《世界五百强人力资源总监是如何炼成的》读书笔记
《世界500强人力资源总监是如何炼成的》读后感
我的“人资”生活人资的工作用一句话概括，叫“资料不过夜，无处不细节”。
看了《世界500强人力资源总监是如何炼成的》，觉得能成为人资总监，是个具有“七窍玲珑心”的人啊！对于目前的我来说，“资料不过夜，无处不细节”于我现在的工作状态是非常重要的。
第一，在工作上，我管理着人事档案，办理新员工入职、离职等手续，如果入离职材料不及时处理，那么日子久了，堆积下来的将会是“小山丘”一样的材料，在工作量上是“很可观”的！再如考勤单，不及时将考勤单录入，最后统一集中录入，眼睛疲劳不说，还经常会出错，甚至有可能会出现同一张单子重复录入的情况。
其次，在资料整理方面，对于空白表单，应该提前打印好，在同事有需要时，也能及时给予，就不会出现等待材料打印的情况，若真是这样，就等于是在浪费大家的时间。
俗话说得好，浪费别人的时间等于谋财害命。
如果浪费每位来取材料的同事时间，那自己身上不知要背负多少条“人命”了。
因此，改正这一点，十分必要。
当然，还要注意表单是否用完，及时打印，及时补充，不致于出现下一个“浪费时间等于谋财害命”的循环。
第二，礼多人不怪，我指的是行为上的礼仪。
我一直忽视了一些基本的礼仪，比如简单的上下车和上下电梯的礼仪。
虽说很多同事的随和让我忽视了这样的一个细节，但作为一名新入职员，我觉得有必要学习。
首先，上下电梯，特别是和职级比自己高的人上下电梯时，自己应先进入电梯，站在电梯按钮旁边负责按按钮，等待其他人进入；出电梯时，按住按钮让大家先出去，自己再最后出来。
其次，上下车时，应先让职级比你高、资历比你深的人先上车，自己最后上车，确认人到齐了没有，到齐了再出发；在下车时，第一个下车，站在车门口确认大家有没有都下车。
最后，聚餐时，要喝酒之前要先给其他人敬酒，且敬酒时杯沿要低于对方。
第三，在发送资料的一个细节上，若有电子文档，通常我都喜欢通过邮件发给大家，而不会管这些材料中是否含有敏感数据。
对敏感数据，可以打印纸质版，在允许的距离内亲自送达。
世界500强人力资源总监是如何炼成的2
1、不对后台抱希望才是真正成长的开始。
2、HR要做的让公司重视，别人尊重，自己开心的话，一定要聚焦在两个方面。
一方面是你能不能解决公司的问题包括预防问题。
另一方面则是你能不能创造价值。
这里，我想补充一下我们以前提出的破桶理论，我觉得一家公司是一只破桶，光有人打补丁还不行，还需要有人往里面挑水，这些挑水的人就是为公司创造价值的人。
3、其实，一家企业直接为公司创造价值的人并不多，对制造企业来讲，一线员工，是往公司这个破桶里面挑水的人。
管理人员及其他部门都是为了防止这些水流失而打补丁的人员。
当然，挑水固然重要，如果没人挑水，桶再好也是空桶，但是没有人补桶也不行，漏水的地方多，再多的人挑水也徒劳无功。
4、公司既有人创造价值，又有人解决问题以及预防问题，才能保证公司的正常运营。
5、没有人际技能的人，没有办法从事管理工作。
6、非现金收入包括晋升、学习成长机会、良好的管理氛围。
7、什么叫准备好呢？知识不够，能力不行，还是资历不够呢？如果这些不够，确实需要学习，需要积累。
最快的学习方法就是在岗位上学，边干边学，这样更有针对性，速度要快很多。
你担心干不好会掉下来，掉下来又有什么关系呢？打不了回到原点，但你多了一份经验，多了一份历练，多学习了很多知识，也提升了一些能力。
没有管理经验，不去做管理，如何积累得到管理经验。
8、期中无大将，廖化作先锋，凑合着用呗9、“全力以赴”与“尽力而为”的区别：尽力而为，是尽自己的能力，尽力而为是没有尽力的借口；尽力而为是时刻关注着结果的。
全力以赴是没有任何借口的，直到失败的时候还在全力以赴。
全力以赴，给人以信心，当别人说为你的事全力以赴的时候，你会比较放心，因为全力以赴给人的感觉是一个连续的动作，让人感觉尽力之外还会多做一点；全力以赴则聚焦于过程。
10、任命一个管理能力不足，特别是社会经验也不足的人担任管理者是需要勇气的，你不但要向他传授管理的方法及技巧，甚至还要给他讲为人处世之道。
《世界500强人力资源总监管理笔记》读书笔记
世界500强人力资源总监管理笔记潘新民第一章：求职一、战前准备：天时地利人和1、天时（1）工作1~3年：去更大的公司坐同样的位子；去小公司坐大位子（☆）（2）工作4~6年：需要更大的平台施展身手（3）工作7~9年：到工作节奏快和不同发展思路的公司，更有新鲜感2、地利建议求职者年轻时在大城市工作建议租房地点：城市的中央商务区或高新技术开发区（因为企业集中、人才集中，人脉集中）3、人和（1）基层岗位：选择大公司，大公司能帮你在职业生涯初期塑造良好的工作习惯和思路，甚至是眼光；（2）中层岗位：选择发展中公司，公司的迅速扩张为你提供了舞台，让你充分发挥自己的才能（3）高层岗位：最看重的是老板本人二、简历准备：要学会镀金1、筛选简历的关键点：在大公司待过、行业对口、气质形象好、稳定、多才多艺2、可以直接淘汰的简历：有明显错误的、错别字的、短期内有很多工作经历的、没有工作经历的、内容太多或太少的、相片用大头贴的、语言过于华丽浮夸的、爱好中有打游戏的、用的字体超大或超小的3、发现好的简历与职位匹配的简历名、照片颜值高的、受过嘉奖、个性鲜明、字迹秀丽（手写）、有特殊技能4、找到招聘者的兴奋点三、面试准备：拥有让人记忆的优点容貌气质、行为举止、言语声调四、猎头攻略：高手的捕猎工具高级人才不需要晋升通道和平台，只在乎个人价值的实现和经济收入。
如果你是高级人才，建议你通过猎头公司找工作。
（布局好关键字：总监、高级、战略、组织变革、系统、上市、集团、项目等）第二章：面试一、我能做你的什么？朋友、轿夫还是老师1、定位准确：你将来是面试官的领导、战友还是下属。
以应聘HR经理为例：让总监知道我是一个好下属让HR经理知道我是一个好哥们让专员们知道自己遇到了好老师二、谨记这是一辈子的行为注意自己的职业道德和言行。
有一类人经过我面试，表现很好，但没有录用，我都会帮他推荐工作，进而成为好朋友。
三、你是不是那块遗漏的黄金面试后一定要询问面试结果第三章：招聘工作一、实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）HR工作中常有不按常理出牌，出奇制胜当遇到重大困难时，不妨向相反的方向去思考——HR所需的悟性、要左右逢源二、理解指挥官意图从老板角度考虑问题，悟出其真实意图。
世界500强人力资源总监管理笔记读后感
《世界500强人力资源总监管理笔记》本月我读的书名为《世界500强人力资源总监管理笔记》，在这本书中，作者的每一个小章节都分享了自己在工作中的案例，作者作为HR总监，他所拥有的并不仅仅是作为HR的视野，而是能够站在公司的高处，站在老板的角度，站在各部门的立场，站在员工的一边去想问题。
所以书中提到，做不一样的HR，需要有更开阔的视野。
做不一样的HR，需要不一样的思维方式。
做不一样的HR，要走别人没有走过的路。
做不一样的HR，要有永不停息的学习欲望。
第一章主要讲求职，书中提到现在行业之间竞争非常激烈，凭什么你的工作就比别人做得好？凭什么你就能招到好的人才而且还不怕招不到人？凭什么你做的培训就能获得别人的认可？凭什么从你们企业出来的员工还要说你们的好话？到底凭什么呀？这个年代差异化竞争已经白热化了，如果还用常规思维，那无疑只会让自己寸步难行，所以这本书的作者分享了自己在招聘方面他与别人一样利用QQ群，利用校园招聘，利用猎头公司，但是作者却能够用出花样来，用出水平来，能够化腐朽为神奇，将有限的资源最大化。
第二章主要讲面试，里面讲述了3个攻略，面试攻略一是“我能做你的什么？朋友、轿夫、还是老师”。
作者在一家集团公司时，一次要让作者招聘一位人力资源副经理或主管，这是一个中层岗位，但不是部门的领导者。
面试了几天，也见了好多人，都不合适。
有的盛气凌人，有的低声下气，有的好高骛远。
一天下午，来了一个农民工装束的人。
年龄 30 多岁，长相一般，看上去还有一种学究式的迂腐。
面试没有开始我已经在心里大大地画了一个叉。
为了表现公司形象和个人涵养，作者还是笑脸相迎，和他面谈。
他工作能力一般，知识水平欠佳，而且喋喋不休地说着重复的话，像唐僧一样（后来，因为这个特点大家都叫他唐僧，他也很乐意接受）。
人力资源六大模块都熟悉，但都不精通。
按理说这种全而不专的人才我还是可以用的，只是不太满意而已。
面试过程中他很谨慎，看得出他很需要这份工作。
世界500强人力资源总监管理笔记 读书心得
《世界500强人力资源总监管理笔记》--读书报告这本书是我的第一本HR启蒙书，作为一个刚刚接触人力资源管理的大二学生，对人力资源的常态工作只有很模糊的认识。
幸运的是作者用十分幽默易懂，甚至带点江湖气的语言，为我描述了一个真正的HR成长史，让我真正理解了HR的内在涵义。
此书给我的震撼非常之大，仿佛为我打开了一扇通往新世界的大门，甚至于在读到一半的时候就有跃跃欲试的迫不及待感。
因为我发现HR的工作比想象中更有趣。
众所周知，人是最高级的动物，所以与人打交道也是所有学科中最复杂的一门学问，没有标准答案，只能靠自己去感悟。
而HR正是却每天都身处在“人的漩涡”中心。
从防患于未然到“救火员”，从培训师到“知心大姐”，它让我真正理解了HR的内在涵义。
一名合格的HR首先要有敏锐的洞察力和缜密的逻辑思维，然后是应对危机的独立思考能力和与人打交道的情商。
之前总认为HR只需要负责招聘，但发现如果HR能力不足或常态工作出错，轻则本部门威信下降，重则导致公司公信力受损。
因为人力资源部门可以说是企业的中枢部门，掌握关着人才命脉，关系着企业的效益高低。
而优秀的人力资源管理不仅能为企业树立良好的公关形象及塑造文化氛围，还能为企业的长期战略提供坚实后盾。
由此可见人力资源管理工作的重要性。
而在这本书中，我看到，大部分的精英HR都十分擅长一件事——那就是转圜。
不得不说，人力资源管理是一项极具挑战性的工作，就像一块夹心饼干，夹在老板和员工之间，既要满足员工的利益，又不能触碰老板的“雷区”，如何做到？我想转圜应该是最行之有效的方法了。
在书中，作者举了两个例子，我觉得很好的实现了善于转圜的处事方法。
一个是如何对待关系户：众所周知，“关系户”在一些国有企业内的情况是很严重的，人员之间的关系犹如蜘蛛网，复杂至极，如果处理不好对自身或对公司的影响都很大。
作者当时工作的公司内有一位“走关系”进来的年轻司机，其父亲是银行行长，任何上级主管都调不动他，只有老板，总裁才能派遣。
看《世界500强人力资源总监管理笔记》有感
看《世界500强人力资源总监管理笔记》有感说来惭愧，我并不是真正做HR的，对HR也知之甚少。
至于为什么能结识三学习网，说来话长，只能说是缘份了。
我身边倒有几个做HR的朋友和同学，我本人是从事软件售后工作的，因为女孩子出差扛不住，所以老大安排我只处理一些在办公室能处理的问题及兼公司行政工作。
就这样我也算是跟HR搭上了一点儿边。
虽然搭了点边，但是我还是想能尽量做好一些，能多了解一些关于HR的东西。
看到上周发了这本书后，也许是人都有探密的心理，一看到这本书的标题我就被吸引住了。
于是就利用午休和晚上的时间，一个周把这本书像看小说一样看完了。
这本书包括了求职、面试及HR的六大模块等内容，作者引用了非常多自己经历的案例，以实例为基础，分析原因，告诉我们解决办法，理论实践相结合。
1. 第一章“求职”篇，非常适合要找工作的人看，作者告诉了求职者要非常注意的问题。
2. 第二章“面试”篇，面试官及求职都都适合看。
面试官看了能了解要问求职者哪些问题;求职者看了能了解面试官要提问的相关内容，可提前准备。
3. 后面的几章主要是HR的六大模块内容，如何制定、实施、执行。
以自己亲身经历，把真实有效的方法告诉我们。
做事时不仅要有自己的原则，并且一定要站在不同的角度去考虑问题。
虽然我自己没有亲身经历过，但看书时作者给我传达的那种情景让我身临其境。
虽然看得一知半解，但我觉得还是有挺多收获的。
作者写招聘时，就说明了招什么样的人用什么方式最省钱最快捷(招高层管理人员，当自己或公司都没有这方面的人才时可以找猎头公司，面试时可以去找个懂的外援人员来参与面试把关等等)。
写绩效考核时，作者写到老板最喜欢这个，但HR一定要先了解老板的真实想法，不然自己忙活了好久，没有老板的支持那就冤枉罗。
写制定制度和流程时，作者举了个北京和郑州等公交的实例让我印象非常深刻。
看这本书不像看其他管理类书籍那么枯燥，也没有什么难懂的字眼，看起来非常轻松，趣味性也很强。
世界500强人力资源总监 管理笔记
世界500强人力资源总监管理笔记编著1，面试的攻略：1）我能做你的什么，是“朋友”，“轿夫”，还是“老师）；2）谨记这是一辈子的行为；3）你是不是那块遗漏的黄金。
2，无德无才是废品，有德无才半成品，有德有才是精品，而无德无才是毒品。
有德有才，破格重用；有德无才，限制使用；无德无才，坚决不用。
3，面试的内容：语言表达、仪表；工作经验；应聘动机与期望；事业心、进取心、自信心；工作态度、组织纪律性、诚实可靠性；分析判断力、自制力和自控力；应变力；组织协调力；人际关系与适应能力；精力、活力和兴趣爱好；专业水平知识和特长；稳定性。
4，高级招聘手段之一—公文筐测试公文筐测试常被用于对高级人员和管理人员能力的测评，也称公文测试、提篮测试、公文筐测试。
操作方式就是将被试人置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由主试人提供一批该岗位经常处理的排列杂乱的文件，要求被试者在一定的时间和规定下处理完毕，并口头或书面解释说明这样处理的原则和理由。
公文包括文件，备忘录，电话记录，上级指示，调查报告，请示报告等。
5，高级招聘手段之二—无领导小组讨论无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论既定的问题，并做出决策。
流程可分为三个阶段：个人发言，自由讨论和提问。
要注意三种情况：突然的静默，思维陷阱和临时跑题。
从而，HR人员可以考评所要的人（注意全程需跟踪，仔细观察，同时要研究现场录像）。
6，背景调查内容：与被调查人的关系—你和他的关系是什么？原单位的工作内容—他的工作内容是什么?原单位的工作表现—与其他同事比较起来表现如何？工作中的人际关系处理—与其他同事相处得如何？真正离职原因---原因是什么？如有机会是否还愿意雇佣他？他的原单位属下—对他的看法是什么？真实的能力表现—积极性、管理能力（主管）、沟通能力、合群、独立性如何？本人的性格特点—优点与缺点是什么？处理类型—内向还是外向？待人是否真诚？是否诚实？其他—客户特别要求了解的其他内容。
世界500强人力资源总监管理笔记读后感(word文档良心出品)
《世界500强人力资源总监管理笔记》本月我读的书名为《世界500强人力资源总监管理笔记》，在这本书中，作者的每一个小章节都分享了自己在工作中的案例，作者作为HR总监，他所拥有的并不仅仅是作为HR的视野，而是能够站在公司的高处，站在老板的角度，站在各部门的立场，站在员工的一边去想问题。
所以书中提到，做不一样的HR，需要有更开阔的视野。
做不一样的HR，需要不一样的思维方式。
做不一样的HR，要走别人没有走过的路。
做不一样的HR，要有永不停息的学习欲望。
第一章主要讲求职，书中提到现在行业之间竞争非常激烈，凭什么你的工作就比别人做得好？凭什么你就能招到好的人才而且还不怕招不到人？凭什么你做的培训就能获得别人的认可？凭什么从你们企业出来的员工还要说你们的好话？到底凭什么呀？这个年代差异化竞争已经白热化了，如果还用常规思维，那无疑只会让自己寸步难行，所以这本书的作者分享了自己在招聘方面他与别人一样利用QQ群，利用校园招聘，利用猎头公司，但是作者却能够用出花样来，用出水平来，能够化腐朽为神奇，将有限的资源最大化。
第二章主要讲面试，里面讲述了3个攻略，面试攻略一是“我能做你的什么？朋友、轿夫、还是老师”。
作者在一家集团公司时，一次要让作者招聘一位人力资源副经理或主管，这是一个中层岗位，但不是部门的领导者。
面试了几天，也见了好多人，都不合适。
有的盛气凌人，有的低声下气，有的好高骛远。
一天下午，来了一个农民工装束的人。
年龄 30 多岁，长相一般，看上去还有一种学究式的迂腐。
面试没有开始我已经在心里大大地画了一个叉。
为了表现公司形象和个人涵养，作者还是笑脸相迎，和他面谈。
他工作能力一般，知识水平欠佳，而且喋喋不休地说着重复的话，像唐僧一样（后来，因为这个特点大家都叫他唐僧，他也很乐意接受）。
人力资源六大模块都熟悉，但都不精通。
按理说这种全而不专的人才我还是可以用的，只是不太满意而已。
面试过程中他很谨慎，看得出他很需要这份工作。
做不一样的HR读《世界500强人力资源总监管理笔记》有感
做不一样的HR读《世界500强人力资源总监管理笔记》有感读《世界500强人力资源总监管理笔记》有感知道这本书纯属偶然，某一天QQ里收到朋友的一条消息，让我帮忙找一本书，于是花费了半个小时在几十个网站找，一种方法不行就换另一种，总算，功夫不负有心人，终于找到了，正当狂喜之际，却发现这是个残版，只有1/5的内容。
看到朋友如获珍宝一般，我也挺有兴趣了解这本书，看了几小段，记住了这本书的名字《世界500强人力资源总监管理笔记》。
前几天在网上买书，突然想起这本书，于是放进购物车，心想或者这个在工作方面能有一些思路性的启发，在拿到书的那一刻，我先翻了起来，这一翻就没有停下来，一直到看完。
我遇到过很多的HR很苦恼，他们要么是没有工作的思路，不知道怎样才能把工作做得更好，要么是陷于公司的职场政治而无法脱身，还有的是一直困于一个职位而无法获得提升，当然更多的是在平常的工作中遇到新问题无法解决，他们一直在追寻HR的意义之所在，一直在追寻自我的成长的最好方式，一直在磨练自己对于各种麻烦的容忍，但是从前仆后继的现象看，似乎我们还缺乏很好的生存之道，当然也就更缺乏让HR这两个英文字母在中国更具影响力的模式。
在看到这本书的时候，我就在想，兴许，我们可以从中国人自己的实战经验里获取一些与以往不同的思路，在看完这本书之后，尽管作者没有很明确地写出“做不一样的HR”这七个字，但是我很以为，在我们这个群体里，就是因为有太多的相同，太多的固定思维，太多的自以为是，太多的，才导致了我们无法走出一个新天地来。
所以，我觉得要突破困境，我们就需要做一个不一样的HR，与过去的习惯告别，将新的思维模式、新的角色认知应用到工作中。
做不一样的HR，需要我们有更开阔的视野。
在这本书中，作者的每一个小章节都分享了自己在工作中的案例，这其中最让我印象深刻的是作者作为HR总监，他所拥有的并不仅仅是作为HR的视野，而是能够站在公司的高处，站在老板的角度，站在各部门的立场，站在员工的一边，这让我想起了我所见过的很多HR们所存在的本位主义，他们只停留在对自己职位的理解，没能走出去，去了解公司的发展，去了解老板的想法，去换位思考各部门的需求，去考量员工的需要，所以，每一天的工作就像在井底一般，看着自己的那一小片天空，还要做外面世界的主意，这样的工作效果是可想而知的。
世界500强人力资源总监管理笔记.doc
世界500强人力资源总监管理笔记.doc 人力资源总监需要具备的素质和能力：1. 领导能力：人力资源总监需要拥有一定的领导能力，能够带领团队朝着公司目标前进，同时激发团队成员的潜力，使各自的能力得到最大化的发挥。
2. 战略思维：人力资源总监需要具备战略思维能力，能够在整个公司战略体系下规划和落实人力资源方面的工作，为公司的长期发展提供有力的支持。
3. 沟通管理能力：人力资源总监需要善于沟通和协调，能够有效地进行团队内部和跨部门的沟通协作，以确保公司各项工作的顺利开展。
4. 客户导向：人力资源总监需要具备客户导向的能力，要全方位地关注员工的需求和公司对员工的需求，同时在合理的前提下进行平衡，以提高员工的满意度和工作效率。
5. 数据分析能力：人力资源总监需要具备数据分析能力，能够根据公司需求进行数据分析，从中找出潜在的问题和机会，并能够制定相应的策略和方案。
6. 持续学习能力：人力资源总监需要保持学习和成长的动力，关注行业最新动态和趋势，积极尝试新的方法和思路，并加以应用和提高。
1. 人力资源规划：人力资源总监需要对公司未来的人力资源需求进行预测和规划，以便提前做好准备，并能够针对公司的战略进行合理的规划和配备。
2. 组织开发：人力资源总监需要对公司的组织结构进行分析和规划，以提高整个公司的协同效率和工作效率，并能够实现资源与业务的最优化匹配。
3. 招聘和人才管理：人力资源总监需要制定招聘和人才管理策略，吸引并留住优秀人才，为公司的发展提供人才支持，并能够为每个员工提供适宜的发展空间和激励。
4. 培训和发展：人力资源总监需要制定员工培训和发展计划，提高员工的技能和能力，不断提高员工的专业水平和绩效贡献。
5. 员工关系管理：人力资源总监需要实现员工关系的稳定和和谐，引导员工之间的合作，为公司的长期发展创造积极的工作氛围。
6. 薪酬福利管理：人力资源总监需要制定薪酬福利政策，制定合理的薪酬体系，给予员工合理的激励和回报，增强员工的归属感和忠诚度。
世界500强人力资源总监管理笔记
（3）即便我们通知面试而他们现在不来，那他们也会知道：有个集团公司让他面试，节后返回，就第一个 去，快人一步。在电话沟通中，我们也能准确说明节后上班时间，他能提前到岗。一步先，步步先！
38 这不是借花献佛（培训的福利效用和培训关键点的处理）
39 借助外力（外训老师以及咨询公司的合作）
第七章 薪酬与劳动关系
40 老虎屁股摸不得（你不懂老板的心理）
41 你想一鱼几吃（薪酬的真正意义）
42 留个绿色通道（宽带工资制的好处）
43 可推卸的责任（岗位职责的转移）
44 这就是劳动关系（人情和法律，朋友和公司）
其实人力资源工作没有什么形象工程、豪言壮语，有的只是把公司了解透，把员工了解透，然后让他们少一些 内耗，发挥更多能力，创造更多价值。人力资源的工作很多都是不起眼的小工作，一点点地做，踏踏实实地做，你 就成功了。
开始写了，才感觉有很多话讲不完，讲不透；总感觉自己写得太少，怕让同行们笑话。但不敢写多，啰啰嗦嗦 更不便于表现我的专业。于是我一边用自己的经历诠释，一边问我的几个好友，写一点专业的东西。我相信我的读 者都经历过很多同样的事情，也都有不同的处理方法。这一点从我的两个朋友身上得到验证，在此对韦付军老师和 陈强老师给我的帮助表示谢意。
45 息事宁人（纠纷的处理）
第八章 绩效考核
46 老板的算盘（老板心中的考核）
47 上方宝剑（考核实施的几个保证）
48 武林绝学（考核的细节操作）
49 “零分”获得者（不合作核心人员的
世界500强人力资源总监管理笔记
内训：专门为你们公司做的培训，学员都是你们公司的，组织者是你们公司。 其他就是外训。 外训的方式：聘请外部讲师、聘请专门培训机构、聘请咨询公司、聘请学校教育机构等。
如何选择培训机构：看培训机构的网站；规模；培训讲师的师资背景和工作经历；公开课件 或提纲。
第七章 薪酬和劳动关系： 关于薪酬，可以请咨询公司来做。
培训一般有三大体系：需求分析、课程体系开发与实施、培训转化。
培训公司核心员工，应培训：自控力；担当和责任；团队合作意识；自信力和成就；人际关 系和为人处世的能力；感恩和激励。对于工作技能方面，要根据缺啥补啥的原则加强培训。 多进行外训，满足核心员工对于专业性培训的渴求。
培训评估：4 个层面，反应性评估（了解学员对于培训项目的主观感受和满意程度）、学习 性评估（通过笔试等手段的测试培训效果）、行为性评估（改变学员的行为）、结果性评估（由 培训项目引起的业务结果的变化情况）
第八章 绩效考核 提取 KPI
对于核心人员，绩效考核需特别设置绩效奖励。
绩效考核前期，不要把绩效评估制度设计得太复杂；需相对宽松。
绩效考核结果的公正性会受到下面因素的影响： 绩效考核没有科学的标准；绩效考核者的能力。
考核注意： 1. 不应使考核标准模糊化 2. 不应忽视绩效面谈和反馈 3. 不应感情用事
第五章 常态工作： 用心做人，细心做事，在平凡的小工作中学到东西。
HR 平时可做： 1． 重新审视自己年初人力资源规划和短期计划，看需要做什么或哪项工作可以提前做。 2． 仍然进行招聘，进行人才储备，挖掘或建设新的招聘渠道。 3． 培训方面，能不能再完成几个课件？ 4． 绩效考核中的低绩效者和中游人员可以不可以面谈？ 5． 制作一个幅度。
劳动纠纷问题需让法务部门处理更佳。
《世界500强人力资源总监管理笔记》读后感
《世界500强人力资源总监管理笔记》读后感《世界500强人力资源总监管理笔记》读书心得在读这本书前，我从未设涉及过任何其他关于人事管理方面的专业书籍，我也以为HR的工作不过是招聘面试，仅此而已。
《世界500强人力资源总监管理笔记》在表述上比较通俗易懂，理论较少，很适合初入行业的非科班人士阅读。
这本书从求职面试到招聘离职，从日常工作到培训室操绩效薪酬，包括搭建公司的组织架构都有所介绍，注重技巧分享和案例分析，为初涉HR行业者提供了很多工作思路。
每位求职者都会面临面试，而每位HR在求职成功后都会面试他人。
对于刚踏入职场的我们来说，通过面试就好比翻过巨山踏入平原。
书中提到了很多面试技巧，特别重要的一点就是让自己站在公司岗位上进行分析，设想公司的需求，形象气质落落大方，更有目的更清楚的展示自己，满足面试官对求职者的预想和追求。
在工作的两个月内，也有同级的校友找到我寻求面试技巧，她本身气质很好，我不敢妄自传授，只是根据自己面试时的经验和书中所讲，为她提供一些面试小技巧，结果不错。
我想在进入公司的两个月里，对于HR工作经历最多的应该是入职和离职。
在我进入公司后，有两位新员工入职，也有三位员工离职，其中有一位只在公司呆了15天。
不管离职原因是什么，我想在做离职沟通时都可以进行询问并记录。
这不仅是为以后招聘人才时提供参考和借鉴，相信在为公司的发展上，也能具有参考意见。
我们能够更多更全面的考虑到员工的看法，本身也是对工作的改进。
HR的定位不仅仅只是对人才的招聘、员工关系的管理和薪酬绩效的考核。
在我看来，人力资源就是如何用心做事，控制人力成本，为公司谋取最大效益，为老板创造最大价值。
不仅要站在HR的角度，还要跳出HR的视野。
HR可以将目光放到公司的发展上，站在公司的高处，思考老板的真实想法，同时也要考虑各部门和员工的能力培养。
书中介绍了很多很具有创意的HR工作技巧，但我认为每个公司工作情况不同，可以借鉴但不可复制。
世界五百强hr人生管理笔记
世界五百强hr人生管理笔记
一、自我管理
1. 设定目标：明确自己的职业发展方向，设定短期和长期的目标。
2. 时间管理：合理安排工作和生活的时间，提高工作效率。
3. 自我激励：保持积极的心态，不断提升自我。
4. 健康管理：保持良好的生活习惯，注重身心健康。
二、团队管理
1. 建立良好的沟通机制：确保信息的准确传递，提高团队的工作效率。
2. 培养团队精神：通过团队活动，增强团队成员之间的凝聚力。
3. 提供反馈：定期对团队成员的工作进行评估，提供反馈，帮助他们改进。
4. 培训和发展：提供培训和发展机会，帮助团队成员提升技能，实现职业发展。
三、人力资源管理
1. 招聘：通过各种渠道寻找合适的人才，进行面试和选拔。
2. 培训和发展：为员工提供培训和发展机会，提升他们的技能和知识。
3. 绩效管理：通过绩效考核，激励员工提高工作效率，提升工作质量。
4. 薪酬和福利：提供具有竞争力的薪酬和福利，吸引和留住人才。
四、战略管理
1. 制定战略：根据公司的发展方向，制定相应的人力资源战略。
2. 执行战略：通过有效的执行，将战略转化为实际的行动。
3. 监控和调整：定期监控战略的执行情况，根据实际情况进行调整。
五、领导力
1. 建立信任：通过公正、公平的行为，赢得员工的信任。
2. 激发潜力：通过激励和支持，帮助员工发挥出最大的潜力。
3. 做出决策：在关键时刻，能够做出正确的决策，带领团队前进。
4. 建立愿景：有远见，能够设定并传达清晰的愿景，引导团队向前发展。
世界500强人力资源总监是如何炼成的3
1、企业中有的人适合攻，有的人适合守，有人目前适合攻，将来适合守，有的人目前适合守，将来适合攻。
2、工作历练，你可以将工作当成是看一本书，刚开始不要一页页去读，看看目录，然后选择对自己有用或自己感兴趣的去看。
你现在已经将小公司的小主管的目录翻完了，我想让你去看看大公司小主管的目录。
3、小公司要会做事，中公司要会做人，大公司既要会做事，又要会做人。
4、后勤的管理（清洁工等）要注意以下三点：（1）一是公平的保持。
不患寡而患不均，是大多数人的天性，对于文化素质较低，工资较低的人来说，，这一点特别明显。
（2）二是尊重。
有一个原则是职位越低的人越需要尊重。
因为他们大多有点自卑，害怕被人看不起，害怕被轻视。
（3）三是示范。
很多工作，你要求他们去做，不一定听得懂，也不一定做得到位，如果你参与进去，做一个示范，结果就要好很多。
（4）四是维持。
清洁工的工作不仅仅是打扫，还有维持。
5、每一个行程要有备用方案，计划随时可能有变化，在出发前要仔细想一下，如果那个环节出了问题，我们的另一个方案是什么，这样不会因为突发情况而中断我们的计划。
6、好的管理不是方法多么先进，而是执行到位，长期坚持。
最后形成了制度，形成了习惯，形成了文化。
7、为什么我们方法与其他公司差不多，为什么别人可变成五百强呢？因为管理师一套组合拳，拳拳相扣，方能威力无比。
而我们经常是东一拳，西一拳，所以没有力量。
我们的基本功没有练好，也会导致引进一些好的方法或思想消化不了，导致消化不良，所以，要做好管理，先要做好日常管理。
8、基本日常管理的几个方面;(1)第一，了解管理的对象。
要了解你的管理对象基本的信息资料，在工作中学会善用这些信息，让管理更加顺畅。
(2)第二，更加关注新员工。
让新员工尽快熟悉环境，熟悉工作内容，能独挡一面。
(3)第三，关注表现异常的人。
有异常必有原因，找到这些原因，并解决之。
(4)第四，关心提出离职的人。
不仅仅让离职者感受到主管的关心，也让在职者感觉安心。
世界500强人力资源总监是如何炼成的读后感
世界500强人力资源总监是如何炼成的读后感摘要：1.全文概述2.人力资源管理的实质3.人力资源总监的角色与职责4.成为世界500强人力资源总监的关键要素5.读后感悟与实践应用正文：一、全文概述近年来，随着企业对人力资源管理的重视程度逐渐提高，人力资源专业人士的地位和影响力也在不断提升。
本文将围绕《世界500强人力资源总监是如何炼成的》这本书，探讨人力资源管理的实质、人力资源总监的角色与职责，以及成为世界500强人力资源总监的关键要素，希望能为广大人力资源从业者提供有益的启示。
二、人力资源管理的实质人力资源管理的核心在于为企业创造价值，通过科学的人力资源政策和管理手段，激发员工的潜能，提高员工的工作效率，促进企业的可持续发展。
正如《世界500强人力资源总监管理笔记》中所言：“人力资源工作没有什么形象工程、豪言壮语，有的只是把公司了解透，把员工了解透，然后让他们少一些内耗，发挥更多能力，创造更多价值。
”三、人力资源总监的角色与职责人力资源总监作为企业高级管理层的一员，肩负着为企业招聘合适的人才、搭建高效团队、制定和实施人力资源政策的重要职责。
他们需要具备扎实的专业知识、丰富的实践经验、卓越的领导力和沟通协调能力。
此外，他们还要关注市场动态，了解行业趋势，为企业提供有针对性地人力资源解决方案。
四、成为世界500强人力资源总监的关键要素1.持续学习：不断更新自己的知识体系，掌握国内外先进的人力资源管理理念和方法。
2.数据驱动：运用数据分析工具，量化人力资源管理成果，为企业决策提供有力支持。
3.创新思维：勇于挑战传统人力资源管理模式，为企业发展注入新活力。
4.领导力：激发团队潜力，营造积极向上的工作氛围，推动企业持续成长。
5.敏锐洞察力：洞察市场和行业发展趋势，为企业战略布局提供有力保障。
五、读后感悟与实践应用通过阅读《世界500强人力资源总监是如何炼成的》，我对人力资源管理有了更深入的认识。
在今后的工作中，我将努力提升自己的专业素养，发挥自己的潜能，为我国企业的人力资源管理事业贡献自己的力量。
《HRBP高级修炼：世界500强人力资源总监实践笔记》读书笔记模板
精彩摘录
大伙把HR团队的价值聚焦在以下五个方面：·促进经营目标达成。·推动战略举措的落地。·持续激发组织 的活力。·建设高绩效团队。·提升组织运营效率。
HRD应该思考如何帮助自己落实这三个问题：·企业要做什么？其业务的组合是什么？·这些事应该由谁来 做？·这些事有没有做？有没有做出好的业绩？
读书笔记
清晰简单易懂，通过罗列案例解答bp在实际工作中遇到的问题。
比菜鸟和中级那两本要深一点，但大部分还是点到为止，蜻蜓点水式地过了一遍，而且事情解决得太容易了， 实际沟通中有太多太多问题和困难了，只能说可以借鉴一下吧。
碎片化的启发更多，具体的解决方法参考意义不大，有一种一切似乎都很容易的错觉，总体而言，还是有较 多收益。
目录分析
导读
前言登高望远，那一 片新海
一、整个HR团队就是 公司业务的BP团队
二、抓好组织管理， 就是抓好战略落地的 “牛鼻子”
三、人才规划 1
先行，定好人 才之船的航向
四、提供高质 量的人才，成
2
为企业发展引
擎
3
五、激发人才 内在热情，给
企业注入生命
力
4 六、持续辅导
好管理者， HRBP责无旁贷
怎么发挥这种‘无授权领导力’呢？一是提升自己的专业性，让自己成为一个真正的‘专家’，让大家从你 这里得到有启发的意见和建议；二是言必行，行必果，承诺的事情一定做到，这样别人也会按照你的风格与你配 合；三是尊重每一个人，无论对方是什么职位，都让他有平等沟通的感觉，让他感觉和我沟通很舒服。
管理者的精兵规划主要解决两个问题：一是管理者的准备度问题；二是管理者的梯次问题。
李红 世界500强人力资源总监管理笔记 实操版共41页
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
李红 世界500强人力资源总监管理笔记 ห้องสมุดไป่ตู้ 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。 操版
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
思维导图图片：世界500强人力资源总监管理笔记
思维导图图片：世界500强人力资源总监管理笔记
编辑点评：《世界500强人力资源总监管理笔记》内容全面，实用、风趣，适合各类型公司现代人力资源从业人员阅读。
所以下面沪江网小编特意为大家整理成思维导图图片，方便大家阅读。
今天分享的是图书是一本HR方面的图书，《世界500强人力资源总监管理笔记》分为11章,共计70个技巧，分别介绍了人力资源管理的六大模块，并通过实例介绍了公司管理的方方面面和相关办公室生存技术，希望读者能从中举一反三，领悟人力资源管理的真谛。
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《世界五百强人力资源总监是如何炼成的》读书笔记----从实习生到CEO的故事这本书在家里放了很久，一直没有读完，之前读了一点，之后又放下了，今年正式开始再次阅读这本书，我预计在3月底读完。
坦白说，《世界五百强人力资源总监是如何炼成的》这本书3个月内我看了三遍，但是读完就忘完了，隔两周再看，居然觉得自己根本没有看过，三遍看完之后，不知道怎么写总结，无法用心去感悟里面的内容。
最后我决定不给自己设定读完时间，而是开启自己新的学习模式，希望能通过每读一章或多章就写心得的形式，来加深对此书的印象及自己的理解。
这本书里面教了我们看书的方法，也就是“看书四问”：第一，读完这本书，我能不能简要地复述一下这本书的主要内容？第二，我有没有自己的心得体会，这种体会来自于对书本的思考？第三，我看完这本书采取了哪些行动或改变了哪些观念？第四，读完这本书，我有什么收获或者变化？第一章：北京来信第一问：这一个章节主要叙述了王勇在李老师过生日的前一天，给李老师寄了一封感谢信。
李老师看完这封信之后，就有了写书的灵感。
第二问：我看完这一章之后，认为做人一定要有感恩的心。
有一颗感恩的心并不是要你付出多么大的代价或者给予你的恩人多么大的回报，而是时刻不忘别人给予的恩惠，并且能把自己成功的方法，大方的传授给别人，授人鱼不如授人以渔。
第三问：以后我要把每一个教过我的人都当做老师；把每一个伤害我的人，也当做老师；把每一个支持我的人都当做恩人；把每一个反对我的人，也当做恩人。
第四问：从此之后，做任何事要最重他人，虚心请教。
第五问：为什么李老师要选择王勇作为本书的主角？因为王勇的缺点，我们大多数人都有；王勇的优点，我们大多数人也有。
王勇就是我们这时代的年轻人的缩影，所以用王勇作为主角，更能够引起我们的共鸣。
这让我明白了今后要说服别人，最好能够找到一个跟他背景相似缺比他成功的例子来说服他。
第六问：为什么王勇要写信给老师？因为写信最能够表达自己的诚意。
这让我明白了用纸笔写信更能表达自己的诚意。
第七问：这一章的意义有哪些？1、王勇从一个大学刚毕业的新人，短短两年时间里成为了一家三万人的集团公司的人事行政主管、经理，又过了两年，成为了一家世界五百强企业的人力资源总监。
如此快的成长速度，究竟有何奥妙？2、人和人的智力差距其实不大，为什么一段时间后，有的人成功，有的人原地踏步？这是因为你的想法以及做事的方式。
如果把500万平均分给一个穷人和一个富人，一段时间后，穷人仍然穷、富人仍然富，这是思维方式以及习惯的问题。
第二章：我们不做廉价劳动力第一问：这一章节主要讲了王勇刚入职时，公开表达了我们多数人的想法，也就是公司在把我们当廉价劳动力使用。
这个想法表达出来之后引起了培训经理的反感，然后李老师就开始展现出自己登峰造极的说服力，从而告诉我们怎样说服各部门管理者和刚刚引进的大学生。
第二问：我的心得体会1、王勇在公开场合发表敏感话题，这给自己后来带来了无妄之灾，所幸碰到了李老师这样的领导，通过自己努力做搬运工以及运气（董事长的表扬）从而化解了这场无妄之灾，而且还因祸得福，有机会做李老师的下属，聆听李老师的教诲。
但是，我不能学习王勇！因为在我们的人生中，碰到“李总监”的几率太小太小。
所以，有意见，先忍，再理解，最后坦然面对。
2、对于培训经理而言，却被王勇这样一个“小人物”激怒，乃至于当众失态，损害自己的职业形象。
所以要学会管控自己的情绪，坚持每天不发火，不把内心的负面情绪写在脸上。
3、对于李老师而言，身为集团的人力资源总监，完全可以不必理会王勇这样的“小人物”，随便几句话就可以打发掉了。
如果李老师这样做了，说不定很快就会流失很多大学生，并且将一个未来的优秀人才扼杀在了摇篮之中。
但是李老师没有这样做，李老师耐心的给“王勇”做思想工作，站在“王勇”的角度上来帮他分析问题，引导他掌握正确的价值观。
所以，我以后要做好人、说好话、成好事，渡人渡己！4、李老师说服人的道与术。
李老师在这一章说的所有语言，都是“术”。
这些话很多人会讲，但是讲出来都没有李老师这么有威力，这是“道”的区别。
说服别人的“道”就是站在对方的角度，为对方解决问题，是帮助别人掌握正确的理念。
目前我还无法掌握这个“道”。
第三问：看完这一章，我学会了用平静的心态对待周围的人和事，工作再难，不要抱怨，学会找方法，适当求得帮助。
第四问：王勇所犯下的这个错误，我也犯过。
虽然我没有公开的去质疑公司，但是以前也在私下向同事抱怨过公司，觉得公司这也不行那也不行。
今后我绝不会再犯。
第五问：这一章节的意义有哪些？1、现在的大学生就是我们看到的这样，如果你拒绝他们，你讨厌他们，问题依然存在。
我能不能试着转变一下观念，看看用什么办法能够管理好他们。
2、你们觉得自己是廉价劳动力，是因为你们只看到实习所得到的工资而没有看到为将来赚取更高的工资的资本。
第三章：打一份工，如何能得到三份工资？第一问：看完这一章，我脑海中浮现了这样一幅画面。
一个年轻人在培训室里，当众向公司的中高层管理者提出一些尖锐的问题。
一位总监轻松的化解了这些问题，同时显得总监的豁达和睿智。
第二问：我体会到，要说服王勇这样的刺头，光晓之以理还不行，还要软硬兼施。
软就是指站在王勇的角度，帮王勇分析他打一份工如何能得到三份工资；硬就是指那一句“我们公司正在高速上升期，要求同学们能快速成长。
如果你们跟不上公司的发展速度，我们只能请你离开，让其他更有进取意愿的人进来学习，伴随公司成长。
”第三问：我觉得做任何事情多要一软一硬。
第四问：我的体会1、实习期间也有竞争，我们就有了危机感。
2、怎样摆脱这种危机感，那就是花费比别人更多的时间来学习、实践与思考。
3、告诉王勇公司唯一看中的就是你们学习的能力以及强烈的学习意愿，暗示他们如果做不到这一点就根本没有存在于公司的必要。
然后再告诉他们应该怎么做。
4、让王勇体会到自己的付出是绝对有回报的，同时举例说明更加浅显易懂。
5、谁努力工作，谁就能晋升！这是利诱。
6、我已经给机会你们了，能不能晋升，取决于你们自己。
7、要想让别人认可你，你得先认可别人。
得到别人的认可不一定是做大事才行，必须慢慢来，把小事做对、做完善。
第四章：害群之马第一问：这一章讲的是培训经理要求“干掉”王勇，却最终被李老师说服，让王勇能够留下来继续实习，然后收到了王勇的越级汇报的邮件。
第二问：我的心得是：以后遇到不同意见的时候，不能抱着恶意的心态去揣摩别人的意思。
第三问：今后我碰到不同意见，学会从对方的角度去分析。
第四问：我的体会1、说服下属，不要盲目的用权势压人，而是站在下属的角度上来分析问题。
2、我目前公司的实习生比较的少，我觉得应该可以适当的招聘一些实习生。
虽然我们培养的大学生，最终可能一个也不会留下，可是我们培养的人才会去别的企业，别的企业的人才也会到我们公司来。
如果大家都不培养人才，最终整个社会就没有人才了。
第四章：培训真的只是完成任务吗？第一问：这一章讲解了越级汇报的坏处以及培训对于公司的重要性。
第二问：越级汇报的坏处有以下几点：1、他的直接上级或者上级的上级知道后会对他有意见。
2、破坏公司体制。
3、在她的直接上级在场的情况下，可以越级提问。
4、越级汇报的结果往往只有一个，那就是：你所报告的事情转给你的直接上级处理。
大多数的上级对越过自己直接去找上级沟通或报告的下属非常反感，至少他会认为你并不认可他、不信任他，而且还瞧不起他。
5、越级投诉是正常的行为。
面对越级汇报，最好的办法是：以朋友的姿态表达自己的意思，同时抬高直接上级的作用，引导他有问题去找自己的直接上级。
第三问：我一定不会越级汇报了。
第四问：我的收获来自于李老师说服人的方法。
也就是通过讲道理加上恰当的比喻来说服别人。
同时知道了培训的重要性，培训的作用是：快速提高员工的工作技能，保证公司业务能够正常开展；为行业培养人才。
第六章：顺水人情第一问：这一章讲了王勇在实习期本来是要被劝退的，结果却因为行政部出了乱子，让王勇有机会获得董事长的表扬，从而得以留在公司。
第二问：看完这一章，我感觉王勇无比幸运。
王勇是从什么时候开始走向成功之路的？我认为就是从这里开始的。
总而言之，王勇会被劝退，只有一个原因：他的性格容易得罪人。
而他能够被留下来，有七个原因：1、听了李总监的话，没有继续纠缠；2、忙得热火朝天的时候还不忘向李总监问好；3、总监助理的赞赏；4、行政部的失误；5、王勇负责带五名实习生搬办公室，工作十分卖力。
6、董事长的表扬；7、HR经理敏感的神经。
这七个原因缺一不可，由此可见犯一次忌讳，光是自己努力还不够，还得靠运气，而运气这东西是最不靠谱的，因此，我们决不能犯忌讳，一定要管控好自己的嘴巴，不能随便得罪人，更不能把希望寄托在运气上。
第三问：通过这一章的学习，我不光知道高管不是万能的，也知道为了小事情去求高管还不如去求办事员，还知道如果以后当了高管，一定不能滥用权力。
第四问：成功=努力+机遇。
然而王勇却有一个缺陷：容易得罪人。
换做是别人有这么一个缺陷，可能永无出头之日，王勇最终成功了，靠的还是机遇。
所以我不光要努力工作，同时也要搞好同事和领导的关系，这样我才能坚持到机遇的到来，从而抓住机遇，走向成功！第七章：遭遇潜规则第一问：这一章主要讲了因为政府要经常开会，所以李总监派助理去代替他参加，而王勇却在阴差阳错之下做了李总监的临时助理。
第二问：我的体会1、对外工作哪怕再没意义（比如说政府的会议），如果想要别人代替自己做，也得跟上级请示一下。
2、成功真的需要努力加机遇3、做领导下达指令一定要清晰明确，并且一定要通过正式渠道宣传。
4、遇到问题，先反思自己有没有错。
6、指令不清楚的后果是非常严重的。
第三问：我今后说话一定要清晰明了，不说模凌两可的话。
第四问：我的收获就是能够正确认识到潜规则和游戏规则的区别，以及指令不清楚所引起的后果是非常严重的。
第八章：一件大事害了一堆人第一问：这一章主要写了因为李总监指令比清晰，导致王勇做了一上午的无用功不说，而且还因为王勇占用电话，导致董事长不能按时找到李总监，并且把李总监批评了一顿，李总监弄清原委之后再把王勇批评一顿，并告诉我们工作中应该注意的几个重点。
第二问：我的体会有这样几个1、撰写重要报告的时候，最好安排在没有人打扰的时间段。
2、职位越高，容错率就越低，到了总监的级别，一百件事只要有一件事情没有做好都有可能会被扫地出门。
3、要改变公司现状，不能指望某一个人，公司的改变，需要公司从上到下所有人的参与和支持。
4、能力不足可以通过学习、培训、积累提高，如果是心态不好，就没有人愿意给你这个机会了。
第三问：我需要做到的有以下几点1、有人犯错不能发脾气，这样对解决问题并无帮助，有时候甚至会错上加错。
2、要做到不发脾气，平时就应该注意管理自己的情绪。