一位合格的管理者，一定是优秀的工作者！

一位合格的管理者，一定是优秀的工作者！
什么叫优秀工作者？
能创造出十倍于普通工作者的成绩。

成为一名优秀工作者，无需高情商、强自信或圆滑的社交技巧，只需改进你的工作策略。

管理者和工作者一直为一个重大的秘密所困扰：是什么样的特质使得一个优秀工作者可以创造出十倍于普通工作者的成绩？
通过在贝尔实验室和3M等公司近十年的研究，Robert E. Kelley 和他的同事们终于发现了令人吃惊的结论：
要成为一名优秀工作者，你无需高IQ、非常强的自信或者圆滑的社交技巧，你只需改进你的工作策略。

这个结论非常有价值。

因为在这样一个竞争激烈的时代，公司可由此使他所有的雇员都发挥出巨大的才能，而不仅是优秀工作者。

在这篇摘要中，你将学到优秀工作者所采用的九大策略。

即使你已经成为一名优秀工作者，理解这九条策略也能帮助你提高团队的工作业绩。

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你所认为的优秀之处
真的重要吗？
在讨论这九条策略之前，我们先来总结一下Kelley和他的同事
Janet Caplan是如何得出这一结论的。

在80年代中期，他们的调查小组花了两年的时间，在贝尔实验室开展了世界上最早的研发组织的咨询项目。

贝尔实验室拥有很多世界上最牛的人，但他们中只有很少一部分成为'以一抵十'的杰出人物。

公司想知道，什么样的因素使他们产生这样的分化，从而可以雇佣到更多的优秀人才。

首先，Kelley要求管理者和工作者分别列出，当面临危机或开始一个重大的新项目时，他们认为值得求助的人员名单。

结果所得到的两组名单中，只有一半的名字是相同的。

而且Kelley还发现，管理者和工作者对谁是优秀工作者的意见并不一致。

Kelley的小组于是又要求总经理、中层管理者列出那些名字同时出现在两组名单上的优秀工作者所不同于普通雇员之处。

所提及的45个因素可分为三类：
1．认识力的因素，如高IQ、逻辑能力、理性及创造力；
2．个性因素，如自信、雄心以及冒险精神；
3．社会因素，如个人技巧和领导才能。

Kelley接着面试了200名优秀和普通工作者以寻找他们在这45个因素上的区别，输入计算机并分析了四个月，所得的结论是：这45个因素都不是造成他们之间巨大差异的原因！包括高IQ、优秀的社交能力、充分的自信等。

这就意味着，“这种优秀不是与生俱来，而是后天培养所得” 。

如果人人所认为的那些使一个人优秀的因素，都不是真正的源动力的话，那么任何人都可以通过改进工作方法而成为优秀工作者。

通过数千个小时与优秀工作者的详细的面谈和对他们的跟踪观察，Kelley和他的小组终于掌握了他们的关键行为。

正是这些关键的日常行为造就了他们出色的工作成绩。

例如，一个普通工作者在学习中通常需要一个星期的时间来写
100行软件代码。

而一个优秀的工程师只用一天的时间、四行代码就可完成同样功能，区别仅在于他打了两个电话请教专家，从而帮助他在1/5的时间内仅以四行代码就实现相同功能。

只要把这九条策略贯彻到你的日常生活中去，你就能极大提高工作能力。

这九条策略按重要性的次序排列如下：
1．主动性
2．网络化
3．自我管理
4．洞察力
5．下属关系
6．领导关系
7．团队工作
8．组织知识
9．表述能力
这些策略看起来并不新鲜，因为即使是普通工作者也会同意这些观点，关键是他们“如何定义和排列这些策略”。

有趣的是，普通工作者以完全相反的顺序排列这些策略：表述能力第一，而主动性最后。

普通工作者对这九条策略有着完全不同的理解。

下面我们先来看一下优秀工作者和普通工作者对这些策略的不同看法：
1. 主动性：
普通工作者认为这意味着做更多努力来改进'自我'的工作，例如使用更快的计算机或主动做一些额外的工作，如计划一年一度的野餐会，来引起经理的注意。

相反，优秀工作者认为主动性意味着在工作范围之外提出一些有益于同事和整个组织的，大胆的、建设性的建议。

2. 网络化：
对普通工作者而言这意味着闲谈和传播小道消息。

对优秀工作者则意味着开发与能对自己有帮助的专家联系的网络。

3. 自我管理：
普通工作者认为这是帮助他们管理好自己时间和项目的技巧。

优秀工作者则认为是发展一些能力和经验，使自己对于公司更有价值。

4. 洞察力：
普通工作者认为这意味着如何使他们的观点受到最大的关注。

优秀工作者则认为是尝试从不同角度看问题，如站在顾客、竞争者、同事、老板的角度看同一问题，以求提出更好的解决方案。

5. 下属关系：
普通工作者认为是毫无保留的接受老板的指示，做自己分内的事。

优秀工作者则认为是和上司一起合作完成公司的目标，即使两人在性格上存在差异。

6. 领导关系：
对普通工作者而言，领导只意味着一种把自己的意志强加于人的权力。

而优秀工作者认为领导是运用他的经验和影响力来劝说别人接受一项艰巨的任务。

7. 团队工作：
普通工作者仅认为是在一个团队中与其他人共同致力于一个项目，各人完成属于自己的一部分。

优秀工作者则认为该把各人的目标、行为和成果都结合起来。

8. 组织知识：
普通工作者理解为对适当的人溜须拍马，而优秀工作者则认为是如何协调不同方面的利益，使得工作得以顺利完成。

9. 表述能力：
普通工作者理解为通过圆滑的语言来吸引高层领导对他个人的关注。

优秀工作者则认为这是一种技巧，它可以通过有效途径使得你的听众接受你所提供的信息。

如果你想成为一名优秀工作者，你就必须按我们所列顺序来发展。

普通工作者视圆滑的表述为个人表现的最高境界，而优秀工作者却相信，只有主动提出了一个能吸引听众的观点后，这些表述能力才有意义。

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9大策略案例分析
1、主动性不只是让自己更出色
在这九条策略中，主动性是最能体现优秀工作者与普通工作者差异的一点。

举个例子来看一下。

贝尔实验室新雇了两个工程师，Henry和Lai。

工作的头六个月对他们的安排是一样的，早上听课，下午完成工作任务。

Henry每天下午都把自己关在办公室里，阅读技术文件，学习一些日后工作中可能用得着的软件程序。

他认为，问题的关键在于他是否能向同事们证明自己在技术方面是如何的出色。

而Lai除了每天下午花三个小时看资料外，她把剩余的时间都花在向同事们介绍自己和询问与他们项目有关的一些问题上了。

当他们遇到问题或忙不过来时，他就自动帮忙。

当所有办公室的PC都要安装一种新的软件工具时，每个工作者都希望能跳过这种耗时的、琐碎的安装过程。

由于Lai已经知道如何安装，她便自愿为所有机器安装这个工具。

这使得她不得不每天早出晚归，
以不影响其他工作。

六个月后，Henry和Lai都完成了工作安排。

他们的两个项目从技术上讲完成得都不错，Henry的稍显优势。

但Henry成了一个独行者，无法与同事分享他的能力。

Lai则是一个有主动性的工程师，善于为别人提供帮助。

经理认为她能够承担紧急的任务。

Kelley对Henry、Lai以及贝尔实验室中其他工程师的观察，揭示了任何一个具有专业技能、有竞争力的新雇员，都必须在最初的6到12个月证明自己的主动性，否则就意味着你和别人毫无区别。

在80年代末，当全国的经理都不得不开始裁员时，首选的将是那些缺乏主动性的雇员。

令人惊讶的是，Henry自认为具备主动性。

没人要求他收集最新的技术资料或学习最新的软件工具，但他做到了，所以他可以把他的工作完成的比别人出色。

但主动性并不意味着如何使你自己的工作更出色。

对于优秀工作者来说，主动性意味着，在工作之余，做一些使所有人收益的事。

优秀工作者从以下五个方面来体现主动性：
首先，'承担自己工作以外的责任'。

正如Lai所做的。

第二，'为同事和集体做更多的努力'。

正如Lai主动安装软件，为同事的项目提供帮助等，Henry只是为了优化自己的项目而做努力。

第三，'能够坚持自己的想法或项目，并很好的完成它'。

正如Lai 所做的，尽管这要求付出许多额外的时间。

第四，'愿意承担一些个人风险'来接受新任务，正如Lai冒忽视自己工作的风险帮助她的同事。

第五，'他们总站在核心路线旁'，那是一条使所有工作者和管理者通向使用户满意、并给公司带来极大收益的道路。

核心路线是一些公司为获得收益和取得市场成功所必须做的直接的、重要的行动。

工作人员首先必须踏上这条路线，然后才能为公司作出贡献。

2、了解谁知道
要想踏上这条核心路线，光有主动性是不够的。

要想获得好的收益，即使是优秀的工作者也需要一个庞大的专家体系来帮助他们完成工作。

第二个工作策略网络化是出色工作的关键。

优秀的工作者明白，他们掌握的知识是有限的，不足以独立完成所有任务，他们必须知道谁懂得他们所未知的信息。

他们经常会问，'怎样才能尽快获得我们所需要的信息，通过谁才能找到掌握着最佳信息的人？'
例如，一位管理顾问受命写一份报告以获得一份50万美金的合同。

由于时间非常紧，他必须收集到尽可能多的关于那家生物公司所使用的生物鉴定过程的信息。

他想起了以前的一位同事，那位同事现已去一家非常著名的公司（Genentech）工作。

于是他拨通了她的电话，她把他介绍给了倡导这些鉴定过程的科学家。

通过仅两个电话，他便获得了报告中所需的关键信息。

而在同一公司里，需要同样信息的另一位同事把他的问题提交给了电子公告牌。

第二天，有40位专家等着回答他的问题。

这些专家们相互之间有些矛盾。

结果他不知道谁的答案正确，因为他无从判断这些答案的质量。

他被信息压垮了，却不能找到真正需要的东西。

这两位顾问自己所掌握的信息（占60％）大致是相同的，但第一位顾问能很快弥补所缺乏的另40％知识，而且信息很可靠。

这就是优秀工作者和普通工作者的区别了。

即使做为一名普通工作者，也能从网络中获得好处，只是他们反应速度慢，质量也不高。

原因在于他们缺乏优秀工作者所具备的技巧。

优秀工作者在需要之前就已建好了网络。

他们事先就注意寻找那些用得着的人，并与之建立联系，而不是在需要时才给这些专家去电话。

例如，优秀工作者可能会听取某位专家的演讲，并在会后主动地介绍自己，问一些与主题相关的问题，收集他所感兴趣的信息。

接着，
他可能会送出一份自己在研究中写出的相关的文章，并告诉这位专家一些有关于他最喜爱的科学幻想小说家的即将举行的讲演的信息。

当几个月后，他需要与这位专家联系时，他已为一切打好了基础。

除此之外，优秀工作者还不断完善自我，使自己也成为这个网络上有价值的一点。

专家们更愿意与那些同样掌握着对自己有用的知识的人分享知识。

优秀工作者还注意发现那些知道如何找到专家的人。

他们还尽可能地掌握更多的信息以减少专家所需花费的时间。

对于这些提供信息者，他们除了给予公开的赞扬外，还会送上一份个人声明以示感谢，以此加强新的接触。

3、对自己的成绩负责
当一位聪明的工作者具备了主动性，并构造了一个网络来帮助自己开展工作后，他便会开始练习自我管理的艺术：他们开始对自己的成绩负责。

优秀工作者突破了普通工作者所认为的狭隘的自我管理观念，认为自我管理不仅是管好自己的计划和安排好待做的工作。

许多工作是由于你上司或同事的希望而不得不做的，但这些行为对公司不会有更多的价值。

优秀的自我管理者并不仅仅关心花在每项活动上的时间，他们会优化所有的活动，做那些与核心工作紧密相关的工作。

核心路线是直接的、增值的路线，能使你的工作令顾客满意，公司收益。

因而，要做到优秀的自我管理，第一步就是评价一下你的工作是否与核心工作紧密相关。

否则，当公司裁员时你将是其中的一位。

你只有两种选择，要么找到与核心路线的联系，要么另谋工作。

假设有一家大公司的公关部职员，如果公关部对于这家公司意义不大，这名职员可以到公关公司或政治团体中谋求发展，或者设法做一些对目前所在公司有益努力。

正如80年代Pfizer公司的几位公关部职员所做的那样。

这些优秀的职员缩短了新药通过FDA检查的时间，把上市时间从10年减为7年，从而使公司在利润和市场份额上收益非浅。

这些仍旧是公关工作，但不同的是紧密围绕核心路线展开。

大多数的普通工作者对他们的工作和职业没什么打算。

他们不会考虑所从事的工作是否与公司的核心路线相关，或符合个人的发展计划。

而优秀工作者则会仔细考虑他们愿意做什么样的工作，愿意与什么样的人共同工作，以及什么样的想法可转化为真正的项目。

总体而言，优秀工作者们使用以下方法管理自己：
1. 找到公司的核心路线，并懂得如何使公司获益；
2. 选择那些最感兴趣的、能够使他们发挥最大才能的工作和项目。

3. 他们经常思考和改进自己的工作。

4. 他们观察别人的日常工作并采纳那些对自己有价值的工作方法。

5. 他们尝试着在工作中做一些改变以培养更好的习惯。

6. 他们会向管理者建议改变一些工作纪律以便能够更好的完成工作。

如，他们很可能会建议灵活的工作时间。

7. 他们会采取一些行动，以尽可能的在工作时间不受干扰。

例如，在工作效率高的时间段不接电话。

8. 他们会在工作计划中留出一些时间以解决意想不到的困难或失误。

9. 他们的工作习惯是依轻重缓急安排计划以避免不必要的耽搁。

10. 他们学会接受偶然的几天或几个星期的工作低潮。

他们了解自己的工作规律，而不会按照死板的规律工作，或是拼命工作14小时后累得好几天无法工作。

自我管理可以使你对你自己的工作负责。

一旦你的老板认为你无需过多的管理时，你将可以自己控制自己的工作节奏。

4、从新的角度看问题
懂得自我管理的人无需太多的监督，因为他们已充分考虑到老板的观点。

事实上，他们会试图站在与项目相关的每个人（包括顾客）的立场上考虑问题。

通过实践和经验，他们使自己的视野更宽阔。

优秀的工作者总力图对自己的领域有更深更广的理解，这便是他们对问题有着深刻洞察力的基础。

例如，Sarah是Oracle公司的一名出色的软件开发人员。

当她要求去做软件测试员时，她的同事都很吃惊，因为测试员被认为是最没前途的行当，他们只能测试别人写的软件，没有地位，更不会有创造带来的满足感。

Sarah则认为这是一个从更苛刻的角度来看自己的工作的学习良机。

她可能学到同事们在编写软件时使用的一些技巧，并更好的熟悉那些可能导致软件失败的错误。

当两年后，Sarah重新回到软件开发部后，她已步入杰出者的行列，并帮助Oracle在硅谷大获成功。

象Sarah这样的优秀工作者会寻找更多的学习机会，拓宽自己的思路，他们尝试各种各样的问题和环境，从而对今后的工作有更深的理解。

优秀工作者总是尝试着从新的角度看问题，这些新角度可归纳为五个C：
1. 同事的角度（Colleague perspective）
2. 顾客的角度（Customer perspective）
3. 竞争者的角度（Competitor perspective）
4. 公司的角度（Company perspective）
5. 创造性的角度（Creative perspective）
其中最有价值的就是以一个工作小组以外的其他同事的眼光看问题。

这样的过程在工作中很普遍，例如在贝尔实验室，某位工程师的
工作必须通过一个与同事反复研讨的过程才能扩充为一个大项目。

普通工作者害怕和抨击别人的批评。

而优秀工作者则认为这是一个良机，帮助他们从不同的角度找出可能遗漏的错误，接受有用的建议，同时他们也会寻找理由来拒绝不合理的评论。

优秀工作者也乐于以一个顾客的眼光来看他们的工作。

尽管他们与销售部门基本无关，优秀工作者也会努力去理解顾客的需要和动机。

从一个竞争者的角度可以更好的评估你公司的竞争力。

例如，优秀工作者会询问供货商：'谁正在买最新的设备？谁正在搞革新？'优秀工作者会请求老板解释自己的工作与公司的目标有何种关系，从而使自己能站在公司的立场上考虑问题。

最后，创造性的眼光可使得优秀工作者摆脱本行业的条条框框，接受其他领域中的优秀思想。

当一名普通工作者将这五个C贯穿到日常工作中后，就能成为一名优秀工作者。

洞察力使你的视野宽阔，思维活跃，判断正确。

5、不只是好领导，更是好下属
在所有的九条策略中，做一名好的下属是最难接受的一条。

普通工作者总是惊奇的发现，优秀工作者不仅是一名好的领导，更是一名好下属。

一位工作者的下属风格取决以下两个方面：
1. 独立、严密的思考；
2. 主动还是被动。

根据这两点，有五种风格的下属关系：
·熟睡型（sheep）下属是被动的，他们完全依赖别人，只能完成简单的工作，总是被动等待下一步的工作安排。

·同意型（yes）下属，比熟睡型下属热情，但仍然依赖上司的安排。

他们愿意做任何工作，但你必须告诉他们该做什么。

·过渡型（alienated）下属是一个独立的思考者，但他们被动的接受他们的角色。

他们玩世不恭，不好好工作。

·实用型（pragmatist）下属能够执行指令，也能够提出一些有价值的观点，但工作不专心。

·优秀（star）下属从不停止思考，不盲目跟从。

当他们与领导有分歧时，他们总是把公司的最大利益放在首位。

他们以极大的热情完成工作。

他们有很好的主动性和创造性，为了公司奉献出他们的最大才能。

下属关系是一种能指导你与公司内领导或权威相处的工作策略。

优秀的下属关系意味着，训练对任务、潜在问题和方法的独立的、严密的判断，帮助公司获得成功。

优秀的下属即便与领导者之间存在着个性上的差异，也能和领导一起实现公司的目标。

根据Kelly的研究，虽然领导关系看起来更有魅力，但好的领导只是公司成功的10％，90％则依赖与下属如何将领导的思想转化为行动。

优秀的下属可以完成某个项目而无需过多监督，领导们可将注意力转到别处，因为他们完全可以相信：即使工作并未按他们所设想的在进行，但一定正被按一种最好的方法完成。

当优秀的下属与领导共同工作时，也不可避免的出现矛盾。

优秀的下属会尽力去理解领导的意图。

如果他们仍然认为有另外一条途径可使公司得到更多好处时，他们会按以下七条步骤表达自己的意见：
1. 预先行动。

领导不可能获得所有的信息，因为他们有时离问题太远，有时候，他们会忽视决策所造成的不良后果。

如果有充足的时间，一名优秀的下属会将其所知提供给领导，并忠诚的协助领导改进他的决定。

2. 发现实际情况。

当领导还不清楚情况时，一名优秀的下属会把真实情况，而不是不完整的消息甚至小道消息告诉领导。

3. 寻找好的建议。

了解到事实后，他们会用较明智的方法解释信息。

他们会寻找所熟悉的其他部门的专家，让他们站在自身角度和公司领导的角度做出判断。

4. 采用恰当途径。

每个公司都会有相应机制让员工表达自己的不满。

优秀的下属会首选这条途径，向公司内的人而不是公司的竞争者表达自己的观点。

5. 做一名好的说客。

优秀的下属总是站在公司的立场上看问题。

他们会解释，领导如改变决定将给公司带来怎样的好处，反之将会受到怎样的损害。

6. 必要时要有勇气。

如果面临的是法律或道德问题，优秀下属将会到董事长那里公正的说明这些将给公司带来的经济和名誉上的损失。

7. 团结别人。

当优秀下属发现共同的呼声比个人的呼声更有效时，他会毫不犹豫团结他人。

当其他下属像熟睡者一样盲目服从上司时，优秀下属则会用他们的推理和说服力，只要他们确实认为方向不对。

使用以上七个步骤，你就能帮助你的领导做出更明智的决定。

6、做好一个“小头目”
在一个组织内部，并非每个领导都比别人级别高。

许多团队和部门的'小头目'只是被任命满足某种需要或解决某个问题。

'大领导'总是以一种'自我为中心'的领导风格领导别人，'小头目'只是默默的工作在同事周围，尤其是在团队中。

'小头目'没有直接的监督权力，也无权决定别人的工资。

同事们只是自发的团结在'小头目'的周围，因为大家认为，如果团结起来就能解决更多问题。

要做一个好的'小头目'，你必须在以下三方面获得同事们的尊重：
1. 知识商：包括与团队目标相关的经验和好的判断力。

2. 个人魅力商：包括你懂得关心你的同事，与同事们目标一致，从而使他们愿意和你一起共同实现目标。

3. 动量商：意味着你愿意承担一些领导工作，帮助团队实现目标。

例如，当一群具有不同专业的顾问会见一位顾客时，其中一位有着丰富的工业经验，另一位可能是反馈控制方面的专家，第三位可能是市场策划专家，这时知识商就开始起作用了。

整个会见过程中，没有哪位是团队的领导。

这几位轮流充当'小头目'的角色，只要某位的专业技能和实际经验能解决当时所面临的问题。

当然知识是非常重要的，但个人魅力商也必不可少。

“小头目”要考虑到同事们的需要、技能和热情，因为他在他所领导的同事中并无正式的权力。

他必须让同事们相信他像关心自己一样关心他们的利益。

优秀工作者从不假设自己完全了解别人。

例如，当一个软件设计者被要求与其他六位同事共同开发一套新的Internet程序时，她会先检验一下自己对他们的看法是否正确。

在第一次的会议上，她问了这样一个问题：“John，在我们合作的上一个项目中，你曾说你的经验不够，现在情况怎样？本项目对硬件的要求很高。

”。