外派人员薪酬设计与管理
外派员工薪酬管理
产品的国内销售占较大份 额，国内市场才是最重要 的市场。员工们会把离开 本土工作理解成远离企业 经营的主流,是为企业进 行新的尝试，结果是失败 还是成功不重要。要求外 派员工对目标国家比较了 解或具有一定的外派经验。
欧洲和日本企业
国内市场份额在企业的 总销售额中所占的比例 甚小，本土员工视外派 为职业生涯的一种常态 ，在很多情况下甚至会 成为一种相当有趣的挑 战以及获得晋升的必备 的条件。
派人员只能适用于相当短期的外派任务、一次性 支付的额度不易计算
自助餐法
• 所谓自助餐法就是指企业向员工提供各种不同的 薪酬组合来供员工选择，即在薪酬总量一定的情 况下，外派员工可以选择自己认为最理想的薪酬 构成及其相应的薪酬水平。 适用对象：高层外派管理人员、相对基本薪酬 来说总体收入比较高的外派员工 优 点：比其他做法的成本有较性更高、鼻一次 性支付法更为开放 缺 点：很难适应那些需求 各异的传统外派人员
跨国经营的成熟阶段 全球化公司
外派员工薪酬的定价方式
• • • • • 谈判法 当地定价法 平衡定价法 一次支付法 自助餐法
谈判法
• 所谓谈判法是指采取分别谈判的方式与 每一位员工进行单独交涉的方法。 适用对象：外派人员较少的组织或特殊 情况下 优 点：操作简单、管理成本较低 缺 点：外派员工增加后操作难度会加大
一次支付法
• 当企业使用一次性支付法时，它会在员工的基本 薪酬和各种奖金之外附加一笔额外的补贴，这笔 钱通常都是一次性付清的，员工可以随心所欲的 支配。
适用对象：只执行短期任务（少于三年）并且
会回国的外派员工
优 点：比平衡定价法更有利于保持与国内同事
之间的平衡、不会侵蚀外派员工的经济收入
缺 点：汇率的变动使得其无法适用于所有的外
xx年外贸公司薪酬制度范本
xx年外贸公司薪酬制度范本外贸公司作为国际贸易领域的重要参与者，其薪酬制度对于员工激励和企业发展至关重要。
在xx年，外贸公司薪酬制度应当以公正、合理和激励为原则，既满足员工的需求，又能够推动企业的发展。
本文将详细介绍一个较为完善的外贸公司薪酬制度范本。
一、薪酬结构设定1.职位薪酬等级制度：根据职位的技能要求和市场需求，合理设定不同职位的薪酬等级，并进行相应的晋升机制安排，提供员工晋升的成长空间。
2.绩效奖励制度：基于员工的工作表现和实际贡献，设立绩效奖金，鼓励员工提高工作效率和质量。
3.年度奖金：根据公司实际业绩和个人工作表现，设定年度奖金，激励员工为公司的长期发展贡献自己的力量。
4.福利制度：提供员工福利待遇，例如住房补贴、医疗保险、年假、子女教育补贴等，满足员工的基本生活需求。
5.员工股权激励：针对高级职位员工，设立股权激励计划，鼓励员工长期稳定发展，并与公司的利益紧密相连。
二、薪酬核算方法1.基础薪资：根据市场行情和员工职位，确定基础薪资水平，保证员工的基本收入。
2.绩效薪资：根据绩效评估结果，确定绩效薪资的比例，激励优秀员工。
3.工作时长：合理核算员工的工作时长，包括加班和出差等，确保员工按照劳动法规定获得合理报酬。
4.福利待遇：根据员工的福利需求，核算福利待遇的金额，确保员工享受到合理的福利待遇。
5.税收扣除：按照国家税收法规定，核算员工应缴纳的个人所得税金额，并在薪酬支付过程中及时扣除。
三、薪酬调整机制1.市场调研：定期进行市场调研，了解同行业内相似职位的薪酬水平，及时调整薪酬策略。
2.员工反馈：倾听员工对薪酬制度的意见和建议，根据反馈情况适当调整薪酬政策，使其更加合理和激励。
3.薪酬指导线：设立薪酬指导线，确保薪酬的合理范围，避免薪酬过高或过低对公司带来不利影响。
4.选拔与晋升：通过选拔和晋升机制，激励员工提高自身能力和业绩水平，从而获得更高的薪酬回报。
四、薪酬公开和透明1.薪酬公开原则：公司对薪酬制度的相关规定应向员工公开，确保薪酬政策的公正和透明。
跨国公司海外地区员工薪酬管理的公平性策略
跨国公司海外地区员工薪酬管理的公平性策略一、跨国公司海外地区薪酬管理中的公平性问题企业的薪酬设计必须要遵循公平性、竞争性、经济性、激励性、合法性等原则, 此外还有其他诸如战略导向原则、适应需求原则、市场原则等等。
但事实上企业薪酬设计过程中其他所有原则的贯彻也是以公平性为前提的。
因此, 在跨国公司海外薪酬管理的过程中, 也必须首先处理好有关员工薪酬的公平性问题。
与仅在本土范围内经营的企业有所不同, 跨国公司的海外机构是由外派员工、第三国员工和本地员工组成的。
作为投资方为了降低风险和资本增值的需要, 会向其海外机构派出董事、监事以及财务负责人、分公司高层领导人、重要职能部门经理以及技术专家等高层管理人员作为外派员工。
跨国公司的第三国员工也被称为第三国公民, 也是由跨国公司派往其海外机构的管理或技术人才, 可以说是来自母国之外的外派人员。
同时, 跨国公司越来越多的聘用本地员工是与其当地化战略相适应的。
而在当前全球经济一体化的浪潮中, 跨国公司正处于国际化扩张的成熟阶段,其海外机构的管理和技术人员的本地化倾向愈加明显, 将有更多的本地员工在跨国公司的海外机构中起到核心作用。
跨国公司在制定其海外员工的薪酬策略时必须考虑到当地劳工力市场的工资行为、有关的劳动报酬方面的法规和当地文化倾向, 同时还需要考虑到不同来源员工对薪酬公平性的不同判断。
由于为了平衡国际任职获得的报酬与母国国内的报酬, 跨国公司通常会给予外派员工各种福利补偿, 其总体薪酬水平往往高于第三国员工和本地员工。
这些薪酬间存在的明显差距, 会造成本地员工和第三国员工巨大的不公平感, 并进而造成感情挫伤,以致员工绩效降低, 甚至是离职或者主动的反对这种不公平的薪酬政策。
给予不同来源员工不同的薪酬虽然有效地控制了人工成本, 但却损害了薪酬的激励功能。
二、有关跨国公司海外地区员工薪酬公平性策略的选择1.跨国公司海外地区薪酬体系的本土化策略选择以公平性为原则的跨国公司薪酬体系需要与母公司的薪酬体系一脉相承, 继承其先进性、科学性、前瞻性的管理方式, 但是薪酬体系往往又与该公司所处行业的特点, 与所在地区员工个人的价值观、激励因素密切联系。
公司外派人员管理办法
公司外派人员管理方法
公司外派人员管理方法是指公司对于外派人员的管控和管理的规章制度。
以下是一个
常见的公司外派人员管理方法：
1. 外派人员的选拔与培训：公司应根据外派任务的需求，制定选拔外派人员的标准，
并进展培训和考核，确保外派人员具有相应的技能和知识。
2. 外派人员合同与福利待遇：公司应与外派人员签订明确的劳动合同，明确工作期限、工作内容、薪酬待遇等，同时为外派人员提供合理的福利待遇。
3. 外派人员的工作安排与考核：公司应根据外派任务的需要，合理安排外派人员的工
作任务和工作时间，并进展考核评估，对工作表现优异的外派人员给予相应的奖励和
晋升时机。
4. 外派人员的平安保障：公司应提供外派人员的平安保障措施，包括提供适当的医疗
保险、意外伤害保险、平安培训等，以保证外派人员的平安。
5. 外派人员的管理与沟通：公司应建立外派人员管理的机制和流程，确保与外派人员
的有效沟通和管理，及时解决外派人员遇到的问题和困难。
6. 外派人员的回国安排与职业开展：公司应在外派人员任务完成后，合理安排其回国，并为其提供职业开展的时机和支持。
以上仅是一个常见的公司外派人员管理方法，详细的方法还需根据公司的实际情况进
展制定和完善。
薪酬设计与管理
作业11. 常用的外派人员的薪酬支付方法主要有（ ）。
(A) 平衡表法(B) 谈判法(C) 当地定价法(D) 自助餐法[参考答案：ABCD] 分值：102. 法定福利项目包括（ ）。
(A) 养老保险 (B) 医疗保险(C) 失业保险(D) 工伤保险[参考答案：ABCD] 分值：103. 薪酬设计的基本原则不包括内部竞争性。
（ ）(A) 正确(B) 错误[参考答案：A] 分值：104. 工会的力量不是影响企业薪酬的内在因素。
（）(A) 正确(B) 错误[参考答案：A] 分值：105. 经济学将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格，主要倾向于通过市场价格来指导企业的薪酬决策。
（）(A) 正确(B) 错误[参考答案：A] 分值：106. 津贴与补贴是对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。
（）(A) 正确(B) 错误[参考答案：A] 分值：107. 福利就是为了奖励那些已经超标实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性的现金收入。
（）(A) 正确(B) 错误[参考答案：B] 分值：108. 薪酬沟通机构通常由下列哪些人员组成（）。
(A) 政府劳动部门负责人(B) 人力资源管理者(C) 工会代表(D) 员工代表[参考答案：BCD] 分值：109. 加薪的种类一般包括（）。
(A) 年度加薪(B) 基于市场整体薪资水平的加薪(C) 基于能力的加薪(D) 基于岗位轮换的加薪[参考答案：ABC] 分值：1010. 适合辅助层研发人员的薪酬结构要素一般包括（）。
(A) 基本工资(B) 各种福利津贴(C) 特殊贡献奖金(D) 技术股份[参考答案：ABC] 分值：10作业21. 薪酬调查中最常用的也最有效的方法是（）(A) 文案调查法(B) 访谈法(C) 问卷调查法(D) 德尔菲法[参考答案：C] 分值：102. 公平理论是（）创建的。
外派人员薪酬管理办法
外派人员薪酬管理办法外派人员是指被派遣到海外工作的员工，他们在跨国公司的全球业务拓展中扮演着重要的角色。
为了确保外派人员的薪酬管理规范和公正，公司应当制定一套完善的外派人员薪酬管理办法，以保障员工权益和公司利益的平衡。
一、薪酬结构设计为了确保外派人员的薪酬体系合理、公正，公司应当根据外派人员的工作性质、所在国家的经济水平和法律法规等因素，设计合适的薪酬结构。
薪酬结构设计应当包括基本薪资、津贴、奖金、福利及税务等方面，以全面满足外派人员的工作需求和生活需求。
1. 基本薪资：基本薪资是外派人员薪酬的基础部分，应当根据相应岗位的工作内容和要求确定。
公司可以参考当地相关岗位的市场薪资水平，结合员工的工作经验、能力和成绩，合理确定基本薪资水平。
2. 津贴：津贴是为了补偿外派人员在海外工作中可能存在的差异性成本而设立的。
如住房津贴、交通津贴、伙食津贴等，津贴标准应当根据不同的地区和市场实际情况进行合理设定。
3. 奖金：奖金是激励外派人员工作积极性和提高工作绩效的重要手段之一。
公司可以根据外派人员的工作目标和绩效评估体系，设立相应的奖金制度，并将其与个人绩效紧密结合。
4. 福利：为了提供良好的员工福利，公司可以为外派人员提供一系列福利待遇，如医疗保险、意外伤害保险、退休金计划等。
福利待遇应当根据不同地区和员工需求进行差异化设置，以更好地满足员工的生活与工作需求。
5. 税务：外派人员薪酬管理办法还应考虑到跨国税务的问题。
公司应当了解和遵守所在国家的相关税法和税务政策，确保按照法律规定向员工支付薪酬，并在公司财务管理和税务申报中做好相关记录和报税工作。
二、薪酬核算与支付1. 薪酬核算：公司应当建立完善的薪酬核算制度，确保薪酬核算的准确性和及时性。
薪酬核算主要包括对外派人员的出勤情况、考勤记录、加班和假期制度等进行核算，确保员工的薪酬计算无误。
2. 薪酬支付：公司应当建立规范的薪酬支付流程，确保按时足额向外派人员支付薪酬。
华为外派人员管理制度范文
华为外派人员管理制度范文华为外派人员管理制度第一章总则第一条为了加强对外派人员的管理，规范外派人员的行为，维护公司形象和利益，制定本制度。
第二章外派人员的定义和范围第二条外派人员是指由华为派遣到国内外的合作伙伴或客户单位工作的员工。
第三条外派人员管理适用于所有处于外派状态的员工。
第三章外派人员的选拔与任命第四条外派人员的选拔应当依据公司具体需要，考虑个人的专业技术能力、工作经验、综合素质等因素。
第五条外派人员的任命应当通过内部选拔程序，根据外派任务的具体要求确定。
第六条外派人员的任命必须经过领导层批准，并签署外派合同。
第四章外派人员的权益第七条外派人员享有公司员工的基本权益，如薪酬待遇、社会保险、年假、培训机会等。
第八条外派人员享有国内员工的工作时间、法定节假日、休息日的待遇，同时根据所在国家/地区的法律法规享受相应的特殊待遇。
第九条外派人员享有职业发展的机会，如晋升、提技能、调岗等，应当根据具体情况予以合理安排。
第五章外派人员的工作条件第十条外派人员的工作条件应当符合所在国家/地区的法律法规和公司的规定。
第十一条外派人员必须了解所在国家/地区的工作习惯和文化，遵守当地法律法规和社会风俗。
第十二条外派人员在工作期间，应当对公司、客户单位负责，严格遵守保密规定，确保公司商业秘密的安全性。
第六章外派人员的培训与发展第十三条外派人员在外派前应当接受必要的培训，包括对所在国家/地区的文化、法律法规、工作环境等方面的了解，提高适应性和工作能力。
第十四条外派人员在外派期间应当接受公司的定期培训，以提升专业技能和工作水平。
第十五条外派人员的职业发展应当得到公司的关注和支持，有针对性地提供培训和晋升机会，鼓励外派人员不断提升自己的能力和水平。
第七章外派人员的工作安全与保护第十六条公司应当为外派人员提供必要的安全保障，确保其人身安全和生活稳定。
第十七条外派人员在工作期间如遇到安全风险或有关问题，应当及时向公司汇报，公司负责协助解决。
浅谈企业如何加强对外派人员的管理
管理，人力资源总监隶属 于子公司总经理和母公
调 合作 。
子 公 司赢 得 市 场 竞争 力 ， 升 企 业 国 内、 际知 名 提 国 度 ， 得更 大经 济 效益 的前 提和 保证 。 获 外 派 人 员 甄 选 机 制 一 般 涉 及 三 方 面 的 内容 ：
一
不 同 的企业 ，培 训 的 内容 不 尽 相 同 。一 般 来 讲 ， 体 应 括 以下 几 方 面 内容 ： 境 适 应 性 培 训 ， 大 环
维普资讯
浅谈企 业如何加 强对外派人 员 的管理
杨 静
（ 唐钢劳动人事处 ， 河北 唐 山 ０ ３ ０ ） ６ ００
随着 企 业 对 外投 资 、 资产 重组 的进 一 步 扩 展 ，
跨 地 缘 、 国界 的合 资公 司将 相继 成 立 。企 业要 进 跨
是 人 员范 围界 定 ， 是甄 选 标准 设 计 ， 是 甄 选 二 三
界 定外 派人 员 范 围 ， 一方 面 要 考 虑 工 作 之 需
方法 选择 。
要 ， 免无 谓 地 外 派所 带 来 的人力 资 源 浪 费 ； 避 另一 方面 要考 虑 可 能发生 的成 本 。对 于任 何初 期成 立 、 建 设 、 购 、 组 的公 司 而 言 ， 经 理 、 务 总监 、 并 重 总 财 人 力 资源 总 监是 必 须 外 派 的核 心 人 员 。这 些人 是
机、 经验 资质 、 人格特征 、 家庭状况等都是甄选标
准 的 内容 。
１ 立科 学 的甄选机 制 建
对外 投 资 、 资产 重 组 等 所 属 子 公 司是 指 母 公
优 化 的甄选 方 法 选 择 ，有 助 于 体现 备选 人 员 的真 正实 力和 公平 竞争 的原则 。实践运 用 表 明 ， 简 历 与 面 试 ， 能与 情 景 模 拟 ， 力 与 心 理 测 试 、 技 智 评 价 中心等 都 是 当今 较 为 普遍 采 用 的方法 ，只 因各 企 业特 征 和 所 甄选 外 派职 位 、管 理 幅度 、经 营规
公司外销人员薪金管理办法
公司外销人员薪金管理办法
1. 薪金结构
外销人员的薪金结构由基本工资和绩效奖金构成。
基本工资根据外销人员的职位级别和工作年限确定，绩效奖金根据个人销售业绩和工作表现给予相应的奖励。
2. 绩效考核
公司将根据外销人员的销售量、销售额、客户满意度等指标进行定期的绩效考核。
绩效考核结果将直接影响绩效奖金的发放。
3. 差旅补贴
公司将根据外销人员的出差情况和出差地点给予相应的差旅补贴，以保障外销人员在外工作的正常生活和工作需求。
4. 福利待遇
除了基本工资和绩效奖金外，公司还为外销人员提供完善的福利待遇，包括社保、医疗保险、带薪年假等，以提高外销人员的工作积极性和忠诚度。
5. 薪酬调整
公司将根据外销人员的工作表现、市场行情和公司整体情况进行薪酬调整，以确保外销人员的薪酬水平与市场保持竞争力。
6. 公平公正
公司将建立完善的薪酬管理制度，确保薪酬的确定和发放公平公正，避免出现薪酬歧视现象，提高外销人员的工作积极性和满意度。
7. 结语
公司外销人员薪金管理办法将有利于提高外销人员的工作积极性和绩效水平，使公司的销售业绩得到有效提升，为公司的发展做出更大贡献。
外派人员管理办法7篇
外派人员管理办法7篇外派人员管理办法1第一章总则第一条为加强专业技术人员的管理，充分调动他们的积极性和创造性，结合我公司的实际情况，建立一套适应本公司需要的专业技术人员管理制度，特制定本办法。
第二条专业技术人员，系指按照专业技术(备注：不做学历限制)编制在生产、质量和技术部门的相应岗位的从事专业技术及管理工作的人员。
第二章人员管理第三条本公司成立专业技术人员管理小组，包括生产质量负责人(专门负责生产的副总)、生产、质量、研发和行政部的相关人员组成，其中生产质量负责人负责管理，行政部负责协调和实施。
第四条人员配置应和所开展的工作相适应，应事先明确该项工作的设计任务，同时预测其难度和工作量，这样可以基本做到不浪费人才，充分发挥实验技术人员的作用。
第五条专业技术人员管理小组在定员、定编基础上，确定高、中，初级专业技术职务的合理比例;高、中级专业技术职务的推荐;专业技术人员的聘用;专业技术人员的年度及任届期满考核工作的审查。
第六条各部门提出技术人员补充计划，经人事部门、专业技术人员管理小组评审后，报公司相关领导审定。
第七条技术人员必须参加部门每年一度的考核。
第三章专业技术职务管理第八条专业技术职务，是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备相应的业务知识和技术水平才能担负的专业技术工作岗位。
第九条各部门应制定专业技术职务的岗位职责，各级职务均应具备指导下级职务工作的能力，负有为公司培养人才的职责，任期内应具体负责指导一名下一级职务人员的工作和业务学习。
第十条专业技术职务岗位的设置，根据所承担工作任务的不同，按照四级进行分类管理。
他们是：高级工程师(高级实验师)、工程师(实验师)、助理工程师(技术员)、技术工人。
各岗位的任职资格由聘任小组审查确定，专业技术人员通过参加考试、评审等形式获取的各级各类专业技术职务任职资格(含国家政策规定范围内通过考试获取的和职称聘任可以挂钩的职业、执业资格获得者)都可以作为参考。
国际薪酬制度
• 张健清晰感觉到本次总部搬迁涉及到员工心理契约 的大调整，有本公司的发展平台、上海更广阔的机 会、家庭生活、薪酬福利等诸多方面的考虑，可能 造成核心人才的流失和上海平台搭建的困难。
• 如果说有些因素可能通过沟通和引导逐步解决，但 薪酬福利是一个绕不过去的坎，毕竟两地的生活成 本差距明显。
24
计分
-1
13
• 生活成本津贴
– 为使外派人员能在派驻国当地维持与母公司国内
相当的生活水平时所给予的津贴。
– 计算方法
• 平准指标=
x 汇率（换算成母国货币）
东道国价格
母国价格
• 一篮子物品为计算标的（选择代表性的物品和服务，用
于就算平均物价）
14
第四节 外派人员薪酬的计算方法
• 外派人员薪酬计算的四种方法
25
外派人员薪酬设计，几个问题应考虑：
• 同岗不同酬
– 从生活成本、薪酬水平角度看，相同工作在不同区域也会 有不同薪酬水平。
• 薪酬体系完整性？人员跨地区会牵涉到生活习惯的 不适应和搬迁成本问题，从集团企业角度还必须确 保多地区之间的薪酬体系对接，以解决内部公平和 人员合理流动等问题。
• 该补贴多少？：被外派到异地员工长期工作在外,
5
• 决定国际薪酬的因素
决定国际薪酬 的因素
地域因素 任务因素 个人因素
物价水平、物价波动、 艰辛程度、所得税率等
工作任务、派遣 期间等
家庭因素、派遣 职务等
6
– 地域因素
• 外派意愿 • 物价水平 • 物价波动 • 派遣地区的艰辛程度（生活条件、安全和舒适） • 当地所得税
7
• 任务因素
– 外派工作任务可能牵扯到职位和工作性质的变动； – 外派任务的时间长短
外派美国员工管理办法
外派美国员工管理办法通常跨国公司的员工在选择上有两种，雇佣在华员工和外派人员。
掌握核心技术或关键岗位的人才将由跨国公司派至其他国家，外派人员往往具有非常丰富的理论知识和管理实践经验，在母公司和子公司间起至关重要的作用，成为跨国公司提高竞争力的重要因素，同时也面临语言、文化壁垒和家庭问题等挑战，所以在跨国公司选择外派人员时，不仅需要考虑其工作能力和绩效表现，也应该关注外派人员在一个新的生活环境里所要面临的各种挑战，以及适应另一个国家文化环境的困难才能减少外派失败的可能性。
长久以来众多人力资源管理者将外派人员的管理重点放在薪酬设计上，跨国公司通常的做法是提供针对外派人员的薪酬激励机制并提供相关的跨文化培训等，激励采用短期和长期结合的方式，不仅包括奖金、奖励，还包括股票、期权等，提供具有诱惑性的薪酬福利，鼓励核心员工离开本土国，在新的国家新的岗位上继续发挥工作能力，从长远考虑，增加外派人员的归属感，激发其源源不断的工作热情。
薪酬福利虽然是外派人员关注的一个重要方面，但一旦涉及到家庭关系，一切问题都将会变得非常复杂。
考虑到家庭关系，薪酬政策可能会失灵，员工可能会因为家庭而放弃海外工作的机会，影响跨国公司海外经营业绩，造成公司人力资源的无谓损失。
外派人员需要面对很多棘手的问题，例如搬到新的国家或者城市，雇员需要面临重新寻找住处、解决孩子上学的问题、重新适应当地文化等问题。
作为跨国公司的人力资源管理者，应该重点关注外派人员的此类问题，从该角度解决优秀员工外派时所面临的问题。
一、外派人员面临的问题1.拖尾配偶拖尾配偶问题是跨国公司人力资源管理需要解决的第一个非薪酬问题。
如果配偶更多的考虑到孩子、家庭财务、自身职业发展等问题拒绝前往东道国，就会导致外派人员所在公司的跨国人力资源管理出现困境。
拖尾配偶由于需要和企业员工一同前往陌生的国家或者地区，如果拖尾配偶不能很好地融入当地的生活，员工很可能会遵从拖尾配偶的考虑而提出提前回国申请或者更严重的导致驻外员工离职。
外派人员的薪酬管理
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外派员工的薪酬管理
外派员工对公平性的要求是外派人员薪
酬管理的一个关键性问题。 这种公平性包括外派员工与其国内同事 之间的公平，外派员工与东道国同事之间 的公平，以及母国外派员工与第三国外派 员工之间的公平等。
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外派员工的薪酬管理--外派员工薪酬定价方式
外派员工薪酬的定价方式---谈判法
page外派员工的薪酬管理外派员工概述不同阶段外派员工的类型外派员工的理念起步阶段皆为母国外派人员完成工作任务国际事业部阶段大多数是母国外派人员部分是第三国外派员工即兴发挥跨国经营的初始阶段母国外派员工逐渐为第三国外派员工和东道国员工取代把职业生涯设计和薪酬支付结合起来跨国经营的成熟阶段更多地使用有利于成本节约的外派员工在国内和国外都面临更大的职业风险全球化公司立足全球网罗人才不关心国籍问题良好的职业生涯设计和归国计划企业国际化的不同阶段以及员工的外派政策page外派员工的薪酬管理外派员工概述有一定冒险精神对目标国家比较了解掌握一定外派经验外派员工应具备的条件一定程度上受企业的外派动机的影响page外派员工的薪酬管理外派员工概述监管移植企业文化技术转移例如
外派人员的薪酬管理--外派员工薪酬结构
基本薪酬
奖金
补贴
福利
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外派员工的薪酬管理-----薪酬构成
从大的方向说，外派员工的基本薪酬 应该和在国内与其处在相似位置的同事 处在同一个薪酬等级上，这可以通过工 作评价和薪酬等级评定来确定。 在同一薪酬等级内部对国内员工和外 派员工薪酬水平进行的日常调整，也应 该在同一个时间段里按照同样的幅度进 行。
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外派员工的薪酬管理-----薪酬构成
在对外派员工进行管理的时候，最重 要的是要是他们保持与在国内时一样的 心态。 根据员工的业绩表现向员工支付一定 数量的奖金也是有一定意义的。当员工 的工作结果比较容易衡量时，支付奖金 的做法能够有效地弥补监督不足的问题。
外派人员薪酬管理办法
外派人员薪酬管理办法在现代经济全球化的背景下，企业之间的合作越来越频繁，跨国企业外派人员也随之增加。
为了规范外派人员的薪酬管理，保障其权益，提高其工作积极性和满意度，公司应制定一套行之有效的外派人员薪酬管理办法。
一、薪酬核定标准公司应制定明确的外派人员薪酬核定标准，考虑以下因素：1. 工作性质：根据外派人员所从事的工作职责和工作难度确定薪酬水平。
2. 工作地点：不同地区的物价水平和生活成本不同，应结合当地的市场薪酬水平制定薪酬标准。
3. 工作经验：外派人员的工作经验对薪酬水平有直接影响，应给予一定的经验奖励。
4. 个人能力与贡献：根据外派人员的个人表现和工作贡献程度，给予相应的薪酬激励。
二、薪酬结构设计为了使外派人员薪酬结构合理、公正，公司应采用以下几种薪酬形式：1. 固定薪酬：根据外派人员的职位和岗位职责确定固定的基本工资，保障其基本生活需求。
2. 浮动薪酬：根据外派人员的绩效表现，给予相应的奖金或津贴，激励其工作动力。
3. 福利待遇：公司应为外派人员提供与当地员工享受相同的福利待遇，如医疗保险、社会保险等，保障其权益。
4. 回报机制：对于长期外派的人员，公司可以设立回报机制，如提供股权激励、培训学习机会等，以增加其对公司长期发展的认同感。
三、薪酬调整机制由于外派人员所在的工作环境和市场情况可能发生变化，公司应建立薪酬调整机制，保证外派人员的薪酬与市场水平保持一致。
1. 定期调薪：公司应设定调薪周期，例如半年或一年，根据当地的通胀情况、行业薪酬变化等因素进行薪酬调整。
2. 特殊调薪：当外派人员所在地出现特殊情况或变化时，公司应根据实际情况对其进行特殊调薪，以保障其权益。
四、薪酬信息透明化公司应确保外派人员薪酬信息的透明化，遵守相关法律法规和保护个人隐私的原则。
1. 员工通知：公司应向外派人员详细说明薪酬核定标准、薪酬结构设计等相关信息，并提前告知薪酬调整的可能性。
2. 薪酬报告：公司应建立薪酬报告制度，定期向外派人员通报其薪酬水平，并说明调薪原因和依据，以增加其薪酬透明度和可预期性。
投资控股集团外派人员管理办法(试行)
集团外派人员管理办法（试行）（MHKG-RL-ZD-007）1.目的为了加强外派人员与集团的信息沟通，保证集团外派人员管理工作的顺利进行，促进外派人员在各子公司正确、积极的开展工作，调动外派人员的工作积极性，特制定本制度。
2.适用范围集团外派京外常驻人员，系指集团聘用且常期（半年以上）派驻北京之外所属公司工作的员工，主要包括：各子公司高层管理人员、部分部门经理或副经理、部分一般人员。
3.术语和定义无4.职责4.1.用人单位（各子公司）4.1.1.提出外派人员需求4.1.2.推荐外派人员4.1.3.参与外派人员的绩效考核4.2.集团人力资源部4.2.1.形成外派人员需求计划4.2.2.组织填写《外派人员考察意见表》4.2.3.安排外派人员派出前谈话4.2.4.对外派人员进行动态考核4.2.5.负责外派人员的岗位工资的发放4.3.用人单位董事会/总经理4.3.1.对提名的外派人员进行聘任4.4.集团人事行政副总裁4.4.1.推荐外派人员4.4.2.组织外派人员的绩效考核4.4.3.审核入围外派人员4.4.4.参加外派人员派出前谈话4.5.集团总裁4.5.1.审批外派入围人员4.5.2.对外派人员提名4.5.3.审批外派人员需求计划5.程序和内容5.1.外派人员的选拔与任命管理5.1.1.外派人员的选拔标准5.1.1.1.具有强烈的事业心和责任感，忠诚于茂华事业；5.1.1.2.服从茂华集团管理，贯彻执行集团下达的指令；5.1.1.3.廉洁自律，坚持原则，不谋私利，处事公正；5.1.1.4.工作尽职尽责，具有团队精神；5.1.1.5.具有创新精神，思维灵活，能够从不同的角度思考问题并提出新设想、新方案的能力，或改进工作方式和方法的能力。
5.1.1.6.具有丰富的房地产管理经验，尤其对本专业领域有较丰富的管理知识与经验；5.1.1.7.身体健康，精力充沛。
5.1.2.外派人员需求信息的确定集团人力资源部或子公司根据实际情况提出外派人员需求申请。
出差馆长薪酬制度
出差馆长薪酬制度
一、引言
出差馆长是指因工作需要被派遣至外地或异地工作的馆长。
为了激励出差馆长更好地履行职责，提高其工作积极性和效率，特制定本薪酬制度。
二、薪酬构成
出差馆长的薪酬主要由基本工资、绩效奖金、补贴和福利四部分组成。
基本工资：根据出差馆长的职级、经验和岗位等因素确定，按月发放。
绩效奖金：根据出差馆长的工作表现、任务完成情况以及目标达成度等因素进行评定，按季度或年度发放。
补贴：包括出差补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据实际出差情况和相关政策规定发放。
福利：包括五险一金、带薪休假、节日福利、健康管理等，按照公司规定和国家政策执行。
三、薪酬调整与晋升
薪酬调整：根据公司业绩、市场薪酬水平以及出差馆长个人表现，适时调整基本工资和绩效奖金水平。
晋升：出差馆长在工作中表现出色，具备晋升条件的，可按照公司晋升制度进行晋升，并相应调整薪酬水平。
四、薪酬保密与违规处理
薪酬保密：公司实行薪酬保密制度，出差馆长应妥善保管个人薪酬信息，不得随意透露给他人。
违规处理：如发现出差馆长存在虚报冒领、骗取薪酬等违规行为，公司将依法依规进行处理，情节严重者将追究法律责任。
五、附则
本薪酬制度自发布之日起执行，如有未尽事宜，由公司另行通知。
本薪酬制度的解释权归公司所有。
以上是关于出差馆长薪酬制度的基本内容，旨在确保出差馆长能够获得合理、公平的薪酬待遇，同时激励其更好地为公司发展做出贡献。
具体制度内容可根据实际情况进行调整和优化。
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• COL 生活成本指数的索引有三种对比方法，即平均值（ Mean-to-Mean）对比、高效（Effcient）对比和便利指数 （Convennience）对比。在对比两个城市的COL 生活成 本指数时一般采用两国所有消费项目价格的平均值（ Mean-to-Mean）进行对比。但是外派人员可能对母国购 买环境相对熟悉而到东道国后可能不如以前那样高效，因 此引入了高效（Effcient）对比即母国所有中低档消费项 目的平均值与东道国所有消费项目平均价格的比较，这个 值对比绝对的平均值（ Mean-to-Mean ） 更 能 体 现 外 派 带 来 的 不 便 而 做 的 补 偿 。 便 利 指 数（ Convennience）对比用母国所有低中档消费项目的平均 价格与东道国最高水平消费项目的比较，用于在东道国购 物非常不便的情况。三种对比方法的差异如下表所示。
约比平均对平均的对比 值高 20%
数值可逆，例如新加坡指数 是 100 时东京指数是 属 120， 性 反过来东京是 100 时新加 坡 则是 83 （100/120）
这个值允许外派人员在 更高价格的商店购买食 品用品运动及休闲用品 等
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以施耐德近期由澳大利亚阿德莱德长 期派往中国深圳外派事例为例。此外 派任期 3 年到 5 年属于长期外派， 员工净年薪为 40 万澳元。施耐德公 司统一假设员工以 65%做为可支配 消费部分，这样可支配收入为 40×0.65=26 万。根据美世咨询公司 官方网站提供的计算结果显示 Mean to Mean COL index 是 112。 这意味 着员工在澳大利亚阿德莱德 26 万澳 元收入的购买力在中国深圳需要26 万×112/100=29.12 万澳元。 这样 员工的可支配收入部分需要增加 12%的比例，即整体薪酬上调 12%×65%=7.8%。COL 生活成本 指数调薪金额为 40×7.8%= 3.12 万 澳元。
使 用 原 则
这个值允许一些变动。比如
总体反映了两个城市的价格 有些外派人员可能在母国时
差比较的是每个项目平均价 对周围购物环境非常有经验
格
但是到东道国后可能不会如
以前那样高效
这个值用于东道国购物 非常不便
对 比 结 果
这个比较值没有任何偏见， 公正的对比了两个国家之间
约比平均对平均的值高
11%
的价格水平
9.6 外派人员薪 酬设计与管理
——以施耐德派人员薪酬框架设计除了参考国内相关岗
位薪酬水平以外，还需要考虑很多其他因素，如
国际城市间生活成本的不同，国家间生活质量水
平不同，国际间汇率结算，税收，工资支付等。
针对这些影响外派人员薪酬的因素，施耐德电气
公司引入了 COL 生活成本指数、QOL 生活质量
基于 QOL 生活质量指数薪酬设计
• 在对 COL 索引种类的选择中，施耐德公司还参 考了东道国艰苦程度调查结果。在对东道国艰苦 程度的调查中，我们引入 QOL 指数即 Quality of living Index生活质量指数。当把外派人员从一国 派遣到到另一个国家我们需要明确的数据指示不 同城市生活质量的差异。美世咨询公司对于 QOL 指数的调查涉及 39 个和生活质量相关的因素覆 盖约 200 个世界主要城市。影响 QOL 因素的主 要类别及权重如下表所示。
指 标
Mean-to Mean 平均值
Effcient 高效
Convennience 便利
基 本 原 理
母国所有消费项目平均价格 母国所有中低档消费项目的
与东道国所有消费项目的平 平均值与东道国所有消费项
均价格的比较
目平均价格的比较
母国所有低中档消费项 目的平均价格与东道国 最高水平消费项目的比 较
指数、距离指数等指标，根据相关指标进行外派
人员的薪酬结构调整，以对外派人员驻外生活水
平降低进行补偿，提高外派员工的满意度。
基于 COL 生活成本指数薪酬设计
• COL 是 Cost Of Living 简称即生活成本指数。比 较不同国家的消费模式，国家之间有差异国家不 同区域之间也有差异。另一个要考虑的因素是消 费模式的改变。消费模式都不是一成不变的，当 一个家庭被派到国外，环境的变化将导致这个家 庭必须调整尽量适应当地的模式。COL 生活成本 指数以母国和东道国的消费水平以价格作为基础 衡量。衡量生活成本指数的关键指标项目包括食 品、烟酒、家居用品、服装鞋帽、家政服务、公 共事业费、非便利食品、交通和运动休闲等十类 。下表是美世咨询公司分配在国际生活成本指标 计算项目中每个类别的权重。