新人更要耐心去指导

第三步：一起做和单独做。 待解说和示范完了之后，就可与其一起做。如果在 工序内就地进行的放，则必须准备相应的器材，从第一 步开始，每做完一步，就让新人跟着重复一步，对每一 小步的结果都进行比较。当中出现差异的话，得说明原 因在哪，并让新人自已来修正。反复进行数次后，可单 独让其试做一遍。此时，要站在一旁观察，以策安全， 此外：

“新生代”心理上具有以下一些特点：




1.受教育程度高，心高气盛。 这一代人大都出生在改革开放的年代，从小就接受良好的教 育，因此知识面宽广，思维活跃，天上地下、人世间的事情都 知道不少。再加上从小就享受着较优越的物质条件，经事不多， 不论是求学，还是找工作，都没遇上么挫折，人生追求的目标很 大，有很强的个人优越感。 在工作中最明显是表现是:嘴上功夫不得了，什么典故、时尚 样样都知道，周围的老同事，没有一个是他的对手，而实际上动 手能力与理论水平相去甚远，有时只说不做。对此不可“捧杀”， 一味赞扬其理论高明，任其自由：也不可一味打击其动手能力太 差，挫伤其积极性。目前我们的教育体制，教的大多是理论知识。 要使动手能力的教育接近理论水平的教育，需要时间和机会。 管理人员对新人要事先提出各种忠告，告诉新人要避开哪些 工作上的“陷阱”，事后要及时一起总结经验教训。如果失败， 要助其一臂之力，多给一次机会，不能以一次成败论英雄！

3.工作知识。 担当该工作要具备哪些知识？ 如何接受指示和命令？如何报告？ 如何制订工作目标和计划？ 如何查找文件和图纸？ 如何使用电话、传真、复印、电脑等办公设备？ 4.相关知识。 ① 本公司的主要产品，服务范围。 ② 资材如何调配？ 主要客户有哪些？ 主要供应商有哪些？ 来往的银行、政府部门？个别与集中指导相结合




以下一些必讲项目，是新人了解公司现状，热爱本职 工作的第一步，也可以说是建立公司印象的关键一步， 要热情地加以介绍才行。 新人指导必讲项目 1.企业情况。 企业结构、各业务部门位置、各部门负责人。 <<人事管理 规定>>、<<经营理念>>、<<品质方针>>。 2.行为规范。 整洁的穿着，上司（前辈）的应对方法，办事礼仪。 同事关系处理要领。 上下班要领。 办理领取公司财物手续、贵重品的处理要领。 5S活动等。
每做对一小步，都立即口头表扬，意在消除对方紧张心理和 增强信心。 关键的地方让其口头复述一遍，看是否记住。 新人单独做的过程中，培训动口不动手，让其自行修正到OK 为止。 只确认新人单独完成一套的过程是远远不够的，如培训人员 时间允许，可多确认一些。
第四步：确认和再指导。 无人在一旁指导的话，新人所做的结果是 否满足要求？有人指导时，新人的作业结果 偏差不多，而没人指导时，偏差反而更大。 要确认新人是否真的掌握了作业，关键要看 没人指导时的作业结果如何。 作业是否满足<<作业指导书>>所规定上的 各种要求？ 能否一个人独立工作？ 差异产生时，能否自行修正？




2.躲避公务，利已主义较浓。 追求绝对的务实主义，很少认同工作是为了社会、 国家、民族作贡献之类的信念，而认为工作只不过是 谋一条生计罢了。因此已所不欲之公务，难度大的工 作，不愿竭尽全力主动完成，有时要在上司严令之下 才能完成。 管理人员要承认不同的人之间，在信念上确实存 在着代沟，非某个人的意愿可以消除。没有必要将自 已的信念强加在别人头上，只要结果达到目标要求， 其他的就不要干涉。 3.情感上时常迷惑彷徨。 当工作上出现难题，或是个人情感失落时，不愿 主动向人披露（因此得不到别人的帮助），害怕别人 知道自已的不足，而自已却摸不准方向在哪，因此内 心苦闷异常。 管理人员要善于看透这一点，适时提供一些有针 对性的参考资料，如书籍、音像制品等，并结合自已 的亲身体会，谈谈自已是怎么应付过来的。




4．喜欢同龄、同学的群体活动，不愿意与前 辈一块活动。 参加工作的头几年，私人来往的圈子不大， 大多数是三五个同学或同龄人，在私人时间， 喝酒、唱卡拉OK、旅游之类的，总是几个同 龄人或同学凑在一起，别人很难插得进去。 在这一方面，与其说是指导，倒不如自已 主动参与，让他们教自已怎么玩更好，年轻人 永远于在前面。在一起玩的过程中，彼此更容 易相互沟通、理解、从而弥补工作时间内无法 沟通的项目。 在一段时间来看，新人不好旧人出色，是 理所当然的，但这只不过是暂时的。如果培训 得当，人事考评制度完善，若干时间后，他们 会成为你得力的部下，甚至超过自已，成为你 的上司。新人给公司带来新的活力，毕竟公司 的未来要靠他们来支撑。
第二步：解说和示范。 将工作内容、要点、四周环境逐一说明， 必要时准备一份简简单单的说明资料给新人， 待新人大致有了印象后，然后才实际操作一遍 做示范。解说和示范的主要目的是让对方在脑 海里有个印象，此外： 如有危害人身安全的地方，应重点说明安 全装置的操作方法以和求生之道。 尽量使用通俗易懂的语言，如有疑惑时，要 解答清楚。 必要时新人有以下方面的心理压力：

不熟悉公司的和各种规章制度，害怕违反而造成 负面印象。 周围陌生面孔多，不知他们对自已是否友善。 新上司的性格不了解，害怕误解上司的指令。

新的工作刚开始时，无论是谁，心里都免 不了有几分紧张。如果培训人员也板着脸的 话，那新人就不知手脚该放在哪了，结果越 紧张越错，越错越紧张。在正式开始培训之 前，可先找一两个轻松、无关工作的话题， 打消对方的紧张心理。心里一旦轻松，培训 也就成功了一半。
新人更要耐心去指导
明亮
2005.3.1
珠海HR沙龙论坛
新人初来乍到，就像到了国外一样，人生地不熟 的，也不清楚各种业务处理途径，短期间内根本 谈不上对公司中有所贡献！ 新人是指，新近录用的人。有时指尚未熟练 掌握工作的人。 每个人都经历过新人阶段，都得到过别人的 指点，对指导过自已的上司、同事，许多人都记 忆优新，甚至终身不忘是。初入公司，新人都要 有度过一至三个月不等的试用期，过了试用期， 就成了正式职员。一旦成了正式职员之后，便意 味着可以独立担当相关方面的工作了。
实战时盲点注意


不论是作业人员、技术人员、管理人员在正式委 派工作给他们之前，都需要进行培训，经过考核 合格后才能独立担当某一项目。以下仅以新作业 人员的作业指导为为例。 作业人员大都由管理部按一定的程序招聘，经过 短暂的厂规厂纪培训之后，便送到用人部门，接 下来的“生死”全由用人部门负责了。有的企业 在人手短缺之时，优劣全收，甚至来不及培训就 直接上生产线，结果错漏百出，品质得不到有效 的控制。





新人能够独立工作后，对最终结果要反复确认，直到 可“圆满出师”为止。对培训人员来说，只传授新人工 作技能后还不能算“功德圆满”，还要鼓励新人一创新， 要勇于改善、改革、新人新观点，必将走上新台阶，尤 其是管理职务的新人。 有的培训人员害怕新人超过自已，留上一两手“绝 活”，怎么也不外传。这是一种狭隘、缺乏远见的行为。 如果该教的不教，关键部分时刻都要自已动手才行， 那么自已要是不在，谁来继续这些工作呢？无人接替自 已，自然也就没有升迁的机会。要有勇气承认新人的创 新；要有勇气正视新人超过自已，这是为人师表所应的 胸怀。 新人的特点为各不相同，不要以为三到六次的培训 就能塑造出一个完美新人来。如果说一个作业动作花上 几小时、几天就能教会的话，那么经营管理能力、技术 管理、生产管理、品质管理……通常都要花上几年时间 才有正果，没有耐心是教不出来好“徒弟”的。