公司的酬报宗旨，公司根据每一个职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，向业务部员工支付有竞争力的工资，并在符合各种法律、法规以及合同要求的情况下采取积极措施实现这些目标。

二、适用范围
业务部员工。

三、基本原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则。

 公平性原则：对岗位价值进行客观评估，根据每个岗位的价值来确定薪酬水平。

充分考虑到员工的知识、能力、工作经验等个人因素，在确定岗位薪酬的基础上划分不同的薪档。

薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和人才吸引力为导向。

 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金的设计激发员工积极性。

 经济型原则：从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加。

薪酬水平必须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

四、薪酬确定的基础
 职位类别
根据工作性质和职能区分将岗位分为☟服务专员、☟服务初级助理、☟服务助理、福利专员类、档案专员类、柜面操作类。

每个岗位所含岗位的薪酬，体现该岗位工作难度、责任、风险和价值贡献的差异。

 职位分析
职位分析是对各类岗位的性质、职责、劳动条件、劳动环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析，确定工作对于组织目标的价值。

明确员工的职位内容、确保责权匹配，为管理层和员工共同制定绩效目标提供信息来源，从而确定关键绩效指标。

职位说明书为职位评估提供支撑性资料，并为薪酬政策的制定提供重要依据。

 职位评估
职位评价是在职位分析的基础上，对岗位的相对价值进行分等排序、确定岗位职级层次的过程。

通过职位分析和职位评价，为实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管理客观、公正。

职位评估参考三个基本的要素，这三个要素被认为是所有岗位共有的。

 技术
为较好地完成工作而学到的各种能力和技术的总和。

 解决问题
主动地、自发地使用岗位所需要的技能技巧去鉴定、定义和解决问题。

 责任
对行为及其后果的解释。

 职位等级
通过公司职务价值评价，可得出各岗位之间的价值排序；根据各个职位的任职资格和任职者的资历、能力、贡献、价值等确定出职级；于每一职等、职级相对应，可确定出任职者在这一职位上的工资水平。

业务部门的岗位职级确定为初级、中级、高级三等。

 绩效管理
为了打造“以绩效为驱动的经营管理模式” ，号召业务部全体员工用“ 的行动，做 的结果” ，推动绩效管理模式在公司的实施。


绩效考核小组：为保证绩效考核的公平、公正、公开原则，绩效考核由绩效考核小组监督考核全过程。

组长：
组员：副总及各部门经理以上人员
人力资源部主考核人：☟经理
财务部主考核人：财务部经理
综合运营部主考核人：综合部经理
销售部主考核人：销售部经理
人力资源部关键绩效考核内容及计分方式
说明： 、月出错累计小于等于 时，不扣绩效（不涉及经济损失）；
、惩罚与奖励的百分比，小组成员参照 的基数进行推算；
人力资源部一般绩效考核内容及计分方式：
月度事故责任
、使公司发生经济损失即为事故，每发生一次，绩效总分扣 分，扣完为止。

、单次经济损失超过 元的为重大事故，单次 元以内的经济损失从综合运营部成本中扣除，超过 元的部分由公司承担；所有相关责任人相关绩效考核项 分或总分均扣 分，两者取重扣罚，主要责任人员相关考核项 分或绩效总分扣 分，两者取重扣罚。

、责任认定：绩效考核小组。

人力资源部门关键绩效指标
 ☟服务专员
 ☟初级助理
☟助理
 福利专员
五、薪酬结构
 薪酬构成要素释义
 固定工资
固定工资体现了公司给予任职者的基本生活保障。

固定工资又分基本工资和福利津贴两个部分，基本工资是计算考勤工资及违纪罚款的依据，福利津贴作为公司特定的物质待遇，体现公司对员工的关怀和保障，包括交通补贴、午餐补贴和通讯补贴，按出勤日计算。

 绩效工资
绩效工资是完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和基本工资一起构成了岗位价值所对应的岗位收入。

其他福利
包含国家规定的福利项目和公司的福利项目。

如高温补贴及节假日福利等。

 公司薪酬模式以“固定工资 绩效工资”为核心。

 综合运营部门工资架构
收入 基本工资 福利津贴 绩效工资 五险一金个人部分 个人所得税
基本工资 福利津贴 固定工资
备注： 、基本工资，是计算考勤工资，违纪罚款的依据。

、福利津贴包括饭贴、交通补贴等，按出勤日计发。

 接收实习生的工资标准
各部门根据实际工作需要确定需要接收实习生的岗位，由综合运营部审核批准，薪酬按照 天的标准支付，不再享受各种补贴。

实习期满经考核合格，薪酬原则上按照该岗位薪酬的最低职级工资支付。

 每年度公司将根据技术变化、服务周期、公司业绩以及市场条件和通胀率等因素对薪酬结构进行审核和回顾。

六、薪酬发放
 员工薪酬的支付日为下月的 日，遇节假日顺延。

 缺勤、违规等扣款，按基本工资部分计算并扣除。

 所有现金收入，员工有义务根据当地税务规定交纳个人所得税。

公司将在每次支付时，代为扣缴。

 社会保险基金和住房公积金由政府制定机构负责管理，专款专用，雇主和员工按规定共同建立这些基金。

社保公积金的个人部分由员工自己承担。

 法律、法规规定的其他费用由公司在发放薪酬时代扣代缴。

七、薪酬调整
 综合运营部每年根据公司当年薪酬预算总额制定工资调整方案，人力资源部在调整范围内依据员工的绩效情况调整其岗位职级，岗位职级转正起，绩效考核满一年可以调级。

如遇市场或公司特殊原因，可做适当的变化。

 人力资源部根据工作需要和绩效考核结果，经综合运营部批准可以调整员工岗位。

综合运营部根据员工的岗位变化进行相应的薪酬调整。

 薪酬调整因素
 新员工试用期转正
 工作表现优异，考核成绩突出
 晋升或降级
 工作调动，岗位重新分类
 工资系数方案调整
 市场薪酬水平变化、物价水平波动
八、薪酬变动审批权限
九、薪酬保密
 行政部应对员工进行薪酬信息保密规定培训，并实施监督。

 综合运营部应协助综合运营部对员工进行保密培训、管理和监督。

 员工有获得本人薪酬信息的权利，综合运营部应向员工提供与之有关的薪酬信息。

 公司各部门有获得本部门员工薪酬信息的权利并对本部门员工薪酬信息保密。

 员工有义务对自己的薪酬信息进行保密，不得以任何形式打听、泄露、传播相关薪酬信息。

 从事与薪酬相关工作的人员应对薪酬信息保密，未经综合运营部经理同意，不得以任何形式发送和泄露薪酬信息。

 所有人员应妥善保管或及时销毁废弃薪酬文件，不得随意放置。

在通过电子邮件方式传送薪酬信息时，应对此邮件及其附件加密，并且信息和密码分开发送。

 违反公司薪酬保密规定者按《员工纪律条规》给予警告处分，情节严重予以解除合同。

十、职责
 部门经理
执行本制度；
对所属员工进行考核评定并根据业绩提议其薪酬的增长幅度；
对本部门的激励制度提出建设性的提升方案；
行政经理
负责薪酬制度的严格执行；
负责年度薪酬预算、预算的执行；
负责月度和年度员工工资、绩效奖金的核算、发放和有关工资政策的宣传和咨询；
负责工资发放资料的存档和管理；
负责各类激励政策和方案的设计、提议、执行；
 总经理
负责审核公司、部门年度薪酬预算；
负责批准月度、年度薪酬的发放以及年度薪酬预算外的薪酬调整；
负责经理人员的业绩考核并根据业绩提议其薪酬的增长；
负责审核各类薪酬制度和激励方案。