著名心理学家赫兹伯格提出的双因素理论
员工管理中双因素理论的运用
员工管理中双因素理论的运用员工管理是企业管理中至关重要的一环，对于企业的发展和成功起着至关重要的作用。
在现代企业管理中，双因素理论被广泛应用于员工管理中。
双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的，对于员工管理有着重要的指导意义。
本文将对双因素理论在员工管理中的应用进行探讨。
一、双因素理论的意义双因素理论指出，员工的工作满意度和工作动机是由两个因素构成的：满足感因素和不满足感因素。
满足感因素包括愉悦、成就感和认同感等，而不满足感因素则包括工作压力、工作场所环境和缺乏晋升等。
双因素理论认为，只有同时满足这两个因素，才能够促进员工的工作稳定性和满意度。
在现代企业中，员工管理团队应该对员工的工作满意度和工作动机进行评估和管理。
通过双因素理论的运用，管理人员能够有效地提升员工的工作满意度和动机，从而奋斗创新并有效地履行企业的使命。
二、双因素理论的应用1、提升员工的工作满意度为了提升员工的工作满意度，管理人员应该注重满足员工的心理需求，包括提高工作环境、提供机会和培训来帮助员工提高自己的能力。
这要求管理人员注重员工的职业培养和从长远的角度考虑员工的发展，培植员工的文化氛围。
同时，管理人员应该掌握员工需求情况，及时给予反馈和调整，提供灵活的工作安排，让员工在工作中能够享受到创造的乐趣。
例如，员工自主创新能力的培养，可以通过给予更多的创新机会来实现，同时，管理人员可以听取员工意见和建议来及时做出调整，提高员工的满意度。
这样可以提高员工的工作价值和从业态度，也可以提高他们完成工作目标的能力。
2、提高工作动机提高员工的工作动机，可以使员工更加积极地从事工作，从而提高业务上的效率。
为了提高员工的动机，公司应该提供工资、福利和其他奖励，使员工更加有动力，同时也可以为其培养出伟大的能力。
例如，在评价员工工作价值的时候，我们应该以业绩和自主创新为重点，对于完成的任务和做出的创新应该给予适当的奖励。
这可以为公司的产品和业务带来更多的价值，也可以显著提高员工的动机和工作意愿。
赫兹伯格的双因素激励理论
赫兹伯格的双因素激励理论(重定向自双因素理论)双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
双因素激励理论的简介20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
赫兹伯格双因素理论
什么是激励因素？
• 那些能带来积极态度、满意和激励作用 的因素就叫做“激励因素”，这是那些 能满足个人自我实现需要的因素，包括： 成就、赏识、挑战性的工作、增加的工 作责任，以及成长和发展的机会。
什么是保健因素？
• 使职工感到不满的，都是属于工作环境或工 作关系方面的。
• 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫 生保健对身体健康所起的作用 • 它不是治疗性的，而是预防性的 • 保健因素包括公司政策、管理措施、监督、 人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
谢谢观看！
• 赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专 业性的工业组织进行了多次调查，他们发现， 由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属 有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是 属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都 是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯 格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠 现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作 用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用， 这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但 有时也能产生使职工满意的结果。
双因素理论的应用
• （一）直接满足
• 直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是 一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工 作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使 员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使 员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员 工受到内在激励，产生极大的工作积极性。对于这 种激励方法，管理者应该予以充分重视。这种激励 的措施虽然有时所需的时间较长，但是员工的积极 性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而且能 够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。
赫兹伯格双因素理论
周曼 第六组
Hale Waihona Puke 赫兹伯格概念与定义• 赫兹伯格的双因素激励理论是美国心 理学家赫兹伯格于1959年提出来的， 全名叫“激励、保健因素理论”。
组织行为学——双因素理论
赫兹伯格的双因素激励理论双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
双因素激励理论的简介20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
简述赫兹伯格的双因素理论
简述赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论是一种描述和解释人们如何结合自身属性和外部环境因素来分析和衡量人的行为的理论。
它是由马克斯赫兹伯格在1950年代发展出来的。
赫兹伯格认为，影响行为的两个因素是内在和外在因素，它们不是独立的，而是相互作用的。
赫兹伯格的双因素理论被广泛应用于心理研究，特别是在心理学和社会学领域，它揭示了行为的复杂性，强调了行为的重要性，也改变了个体的行为解释方式。
赫兹伯格的双因素理论指出，影响行为的因素不是单一的内在因素，而是外部环境和内在因素共同作用的结果。
它基于三种原理：一是行为是一种独特的表现形式，它受到内在属性和外部环境的共同影响；二是内在属性是基于个体和情境特定的，它们可以影响行为；三是外部环境也可以影响行为，尤其是重要的外部环境因素，如社会结构、文化、价值观和社会行为模式等。
赫兹伯格的双因素理论对心理学的发展有着巨大的影响。
首先，它强调了行为的重要性，强调了内在和外部因素可以联合影响行为，揭示了行为是一种主动、独特的过程。
它认为，行为是由外部环境激发和影响，而且个体也具有自身的属性和行为倾向，它们对决策的结果也有贡献。
其次，它说明了个体可以通过调节内部状态和外部环境来达成其目标，同时也说明了外部环境可以通过改变个体的行为和决策的方式来影响其做出的选择。
此外，赫兹伯格的双因素理论还改变了个体行为解释方式，推动了心理研究和社会学对行为表现和决策机制的认识，也为心理学家和社会学家提供了一种新的分析框架，用以更好地理解和解释行为。
赫兹伯格双因素理论是心理学和社会学研究的重要理论之一。
它指出，任何行为都是内在属性和外部环境的共同作用的结果，它不仅强调了行为的重要性，也改变了个体的行为解释方式，为心理学和社会学的研究提供了一种重要框架，并为行为的研究提供了一种新的视角。
赫兹伯格的双因素激励理论简介
赫兹伯格的双因素激励理论简介双因素理论(Two Fａctor Theoｒy）又叫激励保健理论(Ｍotｉvaｔor-Hygiene Theoｒy)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fｒｅd ｒiｃk Herzberg）提出来的,也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就,在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物,它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果;它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励;它们能消除不满意,防止产生问题,但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度,也不会产生积极的激励。
按照赫茨伯格的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别,但总的来看,激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。
但是，赫茨伯格注意到,激励因素和保健因素都有若干重叠现象,如赏识属于激励因素，基本上起积极作用;但当没有受到赏识时,又可能起消极作用,这时又表现为保健因素。
双因素激励理论
双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
双因素激励理论的简介20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的，他认为人的动机是由内部因素和外部因素相互关联的，这些因素可以影响员工的工作满意度和绩效。
在我国企业人力资源管理中，双因素理论被广泛应用。
本文将从以下几个方面阐述双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用。
一、激励机制的设计双因素理论认为，内部动机和外部动机都对员工的工作表现产生影响。
在我国企业人力资源管理中，激励机制的设计需要考虑员工的内部需求和外部奖惩机制的搭配。
例如，在员工的工资、奖金和福利待遇方面，必须保证员工的基本生活需求得到满足，同时，公司还要设定一定的晋升和培训机制，以满足员工对个人成长的需求。
二、领导力的培养双因素理论认为，工作环境和领导风格对员工的工作表现产生影响。
在我国企业人力资源管理中，需要重视领导力的培养。
企业应该将领导力作为员工职业发展的重要方向来加以培养，提升员工的专业技能和管理能力，使其逐渐发展为优秀领导者。
企业还应该在领导力培养方面开展一系列的人才梯队建设，打造一支充满能力和智慧的管理团队。
三、员工绩效评估双因素理论认为，员工的绩效评估非常重要。
在我国企业人力资源管理中，应该建立科学的绩效评估体系，采用多元化绩效评估方法，既考核员工的业绩表现，又要考虑员工的个人素质、管理能力和团队协作等因素。
企业还应该针对员工的个人特点和工作岗位进行定制化的培训计划，提高员工的职业素质和技能水平，增加员工的核心竞争力。
四、员工参与度提高双因素理论认为，员工参与度也对员工的工作表现产生影响。
在我国企业人力资源管理中，应该注重员工的参与度提高，开展员工参与式管理。
企业可以采用员工参与式管理来提高员工的归属感和参与感，让员工更加积极地参与工作和决策过程，并领会公司的经营规划和政策方针。
这种管理方式将增强员工的责任感和协作精神，增加员工的工作满意度和绩效表现。
总结起来，双因素理论对于我国企业人力资源管理具有广泛的应用价值。
组织行为学——双因素理论
赫兹伯格的双因素激励理论双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
双因素激励理论的简介20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
浅析双因素理论在小学教学中的应用
浅析双因素理论在小学教学中的应用1. 引言1.1 双因素理论概述双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格和乔治·哈里斯于1959年提出的，是心理学中一种广泛应用于教育领域的理论。
该理论认为，一个人的学习行为和绩效不仅受到外部奖励(如奖励或惩罚)的影响，还受到内在因素(如兴趣、动机、态度)的影响。
换句话说，一个人的学习绩效受到内因素和外因素的共同作用。
根据双因素理论，教学过程中既要关注学生的认知因素(比如学习目标设定、学习方法、认知策略等)，也要关注学生的情感因素(比如兴趣、动机、态度等)。
只有综合考虑这两个因素，才能更好地激发学生的学习兴趣，提高学习绩效。
在小学教学中，双因素理论的应用尤为重要。
因为小学生正处于认知和情感发展的关键阶段，他们的学习动机和态度对学习成绩有着重要影响。
教师需要根据学生的认知和情感特点，采取相应的教学策略，真正做到因材施教，激发学生的学习兴趣，提高学习效果。
2. 正文2.1 双因素理论在小学教学中的重要性双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的一种关于人类动机的理论，认为满足基本需求和发展潜能是激发个体内部动力的两个关键因素。
在小学教学中，双因素理论的重要性不言而喻。
教师需要满足学生的基本需求，如食物、安全、社交等，才能有效地激发学生的学习动力。
教师还需要关注学生的个人发展潜能，创造出能够激发学生求知欲、探索欲的学习环境。
只有同时关注这两个方面，才能取得最好的教学效果。
双因素理论在小学教学中的重要性还体现在教师的教学方法和策略上。
教师可以通过激发学生的好奇心、创造学习兴趣、提高学生的学习自信心等方式，调动学生的学习动力，帮助他们更好地掌握知识和技能。
教师还可以通过奖励制度、成就感强化等方式来激发学生的学习积极性，使他们更加努力地学习和探索。
双因素理论在小学教学中的重要性不可忽视。
只有教师注重满足学生的基本需求和激发他们的发展潜能，才能真正实现教育的目标，帮助学生健康成长、全面发展。
双因素理论的内容和主要观点
双因素理论的内容和主要观点
双因素理论的主要观点：具备激励因素可以令员工满意，不具备这些因素也不会导致员工不满。
具备保健因素只能使员工没有不满，如果不具备就会产生不满。
因此，要保证保健因素做好的同时，重点加强激励因素的作用。
双因素理论的内容：赫兹伯格认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同,分为激励因素和保健因素。
激励因素是指和工作内容紧紧联系在一起的因素。
这类因素的改善,往往能给员工以很大程度的激励,产生工作的满意感,有助于充分、有效、持久地调动员工的的积极性。
保健因素是指和工作环境或条件相关的因素,这些因素处理不当,或者说这类因素需要得不到基本的满足,会导致员工的不满,甚至严重挫伤其积极性;反之,满足这些需要则只能防止员工产生不满情绪。
这就是双因素理论。
双因素理论的主要观点有哪些？其在管理实践中有何应用价值_百度(精)
2、双因素理论的主要观点有哪些?其在管理实践中有何应用价值?着名心理学家赫兹伯格提出的双因素理论, 强调内在激励, 对组织行为学具有划时代的意义, 它的核心内容就是保健因素和激励因素。
这两种因素在企业中都具有十分重要的作用。
但由于内容各异,侧重点不同,企业管理者在实施管理时,既要同时并重,又要有所区分。
一、运用保健因素提高劳动效率。
保健因素,是指那些与工作条件相关的,容易促使人们产生不满意或消极情绪的因素, 包括人际关系、工作条件、福利、职业安定等。
其实通俗地说,就是人们需要生存的基本保障。
本人任职的企业有员工近千人,这些人首先需要满足的就是基本生存,企业效益与每个人的福利薪金息息相关,这些最基本的生存条件得到满足,员工才有可能安居乐业,考虑进一步的发展。
一项调查结果表明,中国员工对安全的满意度普遍不高。
这种不安全感在国有企业尤为明显, 面临市场竞争的巨大压力, 企业的生存发展对员工自身的前途命运至关重要, 在一定程度上就是一种皮之不存,毛将焉附的依托关系。
不否认跳槽是当今一种很常见的现象,但对于大多数普通平凡而又脚踏实地的劳动者,一份相对稳定的工作,一份基本固定的收入,一个基本宽松的工作环境和基本融洽的人际关系,就基本满足了员工的需要,使其劳动积极性维持在原有水平。
也基于此,作为决策层,我们致力于企业效率的最大化,就是让企业员工首先在薪酬福利上有所保证, 再在培训发展中创造机会, 竭力消除不满的消极态度, 努力调动职工的积极性。
二、实施激励因素激发员工潜能。
激励因素,是指那些与工作本身特点和内容联系在一起的,能促使人们产生工作满意或得到奖励的因素。
换言之,拿钱干活不是激励,只有一个人自己拥有动机时,我们才可以说受到了激励。
实施激励机制永远是企业最关心的问题,必须将人员的激励摆在优先考虑的位置,把人员激励作为一项长期的持续的工作来策划,充分挖掘和发挥其内在潜能,激发员工追求卓越而不是得过且过, 为企业激发异乎寻常的生产力,自觉自愿为实现企业目标而奋斗, 唯此才能不断提高企业的市场竞争力,才能在激烈的竞争中站稳脚跟,有所建树。
双因素理论的案例分析
双因素理论的案例分析双因素理论是由心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出的，他认为工作满意度和工作不满意度并不是同一个维度上的两个极端，而是两个独立的维度。
也就是说，一个人在工作中既可以感到满意，又可以感到不满意。
这一理论对于解释员工工作动机和满意度有着重要的指导意义。
下面，我们通过一些案例来具体分析双因素理论在实际工作中的应用。
首先，我们来看一个关于工作满意度的案例。
某公司的员工A，每天都需要面对繁重的工作任务和高压的工作环境，但是他对自己的工作内容非常满意，因为他觉得自己的工作非常有挑战性，能够锻炼自己的能力，而且公司给予了他很好的晋升机会和薪酬待遇。
这个案例说明，员工的工作满意度并不完全取决于工作本身的特点，更多的是取决于员工对工作的认知和评价。
双因素理论认为，工作满意度取决于工作的激励因素，包括工作本身的挑战性、晋升机会和薪酬待遇等。
接下来，我们来看一个关于工作不满意度的案例。
某公司的员工B，虽然工作内容并不是很繁重，但是他对自己的工作环境非常不满意，因为公司的管理层经常变动，导致工作任务和目标频繁变化，给他带来了很大的不便和困扰。
这个案例说明，员工的工作不满意度并不完全取决于工作本身的特点，更多的是取决于员工对工作环境的认知和评价。
双因素理论认为，工作不满意度取决于工作的保健因素，包括工作环境、管理层的支持和同事之间的关系等。
通过以上两个案例的分析，我们可以得出结论，双因素理论对于解释员工工作满意度和不满意度有着重要的启示意义。
在实际工作中，管理者应该关注员工的工作激励因素和保健因素，努力创造良好的工作环境和激励机制，从而提高员工的工作满意度和工作绩效。
总之，双因素理论的案例分析告诉我们，员工的工作满意度和不满意度并不是简单的二元对立关系，而是由多种因素共同作用而成。
只有在深入理解员工的实际需求和感受的基础上，才能有效地提高员工的工作动机和满意度，实现组织和员工的共赢。
希望各位管理者能够在日常工作中，充分运用双因素理论的思想，为员工创造更好的工作体验和发展空间。
赫兹伯格的双因素理论
最近李强在和同事们的聊天中了解到他所在的部门新聘用 了一位刚从大学毕业的程序分析员，但工资仅比他少50元。 尽管李强平时是个不太计较的人，但对此还是感到迷惑不 解，甚至很生气，他觉得这里可能有什么问题。
在这之后的一天下午，李强找到了人力资源部宫主任，问 他此事是不是真的？宫主任说：“李强，我们现在非常需 要增加一名程序分析员，而程序分析员在人才市场上很紧 俏，为使公司能吸引合格人才，我们不得不提供较高的起 薪。为了公司的整体利益，请你理解。”李强问能否相应 提高他的工资。宫主任回答：“你的工作表现很好，领导 很赏识你，我相信到时会给你提薪的。”李强向宫主任说 了声“知道了！”便离开了他的办公室，开始为自己在公司 的前途感到忧虑。
对未来发展的期望，职务
上的责任感。
影响因素
激励因素 成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
保健因素
监督
公司政策
与监督着的关系
工作条件
工资
同事关系
个人生活
地位
保障
与下属的关系
重要意义：把传统的满意——不满意的观点进行了拆解， 认为传统的观点中存在双重的连续体：满意的对立面是没 有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意， 而不是满意。
3）激励因素，包括赏识（认可）、艰巨的工作、晋升和工作中 成长、责任感等因素，如果得到则感到满意，得不到则没有不满； 它能产生使职工满意的积极效果。但企业必须提供某些条件以满 足保健因素的需要，才可以保持人们一定的工作积极性。该公司 只注重了激励因素，而忽略了保健因素。
2、要取得有效的激励效果，该公司主管人员必 须做到：
问题： 1、用双因素理论解释李强的忧虑、困惑。 2、谈一谈企业应如何做才能更好地、有效地激励员 工。
西方经典激励理论之二：赫茨伯格的双因素激励理论
西方经典激励理论之二：赫茨伯格的双因素激励理论激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克。
赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。
赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。
他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德。
莫斯纳、巴巴拉。
斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。
双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
赫兹伯格的双因素理论
赫兹伯格的双因素理论余薇佳工商1003班 2010015068目录第一部分双因素理论的内容 (3)第二部分双因素理论的启示 (3)第三部分双因素理论的贡献 (3)第四部分对双因素理论的借鉴 (4)第五部分对双因素理论的理解 (4)第六部分举例说明 (5)第一部分双因素理论的内容赫兹伯格认为：传统的满意与不满意的观点是错误的，并提出了表示满意程度的四种状态，认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。
人类有两种不同的类型需要，他们之间彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。
这两类因素就是保健因素和激励因素。
1、保健因素。
指那些与人们的不满情绪有关的因素。
使职工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，如公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满、怠工与对抗，但不能使职工变得非常满意，也不能激发他们工作的积极性，促使生产增长；而使职工感到不满意的因素通常是由工作本身产生的。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
2、激励因素。
指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素。
即能使职工感到满意的原因包括：工作富有成就、工作成绩得到认可、工作具有挑战性、工作具有较大责任以及成长和发展的机会。
这类因素的改善，能激励职工的工作热情，从而提高生产率。
如果处理不好，也能引起职工的不满，但影响不大。
第二部分双因素理论的启示赫兹伯格的双因素理论虽然在国内外影响很大,但也由人对它提出了批评,这些主要是:(1)赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。
样本只有203人,数量明显不够,而且对象是工程师、会计师,他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好,所以这些因素对他们自然不会起激励作用,但很难代表一般职工的情况。
双因素理论
赫兹伯格的双因素理论双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。
据此，他提出了双因素理论。
传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
试简介赫兹伯格双因素理论
试简介赫兹伯格双因素理论周晨佳（管理学院工商1111班0121103921136）内容提要：对于任何管理学科我们只有把握它的来龙去脉，深入了解才能更好地应用于管理，并且推动其发展。
本文试着了解并具体总结在行为科学时期赫兹伯格的双因素理论提出的实践背景，理论具体内容以及在当代的发展。
关键字：双因素理论，心理，管理，转变人物简介：弗雷德里克·赫茨伯格（F.Herzberg）是美国心理学家，曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。
著有《工作的激励因素》、《工作与人性》、《管理的选择：是更有效还是更有人性》等。
一．双因素理论的提出20世纪初，生产力迅速发展，为适应现代化大生产需要，缓解阶级矛盾，管理心理与行为学产生。
自从梅奥提出“社会人”的思想后，行为科学迅速发展。
在这个大环境下，赫兹伯格的双因素理论应运而生。
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百多名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过半有组织性的采访，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，表明了存在两种性质不同的因素。
即保健因素和激励因素。
二．双因素理论的具体内容保健因素是指与工作环境或工作条件相关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件、地位安全等。
保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生，处理得好，可以预防或消除这种不满。
但这类因素并不能对员工起激励的作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。
激励因素是指与工作内容紧密相连的因素，如工作富有挑战性、工作取得成就、才能得到赏识、增加工作责任的负担，获得成长和发展的机会等。
双因素理论在中学学生学习过程中的运用研究
双因素理论在中学学生学习过程中的运用研究双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格和贝拉·韦恩伯格于1959年提出的。
该理论认为，学习动机取决于外在的激励因素和内在的动机因素。
外在激励因素包括成就、荣誉和物质奖励，它们对学生的学习动机起到了重要作用。
内在动机因素则是指学生对学习本身的兴趣和满足感。
这两个因素共同作用，影响着学生的学习动机和学习成果。
在中学学生的学习过程中，双因素理论可以应用于激励学生，提高他们的学习积极性和学习成绩。
以下是一些具体的应用研究：1. 创造积极的学习环境：根据双因素理论，教师需要创造一个积极的学习环境，提供有挑战性的学习任务，并及时给予学生反馈，以增强他们的成就动机。
教师还应该充分了解学生的兴趣和需求，调整教学内容和方式，激发学生的内在动机。
2. 奖励和认可：外在激励对学生的学习动机起到了重要作用。
研究可以探索使用奖励和认可的方式来激励学生。
给予学习成绩优秀的学生奖励，可以是物质奖励，也可以是荣誉认可。
这种奖励可以增加学生的成就动机，并形成积极的学习习惯。
3. 自主学习：双因素理论也强调学生的内在动机因素，即学生对学习的兴趣和满足感。
研究可以关注如何培养学生的自主学习能力，让他们能够自主选择学习内容和学习方式。
引导学生进行自主探究式学习，让他们能够体验到学习的乐趣和成就感。
4. 个体差异：根据双因素理论，每个学生在学习动机和成就需要方面的需求都不同。
研究可以通过分析学生的个体差异来制定个性化的教学计划。
对于那些外在动机较强的学生，可以强调成绩提高和奖励；对于那些内在动机较强的学生，可以提供更多有趣和挑战性的学习任务。
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著名心理学家赫兹伯格提出的双因素理论，强调内在激励，对组织行为学具有划时代的意义，它的核心内容就是保健因素和激励因素。
这两种因素在企业中都具有十分重要的作用。
但由于内容各异，侧重点不同，企业管理者在实施管理时，既要同时并重，又要有所区分。
一、运用保健因素提高劳动效率。
保健因素，是指那些与工作条件相关的，容易促使人们产生不满意或消极情绪的因素，包括人际关系、工作条件、福利、职业安定等。
其实通俗地说，就是人们需要生存的基本保障。
本人任职的企业有员工近千人，这些人首先需要满足的就是基本生存，企业效益与每个人的福利薪金息息相关，这些最基本的生存条件得到满足，员工才有可能安居乐业，考虑进一步的发展。
一项调查结果表明，中国员工对安全的满意度普遍不高。
这种不安全感在国有企业尤为明显，面临市场竞争的巨大压力，企业的生存发展对员工自身的前途命运至关重要，在一定程度上就是一种“皮之不存，毛将焉附”的依托关系。
不否认跳槽是当今一种很常见的现象，但对于大多数普通平凡而又脚踏实地的劳动者，一份相对稳定的工作，一份基本固定的收入，一个基本宽松的工作环境和基本融洽的人际关系，就基本满足了员工的需要，使其劳动积极性维持在原有水平。
也基于此，作为决策层，我们致力于企业效率的最大化，就是让企业员工首先在薪酬福利上有所保证，再在培训发展中创造机会，竭力消除不满的消极态度，努力调动职工的积极性。
二、实施激励因素激发员工潜能。
激励因素，是指那些与工作本身特点和内容联系在一起的，能促使人们产生工作满意或得到奖励的因素。
换言之，拿钱干活不是激励，只有一个人自己拥有动机时，我们才可以说受到了激励。
实施激励机制永远是企业最关心的问题，必须将人员的激励摆在优先考虑的位置，把人员激励作为一项长期的持续的工作来策划，充分挖掘和发挥其内在潜能，激发员工追求卓越而不是得过且过，为企业激发异乎寻常的生产力，自觉自愿为实现企业目标而奋斗，唯此才能不断提高企业的市场竞争力，才能在激烈的竞争中站稳脚跟，有所建树。
激励在组织实现目标以及提高员工的效率两个方面都具有十分重要的作用。
仍以我企业为例，为有效开辟客源市场，充分调动销售人员的积极性和主动性，宾馆针对销售部门专门制定了新的奖励方案，按照经济指标和个人利益紧密挂钩的原则，在分配上打破平均主义，按劳分配，多劳多得，极大地鼓舞了销售人员的工作热情，使之以积极饱满的姿态投入工作，达到成功销售的目的，不仅销售人员的个人价值得以实现，个人福利得以增长，宾馆也销售上升，实现效益增长的初衷。
这就是激励的作用——调动积极性，能力发挥到极至，取得明显的工作绩效。
再比如为体现奖优罚劣，彰显先进，企业每月都会倾向于一线部门，评选出六名业绩突出的优秀员工，每人奖励二百元以示鼓励，年终再从这些员工当中按一定的比例选拔年度最佳员工数名，奖励他们远赴“港澳”旅游或实施其它刺激性更强、更令同仁羡慕的奖励措施，这就是人力资源管理中的激励水平，使人员始终处于积极状态，因每日的努力获得当月的优秀，再由月度的优秀晋升年度的最佳，从而保持工作的有效性和高效率。
三、保健因素、激励因素并重，营造企业良好氛围。
从某种意义上说，保健就是稳定，激励就是发展。
企业既要有相对稳定的环境，更要有持续发展的机遇，而两种因素亦可转化，我们将物质作为奖励是激励作用，但高薪或加薪并不是吸引人才的关键，金钱有时仅可称为保健因素。
按照马斯洛的需求层次理论，人有生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求五个需求层次，管理者想要持久而高效的激励员工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，给予表扬、认可、成长、发展、晋升的机会，薪酬只是一种认定，在领导能力、绩效管理、沟通、工作环境和工作满意度都良好的企业，员工的需求已进入尊重和自我表现实现的层次，简单的物质奖励和经济手段已不是唯一，必须实施更能增加员工责任感的措施。
我认为加快企业改制，尽快建立现代企业制度势在必行，让职工拥有企业股份的产权制度，员工成为企业真正的主人，通过股份形式参加企业管理，将企业前景与个人命运紧密相连，才是最有效的激励机制。