中小学教师人本管理的实践与思考

中小学教师人本管理的实践与思考
中小学教师人本管理的实践与思考
一、问题的提出
振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师?。

教师是教育改革发展、实施素质教育最重要的资源，是学校教育改革的主体和办学的依靠力量。

在学校管理的所有要素中，教师是第一要素，教师管理既是学校管理的重要组成部分，又是学校管理中的关键和难点。

教师管理的成败将直接影响到学校的整体效果和办学质量。

小学、中学是一个人成长发展的重要基础阶段，中小学教师在一个人的成长发展中起着十分重要的作用。

因而，中小学教师管理的成败直接关系到基础教育的成败，同时关系到青少年成长质量的高低。

传统的中小学教师管理注重上下级之间的服从关系，强调管理的统一性，轻视教师个性化教学的差异，忽略教师的民主参与、自我管理等意识，在实际管理中存在很多困境。

而对中小学教师施以人文关怀和突出人性化的人本管理，能最大限度地调动教师的积极性、主动性和创造性，充分发挥教师的潜能，使教师成为学校教育教学发展的主力军。

鉴于此，笔者试图通过实证性的调查研究，揭示县域中小学教师人本管理实践中存在的问题，并进行分析，进而提出一些具有实践意义的对策和建议。

二、教师人本管理的理论依据
（一）人本管理理论的由来及内涵
早在古希腊时代，著名的智者普罗泰戈拉就提出：?人是万物的尺度，是存在的事物的尺度，也是不存在的事物的尺度。

?[①]这一论断宣称人具有至高无上的地位，把人或人的认识作为评判一切事物的尺度。

虽然这种认识论具有唯心主义的色彩，但其?人?本而不是?神?本的思想是具有巨大的进步性的。

到了中世纪，欧洲封建王权和宗教神权桎梏了人权，抹杀了人性。

十四、十五世纪欧洲的文艺复兴运动反对神权，主张个性自由，使人文主义得到弘扬，为近代人本主义奠定
了基础。

随着十七世纪科学权威地位的确立，人本主义得到进一步发展，在十九世纪形成了具有广泛影响的人本主义哲学流派。

德国哲学家路德维希〃费尔巴哈被认为是西方哲学领域第一个明确提出人本主义的人。

美国著名心理学家、哲学家马斯洛的人本哲学在管理学界享有盛名，他关于人的需要的理论在很大程度上影响着管理活动。

在心理
学领域，除马斯洛的需要层次理论外，梅奥的人际关系学说也对人本管理理论产生了巨大影响。

从管理理论角度看，自泰勒的科学管理理论产生以来，西方人本管理思想的发展大致经历了以泰勒为代表的古典管理理论阶段、以梅奥等为代表的行为科学管理阶段、以麦格雷戈为代表的当代管理科学理论阶段的发展演变。

关于人本管理的概念，国内外不同研究学派众说纷纷。

大部分人本管理概念首先都是围绕着确立人在组织中的主体地位而界定的，在尊重人性、尊重知识的基础上，围绕着充分调动人的主动性、积极性、创造性来开展组织的一切管理活动。

本研究认为，究其本质，人本管理思想是建立在对人性的基本假设即把人看作是能够自我管理、可以追求自我实现甚至自由发展的社会人的基础上而提出的一种新的管理理念，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理活动中的地位，实现以人为中心的管理，它是与?以物为中心?的管理思想相对应的概念。

人本管理不仅仅是一般的关心人，调动人的积极性，而应该是开发人的潜在能力，以人的发展为本，并将人的发展与组织的发展紧密地结合起来。

因此，本研究采用兰邦华的界定，认为人本管理
就是一种把?人?作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。

[②]
（二）教师人本管理的内涵及特征
教师人本管理是人本管理理论在教师管理中的具体运用，是在对教师全面管理的过程中体现人本的理念。

它首先确立教师在学校管理
过程中的主导地位，继而围绕调动和发挥教师的主动性、积极性、创造性，以实现学校组织目标和促进教师的全面发展。

具体而言，教师人本管理的内涵应该包含以下几个方面：
1、尊重教师，是以教师为主体的体现
在教师人本管理中，不能仅仅停留在一般意义上的对人的尊重，而要立足于个人的全面发展和社会与自然的和谐发展。

从教师的需要出发，尊重知识，尊重人才，尊重教师的劳动和成果，尊重教师的价值和尊严，尊重教师所应有的各种权利。

2、依靠教师，是教师参与有效管理的关键
组织有效发展的重要因素是天时、地利、人和，其中最宝贵的是?人和?。

同样，教师人本管理的成功，离不开教师的积极参与与密切配合。

适度分权、民主治校，依靠教师参与学校的重大决策，制定关系到切身利益的规章制度，使个人利益与学校利益紧密结合，使教师为了共同的目标自觉地努力奋斗，从而实现较高的工作效率。

同时，管理者通过个人品质、学识、才干、能力、作风等一系列非职权性的影响，来调动教师的积极性，用温和、平等、民主的领导方式实施管理，在教师心中产生潜在的说服力，把组织意志转变为教师的自觉行动，创造出和谐、团结、向上的工作氛围，从而充分依靠教师来推动教师人本管理工作。

3、发展教师，是教师人本管理的目的
没有教师的发展，就没有学校的发展，也就没有学生素质的提高和人格的健全发展。

教师作为受过专门训练的专业技术人员，是渴望追求人生价值得以实现的一个群体，他们需要不断汲取新的营养来丰富和提高自己。

管理者要鼓励教师探索创新，形成自己独特的教学风格和工作作风，创造性地运用教育教学规律，发挥主观能动作用；要保证教师有进行
自身发展的时间，合理安排教学活动；要为教师提供发展所需的条件，如良好的学习、工作环境、图书资料、实验设备等；要及时对教师提出发展的要求，促进教师进步、提高和发展。

4、服务教师，是教师人本管理的核心
学校管理者应淡化?官?念，经常与教师换位思考，要爱护教师、保护教师、关心教师，在制定政策、规章制度时，充分考虑到教师的正当需要和可能情况，竭尽全力为教师办实事、办好事。

当教师遇到困难时，要尽力为其提供真诚的精神和物质帮助，满足教师住房、就医、人身安全、基本的生活保障等需要；当教师的利益受到侵害或教师被误解时，要敢于直言，持之以恒地为教师服务。

学校管理者只有具备这样的爱师之心，才能形成强大的情感凝聚力。

教师人本管理，是一种人性化管理。

因此，教师人本管理的基本特征是以教师为本，其着眼点是尊重教师人格尊严，满足教师的合理需要，调动教师的积极性，激发教师的热情和创造力。

这种基本特征也是管理的总体特征。

从基本特征出发，还应具有以下三个分支特征：一是管
理者和教师之间关系的宽松、和谐。

这是指满足教师合理需求，以富有人情味的管理操作手段营造宽松式柔性管理环境，从而使管理者和教师互相尊重和信任，互相理解和包容，建立起和谐的关系。

二是实现以民主管理为核心的合作管理。

管理者将教师角色定位为既是被管理者，又是管理的参与者，这种民主型管理方式使管理者和教师成为实现管理目标的通力合作者。

三是培养、发展、造就教师。

管理者注重教师的发展，在实施人本管理时，千方百计运用各种机制、手段，培养和造就一支能全面适应素质教育、创新教育的师资队伍。

（三）县域中小学教师人本管理的必要性
教师管理的对象是具有较高素养的教师群体，相对于其他社会群体而言，教师这一群体有着自身与众不同的特点，例如，主体性强、民主意识浓、需求层次高、专业发展自主性强等，这些特点决定了对教师实行人本管理十分必要。

与此同时，在县域范围内多是以小学教育、中学教育为主的基础教育，中小学教师在县域教育系统内占据教育主体地位。

他们既具有教师群体的普遍特点，又具有其自身的特殊性，例如承担角色重要但待遇偏低、更易产生职业倦怠、社会地位相对较低等，因此，对县域中小学教师实施人本管理具有
十分重要的意义。

1、县域中小学教师群体的特殊性
县域是指普通意义上的县级市，在县级市范围内存在历史性城乡差别。

县域范围内，小学、中学教育占据了主要地位，中小学教师也成为县域教育的主力军。

小学生处于人生的启蒙阶段、中学生处于人生承上启下的过渡阶段，因此中小学教师教师担当的角色较多，如情感上的母亲、行为上的引导者、学识上的教导者、前途上的指导者等。

小学生单纯、中学生叛逆，对他们的教育尺度分寸把握必须适度。

因此，中小学教师在个人的成长发展中起着十分重要的作用，对中小学教师管理的成败直接关系到基础教育的成败，同时关系到青少年成长质量的高低。

相比于高等教育学校的教师而言，中小学教师的教育教学活动面临相对较大的压力和约束，付出的劳动也十分繁重，但是他们的报酬和社会地位明显低于大学教师，付出与收入在一定程度上不成正比。

钱理群教授曾说过这样一句话：?中小学教师永远是，并且只能是‘春天的播种者’，而不可能亲自收获‘秋天的成果’。

只有到学生长大了、成才了，回到母校来看你，道一声‘谢谢，老师’，你才得到了收获的季节。

但是，你已经老了。

这是你的宿命，你必须正视。

?县级市的中小学教师，相对于大
中城市的教师而言，工作生活环境较为闭塞，软硬件环境也较为落后，物质待遇与精神鼓励较低。

但是，他们却担负着基础教育的重任。

长期以往，教师个体性、民主意识、专业发展要求等受到限制，职业倦怠更为突出。

因此，在县域范围内，加强对中小学教师的人本管理，尊重教师、依靠教师、发展教师、为教师服务显得尤为重要。

只有这样，才能更好地调动中小学教师的工积极性、主动性和创造性。

2、教师群体具有较强的个体性
教师劳动的效果不仅取决于人智力性的学识能力，而且取决于他的世界观、道德、意志、情感等方面的修养。

他们需要更多的机会来表现自己的聪明才智，发挥自己的主观能动性。

这就更要求通过人本管理来增强教师执行的自觉性和主动性。

3、教师群体民主意识较强
由于大多数教师都受过高等教育，因此，他们的自尊心强、政治
参与意识浓厚、主人翁的责任感明显。

他们渴望学术自由和管理民主，希望得到教育对象的尊重，得到学校管理者的尊重，得到社会的尊重。

教师渴望学术自由，希望在
学术问题上有自由的话语权，反对行政干预。

教师的强烈自信支撑了对民主的追求欲望，教师渴望民主，希望参与学校管理，反对官僚主义作风。

4、教师群体需求层次较高
根据马斯洛的需求层次理论，人的需求可分为五个层次，?生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现的需要?。

[③]他认为，需要层次的满足是逐级上升的，只有低一级层次的需要满足后，才能有高一级的需要。

对于教师这一群体而言，由于其经济收入相对稳定，学校环境也较为安全，社交圈也较固定，因而他们主要追求的是尊重和自我实现这两个高级层次的需求。

所以大部分教师都具有自尊心强、荣誉感重、求知欲望旺盛、思想活跃且敏感、严于律己等特点。

5、教师群体专业发展具有自主性
教师专业自主性是教师专业发展的前提和基础。

教师在设计课程、规划教学活动，以及选择教材时应有充分的自主性，教师本人必须把外在的影响转化为自身专业发展过程中的动力，必须具有自我专业发展的意识。

因为就人的一般发
展来说，自我意识起着重要作用。

?教师的专业发展，首要的是教师有自我专业追求。

但仅有追求是不够的，还要体现在行动上拥有专业探索的精神。

?[④]这就要求学校以人为本，为每一位教师构画专业发展的前景，善于发现该教师专业发展的困难和潜力，寻求量身定做、最佳改进提升的途径，激发教师的自我控制、自我引导和自我成长，并创设各种条件，让每一位教师切身感受到专业水平的提升，是一种需求，是一份价值，是一种幸福。

三、县域中小学教师人本管理现状及分析
（一）县域中小学教师人本管理调查结果
1、管理者人本理论认识层次浅，且自我评价过高
在看到人本管理重要性的基础上，管理者对人本管理知识的掌握
程度直接决定了管理者能否有效地实施人本管理。

因此，本部分研究从人本管理的主体、理论基础、机制等方面来考察管理者对人本管理知识的掌握情况。

其中，有88.9%的管理者认为自己了解以人为本的管理理论，对于学校人本管理的主体等浅层次问题的掌握率非常
高，达到了100%，并且在访谈中100%的管理者认为人本管理符合时代要求，然而准确知道人本思想的理论基础、机制、核心问题的管理者比例仅达到5.6%、19.4%和27.8%。

由此可见，在当前的中小学中，教师人本管理虽然已逐渐被管理者所认识，但并未到达应有的认识深度，当涉及准确理论知识的时候，多数人把握不准。

并且存在管理人员自我评价过高，自我感觉过好，而实际情况却较差的问题。

众所周知，理论知识是指导实践的准绳，如果理论不扎实，那么实践就会迷失方向，变得盲目和随意，这样是不可能有成功的人本管理实践的。

2、不同类型学校管理者的人本管理水平存在较大差距
本部分试图重点考察不同类型学校的管理者在人本管理水平上的差别。

在重点学校与非重点学校管理者、中学与小学管理者、城区学校与农村学校管理者这三个自变量下，考察管理者人本管理知识水平、对教师权益关注度、给教师的归属感、民主管理、人际氛围、校园文化和总体评价七方面的内容。

由调查知，不同类型学校的管理者在人本理论知识掌握
程度与实施教师人本管理实践水平方面存在明显的差异。

在管理者人本管理知识水平方面，重点学校与非重点学校管理者区别较大，而中学与小学管理者、城区学校和农村学校管理者之间的区别效应不显著；在教师权益关注方面，重点学校、城区学校的管理者对教师权益关注度较高，其中重点学校管理者的关注度最高；在归属感方面，是否重点学校、中学与小学、城乡学校之间的区别效应都很明显，说明重点学校管理者给教师的归属感好于非重点学校，中学管理者给教师的归属感稍好于小学教师，城区学校管理者给教师的归属感好于农村学校；在民主管理方面，各因素的主效应均不显著，但是，是否重
点学校、中小学、城乡学校区别因素的交互作用显著；在人际关系氛围方面，是否重点学校的主效应显著，说明重点学校的人际关系好于非重点学校；在校园文化方面，情况与民主管理类似，各因素的主效应均不显著，但是三个变量之间的交互作用显著；在总体评价方面，是否重点学校与中小学的主效应都显著，二者的交互作用也显著，说明重点学校的管理者对本校人本管理状况的总体评价较高，中学管理者对本校的人本管理状况评价也较高。

笔者认为，产生这些差异的主要原因可以归结为:重点学校的管理人员有更多更好的机会参加各种前沿的高层次的学习和培训，对人本管理理论的认识要高一些。

城区学校的
管理者相对于农村学校的管理者而言，无论工作环境、管理理念都要优越一些，面对的城乡教师群体素质也有较大差异，接受培训学习的机会也要多于农村学校管理者。

这些差异，导致了县域中小学教师人本管理实践发展的不平衡，应引起重视。

3、管理者与教师之间缺乏有效沟通，人本管理实际效果打折
本部分试图通过对管理者和教师进行的教师权益关注、教师归属感以及对学校人本管理实践总体评价的调查结果进行分析，考察在教师人本管理实践中管理者与教师的有效沟通程度。

在调查中发现，大多数管理者认为在对教师权益关注和给教师营造归属感方面做了大量工作，并且效果明显，对学校人本管理实践的总体评价较高, 有100%的管理者认为自己经常在学校讲要实施人本管理，有90%以上的管理者认为能够在学校较好的实施人本管理。

而对教师调查结果显示，有50%以上的教师认为学校对他们的权益关注不够，对学校产生的归属感不高，仅有18.9%的教师认可所在学校人本管理实践状况。

因此，从对比中不难发现，管理者和教师之间对同类问题存在差异较大的看法和评价。

本研究认为，管理者和教师之间之所以对相同问题反应有如此差距，主要是因为管理者和教师之间缺乏有效的沟通。

管理者认为他们确实做了大量工作，也渴望通过关注教师权益，营造归属感来协调干群关系，调动教师工作积极性和主动性。

然而在注重业绩的工作压力
下，管理者难免更多地关心学生成绩、社会声誉，再加上各学校之间的激烈的竞争，几乎让管理者透不过气来。

在精力有限的情况下，对教师的沟通往往就局限于出现重大的工作生活问题时，而对于平时的一些小问题则无暇顾及。

结果是：除非事态很严重，一般日常生活和工作中教师遇到的困难，管理者常因为工作繁忙不了解或不知情，即使教师们有需要情感沟通的地方，也只能粗线条的解决。

因此，即便有时管理者的动机是好的，但是过多地考虑了如何便于管理，没有倾听教师的意见，没有教师的角度去考虑问题，缺乏与教师必要的沟通，导致实际效果大打折扣。

4、管理者忽略教师自主管理，民主管理浮于表面
教师的工作自主性和个性是比较强的，能够认识到自身的优势和不足，并能针对工作中出现的问题进行自我反思、
自我监控和自我调整。

同时，教师作为一个知识分子群体，具有强烈的进取心和自我实现的需要。

本部分重点考察管理者在对教师的民主管理和自主管理方面的实际情况。

调查得知，在学校的民主管理过程中，管理者意识到了民主管理的重要性，并推行了一些民主管理措施，例如被调查学校100%设立了教职工代表大会机构，而且每年定期召开教职工代表大会。

但是，许多教师认为领导做得不够实，教职工代表大会这种方式没有诚意，只是走过场而已，有80%以上的教师认为学校在重大决策上没有尊重教师的民主权利，学校的民主氛围不浓，有半数以上的教师不愿意自由发表意见，反映问题。

因此，从调查结果可以看出，教师对学校民主管理认可度较低，缺乏民主参与热情，而学校管理者却并没有感觉到教师的真实状态。

在访谈中，问及教师?您认为目前您在教学工作中的自主性大吗？?时，有教师回答：?每个教师都有自己不同的教学风格，但现在很多人不能按自己的方式上课。

在许多学校都有师徒对子，让年轻教师上课前都必须去听老教师的课，按照师傅的方式来上。

久而久之，年轻人失去了自己的风格，也助长了依赖的惰性，但是不去听课学校要考核并进行惩罚。

?还有教师反映，教师参与民主提议之后，发现有
些意见基本无法解决，或问题不够集中，被领导忽略不计了。

长此以往，大家在民主提议的时候，就提些不疼不痒的问题，而不能把教师最关心的问题充分反映出来。

这些忽略教师自主管理以及民主管理表面化的做法，与教师人本管理的要求背道而驰，必然影响教师人本管理的效果。

5、教师培训缺乏科学合理性
对教师进行培训、交流、辅导不仅有利于促进教师专业知识更新，而且可以满足教师自身的精神需求，从而促进教师专业发展。

在调查中发现，虽然60%以上的管理者认为对教师进行培训属于教师人本管理的内容之一，但是从总体上看并没有对教师培训形成科学合理的体系。

一般而言，学校对教师的学历进修很重视，但对于其它方面的培训、交流、辅导等关注程度不够，导致教师专业发展滞后，自我发展的需要受到压抑，从而影响工作的积极主动性。

在与教师进行?学校会定期组织教师参与培训、学习吗？学校为您提供的培训机会是否实用？?问题的交流中，有80%的教师认为学校虽然会定期给教师提供培训学习的机会，但
是受名额、工作繁忙等因素的限制，参与其中的教师人数较少，而且这些培训中有许多质量不高，不能满足教师的需求。

访谈中，有位教师提到，?前一段时间有一个跟我专业很对口的进修机会，我和校领导说希望能去，可是领导说学校工作需要我，以后机会还有。

我干了十多年，才遇到这样一次比较好的进修机会。

以后不知道还有没有了机会了……?
究其原因，从管理者的角度来说，学历进修基本都是在假期进行，操作起来比较容易，而其他内容的培训操作难度比较大。

一是邀请专家学者比较困难，包括精力、时间安排、经费来源、合适的专家等方面都有不小的难度；二是教师对这些能直接提高教学水平、管理学生水平等的培训交流期望值很高，包括培训频率、培训效果等方面期望值都较高。

所以在这类培训方面，尽管管理者自我感觉绞尽脑汁到处?求佛?，但教师往往是得不到满足的。

另外，工作时间邀请专家做教学或管理方面的讲座还会影响正常教学。