以敬业度为中介变量中民营企业新生代员工薪酬满意度与工作绩效研究

以敬业度为中介变量中民营企业新生代员工薪酬满意度与工作绩效研究
张晶晶 胡远华
（浙江工业大学，浙江杭州 310004）
摘要：薪酬满意度与提高新生代员工整体工作绩效等具有显著的交互相关性。

实践证明,敬业度高的优秀新生代员工往往能更加积极地主动投入参与到工作中。

本文在深入梳理分析归纳国内外多项相关科学研究成果的基础上,引入敬业度变量作为薪酬满意度中介评价变量,分析薪酬满意度、工作绩效及敬业度三者之间相互影响的基本机理。

通过问卷调查的多种方式获取数据,运用spspss21.0进行实证调查分析,验证提出的假设。

关键词：薪酬满意度；敬业度；工作绩效；中介效应
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-4609（2019）44-0020-002
一、研究背景和意义
（一）研究背景
21世纪,企业之间的市场竞争归根到底的还是企业人才的市场竞争,人才已逐渐成为现代企业持续发展最稀缺的人力资源。

目前,薪酬管理对人的直接吸引和稳定人的作用仍是始终处于第一位。

作为目前人力资源社会管理专业领域正在研究的一个热点问题,薪酬满意度一直是目前衡量一个企业新生代员工薪酬经营管理水平的主要衡量标准之一,也认为是企业新生代员工的一种重要情感活动体验,薪酬满意是直接影响企业新生代员工敬业度和工作效率的一个关键因素。

（二）研究意义
薪酬满意度与敬业度、敬业度与提高工作绩效的相互关系已逐渐得到大量企业实证科学研究的理论支持,研究三者间相互作用相关机制为促进新生代员工对于工作绩效具有重要作用。

此外,敬业度直接影响着全体新生代员工的工作态度和工作行为,进而直接影响其在工作中的绩效。

本课题研究将通过结合实证分析企业薪酬满意度水平是否直接影响新生代员工敬业度,进而直接影响工作绩效,其分析结论对企业加快提升人力资源经营管理水平发展具有一定的实践启示,有利于企业针对自身实际工作情况研究设计研制出一套提升企业竞争力的有效对策,具有重要的理论现实意义。

二、相关概念简述
（一）薪酬满意度
薪酬满意度是指新生代员工为一个企业组织付出自己的集体劳动后,从企业组织手中得到的两种货币兑换形式,即报酬和非商业货币，形式是指报酬的数量总和，进而产生的满意度。

（二）新生代员工
关于我国新生代企业新生代员工的年龄
界定,国内企业学术界一般认为是按照新生
代员工出生日期年份和新生代员工成长年代
背景分别来进行划分的，本文界定新生代企
业新生代员工是在1990年及以后方才出生
的年轻人。

（三）敬业度
本文将敬业度界定为“在工作过程中新
生代员工个体所表现出来的积极向上的心理
状态”,包含的是在工作上的活力、奉献、
专注等。

（四）工作绩效
工作绩效主要指的是雇员对完成企业工
作技术上的核心任务贡献自己一份力量,对
企业工作所在角色中所要求的具体内容相当
熟练,通过衡量新生代员工及其个体在企业
工作时的各种操作行为方式及企业能够及时
提供的各种服务、技能等等来进行计量。

三、调查研究
（一）研究假设
目前大量的科学研究结果表明,新生
代员工的敬业度和新生代员工薪酬满意度
等多种心理因素变量可能有助于其在个人
和其他组织之间产生较高的工作绩效,而
这些都与其对新生代员工所希望获得的报
酬、工作绩效认同的广泛程度密切息息相
关,许多心理学者甚至认为较高的新生代
员工薪酬以及满意度可能会直接导致较高
的工作绩效。

本文的研究主要提出以下几个假设:
h1:薪酬满意度对新生代员工工作绩效
提升有显著的正向影响。

h2:薪酬满意度对敬业度具有显著的正
向影响。

h3:敬业度对新生代员工工作绩效提升
有显著的正向影响。

h4:敬业度在薪酬满意度与工作绩效之
间具有重要中介性的作用。

（二）研究过程
1.样本选取
由于本课题研究的调查样本主要是来
XX省的一些中小民营企业的在职新生代员
工,范围大而且分布广,主要对象包括企业
新生代员工中的高层管理人员、基层技术新
生代员工和专业技术人员。

因此在进行样本
的研究选取时,应尽量采取随机自动抽样的
研究方法,选择出具有科学代表性的具体
样本。

2.数据收集
本课题研究正式报告数据采集工作时间
为2019年5月至7月期间,历时近3个月。

通过以上三种回收方式,共累计派发调查问
卷300份,回收290份调查问卷,回收率为
96.67%。

四、统计分析结果及结论
（一）描述性统计分析
通过描述性的统计变量分析、信效度统
计分析、各统计变量的方差分析、相关统计
分析、回归统计分析的基础上,同时充分验
证了它对敬业度的一种中介引导作用，综合
相关实证实验分析的研究结果,现将本文相
关研究结果假设及相关验证分析结果进行汇
总,如表1所示:
表1　假设检验
假设编号假设内容检验结果
H1薪酬满意度对新生代员工工作
绩效提升有显著的正向影响支持
H2薪酬满意度对敬业度具有显著
的正向影响支持
H3敬业度对新生代员工工作绩效
提升有显著的正向影响支持
H4敬业度在薪酬满意度与工作绩
效之间具有重要中介性的作用支持
（下转第22页）
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对创业行为的重要性的了解还不深入，特别是对于宏观政策对创业重要性的认识有待提高。

分析主要原因，一是当前的创业教育中，高校更为偏重于进行创业技能教育，而忽视了对政府创业政策的宣讲。

二是高校对于国家创业政策的落实还不够，甚至有些高校负责创业管理的人员都只是一知半解。

三是缺乏良好创业环境的构建，各部门需要相互配合来优化大学生创业环境。

三、天津市大学生创业环境的优化建议
通过分析天津市大学生创业环境的现状与影响因素，本文认为，应从以下三个方面优化天津市大学生创业环境。

（一）加强创业扶持政策资金的宣传和落实
天津市虽然制定了比较详细的大学生创业扶持政策，但是政策的宣传还未深入到每一个大学生，应尽快建立相关机构有针对性地对大学生创业政策进行宣传。

同时，在创业融资渠道解决的问题上，政府应着力避免教育、财政、人力资源等部门间的推诿。

通过政策性银行牵头为自主创业的高校毕业生提供小额担保贷款，满足大学生创业资金需求。

（二）为大学生营造良好的社会环境
大学生自主创业只依赖于高校的支持还远远不够，还应该充分利用社会提供的公共
服务产品，比如社会创业培训、公共产品创
新创业孵化计划、大学生创业公共服务平台
等，为大学生创业提供良好的社会环境。

例
如，在创业资金筹集问题上，虽然现在社会
上的融资平台比较多，但是一些非法融资平
台打着帮助大学生创业的旗号，却引发了高
校的“校园贷”问题。

为此，建议银行机构
设立类似助学贷款的大学生创业贷款产品，
并加强公益类风险投资平台建设，拓宽大学
生融资渠道。

又例如，当前社会上大量的创
业比赛如雨后春笋般涌现，有些学生虽然在
比赛中获奖，却没有创业的想法，只是为了
通过获奖，获得加分、申请各种奖学金，而
指导老师的目的则是通过指导学生比赛，获
得相应的奖励绩效，这样的比赛也失去了举
办的初衷。

因此，怎样建立合理的创业比赛
人才选拔机制也是各高校和社会共同需要解
决的。

（三）优化高校大学生创业指导机制
首先，有必要在高校内部形成协同创新
的机制，设立专门的“双创”指导部门。

原
因在于，当前高校的大学生创业工作呈现条
块分割的状况。

以天津农学院为例，创业政
策宣传、创业补贴的发放是由就业部门负责，
创业教育和创业载体的运营由创业创新指导
中心负责，大创项目由教务处负责，“挑战杯”
创业大赛评选由校团委负责，多机构共管导
致学生遇到问题无所适从。

其次，当前很多
高校对大学生创业的扶持主要靠政府的政策
和社会的资助，很少制定学校扶持大学生创
业的资助计划，因此各高校应积极建立本校
大学生创业资助机制。

最后，现实中大学生
创业者由于社会经验不足，对风险的承载力
较差，因而创业成功率不太高。

因此，高校
有必要培养经验丰富的师资队伍开展创业教
育和指导，实现创业课程与社会创业的衔接。

【作者简介】李娜（1984-），女，管
理学博士，讲师，研究方向为公共管理。

【参考文献】
[1]王小琼,杨静慧,戴媛,等.高校
创业类课程对学生创业的影响[J].赤峰学
院学报:自然科学版,2016(18):244-247.
[2]李美琪,张宇.黑龙江省高
校创业环境与政策研究[J].科技创
业,2016(6):61-63.
[3]罗贤甲.基于宣传视角的大学生创
业政策环境优化研究[J].思想政治教育研
究,2015(4):130-135.
[4]张振荣,杨静慧,戴媛,等.天津
市大学生创业环境评价模型的构建与实测
[J].数学的实践与认识,2015(21):91-98.
（上接第20页）
（二）研究结果讨论
1.薪酬满意度方面
在企业新生代员工的薪酬满意度表现方面,年龄、工作时间和专业职位发展状况都基本没有明显差异,而在新生代员工性别、学历、收入水平上均明显表现了超出显著性质的差异。

结果显示,男性较多的女性新生代员工薪酬总体满意度稍微高一些,这很有可能主要是因为在企业中的男新生代员工对其处于企业核心管理岗位的薪酬要求更多一些,且其实际工作效率和平均收入水平更高一些。

2.敬业度方面
敬业度在新生代员工年龄、学历、职位发展状况和平均收入水平上之间存在显著性的差异。

随着人们年龄的不断增长,人们都对所参与工作的人和组织的集体感情越来越深,对其人的认同感自然也就会随之增加。

学历水平低的企业新生代员工中对组织岗位敬业度最高,因为这些学历低的企业新生代员工一般都已经是以前的老师级新生代员工,且他们再次跳槽的机会可能性和岗位选择面都很小,因此对自己工作依赖性也较强。

3.工作绩效方面
工作绩效在实际工作持续时间、职位发
展状况和平均收入水平上往往存在显著性的
差异。

随着新生代员工作学习时间的不断增
加,新生代员工对各项工作任务内容的不断
熟悉、技能和工作经验的不断增加,其实际
工作上的绩效也必然会随之有所提升。

五、结论
由上述分析研究理论结果可知,薪酬满
意度对企业新生代员工工作绩效提升产生的
正向推动影响及其作用是显著且有限的,而
企业敬业度在二者之间关系中则可以起到很
强的中介推动作用。

企业内部要切实想真正
提升全体新生代员工的个人工作绩效,不仅
需要从直接显性影响企业因素角度出发,更
重要的原因是它还要从企业内隐的一个根本
性以及影响它的变量因素出发,才能真正保
证全体新生代员工的企业个人工作绩效水平
稳步不断提升。

【作者简介】张晶晶（1988-），女，本科，
研究方向为工商管理专业、企业管理。

【参考文献】
[1]才国伟,刘剑雄.归因、自主权与工
作满意度[J].管理世界,2013(1):133-167.
[2]崔勋,张义明，等.劳动关系氛围
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作用[J].南开管理评论,2012,15(2):19-30.
[3]杜建政,张翔，等.核心自我评
价的结构验证及其量表修订[J].心理研
究,2012,5(3):54-60.
[4]Bandura,A.Self-efficacy:Toward
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review.1977(84):191-215.
[5]Hackman JR,Oldham GR.Motivation
through the Design of work:Test of a
theory[J].Organizational Behavior &
Human Performance,1976,16(2):56-72.
【相关链接】
民营企业，简称民企、公司或企业类别
的名称，民营企业的概念在经济学界有不同
的看法。

一种看法是民营企业是民间私人投
资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、
民间私人承担经营风险的法人经济实体。

另
一种看法是指相对国营而言的企业，其按照
其实行的所有制形式不同，可分为国有民营
和私有民营两种类型。

实行国有民营企业的
产权归国家所有，租赁者按市场经济的要求
自筹资金、自主经营、自负盈亏、自担风险。

私有民营是指个体企业和私营企业。

·22·。