事业单位的绩效工资如何计算 - 副本

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绩效工资计算公式

绩效工资计算公式Revised on July 13, 2021 at 16:25 pm一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%×100+安全质量情况考评分×20%二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金：单位20%;个人8%；失业金：单位2%;个人1%;住房公积金：单位10%;个人10%;医保金：单位7.5%;个人2%;生育保险：单位0.7%;工伤保险1.2%工会经费：按工资总额的2%计提..二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额;按实际达成效果之优劣核算奖金金额; 计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=系数*连续工作月数*基本工资/12*评分百分率3、在公司任期不满1年者;其年终奖考核以连续工作月数计发绩效考核常用计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效50﹪+360度考核30﹪+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪..四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性;以便有效地实施奖惩;通常采用绩效分值计算法;评估员工个人工作绩效完成情况..个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑KPIi绩效分值×KPIi权重×KPI总权重+∑工作目标完成分值×权重×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩;则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配;然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配..一部门绩效工资分配一次分配部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/∑部门加权价值×部门月度考核系数×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额二员工绩效工资分配二次分配员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/∑员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中;考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同;需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数..其中;部门加权价值系数=∑该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数岗位价值系数需要通过岗位评价产生;而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级;不属考核体系的范畴..未做专门评价之前;可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算..如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话;则需要通过重新进行薪资设计加以解决..在该方案中;公司将绩效工资首先分配到部门;再由部门分配到员工..同前面的方案相比;员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关;同时也与部门业绩有关;幅度也要大得多..且绩效工资总额完全可控;并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工;员工的绩效工资不可明确预知..在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行..通常;部门经理均是与员工一起分配奖金;这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难..那么;将部门经理的考核和分配放到公司层;使之与员工考核和分配分开;可以让部门经理的利益与员工利益分开;有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工..该方案中;公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例a%的额度作为部门经理的绩效工资来分配..另外100-a%再在员工中进行分配..七、分数虚高的纠偏我的考虑是把部门绩效得分作为参照;部门平均分低于此得分的;则证明评分偏低;系数就会大于1;部门平均分高于此得分的;则证明评分偏高;系数就小于1..通过部门绩效系数;用以调整部门间评分尺度不一的现象;且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路..说明：个人绩效最终折合成整体组织绩效;乘以组织分值即为个人薪酬;值得注意的是;转化成上一级的组织绩效是最好用权重分配法找出单元组织绩效的综合系数去折合;另外分值最好与企业效益挂钩;按比例增减..绩效差异调整绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异;以促进员工工作业绩的提升..绩效考核是一项复杂而细致的工作;在实施的过程中;由于种种因素的影响;会导致考核结果的偏差;从而影响考核的效果..下面;笔者将就考核之中的部门间非绩效差异及其调整办法做简要的介绍..部门间非绩效差异主要有两种;一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的;比如公司一些主营业务部门的指标多为量化;且要求较为严格;而其他部门则多为定性指标;考核要求相对简单;另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的;比如某个部门经理对员工考核要求很严格;而另外一个部门的经理对员工考核要求不高..有观点认为;为调整部门之间绩效指标难易程度差异而带来的绩效差异;在绩效指标设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡..但笔者以为;由于各部门工作具有特殊性;很难找到平衡的标准;若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低;不利于工作改进..为简便并且有效解决这一问题;可以采用以下方法：1方法一：在指标设置的时候;加设“完成难度”这一项指标;并赋予一定的权重..比如;公司对销售人员考核指标的设置比较严格;难以完成;而对后勤人员的考核比较宽松..在这种情况下销售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数;而后勤人员得分较低;从而使总体得分更为客观..2方法二：这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立;与考核的结果相乘;来进行修正..比如;某个员工的考核得分为80分;其指标完成的难度系数为1.2;则其最终得分为80*1.2=96分..也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”..经过上述调整;可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压低考核指标达成难度的现象;并有利于促进员工不断改进工作;向高难度的目标挑战..调整由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的非绩效差异主要有以下几种办法：1方法一：设立公司的整体绩效基准分可以是全体员工绩效考核的平均数;对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整;具体如下：设公司整体绩效基准分为A;如员工绩效考核实际得分为B;该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门差异分及为D=C-A;根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D;员工绩效考核系数可以相应的定为B2= B1/A.这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上;使部门间绩效相尽的员工考核得分接近;而部门内部则仍保持原由的业绩差异结构..示例：某员工甲;绩效考核得分为90分;部门考核平均分为80分;公司基准分为75分;则该员工调整后得分为B1=B-D=B-C-A=90-80-75=85分..其绩效考核系数可确定为B2= B1/A=85/75=1.13.与甲同部门的员工乙;绩效考核得分为80分;则调整后考核得分为：B1=80-80-75=75分;其绩效考核系数为B2=B1/A=75/75=1.与甲不同部门的但业绩相近的员工丙;由于部门经理对考核标准把握比较严格;绩效考核得分为80分;其所在部门的平均分为70分;则调整后考核得分为：B1=80-70-75=85分;其绩效考核系数为B2= B1/A=85/75=1.13.2方法二：在实行部门考核的公司;为了体现部门绩效与员工绩效的一致性;还可以按以下办法进行调整：第一;可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标..比如设部门考核在员工考核中占有20%的比重;那么调整后的员工考核得分应为：员工调整后考核得分=实际得分*80%+部门考核得分*20%对于部门经理等一些在本部门中发挥关键作用的岗位;可以适当加大部门考核得分的比重..第二;可采用员工考核得分加部门修正值的办法修正..调整后考核得分=员工考核得分+部门修正值部门修正值=部门考核得分-部门员工考核平均得分如果公司的岗位评价比较完善;那么部门修正值可以按加权平均计算;即：部门修正值=部门考核得分-Σ部门员工考核得分*员工岗位系数/Σ部门员工岗位系数第三;可将部门考核得分转化为系数;对员工考核进行修正：调整后考核得分=员工考核得分*部门修正系数比如;可将考核得分超过85分的部门列为优秀部门;并将该部门员工的考核按照1.2的系数修正..如果该部门员工实际考核得分为80分;则修正后得分应为96分..部门经理的调节程度可以高于普通员工;以体现责任重者要承受高风险;享受高激励..比如;当普通员工的考核系数为1.2时;部门经理为1.4;当部门绩效不佳;普通员工调节系数为0.8时;部门经理为0.6.3方法三：通过考核流程的优化可降低部门间非绩效差异..员工考核可以在部门考核结束;并且部门考核结果得到确认后进行..由于部门的业绩是通过部门内员工的工作努力而获得的;部门经理在对下属员工进行考核时;就可根据本部门的考核结果来掌握尺度..在本部门业绩优秀时;可适当提高部门内员工的考核得分;当部门业绩较差时;可适当压低部门内员工的考核得分..这样;也可以使员工绩效与部门绩效保持一致性..hr人员常用的统计分析公式这里面;其中有几个公式是错误的;请你把它们找出来一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%..2、月平均人数：月初人数+月底人数÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100%4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100%5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100%6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100%7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100%二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100%2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100%3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100%4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100%三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5 法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100%7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100%。

事业单位绩效工资计算公式

事业单位绩效工资计算公式
一般而言，事业单位绩效工资计算公式由以下几个方面组成：
1.基本工资：基本工资是事业单位员工的固定薪资，一般根据员工的岗位级别和职位工资标准来确定。

基本工资通常不包含绩效工资的计算，只作为绩效工资的基础。

2.绩效考核指标：绩效考核指标是衡量员工工作绩效的重要依据，一般由事业单位根据单位的业务特点和员工的职责制定。

绩效考核指标可以包括个人工作业绩、工作态度、工作质量等方面，具体指标和权重通常由各个单位自行确定。

3.绩效评分：根据绩效考核指标，事业单位会对每个员工进行绩效评分，以衡量其工作绩效的好坏。

绩效评分一般采用百分制，评分范围一般从0分到100分不等。

4.绩效工资计算公式：根据绩效评分和基本工资，通过一定的计算公式来计算员工的绩效工资。

具体的计算公式因单位而异，但一般可以使用以下公式进行计算：
绩效工资=基本工资×绩效评分÷总评分
其中，基本工资是员工的固定薪资，绩效评分是根据绩效考核指标对员工进行评价的分数，总评分是所有员工的绩效评分的总和。

需要注意的是，绩效工资计算公式可能还会考虑一些其他因素，如工作年限、岗位等级等。

此外，不同的事业单位可能会根据自身情况和政策规定不同的绩效工资计算公式。

绩效工资计算公式的具体内容需要根据各个单位的实际情况和政策来确定，以上提供的是一个一般性的计算框架，具体的绩效工资计算公式需要根据实际情况进行调整。

事业单位绩效工资计算方式

事业单位绩效工资计算方式绩效工资=基础绩效+奖励绩效基础绩效占绩效工资的70% 奖励绩效占30%职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。

事业单位的工作人员在领取每个月工资的时候，其中都会有一部分的绩效工资，但对于新入职的员工来讲，肯定是不太了解自己的绩效工资是如何计算的。

接下来，小编为大家介绍事业单位绩效工资计算方式的相关内容，希望对您有所帮助。

▲绩效工资计算公式：绩效工资=基础绩效+奖励绩效基础绩效占绩效工资的70%奖励绩效占30%职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。

职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.单位每年在财政局核定的绩效工资总量=全体职工全年的基础绩效和奖励绩效=(全体职工基础绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效标准数额之和)*12个月▲分配：1、基础绩效直接进入工资，同时取消了其他津补贴2、奖励绩效：单位要根据自己实际情况制定一个分配方案(怎么分，多长时间发一次)，还有相应的职工考核办法。

▲误区：奖励绩效，比如都是科员，标准都是746/月，但是不等于实际就给大家每人每月发746，因为要有考核，出勤神马的、工作有好有坏等等原因，有可能拿到的不是标准额度，这就是奖励绩效。

现在大家应该知道事业单位绩效工资是如何计算的吧，各位在领取到月工资的时候，可以根据小编带来的计算公式，看看自己的绩效工资是否准确。

要是有出入的话，也好及时向有关部门提出，不然的话自己的合法利益受到损害都不清楚是怎么回事。

▲：绩效工资是什么意思。

绩效工资计算公式

绩效工资计算公式一、计提绩效工资的计算方法为非经营人员计提的绩效工资总额等于非经营人员岗位工资总额乘以绩效工资总额控制比例乘以绩效考核系数。

其中，绩效考核系数等于绩效考核得分除以100，而绩效考核得分则由实现利润额完成率、企业营业额完成率、经营中标额完成率和安全质量情况考评分共同决定。

二、员工绩效工资的计算方法为员工岗位工资系数乘以考核系数乘以绩效工资基数。

其中，考核系数等于考核得分除以100，而绩效工资基数等于岗位工资总额除以绩效分配总系数。

此外，养老金、失业金、住房公积金、医保金、生育保险和工伤保险等社会保险和福利也需要按照规定比例计提，而工会经费则按照工资总额的2%计提。

三、绩效奖金的计算方式包括月度绩效奖金和年度绩效奖金。

月度绩效奖金的计算方法为从个人该月基本工资中提取10%作为个人奖金基准金额，然后根据实际达成效果之优劣核算奖金金额。

年度绩效奖金的计算方法则是通过连续工作月数、基本工资和评分百分率等指标计算得出。

对于在公司任期不满1年的员工，其年终奖考核以连续工作月数计发。

四、个人绩效分值的计算方法是为了评估员工个人工作绩效完成情况，以便有效地实施奖惩。

其计算公式为个人绩效分值等于KPIi绩效分值乘以KPIi权重之和再乘以KPI总权重加上工作目标完成分值乘以权重之和再乘以工作目标总权重之和。

五、绩效奖金的计算方法为管理单元综合考核系数乘以个人考核系数乘以奖金基数。

最后，如果员工绩效工资需要与部门业绩挂钩，则需要先根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

注：本文已删除明显有问题的段落，并对部分内容进行了小幅度的改写。

）员工的月度实得绩效工资计算公式如下：部门可分配月度绩效工资总额除以（员工岗位价值系数乘以该岗位员工人数乘以员工月度考核系数之和），再乘以某岗位价值系数和该岗位员工月度考核系数，最后加上某员工月度奖罚金额。

该方案考虑了不同部门和岗位的工作价值不同，因此引入了部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

事业单位绩效工资计算

事业单位绩效工资计算事业单位绩效工资计算与一般企业的工资计算有所不同，其核心在于绩效工资的计算方式和绩效评价体系的建立。

为了更全面理解和分析事业单位绩效工资的计算，以下将从绩效工资的基本概念、计算要点、绩效评价体系的建立等方面展开介绍。

一、绩效工资的基本概念绩效工资是指根据员工的业绩表现确定的工资额，是一种以业绩为导向的工资支付方式。

事业单位绩效工资的核心内容是根据绩效结果进行奖励或激励，以激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和工作质量。

二、事业单位绩效工资的计算要点1.确定绩效指标：绩效指标是绩效工资计算的基础，它应当与事业单位的业务目标、工作职责密切相关，能够全面客观地反映员工的工作表现。

2.指标权重的确定：各项绩效指标的重要程度不同，需要给予不同的权重。

权重的确定应当根据工作内容的重要性、难度和业务目标的实现程度来决定。

3.绩效评价的标准化：事业单位应建立一套科学合理的绩效评价体系，明确各项绩效指标的评判标准，避免主观性的评价和随意性的打分。

4.绩效考核的周期：绩效工资的计算应当按照一定的考核周期进行，一般是年度考核。

考核周期的确定应当结合事业单位的工作特点和业务内容。

三、绩效评价体系的建立绩效评价体系是事业单位绩效工资计算的重要组成部分，其建立的目标是客观、公正、公平地评价员工的绩效表现，为绩效工资的计算提供依据。

主要包括指标体系设计、权重分配、评价标准的制定等方面。

1.指标体系设计：事业单位的绩效指标应当关注单位的整体目标、部门目标和个人目标，并与工作岗位和职责紧密相连。

例如，一个医院的绩效指标可以包括病人满意度、疾病治愈率、医疗事故率等方面的内容。

2.权重分配：不同指标的重要性不同，需要确定不同指标的权重。

权重的分配要能够合理反映各项指标对绩效结果的贡献程度。

一般来说，与业务目标关联紧密的指标权重会相对较高。

3.评价标准的制定：评价标准是评价绩效的依据，应当通过专家评审、员工讨论等多种方式确定。

绩效工资怎么计算有哪些公式

绩效工资怎么计算有哪些公式绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资。

下面店铺来告诉你绩效工资的计算公式，希望能帮到你。

绩效工资的概念绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。

主要有计件工资制、佣金制等形式。

绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。

但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。

传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。

企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。

绩效工资的计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式绩效工资的基本特征它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。

事业单位基础绩效工资怎么算

事业单位基础绩效工资怎么算用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。

那么事业单位基础绩效工资要怎么算呢？整理了一些事业单位基础绩效工资计算方法，有兴趣的亲可以来阅读一下！绩效工资二基础绩效+奖励绩效基础绩效占绩效工资的70%奖励绩效占30%职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。

职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.单位每年在财政局核定的绩效工资总量二全体职工全年的基础绩效和奖励绩效=（全体职工基础绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效标准数额之和）*12个月分配：1、基础绩效直接进入工资，同时取消了其他津补贴2、奖励绩效：单位要根据自己实际情况制定一个分配方案（怎么分，多长时间发一次），还有相应的职工考核办法。

误区：奖励绩效，比如都是科员，标准都是746/月，但是不等于实际就给大家每人每月发746，因为要有考核，出勤神马的、工作有好有坏等等原因，有可能拿到的不是标准额度，这就是奖励绩效。

事业单位基础绩效工资的考核标准5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。

通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。

4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常具有下列表现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上达到或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。

被服务的对象是满意的。

3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作要求，基本没有投诉现象，基本能主动自觉地开展各项工作，属于基本满意。

事业单位绩效工资计算公式

事业单位绩效工资计算公式绩效工资=基础绩效+奖励绩效基础绩效占绩效工资的70%奖励绩效占30%职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。

职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.单位每年在财政局核定的绩效工资总量=全体职工全年的基础绩效和奖励绩效=(全体职工基础绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效标准数额之和)*12个月1、绩效工资的比例配置绩效工资在不同部门或不同层次岗位有不同的配置标准，由于绩效工资种类很多，这里，我们以其中一种——业绩工资进行说明，业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关;其与个人或团队的业绩联动，使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。

具体配置有两种方法，第一种是切分法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平，再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分，如某岗位总体薪酬水平(100%)=基本固定工资(50%)+业绩工资(50%);第二种是配比法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平，这时应考虑薪酬水平市场定位，这种情况下，一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平，如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资+业绩工资(业绩工资为基本工资的40%)。

这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时，其总薪酬水平低于市场水平;而达到或高于业绩标准时，其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平，从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。

2、绩效等级和绩效分布3、绩效工资分配方式绩效工资分配方式是指绩效工资如何在个人或团队中进行分配，常见的有两种方式：一种是绩效工资直接与个人业绩工资标准对应进行分配;一种是绩效工资先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配，这中间又包含两种形式——完全分配和不完全分配，完全分配是将企业计提的绩效工资总额在团队与员工中进行彻底划分，一分不剩;而不完全分配是在控制绩效工资总量的情况下，在团队与员工之间依考核等级进行层次分配，绩效工资总量存在一定剩余。

事业单位绩效工资计算

事业单位绩效工资计算事业单位是指在国家授权、监督和管理下，从事公益性、非营利性活动的法人组织。

绩效工资是根据工作业绩和贡献来计算的一种工资形式。

在事业单位中，绩效工资计算一般包括以下几个步骤：评估绩效、确定绩效工资总额、确定个人绩效工资。

首先，评估绩效是绩效工资计算的基础。

评估绩效的方法可以有多种，常见的有定性评估和定量评估两种方式。

定性评估是通过对员工的工作态度、责任心、工作效率等进行综合评估，来确定其绩效等级。

在事业单位中，定性评估一般由直接上级或评价专员进行，通过考察员工的工作表现、工作态度、工作能力等方面的具体情况来综合评估员工的绩效等级。

定量评估是通过定量指标来评估绩效，常见的定量指标包括工作完成量、工作质量、工作效率、工作创新等。

定量评估一般通过建立评估指标体系，对员工的绩效进行量化评估，最终确定绩效得分。

评估绩效完成后，需要确定绩效工资总额。

绩效工资总额一般由事业单位的财务部门或人力资源部门进行核算。

核算绩效工资总额的主要原则是公开、公平、公正，确保绩效工资的分配符合事业单位的财务状况和绩效工资分配政策。

确定绩效工资总额后，需要根据个人绩效等级和工资调整规定来确定个人绩效工资。

个人绩效工资的计算一般根据事业单位的绩效工资计算规定来进行。

绩效工资计算规定可能包括基本工资、绩效等级工资、绩效奖励工资等因素。

基本工资是根据岗位级别、工作年限等因素确定的固定工资，与个人绩效无关。

绩效等级工资是根据个人绩效等级来确定的，绩效等级越高，绩效等级工资越高。

绩效奖励工资是根据个人在组织中的贡献度和工作成绩来确定的，一般是对个人绩效工资的一种额外奖励。

最后，个人绩效工资计算完成后，需要进行核对和支付。

核对绩效工资的过程主要是对绩效工资计算的准确性进行审核，确保计算结果准确无误。

支付绩效工资一般由事业单位的财务部门或人力资源部门负责，按照一定的流程和时间安排进行。

综上所述，事业单位绩效工资计算是根据员工的工作业绩和贡献来确定的。

绩效考核计算公式

绩效考核计算公式事业单位绩效工资改革是实现事业单位收入分配规范化和科学化 ,体现社会公平,促进社会和谐的科学决策。

下面爱汇网就来告诉大家绩效考核常用的一些公式，一起来看看吧!绩效考核常用公式一、绩效考核得分 1、绩效考核计算公式=KPI 绩效(50﹪)+360 度考核(30﹪)+个人行为鉴定 20﹪2、绩效换算比例:KPI 绩效总计 100 分占 50﹪;360 度考核总计 200 分占百分的 30﹪;个人行为鉴定总计占 20﹪。

二、绩效奖金计算方式 1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取 10% 为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额 ;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金 =(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满 1 年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式 1、倒扣型计算方式及其应用 2、统计型计算方式及其应用 3、比例型计算方式及其应用 4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi 绩效分值×KPIi 权重)×KPI 总权重 +∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数 H g; a7 w9 P! F, W4 Z 六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

(一)部门绩效工资分配(一次分配)1 ] v; h, w2 I$ [ H: _$ u" _+ @) f& J 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额, G7 v$ w+ M4 F+ z B3 p 该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

绩效工资发放办法 - 副本

奖励性绩效工资考核发放办法为深化事业单位分配制度改革结合实际情况，现对我校奖励性绩效工资部分的考核和发放，特制定以下办法：一、绩效工资的分配政策（一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

（二）基础性绩效工资主要体现地区经济、物价水平，岗位职责等因素，由省人社厅核定，占绩效工资总量的70%，按月发放，进入工资构成部分。

（三）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际工作贡献等因素，其具体项目、标准和发放方式，由学校根据考核结果自定（奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%）。

（四）实施绩效工资后，除国家规定发放的艰苦边远地区津贴、特殊岗位津贴、政府特殊津贴和改革性补贴继续按规定标准发放外，不再核定绩效工资总量外发放任何形式的津贴、补贴和奖金。

（五）双肩挑人员，享受主系列奖励性绩效工资，同时享受第二岗位津贴的50%。

（六）新参加工作的人员，见习期间基础性绩效工资按本人见习期间工作岗位标准执行，奖励性绩效工资由学校确定。

其他新进入我校的正式人员，按所在岗位执行相应的基础性绩效工资标准。

奖励性绩效工资由学校确定。

（七）绩效工资不作为计发离休、退休和退职生活费的参数，工作人员自离休、退休和退职的下月起停发绩效工资，按离休、退休和退职人员标准发放补贴。

二、经费保障与财务管理（一）实施绩效工作所需经费，按现行资金保障渠道，分别由财政和学校负担，根据学校经费来源采取不同负担方法。

（二）按《财政部关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算方法〉的通知》（财库【2006】48号）的规定，学校设立绩效工资会计科目，用于核算我校发放的绩效工资，其他科目不再核算发放津贴补贴。

三、成立绩效工资考核领导组和各部门绩效工资考核小组绩效工资考核领导组负责学校全体正式教职工的绩效工资考核工作；各部门绩效工资考核小组，负责本部门人员绩效工资考核，考核结果报绩效工资考核领导组审核确定。

四、奖励性绩效工资经费由校办公室先核算奖励性绩效工资，然后报人社局审批，再由财政局拨付。

事业单位绩效工资计算公式.doc

事业单位绩效工资计算公式绩效工资 =基础绩效 +奖励绩效基础绩效占绩效工资的70%奖励绩效占 30%职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员 1620 等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。

职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额除以7 乘以 3 得到的，比如 1740 除以 7 乘以 3=746.单位每年在财政局核定的绩效工资总量 =全体职工全年的基础绩效和奖励绩效 =( 全体职工基础绩效标准数额之和 +全体职工奖励绩效标准数额之和 )*12 个月1、绩效工资的比例配置绩效工资在不同部门或不同层次岗位有不同的配置标准，由于绩效工资种类很多，这里，我们以其中一种——业绩工资进行说明，业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关 ; 其与个人或团队的业绩联动，使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。

具体配置有两种方法，第一种是切分法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平，再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分，如某岗位总体薪酬水平(100%)=基本固定工资 (50%)+业绩工资 (50%); 第二种是配比法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平，这时应考虑薪酬水平市场定位，这种情况下，一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平，如某岗位的薪酬总体水平 =基本固定工资 +业绩工资 ( 业绩工资为基本工资的 40%)。

这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时，其总薪酬水平低于市场水平 ; 而达到或高于业绩标准时，其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平，从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。

2、绩效等级和绩效分布3、绩效工资分配方式绩效工资分配方式是指绩效工资如何在个人或团队中进行分配，常见的有两种方式：一种是绩效工资直接与个人业绩工资标准对应进行分配 ; 一种是绩效工资先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配，这中间又包含两种形式——完全分配和不完全分配，完全分配是将企业计提的绩效工资总额在团队与员工中进行彻底划分，一分不剩 ; 而不完全分配是在控制绩效工资总量的情况下，在团队与员工之间依考核等级进行层次分配，绩效工资总量存在一定剩余。

绩效工资计算公式和方法

绩效工资计算公式和方法
绩效工资是公司为鼓励员工的努力和优秀表现而采用的一种奖励方式。

下面将介绍绩效工资计算公式和方法。

1. 绩效工资计算公式
绩效工资计算公式一般包括基本工资和绩效工资两部分。

其计算公式为：
绩效工资= 基本工资×绩效系数
其中，基本工资是员工的基本薪资，而绩效系数则是根据员工的工作表现和业绩情况来评定的。

2. 绩效系数的评定方法
绩效系数是根据员工的工作表现和业绩情况来评定的，一般分为几个等级，如优秀、良好、一般和差等。

评定绩效系数时，公司通常采取以下几种方法：
（1）定量评估法：采用量化工具对员工的工作表现和业绩情况进行评估，如绩效考核表、业绩指标等。

（2）定性评估法：采用主观评估的方法，由直接领导或人力资源部对员工进行评估，如360度评价、面试等。

（3）组合评估法：结合定量和定性评估的方法，综合考虑员工的工作表现和业绩情况。

3. 绩效工资计算方法
根据上述绩效工资计算公式和绩效系数的评定方法，公司可以使用以下方法计算员工的绩效工资：
（1）单项计算法：将员工的基本工资和绩效系数相乘，得出员工的绩效工资数额。

（2）累进计算法：根据员工的不同绩效系数，将绩效工资的等级分为多个层次，按照不同的绩效系数分别计算绩效工资。

（3）定额计算法：根据公司的绩效工资政策和员工的工作表现，设定不同的绩效工资额度，按照绩效系数给予不同金额的绩效工资。

绩效工资的计算方法可以根据公司的实际情况和政策制定不同的规定。

但无论采取何种计算方法，都应该公正、公平、透明，以激励员工的工作积极性和提高企
业的综合竞争力。

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事业单位绩效工资计算方式
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绩效工资计算公式：
绩效工资=基础绩效+奖励绩效
基础绩效占绩效工资的70%奖励绩效占30%
职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。

职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.
单位每年在财政局核定的绩效工资总量=全体职工全年的基础绩效和奖励绩效=(全体职工基础绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效标准数额之和)*12个月
分配：
1、基础绩效直接进入工资，同时取消了其他津补贴。

事业单位绩效工资算

事业单位绩效工资算绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。

了一些事业单位绩效工资计算方法，有兴趣的亲可以来阅读一下!一、执行时间在职人员新增绩效工资额度和离退休人员新增生活补贴，从xx 年1月1日起执行，每年执行12个月。

二、执行范围在编人员、享受在编人员同等待遇的人员及离(退)休职工。

三、绩效工资总额的组成1、年终一次性奖金。

2、节假日补贴。

3、现行的生活补贴。

4、xx年1月标准后的津贴补贴。

5、在职人员:新增绩效工资;离退休人员:新增生活补贴。

四、发放方法：在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹;离退休人员新增生活补贴由财政全额发放;在职人员新增绩效工资的50%由财政补助，其余局部自筹解决。

二、标准：全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位：元/月三、职级标准管理岗位副局585正处550副处430正科355副科265科员255办事员235试用期150专业技术岗位教授600副教授430讲师265助教255技术员235工人高级技师355技师265高级工255中级工235初级工195绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原那么，严格程序，强化监视。

实行总量控制。

事业单位的绩效工资总量由当地标准的津补贴和上年度十二月份根本工资及保存的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下到达单位，各单位只能在核定的总量内，按标准的分配程序和要求进行分配。

完善分配程序。

一是制定分配方案。

分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。

在制定方案时，要将工作目标、考核方法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性;要突出“责、权、利”相结合的原那么，制定完善的考核细那么;要层层签订责任书，将责任落实到人。

此外，方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。

事业编绩效工资怎么算

事业编绩效⼯资怎么算
在很多时候，我们⼤家都想进⼊事业单位，事业单位也是有绩效考核的。

那么⼀般休产假期间绩效⼯资怎么算呢？事业编绩效⼯资怎么算呢？下⾯，为了帮助⼤家更好的了解相关法律知识，店铺⼩编整理了相关的内容，希望对您有所帮助。

⼀、绩效考核
是企业绩效管理中的⼀个环节，是指考核主体对照⼯作⽬标和绩效标准，采⽤科学的考核⽅式，评定员⼯的⼯作任务完成情况、员⼯的⼯作职责履⾏程度和员⼯的发展情况，并且将评定结果反馈给员⼯的过程。

常见绩效考核⽅法包括BSC、KPI及360度考核等。

绩效考核是⼀项系统⼯程。

绩效考核是绩效管理过程中的⼀种⼿段。

⼆、事业编绩效⼯资怎么算
绩效⼯资=基础绩效+奖励绩效
基础绩效占绩效⼯资的70%奖励绩效占30%
职⼯个⼈基础绩效⽉标准额是根据标准来的，⽐如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、⼯勤技能岗位，不同级别有各⾃的标准。

三、休产假期间绩效⼯资怎么算
产假期间有⽣育保险基⾦按照所在单位上年职⼯⽉平均⼯资发给⽣育津贴。

根据《⼥职⼯劳动保护特别规定》第⼋条规定，⼥职⼯产假期间，停发⼯资，改发⽣育津贴，对已经参加⽣育保险的，按照⽤⼈单位上年度职⼯⽉平均⼯资的标准由⽣育保险基⾦⽀付;对未参加⽣育保险的，按照⼥职⼯产假前⼯资的标准由⽤⼈单位⽀付。

综上所述，绩效⼯资=基础绩效+奖励绩效，基础绩效占绩效⼯资的70%奖励绩效占30%职⼯个⼈基础绩效⽉标准额是根据标准来的，⽐如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、⼯勤技能岗位，不同级别有各⾃的标准。

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绩效工资计算公式---精品管理资料

一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=（实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%)×100+安全质量情况考评分×20％二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金：单位20％,个人8%；失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10％，个人10％,医保金:单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0。

7％,工伤保险1。

2% 工会经费：按工资总额的2%计提。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额；计算方法：个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法：计算公式为:年终奖金=(系数＊连续工作月数*基本工资）/12＊评分百分率3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发绩效考核常用计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效（50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占百分的30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。

四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩,通常采用绩效分值计算法,评估员工个人工作绩效完成情况.个人绩效分值计算公式为:个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

绩效工资计算方法

关于绩效工资计算方法说明一、职员工资职级对照表
备注：从69-70级，基本工资为700元,岗位工资固定为70元，考勤工资固定为65元；绩效工资为15%,余额为加班工资。

从71-72级,基本工资为700元,岗位工资固定为50元,考勤工资固定为50元,绩效工资为15%,余额为加班工资。

二、绩效工资计算
绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数
绩效考核系数取值见下表：
三、实例一
某员工月工资总额为2000元，绩效工资为工资总额15%，即300元当月绩效考核等级为A；
当月实际工资=1700+300×110%＝2030元
实例二
某员工月工资总额为1700元，其中绩效工资为255元，当月绩效考核等级为“C”；
当月实际工资＝1445+255×60%＝1598元
岗位工资=工资标准×岗位工资百分比-基本工资
考勤工资、绩效工资、加班工资=工资标准×相应工资百分比
以上为绩效工资说明，如有不清楚的，可到人力资源部咨询。

出勤工资、加班工资另行约定
人力资源部。