上海浦希环境科技发展有限公司与计陈红劳动合同纠纷二审案件二审民事判决书

上海浦希环境科技发展有限公司与计陈红劳动合同纠纷二审
案件二审民事判决书
【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议
【审理法院】上海市第一中级人民法院
【审理法院】上海市第一中级人民法院
【审结日期】2021.03.18
【案件字号】(2020)沪01民终11388号
【审理程序】二审
【审理法官】蔡建辉徐焰韩东红
【审理法官】蔡建辉徐焰韩东红
【文书类型】判决书
【当事人】上海浦希环境科技发展有限公司;计陈红
【当事人】上海浦希环境科技发展有限公司计陈红
【当事人-个人】计陈红
【当事人-公司】上海浦希环境科技发展有限公司
【代理律师/律所】周晓上海顺商律师事务所;曾帅上海顺商律师事务所
【代理律师/律所】周晓上海顺商律师事务所曾帅上海顺商律师事务所
【代理律师】周晓曾帅
【代理律所】上海顺商律师事务所
【法院级别】中级人民法院
【原告】上海浦希环境科技发展有限公司
【被告】计陈红
【本院观点】《劳动合同法》第二十六条规定：下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

【权责关键词】无效部分无效欺诈胁迫乘人之危撤销实际履行合同约定诚实信用原则证明力关联性诉讼请求维持原判执行
【指导案例标记】0
【指导案例排序】0
【本院查明】本院经审理查明，一审法院其余认定事实属实，本院依法予以确认。

【本院认为】本院认为，《劳动合同法》第二十六条规定：下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

本案中，因计陈红在入职时登记的工作经历虚假并作虚假陈述，使浦希公司陷入了错误认识，与计陈红签订劳动合同，该劳动合同无效。

根据2020年3月23日浦希公司向计陈红送达员工辞退通知书，浦希公司解除与计陈红劳动合同的事由是“鉴于你试用期开始至今的工作表现不能达到岗位要求及公司预期”。

法律规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

现浦希公司未提供证据证明计陈红存在不能胜任工作的情形，亦未提供证据证明针对计陈红不能胜任工作而对其进行了培训或者调整工作岗位。

故浦希公司解除与计陈红劳动合同的行为违法。

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。

浦希公司上诉主张因计陈红在入职时登记的工作经历虚假并作虚假陈述，致双方劳动合同无效，故其解除与计陈红劳动合同的行为合法。

但是，本案中，没有证据证明浦希公司在解除双方劳动合同前已知晓本案所涉劳动合同无效事由，亦无证据证明浦希公司系以本案所涉劳动合同无效为由解除与计陈红的劳动
合同，因此，浦希公司的此项主张，缺乏事实依据，本院不予采信。

浦希公司上诉主张其不应支付计陈红违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。

一审法院在判决浦希公司支付计陈红2020年3月1日至2020年3月20日期间的工资及驳回浦希公司关于计陈红返还劳动报酬的诉讼请求时，已经详尽地阐明了判决理由，该理由正确，据此所作的判决亦无不当。

浦希公司上诉认为计陈红不应支付获得劳动报酬，未提出新的事实与理由加以佐证，本院不予采信。

因此，浦希公司关于劳动报酬的上诉请求不能成立，应予驳回。

一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下
【裁判结果】驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海浦希环境科技发展有限公司负担。

本判决为终审判决。

【更新时间】2021-10-28 07:24:01
上海浦希环境科技发展有限公司与计陈红劳动合同纠纷二审案件二审民事判决书
上海市第一中级人民法院
民事判决书
(2020)沪01民终11388号当事人上诉人(原审原告)：上海浦希环境科技发展有限公司，住所地上海市闵行区金都路某某某某某某某某。

法定代表人：周海瑛，执行董事。

委托诉讼代理人：周晓，上海顺商律师事务所律师。

委托诉讼代理人：曾帅，上海顺商律师事务所律师。

被上诉人(原审被告)：计陈红。

审理经过上诉人上海浦希环境科技发展有限公司(以下简称浦希公司)因与被上诉人计陈红劳动争议纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院(2020)沪0112民初26964号民事判决，向本院提起上诉。

本院于2020年10月26日立案后，依法组成合议庭进行了审理。

本案现已审理终结。

二审上诉人诉称浦希公司上诉请求维持原审判决第一项，撤销第二、三、四项，依法改判浦希公司无需支付计陈红：1、2020年3月1日至2020年3月20日期间的工资8,275.86元；2、违法解除劳动合同赔偿金12,435元；3、计陈红返还浦希公司劳动报酬34,247.68元。

事实与理由：1、双方签订的劳动合同因计陈红的欺诈行为而无效，一审法院对此已予以确认。

2、劳动合同确认无效后，不存在违法解除的认定，计陈红要求支付违法解除赔偿金没有法律依据，也不符合法律关于用人单位应当支付违法解除赔偿金的情形。

3、依据上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题意见(沪高法【2009】93号)第八条的规定，用人单位因“违法解除或终止合同”需向劳动者支付赔偿金的适用前提是劳动合同应当履行而实际上已经不再继续履行，不包括劳动合同本来就符合解除和终止条件的情况。

本案中浦希公司与计陈红的之间的劳动合同被确认无效，也是劳动合同法关于可以解除劳动合同的情形。

因此依据该文的规定，不适用于法律关于支付劳动者赔偿金的适用条件。

4、依据《劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定，并未规定要求参照劳动合同的约定。

5、依据《劳动合同法》第三条的规定，订立劳动合同，遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

计陈红的行为违反基本的诚实信用原则，在计陈红违法的前提下，若再向计陈红支付赔偿金，违反了基本的公平原则。

被上诉人计陈红不同意上诉人浦希公司的上诉请求，要求驳回上诉，维持原判。

原告诉称浦希公司向一审法院起诉请求：1、确认浦希公司与计陈红签订的劳动合同无效；2、计陈红返还浦希公司劳动报酬34,247.68元；3、浦希公司无需支付计陈红违法解除劳动合同赔偿金12,435元；4、浦希公司无需支付计陈红2020年3月1日至2020年3月20日期间的工资8,275.86元。

一审法院查明一审法院认定事实：计陈红于2019年10月14日进入浦希公司工作，双方签订有期限自2019年10月14日起至2020年10月13日止的劳动合同，约定计陈红担任浦希公司技术总监一职。

合同附件一薪资附件中约定，“试用期薪资为人民币壹万陆仟元；固定基本月薪为人民币壹万陆仟伍佰元整(其中叁仟元为保密义务对价，另伍仟元为竞业限制义务对价)；交通、通讯津贴壹仟伍佰元……”。

合同附件二岗位描述中约定任职要求为“1、硕士及以上学历，环境工程、水处理、给排水等相关专业；2、具有10年以上高难度污水处理、膜法水处理、反渗透、电化学水处理、垃圾渗滤液、高盐水处理、零排放相关工作经验；3、具有5年以上设计或管理经验……”
2020年3月23日，浦希公司以微信形式向计陈红送达员工辞退通知书，该通知书内载“计陈红先生：工作至今鉴于你试用期开始至今的工作表现不能达到岗位要求及公司预期，现公司人力资源部研究决定予以解除你与公司签订的劳动合同。

请配合移交工作。

请你于2020年3月23日前，配合公司办理离职手续。

”浦希公司支付计陈红工资至2020年2月。

2020年4月2日，计陈红就本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，浦希公司亦以本案讼争等事宜在该案中提出反请求。

该会于2020年5月28日作出闵劳人仲(2020)办字第888号裁决书，裁决浦希公司支付计陈红违法解除劳动关系的赔偿金12,435元、2020年3月1日至2020年3月20日期间的工资8,275.86元，对计陈红的其他请求事项不予支持；对浦希公司的反请求不予支持。

浦希公司不服，向一审法院提起诉讼。

一审庭审中，浦希公司为证明其主张，提供了劳动合同及附件、技术总监岗位招聘广告、计陈红简历、个人信息表、入职登记表、录音光盘及文字整理资料、离职证
明、技术人员岗位招聘广告、浦希公司人事与计陈红的微信聊天记录。

其中，员工入职
登记表上主要工作经历载明，“工作时间：2017年8月至2019年9月，工作单位：上海XX有限公司，职位：经营总监……；工作时间：2014年9月至2017年8月，工作单
位：捷益帝仓储服务(上海)有限公司，职位：运营经理……”。

与捷益帝仓储服务(上海)有限公司(以下简称捷益帝公司)负责人电话录音中，捷益帝公司负责人称“他来我们这
边申请的是物流经理”。

离职证明内载，“兹有员工计陈红先生于2017年7月24日入
职我司担任运营总监职务，至2019年9月30日因个人原因离职……”。

浦希公司人事
与计陈红的微信聊天记录显示，浦希公司人事于2020年3月20日17时向计陈红发送微信消息称，“计工，你等等下班的时候留一下，周总说有点事”。

计陈红答复“好
的”。

计陈红对录音真实性无异议，但对录音中对方公司陈述的计陈红过往收入等情况
均不予认可；对离职证明真实性无异议，是计陈红找上海XX有限公司(以下简称XX公司)盖的章，计陈红实际于2018年5月底、6月初自该公司离职；对技术人员岗位招聘广告
真实性无法确认，计陈红从未见过；对浦希公司人事与计陈红的微信聊天记录真实性无
异议，但微信中并未提及辞退事宜，面谈时也未提及辞退事宜，无法证明浦希公司于2020年3月20日与计陈红解除劳动合同；对其余证据的真实性均无异议。

计陈红为证明其主张，向一审法院提供了考勤记录、照片、微信定位记录、微信群聊天记录、2019年10月至2020年2月个人账户对账单、转正工作总结及微信聊天记录。

浦希公司对考勤记录真实性无异议，对关联性和证明目的不予认可，认为浦希公司
已于2020年3月20日通知计陈红不要来上班了，但计陈红于2020年3月23日到浦希
公司处闹事，只是在办公室坐着，并未提供劳动，故双方劳动关系实际于2020年3月20日解除；对照片和微信定位记录真实性不予认可；对微信群聊天记录真实性无异议，确
认浦希公司于2020年3月23日将计陈红移除工作群；对个人账户对账单真实性、关联性无异议，说明计陈红对于浦希公司2019年12月的调薪行为是认可的，工资发放后，计陈红也未对此提出异议，且工资调整后，双方按照新的工资标准实际履行了3个月；对转正工作总结及微信聊天记录真实性无异议，对关联性和证明目的不予认可。

一审法院认为一审法院认为，关于双方劳动合同效力的问题。

《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

而劳动者一方与劳动合同的履行密切相关的情况通常包括劳动者的工作经历、学历及身体健康状况等，用人单位对此有知情权。

同时，《劳动合同法》第二十六条明确规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。

本案中，计陈红确认其存在履历造假的行为，但其认为只是为了优化简历。

浦希公司在招用计陈红时未能发现其工作履历造假，但用人单位是否尽到了审核义务并不是确定合同效力的依据。

判断合同是否有效应以是否构成欺诈为前提，而所谓欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示。

故认定欺诈的重要标准之一是相对人是否基于行为人的行为陷入认识错误，做出错误的意思表示。

计陈红应聘的工作岗位是技术总监，而其填写的员工入职登记表中工作经历一栏内，其在XX公司的工作时间虚假，在捷益帝公司的职位虚假。

因此，计陈红在入职时登记的工作经历虚假并作虚假陈述，使浦希公司陷入了错误认识，从而与其签订劳动合同，上述事实客观存在，计陈红的上述行为显然已经构成了欺诈。

浦希公司据此主张双方之间的劳动合同无效之请求，符合法律规定，予以支持。

关于浦希公司主张计陈红返还劳动报酬及无需支付计陈红2020年3月1日至2020年3月20日期间的工资8,275.86元之请求。

虽然浦希公司与计陈红双方签订的劳
动合同无效，但计陈红实际已经按照约定履行了该劳动合同，在浦希公司的管理、指挥、监督下提供了劳动。

劳动者提供的劳动无法返回，劳动报酬不能撤销。

现浦希公司与计陈红双方签订的劳动合同约定了劳动报酬的数额，不违反法律、法规和国家规定。

浦希公司在履行该劳动合同过程中实际支付的劳动报酬亦符合法律、法规和国家规定，该劳动报酬数额有效。

因此，浦希公司要求计陈红返还已经支付的劳动报酬并主张无需支付计陈红2020年3月1日至2020年3月20日期间的工资之请求，缺乏依据，不予支持。

浦希公司仍应按计陈红的原工资标准支付计陈红2020年3月1日至2020年3月20日期间的工资。

现仲裁按照月工资12,000元之标准计算计陈红上述期间的工资，未高于法定标准，故浦希公司仍应按仲裁裁决履行支付计陈红2020年3月1日至2020年3月20日期间的工资8,275.86元。

关于浦希公司主张无需支付计陈红违法解除劳动合同赔偿金12,435元之请求，一审法院认为，首先，关于浦希公司与计陈红双方劳动关系的解除时间。

浦希公司称其于2020年3月20日口头解除与计陈红的劳动合同，然浦希公司提供的其人事与计陈红的微信聊天记录中仅提及要求计陈红当日下班留一下，周总说有点事，微信内容未涉及解除劳动关系事宜，且计陈红对此亦予以否认。

因此，在浦希公司未提供其他足具证明力的证据的前提下，难以采信浦希公司有关其于2020年3月20日口头解除与计陈红的劳动合同之主张。

其次，本案浦希公司于2020年3月23日通过微信向计陈红送达员工辞退通知书，该通知书明确载明了浦希公司以计陈红“试用期开始至今的工作表现不能达到岗位要求及公司预期”为由解除双方的劳动关系。

即浦希公司系以计陈红不能胜任工作，并据此解除双方之间的劳动关系。

根据劳动合同法的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

现浦希公司未提供证据证明计陈红存在不能胜任工作的情形，亦未提供证据证明针对计陈红不能胜任工作而
对其进行了培训或者调整工作岗位。

因此，浦希公司解除与计陈红的劳动合同有违《劳动合同法》的规定，应支付计陈红违法解除劳动合同的赔偿金。

现浦希公司对仲裁裁决的违法解除劳动合同的赔偿金之金额无异议，故浦希公司应支付计陈红违法解除劳动合同的赔偿金12,435元。

浦希公司主张无需支付该款之请求，不予支持。

据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第(一)项、第四十八条、第八十七条之规定，判决：一、上海浦希环境科技发展有限公司与计陈红于2019年10月14日签订的劳动合同无效；二、上海浦希环境科技发展有限公司于本判决生效之日起十日内支付计陈红工资8,275.86元；三、上海浦希环境科技发展有限公司于本判决生效之日起十日内支付计陈红违法解除劳动合同的赔偿金12,435元；四、驳回上海浦希环境科技发展有限公司的其余诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，减半收取计5元，由上海浦希环境科技发展有限公司负担。

计陈红对一审查明事实提出一项异议，称员工入职登记表上主要工作经历载明“工作时间：2017年8月至2019年9月，工作单位：上海XX有限公司，职位：运营总监……”而非一审认定的“经营总监”。

对此，浦希公司予以认可。

鉴于当事人对此节事实均无异议，本院予以采纳。

本院查明本院经审理查明，一审法院其余认定事实属实，本院依法予以确认。

本院认为本院认为，《劳动合同法》第二十六条规定：下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

本案中，因计陈红在入职时登记的工作经历虚假并作虚假陈述，使浦希公司陷入了错误认识，与计陈红签订劳动合同，该劳动合同无效。

根据2020年3月23日浦希公司向计陈红送达员工辞退通知书，浦希公司解除与
计陈红劳动合同的事由是“鉴于你试用期开始至今的工作表现不能达到岗位要求及公司预期”。

法律规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

现浦希公司未提供证据证明计陈红存在不能胜任工作的情形，亦未提供证据证明针对计陈红不能胜任工作而对其进行了培训或者调整工作岗位。

故浦希公司解除与计陈红劳动合同的行为违法。

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。

浦希公司上诉主张因计陈红在入职时登记的工作经历虚假并作虚假陈述，致双方劳动合同无效，故其解除与计陈红劳动合同的行为合法。

但是，本案中，没有证据证明浦希公司在解除双方劳动合同前已知晓本案所涉劳动合同无效事由，亦无证据证明浦希公司系以本案所涉劳动合同无效为由解除与计陈红的劳动合同，因此，浦希公司的此项主张，缺乏事实依据，本院不予采信。

浦希公司上诉主张其不应支付计陈红违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。

一审法院在判决浦希公司支付计陈红2020年3月1日至2020年3月20日期间的工资及驳回浦希公司关于计陈红返还劳动报酬的诉讼请求时，已经详尽地阐明了判决理由，该理由正确，据此所作的判决亦无不当。

浦希公司上诉认为计陈红不应支付获得劳动报酬，未提出新的事实与理由加以佐证，本院不予采信。

因此，浦希公司关于劳动报酬的上诉请求不能成立，应予驳回。

一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
裁判结果驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海浦希环境科技发展有限公司负担。

本判决为终审判决。

落款
审判长蔡建辉
审判员徐焰
审判员韩东红
二〇二一年三月十八日
书记员金晨
附法律依据附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条【用人单位单方解除劳动合同(过失性辞
退)】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不
符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给
用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单
位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六
条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。

二、
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条【劳动合同的无效】下列劳动合同无效或者
部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订
立或者变更劳动合同的；……三、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审
人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事
实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……
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