价值需求测评解析(1)的副本

一、需求分析
八大项得分代表了被测评者八个方面的需求度，分别为:
（一）1-8题：财富分（金钱）（二）9-16题：健康分（安全）
（三）17-24题：享乐分（自由）（四）25-32题：工作分（机会）（五）33-40题：权力分（职务）（六）41-48题：研发分（殊情）（七）49-56题：情感分（恩德）（八）57-64题：成就分（荣誉、认同）以上八项得分哪项得分最好即代表被测评者潜在的需求倾向最高。

企业针对不同需求倾向的人员，可将其放在能够满足其潜在需求的岗位上，达
二、合作伙伴
通过最高得分需求，找到自己的合作伙伴
企业在招聘的过程中，通过对求职者的价值需求测评得分，进行分析，找出与之得分最匹配的人才：
第一项得分最高的人才，最需要的人才：一、四、六、八分高者。

第二项得分最高的人才，最需要的人才：一、五，分高者，尤其是五。

第三项得分最高的人才，最需要的人才：五、六，分高者。

第四项得分最高的人才，最需要的人才：五、八，分高者。

第五项得分最高的人才，最需要的人才：一、四、六，分高者。

第六项得分最高的人才，最需要的人才：一、三、八，分高者。

第七项得分最高的人才，最需要的人才：四、八，分高者。

第八项得分最高的人才，最需要的人才：三、四、六，分高者。

三、个人管理指数
通过价值需求测评分析个人的规范化管理指数
规范化管理指数主要通过A、B两个数据的对比来体现。

A等于一、四、五、八项相加。

B等于二、三、六、七项相加。

C等于A加上B，即各项得分总和。

计算说明：
A-B>3分，社会型倾向，上山型岗位一般为社会型。

B-A>3分，家庭型（生活型）倾向，下山型、平路型岗位可以考虑。

A与B之间正负相差不超过3分者，为平衡型倾向。

越是上山型的岗位，要求C的得分越高。

6O团队得分参考:
CEO:一、四、五、八
COO:一、四、五
CTO:五、六、八
CSO:一、四、八或一、五、八
CFO:四、六、八
CHO:四、五、八
四、未来三年走势
通过价值需求测评分析未来走势
未来三年的走势主要从三个数据的对比而得，分别是：
财政指数（财政指数的计算方式为一、四、五、八四大项得分相加）。

品味指数（品味指数的计算方式为五、六、七、八四大项得分相加）。

生活指数（生活指数的计算方式为二、三、六、七四大项得分相加）。

1、财政指数最高:代表该人员未来三年需要挣钱，此类型人员偏上山型，目标性强，比较乐意接受考核，谈判时应清晰约定回报事项。

——（适用于上山型岗位）；
2、品味指数最高：代表该人员为管理掌控人才，未来三年需要当官或者掌权，具备控制和服务三重特征，偏于权力型。

——（适用于平路型岗位）；
3、生活指数最高：代表该人员注重生活需求，是以工作达到生活质量提升类型，属于被激励者。

——（适用于下山型岗位）；
五、优势特征分析
六、思考模式分析
下一堆麻烦事留给别人收尾，很多的销售人员都是正面进攻型人员。

举例：比如买房，这套房子的阳台不错，但厨房太小。

正面思考型的人会先看到这套房子的阳台很好，可惜厨房太小；
监督思考型的人会先看到这套房子的厨房太小，不过阳台还不错；
监督防守型的人注意力会集中在厨房太小上，要相当长一段时间才会发现阳台还不错。

七、目前状态分析
状态解析表
目前状态分析是将被测评者的价值需求八项得分罗列，取最高得分与最低得分进行对比。

如：最高得分为第一项，最低得分为第二项，则对比结合后的形态为：1.2.。