薪酬调查对比数据表

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薪酬调研分析报告

薪酬调查分析报告一、本次调查报告的目的与内容：1、薪酬调查的对象：乌鲁木齐市中小型企业；2、调研形式：（1）网上调查（2）电话调查（3）简历调查（4）企业HR了解（5）人才市场收集（6）同行业调查3、薪酬调查的时间：2014年11 月1日-2014年11 月25日。

以上是从二O 一四年三季度中至四季度初对不同行业、不同规模的企业薪酬情况进行了一次较为全面的调查。

二、数据采集行业：采集行业有：孕婴、服装、皮具、快消品、餐饮、医药、影视等。

三、调研样本数据：1、总计调查企业有30家，本次调查的所有企业当中规模在20人以下10%；20-50 人的占35%；50-100 人的占45%;100 以上人数占35%;民营企业和外资企业占本次调查企业数量的99%，销售型私营企业占本次调查企业的90%，是本次调查的主体。

2、调查企业明细：（1）新特药店；（2）百草堂药店；（3）济康药店；（4）新疆徐工海虹（集团）工程机械有限公司；（5）曲美家具；（6）喜阳阳爱婴；（7）友好卡乐士；（8）雅可妆品；（9）宝新体育（阿迪、耐克等）用品；（10）世纪兴业集团；（11）吉存尚品国际（服装）；（12）速8酒店；（13）990新闻音乐广播；（14）新特药店；（15）JEEP服装；（16）龙兴科技有限公司；（17）蒙牛乳业新疆事业部；（18）广汇房地产有限公司；（19）全聚的酒店；（20）新特药店；（21）百草堂药店；（22）济康药店；（23）家宝爱婴；（24）天道置业房地产公司；（25）鑫客莱餐饮投资管理有限公司等。

3、薪酬调查企业规模占比分布图：40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%20人以下 20-50人 50-100人100人以上4、薪酬调查中职能各岗级工资出现频率：40 35 30 25 20 15 10 5 02400-3200 3200-4500 4800-6800 7000-10000 专员主管经理总监1、根据以上列表，将职能分为四个岗级：员工级平均工资为:2800 元；主管级员工平均工资为：3850 元；经理级员工平均工资：5800 元；总监级员工平均工资： 8500 元。

中国薪酬调查网薪酬调查报告样本

第二部分宏观状况、行业发展及问卷调查综合信息汇总统计分析点评 .......................................... 9 z 第二章：参与调查样本综合信息统计分析点评 .................................................................. 10 z 第三章：宏观经济与劳动力情况......................................................................................... 17 z 第四章: 行业发展概况与人员结构统计分析点评............................................................... 21 z 第五章: 薪酬调查问卷汇总统计分析点评........................................................................... 22
·水平分析对不同职位具体薪酬数值进行横向比较的一种分析方法。
·分布状况针对一组薪酬数据的数值大小，对从低到高的各区间段中出现的频率进行统计。
1.3.2 薪酬术语（请认真阅读理解，如有问题请致电或发函）
项目名称
定义说明（以下全部为含税收入）
指对该职位企业每月定期以固定现金形式发放的基本收入（不包括补贴性月度基本（固定）工资（元）
中国薪酬调查网利用系统的数据信息收集、整理、统计、分析等专业方法及流程,制作能客观反映市场薪酬总体水平的薪酬数据报告产品，使企业在薪酬数据高度保密的前提下，有效获得了准确的市场薪酬数据信息，为中国企业提供了有效的薪酬体系设计、分析和结构调整等方面的重要参考依据,从而使人力资源管理者得到最具权威性的数据支持，合理地调整企业薪酬体系，为企业发展提供卓有成效的人力资源保障。

2023年薪酬调查报告_3

2023年薪酬调查报告2023年薪酬调查报告1最新发布的一份薪酬排行榜显示，第四季度，全国37个主要城市的平均薪酬为7789元/月。

北京以超过万元的月薪稳居排行榜首位，杭州、宁波、东莞的薪酬水平已经高于广州，紧追北京、上海和深圳。

这份名为《冬季中国雇主需求与白领人才供给报告》称，虽然第四季度并不是传统上的招聘旺季，但从数据结果来看，第四季度的职场竞争程度并没有因为年底的观望期而缓解，竞争指数稳中有升。

其中，北京职场竞争最激烈，成都仍然是最受求职者欢迎的新一线城市。

珠三角长三角工资水平领跑全国冬季，智联招聘持续监测全国37个主要城市的职场竞争情况，根据平台大数据，结合在线企业招聘需求和白领投递简历情况，分析得出《冬季中国雇主需求与白领人才供给报告》(下称《报告》)数据显示，全国37个主要城市的平均招聘薪酬为7789元，本季度平均薪酬继续上升，环比上升幅度2.5%。

《报告》认为，求职者在第四季度一般都在回顾和总结过去一年的职场收获，也是职级评定，奖金发放集中的时期，因此第四季度的整体跳槽意愿不高。

对于在这一时期有紧急用人需求的企业，大多会通过提高薪酬水平来招募人才，也是导致这一季度薪酬小幅增长的原因之一。

从智联招聘在线监控的37个城市来看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。

北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和宁波的排名稳定。

值得注意的是，东莞的薪酬水平本季度表现突出，平均薪酬超越广州和海口，从上一季度的第八名跃升为第六。

从具体的`薪酬分布来看，东莞本季度薪酬上升，主要因高薪职位占比较多，8000元以上职位占比为29.2%，相比上一季度上升了2.2个百分点。

招聘薪酬水平排名前十的行业中，基金/证券/期货/投资行业以10358元的平均月薪取代专业服务排名第一，绝对值相对上一季度有所上升。

中介服务行业的平均薪酬也有所增长，以10292元的平均月薪排名第二位。

专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)的平均薪酬绝对值和排名均略有下降，以10003元排名第三。

(完整word版)薪酬调查分析报告

薪酬调查分析报告第一部分总体分析一、调查目的：通过对当地橡胶轮胎、纺织行业、机械加工、石油行业、化学产品、热电生产、食品加工、模具加工等行业的薪酬调查，了解这些企业薪酬、福利状况，为公司建立合理、有效的薪酬福利体系提供参考依据。

二、调查对象：东营地区部分规模以上企业三、调查时间段：2010年3月至2010年6月四、同行业薪酬调查情况汇总：1、同档次公司的薪酬状况：（1）东营市（除东营港外）同等档次公司基层员工薪酬调查情况：各行业平均试用工资、正式工资分位表如下：元元表格涉及9个行业52家企业133个岗位。

所有岗位都有试用期，试用期待遇最低600元，最高1500元，个别岗位的试用期工资面议，在此无法体现；在正式工资中，最低的1200元，最高的5000元，个别特殊岗位的工资是面议，在此无法体现。

综合来看，各行业，文职岗位工资水平普遍低于其他岗位，一般在1200-2200之间；技术性岗位工资最高，一般在2800以上；其次是一线操作岗位工资也是处于相对的高位，一般在2500元以上（这里指的是所有岗位的平均工资，之所以会达到这个高位，是因为个别企业里有些特殊的技术、操作等岗位的工资待遇非常高，通常达到5000以上，特殊岗位的工资会把整个平均工资拉高）。

我公司涉及的岗位在上表的详细岗位表中基本得到覆盖，根据这个表格体现出的数据，在7.5分位左右即试用工资1285左右，文职岗位1950左右，操作工岗位2650元左右，技术性岗位4200元左右；在50分位左右即试用工资1000左右，文职岗位1600左右，操作岗位2200左右，技术岗位3600左右。

此表因为涉及的大部分企业是广饶县境内的，只是具备参考价值，特此提示。

（注：以上所有数据都是扣除保险后的到手纯工资）（2）东营港已开工公司基层员工薪酬调查情况：各企业平均试用工资、正式工资分位表如下：此表是东营港已经开工和即将开工的5个企业的薪酬情况，这是5家具有代表性的企业，他们的薪酬基本反映了东营港开发区大部分企业的薪酬情况。

薪酬调查报告ppt(31张)

服务员
岗位名称所在部门直接上级直接下级所辖人员
服务员大堂经理
岗位编号岗位定员工资等级薪酬类型
日期
002—32 五级 2022年12月
➢ 服从大厅总管的工作安排，对分派的工作区域负责并且提供专业的服务。 ➢ 按照大厅工作规程和质量要求，做好营业前的准备工作，及营业间服务和营业和结束工作。 ➢ 时刻保持优质的服务意识，热情的接待和欢送客人。 ➢ 确保餐厅内各个区域内的整洁和舒适，确保台子的摆设整洁和正确。 ➢ 了解客人的各种需求并且尽量的满足他们。 ➢ 介绍给客人我们餐厅的最新促销、特色活动和将要推出的各种活动。 ➢ 确保快速和准确的服务食品和饮品。 ➢ 确保每天的新闻报纸和杂志都要摆放出来。 ➢ 参加服务班前会和指定的培训课程。 ➢ 最大限度的减少器皿的破损率。
厨师
岗位名称
所在部门直接上级直接下级所辖人员
厨师
厨师长
服务员
➢ 认真执行卫生制度。 ➢ 严格执行烹饪操作规程。 ➢ 注意食品卫生，确保食品安全。 ➢ 负责清洗灶具，用具。 ➢ 协助管理员制订每周食谱。 ➢ 负责食堂的用电、用火、用气等安全。 ➢ 加强学习，提高炊事烹饪技术。 ➢ 完成上级交待的其它任务。
➢ 大堂经理 ➢ 厨师 ➢ 前台接待 ➢ 保安 ➢ 服务员 ➢ 保洁员
调查的职位及职位描述
大堂经理
岗位名称大堂经理
岗位编号 002—1
所在部门
岗位定员
直接上级副总经理
工资等级三级
直接下级服务员、保安
薪酬类型
所辖人员
日期
➢ 协助副总经理管理餐厅大厅各类人员的调配、工作及薪水。 ➢ 代表副总经理接受及处理餐厅客人对阁内的一切投诉，听取宾客的各类意见和建议。 ➢ 负责大厅安保维护大厅及附近公共区域的秩序和环境的宁静、整洁。 ➢ 督导、检查在大厅工作人员的工作情况及遵守纪律情况前台、财务、安保、管家、绿化、餐饮、

企业薪酬调查及分析-薪酬调查和分析方法(内含图表示范)

如何做好薪酬调查和分析对调查数据进行纠正整理的基础上，得出被调查的劳动力市场的薪酬分布的情况。

通常薪酬调查数据的统计分析方法有：数据排列法、频率分析法、居中趋势分析法、离散分析法、图表分析法、回归分析法。

下面对这几种方法分别作详细的介绍,我们很可能在看一些咨询公司或者政府部门的薪酬调查的报告中都要用这些方法，或者其中的部分方法。

1、数据排列法统计分析的方法常采用数据排列法。

先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50％点处和75%点处。

工资水平高低企业应注意75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25％点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平，下表是调查的部门文员岗位的工资数据。

2、频率分析法如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。

在进行工资调整数据分析时,可以采取频率分析法,记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率,从而了解某类岗位人员工资的一般水平.为了更直观地进行观察，还可以根据调查数据绘制出直方图(下图二)。

从下表一和下图二中很容易看出，该类岗位人员的工资主要浮动范围介于1800元和2400元之间，这也就是大部分企业为该类岗位人员支付的工资范围。

表一分析的是部门文员岗位的工资频数分布情况。

3、趋中趋势分析法趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括以下几种方法:（1）、简单平均法简单评价法是根据薪酬调查的数据,采用以下计算公式求出某岗位基本工资额，作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据.这种方法用起来比较简单，但异常值（主要是最大值与最小值）有可能会影响结果的准确性，因此采用简单平均法时,应当首先剔除最大值与最小值,然后再作出计算。

（2)、加权平均法采用本方法时，不同企业的工资数据将赋予不同的权重，而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的工作人数。

薪酬调查分析报告(通用3篇)

薪酬调查分析报告（通用3篇）薪酬调查分析报告篇一每个岗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的岗位工作。

我们不能够太死板，只知道做事，我们应该学会思考问题。

一、财务会计岗位薪酬调查前言据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。

从薪资待遇上来看，差异化十分显著。

数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。

二、财务会计岗位薪酬地区差异北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。

从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。

北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。

这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。

中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3.三、会计岗位平均薪酬分析20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元，相比20xx年的平均80464元增长了24.52%，相比去年增幅扩大（20xx年相比20xx年增幅为11.45%）。

高低位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。

调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大。

收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于20xx年的316246元增长了接近56.06%。

中位数薪酬为70000元，比20xx年增长16.67%。

而收入最低5%人群薪酬为21199元，比20xx年低位数增长了约24.27%。

四、会计岗位薪酬调查总结从调查到的数据来看，薪酬分布最多的是20xx――5000元/月，共计有70.26%的人处于这一区间。

杭州+上海的薪酬调查汇总表

消费品公司薪酬数据调查住通讯信交通：讯交通：讯交通：通讯交通住福利：讯交通：讯交通：讯交通：讯交通：住福利：信交通：住福利：居住住福利：住福利：讯交通：居住通讯交通：不确定通讯交通：不确定通讯交通：不确定：国家标准通讯交通：不确定国家标准通讯交通：不确定居住福利：公积金通讯交通：不确定国家标准通讯交通：不确定福利：国家标准通讯交通：不确定通讯交通：不确定国家标准通讯交通：不确定国家标准通讯交通：不确定国家标准国家标准 + 商业保险通讯交通：不确定居住福利：公积金利：国家标准通讯交通：不确定通讯交通：有补助居住福利：住房补贴国家标准准社保福利：国家标准 + 商业保险居住福利：公积金通讯交通：有补助居住福利：公积金国家标准通信交通：有补助通讯交通：不确定讯交通：不确定通讯交通：不确定工作环境和共同价值观。

食宿、通讯补贴，各项保险，年度奖励等福利；3.享有年假，公司假.通讯交通：不确定居住福利：公司安排国家标准居住福利：公积金信交通：不确定居住福利：住房补贴 + 公积金通讯交通：不确定国家标准居住福利：公积金通讯交通：不确定通讯交通：有补助居住福利：公司安排国家标准通讯交通：不确定国家标准讯交通：不确定社准位一经录用，公司将提供优质的薪资福利待遇（高管食堂、年度体检、配车等）。

薪酬调查报告(共31张PPT)

调查的目的
➢ 了解布局地的薪酬水平和薪酬结构 ➢ 调整鼎剑阁在布局地的薪酬水平和结构 ➢ 能更好的把握查的方法
➢ 问卷调查法：
对象：针对一些较低的职位原因：职位众多、有时间配合、调查难度低
➢ 网络调查法：
对象：只对一些较高的职位原因：职位较少、没时间待见、调查难度高
最低中值最高
对布局地进行评估
➢ 从薪酬结构来看：
公司多元化的薪酬结构适应力较强，适宜在本地布局，能满足本地对薪酬结构的不同需求。
➢ 从福利政策来看：
公司强大的弹性福利政策，对本地人才有强有力的吸引及保留作用。
➢ 从工资水平来看：
公司实行薪酬领袖政策，薪酬水平往往是同行业最高的，有利于迅速集聚人才。
20
15
10 6
5
0
4
7
4
5
4
5
养老工伤失业生育医疗住房公积金节日津贴通信补贴高温补贴工作餐提供住宿员工旅游法定假期
1
3
15
3
1
4
调查职位按工资等级进行数据分析
➢ 三级：大堂经理 ➢ 四级：厨师 ➢ 五级：前台、保安、服务员、保洁员
➢三级工资图表
5000 4000 3000 2000 1000
3000 2933.333
2166.667 2000
2461.786 2145.357
1609.643
1000
0
三级
四级
五级
最低薪最高薪行业最高薪
数据分析总结
➢ 薪酬结构：
薪酬单一，大多数只包含一个职位工资。结构不合理，三级和四级差距明显。
➢ 福利水平：
福利种类较少，享受的力度更小。福利缺乏弹性，不能较好的满足员工。

2016城市薪酬差异系数报告-薪酬网数据部

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薪酬网

城市广西
南宁柳州桂林北海梧州贵港防城港玉林钦州来宾百色海南省三亚琼海海口黑龙江省哈尔滨大庆
差异系数
城市
0.60
山西省
0.65
太原
0.66
大同
0.61
山东省
0.64
青岛
0.59
济南
0.60
烟台
0.57
淄博
0.60
日照
0.53
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薪酬网

城市广东省
广州深圳东莞佛山珠海中山惠州顺德江门湛江茂名汕头潮州梅州汕尾肇庆韶兲阳江
400-6363-638
差异系数
城市
0.78
浙江省
0.92
杭州
0.98
宁波
0.87
绍关
0.88
温州
0.81
台州
0.82
嘉兴
0.76
义乌
0.76
400-6363-638
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新疆
0.48
乌鲁木齐
0.61
注：其它未列明地区，请咨询您的薪酬顾问
地区华北地区华中地区华南地区华东地区长三角地区珠三角地区环渤海地区
差异系数 0.68 0.72 0.75 0.79 0.82 0.8 0.8
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薪酬网

三、有关城市地区差异系数的使用方法为便于企业使用本报告，我们提供中国薪酬网编制的中国各地区薪酬差异指数计算方法，用来帮助
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薪酬网

4.2，解决方案

公司薪酬调查报告完整版

有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告二〇一〇年十一月三十日调查报告简介本报告为2010年系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告;报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料,以及通过走访业内同行与网络等途径,获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据,并通过基础的数据分析处理形成此报告;通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析,本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬,以及系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息.调查方法简介1、数据来源信息数据来源行业与企业此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业暂不含汽车贸易与酒店服务行业,构成了本调查报告的数据基础;参与调查的企业结构与分布——表1-1薪资组成表1-2※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目福利项目另有说明表1-3注：因篇幅有限,对各岗位职责不再做详细描述,仅针对系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比;2、系统岗位工资现状薪酬体系与模式简介公司成立于2010年1月,除了本部75%的员工在2010年度新招,实行“年薪制”以外,其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距,同岗不同薪的现象,直接导致了员工之间对工资的攀比；同时,由于不同薪酬标准的存在,对工资计算、职级调整等人事管理带了难度;2010年3月,配合集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施,系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整;为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况,2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额排除增项增编增员的因素整体涨幅控制在15%以内;系统现行的薪酬模式,分为两个层次——第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成, 月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成,其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关;第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成;根据工种保洁、秩维或保安、维修工不同,将固定月工资进行区间划分;表2-1现存问题该薪酬模式运行半年时间以来,逐渐呈现出了一些情况：1、薪酬的激励效果难以体现；其一,受到项目本身的整体经营状况的影响,物业版块的薪酬标准普遍较低,且整体涨幅都较低于集团内其他系统与公司；其二,营销与招商版块人员的业绩提成方案尚未明确,营销、招商人员的薪酬待遇未与实际业绩挂钩,不能体现多劳多得、业绩与财富的对等；极易造成员工“吃大锅饭”、“平均主义”的心理,不利于公司整体业绩的提升；2、因前期在平台系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准,导致各单位对平台系数存在一定的误解与疑惑,且资产系统平台系数普遍偏低酒店/二手车市场,物业招商类公司为,建材版块为,汽贸公司为,太美生态与资产本部为,直接导致了同地区内,资产系统与系统之间的个人薪酬差距;以邵东地区同为主管级的保安队长的工资为例：表2-2在同样岗位职责的两位同志,尽管系数相同,但两个人因为平台系数设定不同,而导致每月工资差距占到个人工资的20%；对资产系统现有的团队稳定存在一定的隐患;同时,随着项目开发销售完毕,原属于开发单位的服务团队、营销团队也将逐步转入资产系统,其原平台系数一旦随之降低,将直接导致熟悉项目情况的人员流失；而若不降低系数,则将对原资产系统薪酬体系的冲击;3、员工系数的确定缺乏客观依据；2010年3月进行薪酬套改过程中,都是在原系数工资薪酬标准上,根据给予上浮%-22%的比例进行确定的；主观因素较大；4、作业层员工薪酬标准在各项目所在地缺乏竞争优势,给补员招聘带来了一定的难度；5、与薪酬相辅相成的相关制度奖惩、晋升、绩效考核制度等未与薪酬制度对接与挂钩,直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注;目前,各项目单位在“夜班津贴”、“司龄”、“月度奖惩”等方面没有统一的设计与执行依据标准;而这些薪酬之外的项目在一定程度上对人员的稳定起到了很大的积极作用;各具体岗位月工资标准表公司总部职能部门工作人员工资标准表2-3系统项目单位人员工资情况表2-4表2-43、外调数据信息长株潭地区各岗位工资调查情况本地区物业版块薪资情况表3-1本地区专业版块薪资情况表3-2地县市各岗位工资调查情况表3-34、数据分析体现本单位与行业平均工资之间的差距,为下年度薪酬调整提供数据基础2010年度秩维安保人员工资线本：图4-1从表中可以看出,1、系统内本地区安保员工资为1200元/月,处于本地区安保人员黄线的中低水平,在2011年度可以适当调整工资,至行业中上水平；2、系统内安保班长工资为1400-1800元/月,处于本地区的中等水平,在2011年度可对班长人员适当调整工资,至行业中上水平；2010年度保洁员工资线本：图4-2从表中可以看出,1、系统内本地区保洁员工资为850元/月,处于本地区保洁人员黄线的中高水平,在2011年度可以做小幅调整；2、系统内保洁班长工资为1200元/月,处于本地区的中等水平,在2011年度可对班长人员适当调整工资,至行业中上水平；5、2011年度薪酬调整建议“四化”1、明确化;制订、改良平台系数与个人系数确定方案,或明确单位平台系数设定标准；2、合理化;从行业薪资水平出发,适当调整一线作业人员工资标准；从项目单位整体经营情况设定管理层员工薪酬标准；3、多样化;针对不同岗位实行多样化的津贴补贴；4、体系化;补充完善硬件制度与软件福利,建立完善的薪酬管理体系；具体措施1、明确化;一是明确薪酬与效益之间的关系;企业经营情况与平台系数之间的关系：在项目独立核算的前提下,应允许同样单位在不同经营状况下,同岗能有不同的薪资标准；二是明确薪酬与能力之间的联系;个人综合能力与薪资高低的不同;可以从“设定样本”、“薪酬分布”的角度出发；三是明确薪酬与业绩之间的联系;市场业务人员,尤其是收费员、招商人员、营销人员的提成标准；四是明确薪酬异动的标准;宽带制薪酬下,在同职级中,个人调薪的必需或必备的条件；2、合理化;目前人员调薪工作主要由集团公司控制,项目单位极少参与薪酬标准的调整工作,但是执行过程中,问题出现最多最普遍的,也是在项目单位,因此要提高项目单位在薪酬调整过程中的主观能动性,使之参与进薪酬标准的制订过程中来,显得相当迫切;建议项目单位,尤其是作业人员的薪资调整可以自下而上进行;每年各项目单位对当地的薪资情况进行一次薪酬外调,并根据外调情况,及时提出项目单位作业层及管理层人员的薪资调整建议与要求,由集团公司综合各方数据与情况进行审批;3、多样化;考虑公司精简机构与编制的需要,对于部分合并的岗位,对于身兼多职或有特殊素质、特殊技能的员工,尤其是作业层人员,应在薪酬的设计上留有余地,或设定“兼职”、“技能津贴”、“特别岗位津贴”等；以平衡员工工作重心,并提高员工自我激励自我提升个人综合素质;4、体系化;尽快制定并完善员工奖惩细则,创立“奖金池”；以积极激励、相对稳定的为目的,吸纳项目单位合理、有效的补充性做法;拟调整标准根据表5-1地区房产-物业-咨询管理企业工资分位值所列薪资分位情况,依据薪酬调整整体方案,2011年度建议对我公司各岗位基本薪酬进行以下调整——1、管理层人员：地区：建议调整至75-90分位之间；并在2010年度行业岗位平均工资上浮10-15%的基础上进行对比参照;其他地区项目：建议调整至所在地工资样本的90百分位；2、作业层人员：为了提高一线人员的岗位竞争力,建议一线人员的薪资标准调整至行业薪资90分位,同时,辅以岗位津贴、培训教官津贴、专员转岗津贴等;。

薪酬设计方案对比分析

薪酬设计方案对比分析——以某科技企业为例一、某科技原有薪酬模式简要分析：某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定，而是以职务级别进行，具体分析如下：某科技（全单位）原薪酬组合模式为：基本工资+奖金+福利与津贴状态：固定+浮动+固定比例：30% +55% + 15%支付：月季月从某科技薪酬组合模式的表现来看，其具有一定的合理性。

但是，通过东方大成咨询公司对某科技的的深入调查以与相关信息资料的分析，其存在以下特点：1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，这表现为科技人员岗位与行政管理岗位的基本工资没有采用统一的薪酬要素进行确定；2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称等为标准进行，而不是以员工具体承担的岗位进行；这表现为岗位对企业的价值未得到体现，以至各岗位的薪酬差距拉不开。

3、薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要手段，而不是以岗位贡献与员工能力提升，使得员工缺乏学习、创新的向上动力。

4、薪酬的获取主要以工作时间，而不是以工作业绩进行与对公司的工作态度与忠诚，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分逐渐趋于定期发放（就目前来讲95%的员工100%获取，其余员工也能得到浮动薪酬的90%），以至失去了对员工业绩与效率的激励作用。

5、新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。

员工试用期满后，由于走上以工龄、职称定薪的老路（不是从岗位出发），以至难于留住公司需要的人才（就目前离职的员工来讲，有一半以上是由于试用期满的定薪造成），这也反映出薪酬体系缺乏灵活性。

6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下，对业绩优与差在薪酬激励的表现上反映不明显。

7、薪酬与业绩考核的脱节，以至使得业绩考核流于形式（这里主要从薪酬角度进行业绩考核说明，业绩考核与管理有许多作用与用途，在此不做描述）。

8、作为中层和高层只有一岗一薪，在薪酬实际运行中缺乏灵活性，难于使薪酬随着员工的业绩和能力进行动态变化（如：业绩或能力提升薪酬缺乏弹性，即没有上升空间）。

薪酬调研报告（范本）

薪酬调研报告薪‎酬调研报告‎‎一、1、‎本次薪酬调查的目‎的与内容2‎、薪酬调查的对象‎：调查对‎象的基本情况介绍‎（性质、规模、目‎标等）；3‎、薪酬调查的范围‎与方法4、‎本次调查计划与成‎员分工、完成时间‎二、‎1、调查对‎象的薪酬结构与薪‎酬制度（包括货币‎薪酬与非货币薪酬‎各项）；2‎、职位描述与任职‎资格条件；‎3、被调查员工（‎样本）情况分析：‎包括年龄‎、性别、工龄、年‎龄、职位，学历等‎；4、将薪‎酬调查结果图表化‎三、‎分析调查结果，并‎结合调查对象实际‎提出可行性建议；‎注意：‎ 1、人员分工‎明确并可记录；‎ 2、报告简洁‎，图文并茂，形象‎直观；3、‎附某公司薪酬调查‎报告模板如下，仅‎供参考；附件：‎明一世代（‎福建）贸易有限公‎司营销财务部薪酬‎调查报告‎一、报告简要‎在薪酬行情越来越‎市场化、透明化的‎今天，不同类型的‎企业如何设计不同‎的薪酬体系？如何‎使良好的薪酬福利‎政策成为企业发展‎源源不断的驱动力‎？每一个有战略眼‎光的企业家和人力‎资源管理者中的有‎识之士都在思索上‎述问题。

在全球化‎背景下，以更宽更‎高的视野来探讨企‎业的薪酬体系的重‎构，是摆在我们面‎前的重要课题。

作‎为人力资源管理专‎业的学生，为了使‎自己所学的理论知‎识与实践能够更好‎的结合，本人利用‎201X年“十一‎”长假的时间对明‎一世代（福建）贸‎易有限公司的营销‎财务部薪酬结构进‎行调查，并对其薪‎酬体系作出了分析‎总结。

本次调查的‎目的是对明一世代‎（福建）贸易有限‎公司营销财务部的‎普通员工的薪酬状‎况进行调查研究，‎进而对该部门的薪‎酬体系进行分析，‎发现其优点与缺点‎，将优秀的薪酬方‎案推广到其他部门‎或者分公司，对不‎足的薪酬方案进行‎改善，并根据实际‎情况提出合适的薪‎酬方案，完善薪酬‎体系，使之适应部‎门发展的需要，且‎能够最大的激励员‎工，吸引优秀人才‎，最终促进企业的‎良好发展。

国内各行业薪资调查表

国内IT行业薪水一览表（真实数据，对号入座）仪器电子家电类序号1单位/企业： CV电子职位：销售工程师待遇详情：（硕士）广州 8k/m序号2单位/企业：飞利浦职位：待遇详情：苏州8k/m*13序号3单位/企业：海尔职位：研发岗待遇详情：青岛6.5w/y序号4单位/企业：京东方职位：待遇详情：（硕士）合肥5k/m序号5单位/企业：海信职位：技术岗待遇详情：6k/m序号6单位/企业：美的集团职位：研发待遇详情：（本科） 8-9w/y序号7单位/企业：三星职位：销售担当待遇详情：成都 4k/m序号8单位/企业：欧普集团职位：待遇详情：5-6k/m*14序号9单位/企业：瑞晟职位：技术类待遇详情：（硕士）苏州 9k/m*13序号10单位/企业：天马微电子职位：研发待遇详情：（硕士）上海9.3w/y序号11单位/企业：上海微电子设备职位：待遇详情：上海 5.7k/m*18石油能源类序号 1单位/企业：国家电网（南瑞国网电科院）职位：研发待遇详情：（硕士）南京10w/y序号2单位/企业：壳牌（Shell）职位：待遇详情：（本硕一样） 7.5k/m序号3单位/企业：宝钢职位：总部管培待遇详情：（硕士） 12w/y序号4单位/企业：中海油职位：研发待遇详情：北京 5w/y （第二年8w/y）序号5单位/企业：法国液化空气职位：待遇详情：（硕士） 7.5k/m汽车物流序号1单位/企业：德尔福（中国研发中心）职位：软件工程师待遇详情：（硕士）上海8k/m*13序号2单位/企业：上海大众职位：项目管理待遇详情：（硕士）上海11w/y+序号3单位/企业：北京汽车集团职位：待遇详情：（硕士）广州5k/m 公积金12%序号4单位/企业：一汽职位：研发待遇详情：（硕士）长春 10w/y+序号5单位/企业：顺丰速递职位：待遇详情：（本科）深圳3.2k/m*16序号6单位/企业：南方航空职位：地服待遇详情：（硕士）深圳 8k/m序号7单位/企业：德邦物流职位：待遇详情：（硕士）上海 5.5k/m(加上补贴7k/m) 互联网序号1单位/企业：搜狐职位：测试岗位待遇详情：（硕士）武汉6.8k/m*14序号2单位/企业：大众点评职位：待遇详情：（硕士）11k/m*14序号3单位/企业：人民网职位：研发工程师待遇详情：（本科）8.3k/m序号4单位/企业： 1号店职位：软件研发待遇详情：（硕士）武汉 6.5k/m序号5单位/企业：百度职位：营销顾问待遇详情：（硕士） 15w/y序号6单位/企业：腾讯职位：产品待遇详情：8.6k/m*13机械自动化序号1单位/企业：霍尼韦尔职位：硬件研发待遇详情：（硕士）北京8k/m序号2单位/企业：徐工集团职位：管培生待遇详情：3k/m序号3单位/企业：通用电气职位：待遇详情：（硕士）7.5k/m*13化工生物制药序号1单位/企业：强生医疗职位：销售管培待遇详情：天津13w/y序号2单位/企业：陶氏职位：待遇详情：（硕士）上海 8k/m+序号3单位/企业：沙特基础工业职位：商务培训生待遇详情：（硕士） 7k/m*13 （房补2k/m）建筑工程类序号1单位/企业：恒大地产职位：营销策划待遇详情：6k/m序号2单位/企业：佳兆业集团职位：公关品牌岗待遇详情：深圳 5.5k/m+1k餐补序号3单位/企业：万达地产职位：财务岗待遇详情：（硕士）北京 5.8k/m序号4单位/企业：万科职位：成本控制待遇详情：（硕士）南京 8-10w/y序号5单位/企业：中建安装职位：待遇详情：（硕士）南京 5k/m序号6单位/企业：思源经纪职位：待遇详情：（本科）深圳 3.5k/m序号7单位/企业：同策房产资讯职位：待遇详情：（本科）上海 3.7k/m+提成序号8单位/企业：新世界集团职位：待遇详情：（硕士）广东 5k/m序号9单位/企业：世联地产职位：待遇详情： 3.4k/m（每月200元饭补）快消零售类序号1单位/企业：宝洁职位：待遇详情：（本科）8.6k/m*14；（硕士）9.5k/m*14；（博士）10.5k/m*14序号2单位/企业：百威英博职位： GMT待遇详情：（硕士）8.5k/m*13序号3单位/企业：玛氏职位：皇家培训生待遇详情：（硕士）北京 12k/m*13单位/企业：泸州老窖职位：待遇详情：成都/泸州5k-7k/m序号5单位/企业：威莱职位：销售培训生待遇详情：（硕士）北京 4k/m+序号6单位/企业：华润万家职位：管培生待遇详情：深圳3.5k/m银行金融类序号1单位/企业：中国建设银行职位：待遇详情：（本科）6-8w/y（硕士）8-10w/y 根据学校是否985、211来定薪序号2单位/企业：工商银行职位：待遇详情：（本科）上海 7k/m序号3单位/企业：交通银行职位：待遇详情：（硕士）7k/m序号4单位/企业：九江银行职位：待遇详情：（本科）广州 3.5k/m序号5单位/企业：上海银行职位：柜员待遇详情：5k/m单位/企业：渣打银行科营中心职位：待遇详情：天津 11k/m*12序号7单位/企业：汇丰环球职位：信息分析待遇详情：（硕士）广州 8k/m+ 服装奢侈品类序号1单位/企业：优衣库职位：储备干部待遇详情：6k/m序号2单位/企业：周大福职位：企划岗待遇详情：（本科）深圳 3.5k/m 财会类序号1单位/企业：普华永道职位：审计待遇详情：（本科）上海 6k/m（硕士）6.3k/m序号2单位/企业：德勤职位：审计待遇详情：（本科）上海6k/m（硕士）6.3k/m序号3单位/企业：立信会计师事务所职位：待遇详情：江苏 3.5k/m序号4单位/企业：天健会计师事务所职位：待遇详情：（硕士）深圳 4-6w/y移动通信计算机序号1单位/企业：华为职位：研发类待遇详情：(硕士) 北上深杭：8k/m；其他地区7.5k/m序号2单位/企业：宇龙通信职位：软件开发待遇详情：（硕士）深圳8k/m序号3单位/企业：联想职位：软件开发待遇详情：（硕士）上海 14w/y序号4单位/企业：中国移动职位：储备干部待遇详情：（硕士）江苏 5k/m （第一年和第三方人才公司签约）国家机关事业单位序号1单位/企业：审查协作中心职位：待遇详情：（硕士） 4k/m （一年半后8k/m，公积金12%）其他序号1单位/企业：时代沃顿职位：待遇详情：（硕士）贵阳4k/m序号2单位/企业：财富趋势职位：待遇详情：武汉 7k/m序号3单位/企业：恒大酒店职位：待遇详情：本科 6k/m序号4单位/企业：朝晖过滤职位：研发待遇详情：（硕士）杭州 9k/m序号5单位/企业：惠生职位：待遇详情：（本科）上海 8.5k/m序号6单位/企业：丹弗斯职位：待遇详情：（硕士）5.5k/m序号7单位/企业：北京科大讯飞职位：软件开发待遇详情：（硕士）北京 8.5k/m序号8单位/企业：四方继保职位：软件测试待遇详情：（硕士）北京 8k/m序号9单位/企业：慧点科技职位：开发待遇详情：北京 4k/m序号10单位/企业：海鑫科金职位：开发待遇详情：北京 4.5k/m出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。

2022年薪酬调查报告及农民收入对比

2022年薪酬调查报告及农民收入对比近年来，中央和地方不断加大对三农的扶持力度，出台了一系列的政策法规以保障农民收入快速健康发展。

然而，从现实情况看，农民收入依然增长缓慢。

由于农民的收入本来就较低，加上生活支出不断增加，农业结构调整成效尚未充分显现，农村劳动力难以充分就业，农民创业意识和技能薄弱等，使得农民的收入相当低，增收非常困难。

我们调查显示：（1）农民绝对收入水平较低。

20**年，全国的农民人均纯收入只有2622元，折合为320美元，平均每天不足1美元。

更值得注意的是，仍然有相当数量的农村人口，其收入水平比全国平均值还要低得多。

按照人均635元的贫困线标准，20**年年底全国尚有2900万绝对贫困人口。

如果按照人均825元（100美元）的标准，则全国有9000万左右的人口低于此标准，而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数。

20**年公布的绝对贫困人口数字，同2022年相比，不仅没有减少，反而增加了80万人。

其主要原因就在于仍然有相当数量的农村人口，虽然不属于统计中的贫困人口，但是收入水平很低，仅仅略高于贫困线，只要气候等生产条件稍有不利变化，就会陷入到贫困人口的行列中去。

这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高，将受到自然和经济基础条件的约束，难度非常大。

近年来，减贫速度不断减慢。

20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。

在这个关键时点，人才争夺战也在悄然打响。

年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员；2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度；3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。

虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。

在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何？我们从北京众达朴信管理咨询有限公司推出的《20**年一线城市医药行业薪酬福利调研及20**年预测分析报告》中，可以得到一些答案。

企业薪酬调查数据分析报告

企业薪酬调查数据分析报告1.引言1.1 概述概述薪酬是企业管理的重要组成部分，直接关系到员工的积极性、生产力和组织的长期发展。

本报告旨在通过对企业薪酬情况进行全面调查和数据分析，为企业在制定薪酬政策、管理薪酬体系提供科学依据。

通过对不同行业、不同岗位、不同地区的薪酬数据进行定量和定性的分析，揭示企业薪酬的整体水平和差异化特征，为企业提供决策支持，促进薪酬公平和员工满意度的提升。

同时，本报告还将深入挖掘薪酬调查数据中的潜在问题与挑战，并提出针对性的建议和展望，为企业薪酬管理提供新的思路和解决方案。

1.2 文章结构文章结构部分：本报告将分为引言、正文和结论三个部分。

在引言部分中，我们将概述本次薪酬调查报告的背景和意义，并介绍文章的结构和目的。

在正文部分，我们将详细介绍本次调查的对象、数据收集方法和数据分析方法。

最后，在结论部分，我们将总结本次调查的主要发现，讨论可能出现的问题与挑战，并提出一些建议和展望。

通过这样的结构，我们将全面而系统地展示本次薪酬调查所得的数据分析结果，并为企业的薪酬策略提供有益的参考和指导。

"1.3 目的": {"本报告的主要目的是对企业薪酬进行全面调查和数据分析，以便更好地了解当前薪酬水平和结构。

通过对各个行业、地区、职位的薪酬进行比较和分析，我们希望为企业薪酬决策提供可靠的参考和指导。

同时，通过对调查数据的深入分析，我们还将探讨薪酬在企业人才引进、留存和激励方面所面临的问题与挑战，并提出相应的建议与展望，以助力企业更好地管理和激励人才。

"}2.正文2.1 调查对象:本次薪酬调查的对象为我国各地的中小型企业和跨国企业，涵盖了多个行业领域，包括制造业、服务业、金融业、科技行业等。

我们特别关注了员工规模在100人以上的企业，这些企业通常具有一定的市场份额和经济实力，能够提供相对完善的薪酬福利体系和数据统计。

在调查过程中，我们重点关注了企业的薪酬政策和结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励以及各类补贴等。

通信行业薪酬调查对比

• 个人因素津贴
• 工作生活差别因素津贴
• 岗位因素津贴
• 移动社会渠道薪酬政策基本由两部分构成，分别是：与业务办理量挂钩的佣金政策、与积分挂钩的奖励政策。
• 1、与业务办理量挂钩的佣金政策。包括四大类，分别是：基础业务发展酬金、增值业务发展酬金、销售充值卡酬金、收费服务代理酬金。
• 2、与积分挂钩的奖励政策。包括渠道网点积分计算规则、渠道网点星级评定规则、星级运用三大块政策。
• 三）风险工资
• 是岗位工资的变动部分，其实质也是绩效工资。风险工资适用于与企业签订目标责任的管理者。它根据目标责任的完成情况经考核后发放，风险工资的计算，除了考虑绩效有关因素外，也应考虑出勤因素，一般情况下，无论任何原因，缺勤期间都不享受风险工资。
• 风险工资设计：此设计适用于公司中高层管理岗位员工以及业务岗位员工，风险工资比例一般为20%～50%。风险工资一般根据目标责任完成情况确定。
• 中国电信集团公司是按照国家电信体制改革方案组建的特大型国有通信企业。中国电信作为中国主体电信企业和最大的基础网络运营商，拥有世界第一大固定电话网络，覆盖全国城乡、通达世界各地，成员单位包括遍布全国的 31个省级企业，在全国范围内经营电信业务。
关于薪酬制度：中国电信实行以岗位工资为基础，与业绩紧密挂钩的、注重价值和贡献的薪酬分
(四)年薪制：是以年度为单位确定经营者的报酬，并视组织年度经营状况报酬的制度。
（五）提成工资制：有收入提成和利润提成两种。收入提成是将收入在组织以及劳动者个人之间按一定比例分配的方式；利润提成是收入减去成本开支以及应缴纳的各种税费以后，将利润在组织以及劳动者个人之间进行分配的方式。
• （六）奖金的设计：奖金是对超额劳动或超额绩效所支付的激励性报酬，主要有两类：一是超额“量” 的奖励，二是超额“质”的奖励。