2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师全真模拟考试试卷B卷含答案

2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师全真模拟考试试卷B卷含答案
单选题（共30题）
1、在创新技能训练中，（）是指先将课题分成相互独立的要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方案。

A.主体附加法
B.焦点法
C.二元坐标法
D.形态分析法
【答案】 D
2、关于投射测试，下列说法错误的是（）。

A.评分主观性较强
B.科学性有待进一步考察
C.应用时存在不便之处
D.常用于高管人员的选拔
【答案】 D
3、( )不属于绩效管理的方法体系。

A.MBO
B.KPI
C.BSC
D.SWOT
【答案】 D
4、以市场占有率影响产品的市场价格及供给情况是企业集团的（）。

A.“垄断”优势
B.无形资产优势
C.规模经济优势
D.分工协作优势
【答案】 A
5、(2015年5月) （）组织结构的特点是管理层级的集中控制。

A.U型
B.N型
C.H型
D.M型
【答案】 A
6、以“效益收入=增值年薪+奖励年薪”计算经营者的效益收入的有（）模式。

A.G
B.S
C.Y
D.WX
【答案】 B
7、从（）看，学习型组织有利于鼓励共同合作，增强凝聚力。

A.社会层面
B.组织层面
C.团体层面
D.个人层面
【答案】 C
8、(2016年5月)若某劳动争议诉讼时效届满为10月15日，但10月15日为周六，那么诉讼时效届满的最后一日应为（）。

A.10月14日
B.10月15日
C.10月16日
D.10月17日
【答案】 D
9、（）不能作为确定经营者年薪的单一指标。

A.企业净利润
B.市场薪酬水平
C.企业规模绝对水平
D.企业规模类型系数
【答案】 B
10、非经济性福利不包括（）。

A.住房补贴
B.良好的工作环境
C.培训机会
D.职业生涯设计
【答案】 A
11、(2016年11月) 年薪制的特点不包括（）。

A.支付周期较长
B.适用于素质较高
C.收入存在一定风险
D.把经营者和员工区分开来
【答案】 D
12、(2017年11月)企业集团组织结构中的()使集团成员接受管理者的决定。

A.权力系统
B.决策系统
C.命令系统
D.职能化系统
【答案】 A
13、弹性福利计划的类型不包括（）。

A.全部自选
B.小范围自选
C.部分福利自选
D.法定福利自选
【答案】 D
14、最近你的主管总是对你不满甚至当面批评你，你觉得自己一直在按部就班、稳定有序地工作，与往常并没有不同之处。

面对这样的情况，你会（）。

A.感到疑惑，努力弄清主管的想法
B.感到伤心，不满主管对自己的态度
C.感到遗憾，但不会影响自己的工作
D.感到不解，会找时间与主管聊一聊
【答案】 D
15、每种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应是指个性的（）。

A.独特性
B.—致性
C.稳定性
D.特征性
【答案】 D
16、 ( )属于对晋升结果进行评估的方法。

A.面谈法
B.主管评定法
C.配比比较法
D.升等考试法
【答案】 A
17、经营者要缴纳基本年薪2倍数额的风险抵押金是（）模式。

A.G
B.N
C.Y
D.WX
【答案】 C
18、廉价竞争策略对应的是（）企业文化。

A.官僚式+家族式
B.官僚式+市场式
C.家族式+市场式
D.市场式+发展式
【答案】 B
19、（）组织结构即为控股公司结构。

A.U型
B.H型
C.M型
D.Y型
【答案】 B
20、在确定职业生涯发展目标时，（）应用为重点考虑因素。

A.知识与经验
B.个性
C.能力
D.思想道德
【答案】 B
21、直线型思维障碍表现为（）。

A.迂回思维
B.反面思维
C.死记硬背现成答案
D.阻碍思维
【答案】 C
22、关于职业，正确的说法是（）。

A.职业是责任、权利、利益的有机统一
B.职业是人们生存的唯一手段
C.职业是束缚人的自由、权利的锁链
D.职业是赚取人们剩余劳动价值的方式【答案】 A
23、团队绩效管理的第一步是（）
A.团队绩效考核指标的分类
B.团队绩效考核指标体系的建立
C.提取团队绩效考核主要指标
D.确定团队绩效考核指标提取方法【答案】 B
24、重大伤亡事故要上报（）。

A.企业负责人
B.市级政府主管部门
C.省级政府主管部门
D.国务院主管部门
【答案】 D
25、关于敬业，正确的说法是（）。

A.敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈
B.美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的概念
C.在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍
D.敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力
【答案】 C
26、下班时，员工们陆续离去，你发现办公室里的某个房间依然亮着灯光，你会（）。

A.过去查看一下是否有人忘记关灯
B.看看是谁在加班工作
C.让保安去看一下
D.想可能有人在加班，不会有什么事
【答案】 C
27、对员工进行指导协助、提供信息和创造良好工作环境一般在目标管理的（）阶段进行。

A.建立目标体系
B.组织实施
C.考评结果
D.新的循环
【答案】 B
28、经营者下列做法中违犯《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（）。

A.为销售鲜活商品，以低于成本的价格进行销售
B.处理即将到期的商品或者其他积压的商品
C.因清偿债务、转产、歇业降价销售产品
D.创新模式，利用有奖销售和加价手段，推销质量不高的产品
【答案】 D
29、即使走到成功边缘，也因为害怕失败而退缩，这属于（）
A.权威型思维障碍
B.麻木型思维障碍
C.自卑型思维障碍
D.自我中心型思维障碍
【答案】 C
30、(2016年11月)我国将生活自理障碍分为（）等级。

A.3个
B.5个
C.7个
D.10个
【答案】 A
多选题（共20题）
1、股票期权和期股的区别在于（）。

A.购买的时间不同
B.针对的人群不同
C.获取的方式不同
D.约束的机制不同
E.适用的公司范围不同
【答案】 ACD
2、对企业生产经营活动产生很大影响的社会文化环境因素包括（）。

A.风俗习惯
B.伦理道德
C.行为准则
D.价值观念
E.价值标准
【答案】 ABCD
3、(2015年11月)绩效棱镜的管理框架包括（）。

A.愿景
B.战略
C.流程
D.利益相关者的需求
E.利益相关者的贡献
【答案】 BC
4、从职能上讲，总部应当成为企业集团的（）
A.战略中心
B.资本中心
C.利润中心
D.制度中心
E.人力资源中心
【答案】 ABD
5、从业人员节约资源，要做到（）。

A.强化节约资源意识
B.明确节约资源责任
C.创新节约资源方法
D.获取节约资源报酬
【答案】 ABC
6、(2018年5月)绩效管理系统的评估方法包括()
A.头脑风暴法
B.工作分析法
C.双向细目评价法
D.总体评价法
E.查看工作记录法
【答案】 D
7、下列做法中，符合职业纪律要求的有（）。

A.某医生竭尽全力救护了一个十恶不赦的罪犯
B.某法院拒绝了一个恶贯满盈的杀人恶魔的辩护请求
C.某建筑企业要求全体从业人员必须佩戴安全帽作业
D.某机组要求乘务员登机服务时必须面带微笑
【答案】 ACD
8、年失业率取决于（）。

A.失业周数
B.失业人数
C.平均失业持续期
D.就业人数
E.该年度有失业经历的人数占社会劳动力总额的比例【答案】 C
9、劳动经济学的研究方法主要有（）。

A.观察法
B.文献研究法
C.定量分析法
D.实证研究方法
E.规范研究方法
10、(2015年11月) 员工工作轮换的益处包括（）。

A.避免工作倦怠
B.了解其他工作岗位
C.提高工作效率
D.增加员工的工作安全感
E.提供更多的管理岗位
【答案】 ABD
11、(2016年5月)希望点列举法中，收集希望点的方法包括（）。

A.书面搜集法
B.会议法
C.访问谈话法
D.问卷调查法
E.相关分析法
【答案】 ABC
12、(2016年11月)（）属于平衡计分卡中客户方面的绩效指标。

A.经济增加值
B.市场份额
C.客户获取率
D.产品服务成本
E.信息系统反应时间
13、通过员工的自我评价收集信息可运用与两个“重要人物”访谈的方法, 这里的“重要人物”包括（）。

A.陌生人
B.朋友
C.配偶
D.亲戚
E.同事
【答案】 BCD
14、主体附加法使用了（）。

A.缺点列举法
B.焦点法
C.希望点列举法
D.二元坐标法
E.逆向转换型技法
【答案】 AC
15、审核申请表的主要方法是（）
A.立即排除法
B.轮流比较法
C.评分法
D.排除法
E.比较法
【答案】 AB
16、以下属于差异化战略制定原则的是（）。

A.效益原则
B.独特性原则
C.适当原则
D.有效原则
E.产品溢价原则
【答案】 ACD
17、关于期权。

下列说法正确的是( )。

A.股票期权是权利也是义务
B.股票是由公司无偿赠送的
C.通常情况下针对的是全体员工
D.实现了经营者与投资者利益的高度一致
E.期权是经营者的一种不确定的预期收入
【答案】 D
18、(2016年5月)EVA的不足之处包括（）。

A.EVA指标本身具有局限性
B.EVA的调整比较复杂、难度很大
C.EVA的概念、计算公式等尚未统一
D.EVA加剧了企业利益相关者的矛盾，无法形成共同目标
E.EVA会导致管理者更加留意短期行为，忽视企业长期利益
【答案】 ABC
19、培训成果转化的环境支持机制包括（）。

A.技术支持
B.管理者支持
C.同事支持
D.受训者配合
E.应用所学技能的机会
【答案】 ABCD
20、薪酬战略的公平目标体现在（）。

A.对外的公平
B.对内的公平
C.对员工的公平
D.对制度的公平
E.对结果的公平
【答案】 ABC
大题（共10题）
一、7、
【文件七】
类别：电子邮件来件人：李强公关总监收件人：曹建明人力资源总监日期：5月18日曹总：我们集团与中国移动正式签署战略合作协议，双方将就手机充值、手机钱包和积分回馈交换等方面开展多项业务合作。

战略合作签约仪式及
新闻发布会将在下个月12日在汇联旗舰店门前广场举行，集团潘总和移动公司副总经理均会出席签约现场，潘总还要发表主题演讲，签约仪式后，参会的集团高管与移动的领导会到旗舰店体验手机充值、手机钱包支付以及手机电子劵购物，预计会有30家媒体记者参加签约仪式并跟踪报道整个业务体验过程。

潘总说请人力资源部配合我们进行各部门的人员调配，以确保顺利完成这次签约会议的组织和接待工作。

您大概什么时候有时间，请与我联系。

回复方式：方案建议回文内容：观点：全面体现人力资源职能与战略性功效，完整服务于活动本身及企业战略性要求。

【答案】内容：1、此次配合，是对于人力资源工作功能和作用充分完整发挥的的检验：即：即是对于现有人才检验、锻炼和储备的极好机会。

【提升认识水平】
2、从此项工作的需求出发，检查各部门工作分工与协调配合的情况和效果：即：各部门是否从职责和胜任角度，充分发挥作用，积极、充分地支持工作。

【职责与胜任】
3、从绩效考评角度，检验各部门及员工在协调性绩效方面的效果：即：独立功能和协调服务的成效。

【绩效考评】
4、检验各部门平时队伍建设情况：即：平时培训（养）力度及凝聚力、执行力状况。

【培训效果】
5、了解和考察员工激励方式及其实际反应的状况：即：包括物质和精神等激励方式的力度和效果。

【激励状况】
6、借此了解和激发员工爱岗敬业的企业文化水平：即：整体企业的凝聚力和文化风范的培养和熏陶。

【企业文化检验与塑造】
7、从此次目标方面认真归纳各部门具体职责和任务：即：把日常或常规职责与临时、应急、具体任务等结合紧密。

【具体落实】
8、从工作流程分析，把握个环节用人情况及具体要求：即：把人员安排落实到具体环节。

【具体落实】
9、从各环节的具体要求角度，形成绩效标准：即：用具体个环节的绩效标准来指导工作。

【具体落实】
10、从指导、监控体系、机制的设立，来确保工作到位及效果：即：细节控制及指导，做好前期培训工作。

【具体落实】
11、从企业优质战略与参与策略角度，部署参与管理的方案：即：倡导参与，提升管理水平发挥员工积极性和主人翁意识。

【企业战略】
12、从企业创新战略与投资策略角度，发现、寻找人才，储备人才：即：提升企业工作中积累考核和储备人才的完整机制。

【企业战略】
二、3、某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原有批量生产的基础上，新增设了一个产品定制部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。

制鞋员工经过认真挑选，由具有较强制鞋技能和丰富工作经验的人员组成。

除此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。

请根据上述情境，回答以下问题：（1）该部门应采用哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2分）（2）公司若要为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16分）（3）由于该部门采用的是流程团队的作业模式，公司领导建议该部门采用。

基本工资+激励性工资”的团队工资模式，这种薪资模式是否适用于该部门？简述在设计团队工资时应注意的问题。

（6分）
【答案】第一题：名师答案：该部门采取的产品竞争策略为优质竞争策略，人力资源策略应采取参与策略。

注意（1）吸引策略—廉价竞争策略特点：中央集权、高度分工、严格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性。

（2）投资策略—创新竞争策略特点：重视人才储备和人力资本的投资、企业与员工建立长期的工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。

（3）参与策略—优质竞争策略特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。

第二题名师答案：参见P325，P347-364
第四章第一节第一单元、第三单元第一，从绩效管理系统角度设计部门绩效考评体系。

即包括绩效指标体系、绩效考评运作体系、绩效结果反馈体系。

第二，绩效指标体系应该着重注意KPI、PRI、PCI、WAI、NNI指标的构建；绩效考评运作体系包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法、考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容；绩效结果反馈体系应根据绩效考评的结果开展各项管理工作，具体表现在人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬乃至劳动关系的调整等方面。

三、某公司研发部门需要同时参与研发工作与现场技术实施，该部门员工薪酬分为基本工资和计时工资两部分,基本工资约占50%。

除了研发部经理,所有员工的基本工资均相同。

该公司将员工的研发工资和现场技术工资分开核算,都是按工作时间计算薪酬,工作时间由研发部经理进行记录。

研发计时工资标准为50元/小时,现场技术支持的计时工资标准为45元/小时,如果员工参与现场技术支持,还可以在项目净利润中计提一定比例作为浮动薪酬,具体标准根据利润额确定。

该公司研发部的薪酬体系存在哪些问题?(18分)
【答案】参考答案：研发部的薪酬体系存在的问题有：（1）薪酬构成不合理。

研发部门员工分为基本工资和计时工资两部分，缺少激励工资和福利保险，薪酬构成不合理；（2）薪酬结构不合理。

基本工资占比50%，比重不合理。

（3）除研发部经理外所有员工基本工资均相同不合理。

应根据各岗位的工作价值、员工技能设定岗位工资。

（4）研发工资按照工作时间计算不合理。

（5）研发工资对应的工作时间由研发部经理进行记录不合理。

（6）研发计时工资与现场技术计时工资相比不合理。

研发计时工资50元/小时，现场技术计时工资45元/小时，差距过小，应适当提高研发计时工资标准，突出研发工作的重要性。

（7）计提浮动薪酬的标准不合理。

四、某婴儿食品集团公司的客户服务部门的职责如下：建立和管理客户档案；接受和处理顾客的投诉并及时向相关部门反馈；跟踪售后信息反馈，对投诉的顾客进行回访；处理顾客退换货，承担开具发票、寄存等工作。

集团公司高层认为该部门应当由被动服务向主动服务转化，于是对该部门新型了战略调整。

在不增加人员配置和人工成本的前提下，将客户服务部门变更为针对整个集团公司的客户服务中心，直接为奶粉子公司和特殊婴儿食品自公司服务。

该中心独立核算，成为自负盈亏的法人实体，并且在过去工作自责的基础上增加两项新的职责：主动跟踪并记录顾客的产品使用情况；阶段性地为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询。

经过半年的实施，虽然该部门员工为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询花费了大量时间和精力，却并没有给公司带来新客户的数量增长，老顾客的满意度也没有明前提高，对顾客投诉的平均处理时间反而增加了20%。

各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提供有效服务，收费也过高。

请根据上述情境，回答以下问题：（1）造成当前不利局面的
可能原因是什么？（2）若要保持现有组织设计不变，从培训角度改善当前的不利局面，应该重点加强哪些方面的培训？为什么？（8分）
【答案】
【第一章人力资源规划13分，第二章招聘与配置2分，第四章绩效管理5分，】
（1）答：造成当前不利局面的可能原因是:从不利局面的直接原因来看有四点：第一，“没有给公司带来新客户的数量增长”的原因，是对于客户服务部门的绩效目标和指标的定位含糊不明确所带来。

即客户数量增长指标不是客户服务部门的主要绩效指标，它的绩效指标侧重点偏于指导和咨询，而销售部门主要才是这种推销职责并应该带来客户数量增长。

作为部门工作说明书中的职责，违背了“分工明确”的基本原则；作为绩效指标的部门和岗位职责指标PRI违背了SMART原则中的明确性原则。

第二，“老顾客的满意度也没有明显提高”的原因，是强调新职责而忽了原来职责。

即重视新增加的“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责，而忽了“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈；跟踪售后信息反馈，对投诉的顾客进行回访；处理顾客退换货。

承担开具发票、寄存等工作”原有职责。

说明绩效考核与监管方面对于部门和岗位职责指标PRI内在构成因素的考核监管有不全面的地方，也反映出在培训方面的缺陷。

第三，“对客户投诉的平均处理时间反而增加了20%”的原因，是用指导与咨询的工作代替或增加投诉处理理由的混淆而致。

即“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈”是一个很具体的解决问题职责，不需要“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责。

说明在职责之间逻辑关系上不够清晰，说明部门和岗位职责指标PRI没有遵循SMART原则中的可测性原则设立定量衡量指标；说明缺乏必要的、细致的培训以澄清这些问题。

第四，“各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提高有效服务，费用也过高”的原因，是在集团战调整后，管理体制和组织有效运行方面上不够协调、理顺。

即与“主动服务”、与“对…子公司服务”的目的不符、不协调说明战与实施战的管理体制和组织设计、运行不协调。

从不利局面的间接的微观原因来看有四点：第五，“没有给公司带来新客户的数量增长”，从组织设计和变革的部门关系来说，不是单纯一个部门的职责问题，是部门间职责不清而导致的。

五、3、
【文件三】
类别：电子邮件来件人：张凌技术研发一部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月18日魏总，您好! 有件事我要代表我们部门通过人力资源部向公司的管理层申诉。

今年3月，我们部门和公司签订了DGVC新产品的研发合同。

在合同中规定，如果我们部门能在今年l2月份前完成，公司会奖励我们50万元的研发奖金。

对这个项目，我们部门可以说是全力投入。

这几年我们在技术研发上一直落后于PKD，大家都憋着一口气，希望通过这个项目的研发成功打个翻身仗。

员工们几乎是天天加班加点进行研发和调试。

就在我们即将提前完成项目时，公司突然叫停了这个项目，原因是PKD公司已于今年9月份完成了类似产品的研发，并在10月份成功推出了新产品。

因此公司认为没有必要继续对这个项目进行投入，同时也取消了对我们的奖励。

此事对我们员工的打击很大，并不完全是奖金的问题，关键是影响了我们对公司的信任。

我们觉得公司应当在大方向上给我们明确的指示，对竞争对手的情况也应该了解得更加透彻，不能让我们部门来承担这些后果，使我们员工大半年的辛苦付之东流。

同时公司也不能单方面停止合同，对员工要做到言而有信。

具体的情况希望能和您面谈，希望您尽快安排时间。

谢谢! 张凌文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话
【答案】文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件√电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)张凌：你好!关于DGVC奖励一事，我很理解你们现在的心情。

项目取消对于一直为该项目全力投入的团队成员来说，一时难以接受也是可以理解的。

从公司人力资源部的角度，我认为：首先，在研发过程中大家加班加点、任劳任怨的工作态度，是被领导所认可的，技术研发一部的努力也是有目共睹的。

其次，叫停该项目也是公司经过深思熟虑，多次讨论，反复权衡利害，最终经过总经理办公会作出的决定。

随着整个项目的意外停止，取消该项目的50万元奖金确有其事，但并不完全正确。

通过DGVC项目，我们检验了研发能力，对涌现出的能力突出、团队意识强、工作有责任心的优秀个人和小组，公司也准备予以物质和精神奖励，对员工的付出予以肯定，在一定程度上，消除因为项目意外停止对你部门的影响。

本周我也准备安排专门的时间和你讨论项目奖励的事项，你在方便的时候跟我联系。

魏少杰
六、某电器销售公司销售人员的工资水平普遍低于劳动力市场上同类人员的薪酬水平，最近几个月来，不但有一些销售人员离开企业，而且人事部门已经有三个月招收不到符合公司要求的销售人员，对此，您有什么好的建议?如果准备重新调整该公司薪酬制度，您认为需要做好哪些前期工作?销售人员薪酬制度如何设计?应采取的工资制度?对销售人员的薪酬激励政策?
【答案】销售人员薪酬制度如何设计？应采取的工资制度？对销售人员的薪酬激励政策？双通道职业阶梯。

首先，谈谈自己对该公司现存问题的看法，事实说明该公司的薪酬制度需要进行必要的调整。

销售人员薪酬制度如何设计？销售人员价值计量、其工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能；取决于企业整体绩效；公司在进行薪酬制庋的调整之前，应当作好以下准。