薪酬体系设计依据

薪酬依据：

薪酬体系

经理

薪酬调整依据

访问员

1、实习生

绩效构成=基本薪酬+绩效薪酬（绩效薪酬=问卷单价.(问卷总量—作废问卷)

2、专职职员

3、 兼职职工

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4、 薪酬保密

人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本

人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定

的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

5、薪酬与发展战略的联系

企业战略是薪酬战略的指导方向，薪酬制度的制定和实施不能偏离企业战略的要求，薪酬战略是企业战略能否实现的一个至关重要的驱动因素。与战略匹配的薪酬制度能够保留现有人才，吸引外部优秀人才，为战略实施提供人才保障，同时，提高战略实施的运营效率。

有关企业战略和薪酬的关系，更多研究者从两者的“一致性”、“适合的”观点出发，认为薪酬策略的选择和企业战略是紧密相连的。企业的薪酬战略是否符合企业的战略，也就是现有的薪酬制度能否驱动公司的战略实施与业务战略的有机结合，有效推进公司战略的实施，是检测薪酬制度有效性的关键点。

首先，企业战略对薪酬制度的导向作用。企业战略是企业经营方向与目标决策过程与活动。它是决定着企业将向何处发展，要做什么，在什么市场做什么产品，最终要做到多大的规模？它是企业总的指导方针，企业的人力资源制度、薪酬制度都是为实现企业战略而服务的，企业战略决定了企业人力资源制度的结构与规模，从而决定了企业薪酬支付的结构与规模。企业战略制定下来后，就需要相应的人力资源战略为公司的发展提供人力保障，人力保障的根本就是需要薪酬制度的支持。企业的发展方向、企业类型，以及企业的规模，为薪酬的设计画出条条框框，对薪酬起着重要的导向作用。

其次，薪酬制度对企业战略的推动作用。企业薪酬制度关系到企业的长远发展以及企业能否在激烈的市场竞争中生存下来。那么，薪酬对企业战略的推动作用可以从以下几个方面得到论证：

1.薪酬制度的影响着公司内部员工关系的发展。企业内部存在着不比外部低多少

的竞争，员工们互相比较的不仅仅有职位、带薪年假等，员工们更倾向于关注的工资。

同等职位上谁比谁那多了？为什么拿多了？员工们不会去想业绩是否一样，对公司的贡献是否一样，他们更倾向于的是平均主义，希望每个人拿到的报酬都一样。正是这种平均主义的泛滥，导致了公司风气败坏，从而在长远影响公司的发展。

2.薪酬制度是否具有外部竞争了。现代市场经济中，企业与企业间的竞争不局限与产品的竞争，也囊括了人才的争夺。薪酬的外部竞争性是企业能否留住人才的关键。一个高薪酬的企业一定比低薪酬的企业更能留住人才，这是无需置疑的道理。企业战略的实施需要一群优秀的人才，企业的薪酬不能留住员工，哪去谈企业战略的实施呢？

3.企业薪酬的有效性。企业花了大把大把的金钱发给员工，员工会拿着公司的钱为公司把事情办好吗？这就引出了一个值得思考的问题，公司把工资发到员工手中，是否达到了公司预期的目标呢。企业战略的实施需要员工的努力，薪酬能有效的激励员工去努力办好公司的事情，才有利于公司战略的实施。

4.薪酬制度与企业成本。薪酬设计要考虑企业的支付能力和投资回报率，高薪对于优秀人才的引进当然具有不可替代的吸引力，但是，企业的薪酬标准在市场上应该处于什么位置要视企业的财力，人才的可获得性等具体条件而定，不能一味的强调高薪。薪酬制度不能完全提供一个物质上的报酬，要配合非物质因素，建立一个全面薪酬制度，为员工提供一个可选择性和吸引力的薪酬包。在薪酬支付上，也要对不同的人才类型制定不同的薪酬标准。核心人才、通用人才可以提供市场领先策略，辅助性人才提供跟随市场薪酬策略，而对独特人才可以采取合作的形式，这样，人力成本的投入才能有科学、合理的回报。在企业成本中，人工成本占有很大的比例，这大比例的投入能否起到作用，对战略的最终实现目标有很大的贡献作用。

薪酬制度与企业战略有着至关重要的内在联系，企业战略的实施和实现，离不开

薪酬制度的支撑；薪酬制度的制订离不开企业战略的指导。