SMART原则、附案例说明（建议收藏）

SMART原则、附案例说明（建议收藏）运营：彭阳⽼师（专注薪酬绩效、股权、合伙⼈的实践与落地）
⼈⼒资源管理的核⼼是绩效管理，绩效管理是通过考核绩效指标来体现的。

绩效考核指标就是将品德、⼯作绩效、能⼒和态度⽤科学⽅式结合组织特性划分项⽬与标准，⽤以绩效评价与业绩改善。

绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标，每位员⼯都可能会承担很多的⼯作⽬标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员⼯所有的⽅⾯都来进⾏评价考核，⾯⾯俱到，抓不住重点与关键，势必造成员⼯把握不住⼯作的重点与关键，从⽽也就⽆法实现将⾃⼰⼯作⾏为导向战略。

绩效考核指标的设定必须符合SMART原则：
S：(Specific)------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解⽬标！
M：(Measurable)------可量化的。

⼀家企业要量化⽼板、量化企业、量化组织架构。

⽬标、考核指标更要量化，⽐较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，⼀定是要数字化的。

没有数字化的指标，是不能随意考核的，⼀考核就容易出现误差！
A：(Attainable)-----可实现的，⽬标、考核指标，都必须是付出努⼒能够实现的，既不过⾼也不偏低。

⽐如对销售经理的考核，去年销售收⼊2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何⽀持，这就是⼀个完全不具备可实现性的指标。

指标的⽬标值设定应是结合个⼈的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的！
R：(Relevant)------实际性的、现实性的，⽽不是假设性的。

现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的！
T：(Time bound)-----有时限性的，⽬标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间⼀到，就要看结果。