中央党校在职研究生 《人力资源管理》复习串讲
人力资源管理串讲资料
人力资源管理串讲资料绪论一、差不多概念1、人力资源⑴ 人力资源：是指储存在人体内的、能按一定要求完成一定工作的体能和智能资源。
[名]这些体能和智能由人的感知、气质、性格、爱好、动机、态度、能力等个人素养和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团队乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。
[简]⑵ 人力资源的特性[简]① 物质性，以人为载体。
② 内涵结构特性。
③ 功能意义：价值特性。
④ 时效特性。
⑤ 整合性，即人力资源是一个统合的概念。
一方面，人力资源是人所具备的所有素养、知识、技能的综合表达，而不是限定于局部的特点；另一方面，它既是存在于具体的个体，也会表达出由个体组成的群体而产生的整体资源价值。
（整体大于部分之和）2、人力资源治理[名]⑴ 人力资源治理：包括宏观治理和微观治理。
宏观治理：指国家在全社会范畴内进行的，对人力资源的打算、组织、操纵，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力进展的要求，促进社会经济的良性运行和健康进展。
微观治理：也是一样意义上所指的组织的人力资源治理，指通过对人和事的治理，促成人际和谐、人事匹配，充分发挥人的潜能，打算、组织、指挥和操纵人的各种工作活动，实现组织目标。
⑵ 人力资源治理与开发的差不多任务：是吸引、保留、开发、鼓舞组织所需要的人力资源。
⑶ 人力资源治理与开发的目的：维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和进展。
⑷ 人力资源治理与开发的功能：[简]① 促使职员将组织的成功当做自己的义务，进而提高职员个人和组织整体的业绩。
② 确保各种人事政策和制度与组织绩效紧密联系，爱护人事政策和制度的适当的连续性。
③ 确保各种人事政策与组织经营目标的统一。
④ 支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地点。
⑤ 制造理想的组织氛围，鼓舞制造性，培养职员积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量治理的完善提供支持。
党校在职研究生人力资源管理概述
《人力资源管理》第一讲、人力资源管理概述1、什么是人力资源？答：人力资源是指蕴含在人体中的智力资源，包括才干、知识、技能和工作意愿。
2、人力资源的特征。
答：人力资源具有以下特征：（1）能动性。
人有意识有目的的活动，能主动调节与外界的关系。
（2）成长性。
人力资源的质量更易提高。
（3）时效性。
人力资源的开发和管理受到时间的限制。
（4）流动性。
人会在不同的组织间流动，可能进入组织，也可能离开组织。
3、人力资源管理的任务和作用。
答：人力资源管理的任务是：（1）识人。
就是要认识和了解人的心理和行为规律，洞察人的心理需求变化。
（2）选人。
是对人员的招聘和选拔。
（3）用人。
对各级管理者来说，如何科学合理的用人，是人力资源管理工作中最具挑战性，也最艺术性的工作。
（4）育人。
即培养人才。
（5）留人。
留人要留“心”。
人力资源管理的作用是：（1）为组织发现人才。
（2）把合适的人配置到适当的岗位上。
（3）激发员工工作积极性。
（4）对员工进行有效的培训。
（5）提高员工满意度。
（6）降低员工流动性。
（7）促进员工职业发展。
4、人力资源管理过程包含那些步骤？如何实施有效的人力资源管理？答：人力资源管理过程包括八个步骤：人力资源规划、职务设计和工作分析招聘、选拔、培训、绩效考核、薪酬与福利、职业发展。
那么，该如何实施有效的人力资源管理呢？首先要进行人力资源规划，在适当时间、为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成所分派任务；其次进行职务设计和工作分析通过对工作任务分析，根据不同的工作内容，设计为不同的职务、规定每个职务应承担的职责和工作条件、工作任务等，使组织吸引和保留合格员工；第三如果组织中存在一个或多个职位空缺，管理者可以根据职务分析得到的信息来进行招聘工作；企业必须不断地积极地聘用高素质的员工，确保聘用到从长远来看适合企业的人才。
第四通过招聘过程吸引一批申请者后，接着就是确定谁是该职位的最合格的人选，也就是选拔；第五对员工进行技术的、人际关系的、解决问题的技能培训。
人力资源管理串讲
A.德尔菲法
B.回归分析法
C.散点分析法
D.计算机预测法
4、人员测评体系、人员测评的方法、人才测评的功能 都是考点，多出现在选择题中，但是也有考过简答题，在 2006年1月就出现在简答题中过：
——简述管理评价中心及其特点和适用对象。
5、绩效考核部分是重点，绩效考核的方法如图表评定 法、交替排序法和绩效考核模式都是选择题中出现频率较高 的，比如在2007年1月选择题：
人力资源管理串讲
考情交流
第三、处理好提高分析能力和识记的关系。
《人力资源管理》有大量内容需要识记，学习过程中如 何运用科学的记忆方法，并处理好提高分析能力与识记能力 之间的关系十分重要。识记内容大纲中都有具体的标示，关 键是人力资源管理的基本理论、基本思想和基本方法，不能 去死记硬背，可以结合案例和图表等细心阅读和思考的基础 上理解，在理解和分析管理原理的基础上识记。
——简述企业文化对企业管理的作用。
12、工作设计：工作丰富化、工作轮换、工作扩大化。 选择题和简答题出现的频率较高。比如在2007年1月卷中选 择题：
——“通过增加员工的工作数量和工作内容，从而使工作本
身变得多样化”指的是（
）
A．工作丰富化 B．工作轮换
C．工作扩大化 D．工作满负荷
又比如在2006年10月卷中简答题：
E．协调能力
在2006年1月卷中简答题出现了：
——简述人力资源管理者所应具备的能力。
15、人力资源需求预测的方法和技术。在2006年1月、
2002年10月都出现了选择题：
——最复杂和最精确的人力资源需求预测方法是（ ）
A.德尔菲法
B.回归分析法
C.散点分析法
D.计算机预测法
人力资源管理(一)串讲笔记
全国高等教育自学考试指定教材 秘书专业（专科） 主编：饶士奇 辽宁教育出版社 2004年9月第一版、2006年9月第5次印刷
课程内容
1、知识点的轻重程度：
重点：★★★ 次要： ★★ 了解： ★ 2、题型标记： 单选：X1 填空：T 简答：J 多选：X2 判断分析：P 论述：L
写作：Z
2、行文单位：能在自己的职权范围内制发文件的机 关、部门或单位，称为行文单位。（★）（P、J）
3、公文法定权威的含义及与公文法定效力的关系。 （★）（P、J）
二、公文的作用（★★）（X、J） 公文的作用在于它是党和国家具体领导和管理政务， 机关之间相互进行联系以及机关内部处理工作事务的 一种工具。 表现在：
•行文关系：指发文机关同收文机关间的公文往来关系。
•1）上行文：是指下级机关、下级业务部门向它所属的 上级领导机关和上级业务主管部门所发送的公文，是自 下而上的行文，故称上行文。（请示、报告）
•2）下行文：是指上级领导机关对所属的下级机关的一 种行文。（指示、决定、通知、批复） •3）平行文：是指同级机关或者不相隶属的，没有领导 与指导关系的机关之间的一种行文。（函）
1）法规文件：是指由中央和地方各级权力机关、行 政机关所制发的法律、法令和行政法规与规章文件。 （包括：A.法律文件 B.法令文件 C.行政法规与规章文 件。） 2）行政文件：是指国家机关在日常公务活动中所形 成和使用的文件。 3）党的文件：是指由中国的机关、组织形成和使用 的文件。
5、公文内容性质：指挥性公文 \ 规范性公文 \ 报请 性公文 \ 知照性公文 \ 记录性公文（★★★）（X、T）
4.公文是办理公务的重要工具之一。
对公文含义的考查，从01年到07年1月的自学考试中， 共出现过多次
人力资源管理串讲资料重点
内部供给分析：技能清单法、人员接替法、马尔可夫转移矩阵法； 外部供给分析。
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4、编制人力资源规划
① 制定职务编制规划 ② 制定人员配置规划 ③ 预测人员需求 ④ 确定人员供给计划 ⑤ 制订培训计划 ⑥ 制定人力资源管理政策调整规划 ⑦ 编写人力资源部门费用预算 ⑧ 关键任务的风险分析及对策
力资源的活动过程。
（1）制定人力资源战略规划的依据是组织的发展战略、目标。
（2）人力资源战略规划要适应组织内外部环境的变化 。
（3）人力资源战略规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证
组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
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一、人力资源规划概述
2、人力资源规划的分类
从时间期限上看，可分为短期规划、中期规划、长期规划 从范围上看，可分为整体性规划、部门规划、某项任务或工作规划 从性质上看，可分为战略性规划 （长期）、战术性规划（短期）
价； 3. 收回专家意见，统计、归纳结果，将整理好的结果以匿
名形式反馈给各位专家； 4. 在此基础上，专家进行新一轮的回答； 5. 重复第3、4步，直到专家意见趋于一致； 6. 根据专家们的最终预测，制定人力资源需求预测方案。
适用于对人力需求的中长期趋势预测。
德尔菲法的步骤：
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2、人力资源规划的需求预测技术
顾客
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二、人力资源规划的流程
1、人力资源规划的影响因素
外部环境因素
行业环境因素
内部环境因素
企业人力 资源管理
系统
企业的发 展战略
内部环 境因素
企业文化
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2、人力资源规划制定程序：
收集信息阶段（内外部环境分析）； 人力资源的供需预测阶段； 制定人力资源供需平衡规划阶段； 规划制定阶段； 实施阶段； 评估与反馈阶段
人力资源管理研究串讲复习PPT教学课件
3.当组织规模扩大或者组织处于业务 扩展时期时，往往会感觉组织中的 人员不足以满足组织发展的需求， 即人力资源需求大于供给。这时， 组织应采取哪些措施保证人力资源 的供需平衡？（38-39页）
简答题
4. 为什么说工作分析是人力资源管理 的基础性工作？（50-52页）
西门子的两个培训体系
➢管理人员的选拔和培养 ➢员工的职业培训
西门子的培训资源
➢西门子在国内外拥有600多个培 训中心，700多名专业教师和近 3000名兼职教师，开设了50余 种专业。
➢公司每年要投资6亿-7亿马克用 于培训员工和购置培训设备。
西门子的培训方法
➢西门子公司职员培训的特点是实 行“双轨制”，即企业里的实践 培训与职业学校的理论学习相结 合，既面向实际，又打好基础， 最大限度地照顾职工的专业要求 和社会需要，适应不断变化的实 际情况。
5.如何进行工作分析的访谈？（5455页）
6.面试是最常用的选拔测试工具之一。 应如何组织面试？（105-108页）
7.如何制定绩效考核目标？（130135页）
简答题
8.薪酬设计的原则是什么？（161162页）
9. 根据培训目的和受训对象的特点， 培训方法的选择对提高培训效果有 十分重要的意义。常用的培训方法 有哪些？（190-192页）
2.绩效管理有哪些误区？应如何 避免？（146-148页）
3. 论述如何设计出合理的组织薪 酬体系？（160-162页）
案例分析题
➢员工培训 ➢考核管理 ➢职业生涯管理
➢要求：有理论支撑、能分析案例、 会联系实际
案例一 西门子公司人才战略：自
己培养自己用
案例背景材料
《人力资源管理研究》串讲复习
注重企业文化建设
要打造具有包容性的企业文化， 注重团队协作和员工自我提升。
持续关注人力资源人 才培育
投资人力资源人才培育和企业 内部管理系统完善是维系人才 和企业竞争力的重要一环。
问题和讨论
Q A Q A
人力资源管理如何应对快速பைடு நூலகம்展的科技行业？
应当注重挖掘人才的潜在能力，注重团队协作， 加大投入培养人才。 如何打造合适的绩效考核和激励机制？
根据不同员工的岗位、级别、特点实行具有区别 性的绩效考核和激励机制。
《人力资源管理研究》串 讲复习
本次研究旨在深入探讨人力资源管理的重要性及对企业发展的影响。
研究目的
探讨新的管理方法
通过对现有人力资源管理方法的 反思，探讨新的管理方法，并提 升企业效益。
融合科技与管理
提升企业多元文化包容性
利用现代科技提高人力资源信息 管理效率，实现企业数字化转型。
研究如何通过多元文化包容来实 现员工自我提升和企业多方面发 展。
本研究以国内企业为调研对象，局限于了解 人才管理现状的视角和深度，未能覆盖多元 化的国际市场信息。
2 未来趋势需要关注
当前，人力资源管理正面临诸多新形势、新 趋势的挑战，所以需要全面思维、连续研究， 以应对未来变化。
实践意义和建议
优化企业管理
重视员工的个人发展和绩效考 核是优化企业管理的重要举措。
研究结果及解读
1
员工个人发展
员工个人发展所需投入具有企业长远价值，企业应该积极推动员工自我提升，从 员工内部挖掘潜能。
2
管理理念与扁平化
企业应重视发展自身管理理念，落地实施扁平化管理模式，充分调动员工积极性。
3
绩效考核与激励机制
人力资源管理串讲讲义共179页PPT
谢谢！
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33、如果惧怕前面跌宕的山岩，生命 就永远 只能是 死水一 潭。 34、当你眼泪忍不住要流出来的时候 ，睁大 眼睛， 千万别 眨眼!你会看到 世界由 清晰变 模糊的 全过程 ，心会 在你泪 水落下 的那一 刻变得 清澈明 晰。盐 。注定 要融化 的，也 许是用 眼泪的 方式。
35、不要以为自己成功一次就可以了 ，也不 要以为 过去的 光荣可 以被永 远肯定 。
人力资源管理串讲讲义
31、别人笑我太疯癫，我笑他人看不 穿。(名 言网) 32、我不想听失意者的哭泣，抱怨者 的牢骚 ，这是 羊群中 的瘟疫 ，我不 能被它 传染。 我要尽 量避免 绝望， 辛勤耕 耘，忍 受苦楚 。我一 试再试 ，争取 每天的 成功， 避免以 失败收 常在别 人停滞 不前时 ，我继 续拼搏 。
▪
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必Leabharlann 具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
人力资源复习串讲
《人力资源管理研究》复习串讲1.辩析题：（1）人力资源的特征。
（P2）答：时代性、能动性、时效性、开发性、流动性。
（2）最高管理者的人力资源管理角色。
（P6）答：组织中的最高管理者，是第一位的人力资源管理者。
那个组织的人力资源搞得好，一定是最高管理者非常重视，直接参与管理的结果。
相反，一把手模式人力资源管理工作，组织的人员挂历难有大的作为。
（3）人力资源管理活动的主要承担者。
（P6）答：人力资源部门的角色定位不能是人力资源活动的直接实施者，二应该是人力资源技术专家、人力资源工作方法的教练员、人力资源问题咨询师。
坛焖是人力资源制度的制定者和推行者，以自己具备的人力资源专业知识和技能帮助直线部门的管理者实施人力资源管理活动。
（4）什么是人员补充计划。
（P23）答：人员补充计划是为了合理增补组织将出现的职位空缺，制定出的关于组织所需人员的数量、标准、来源及待遇等政策。
（5）工作分析的地位。
（P47）答：工作分析是人力资源管理的基础工作，是人力资源规范化、科学化的前提。
只有做好工作分析，才能顺利地完成人力资源管理工作。
（6）刻板效应（P108）答：即把人定型化，认为所有属于某一性别、种族或背景的人，都有相似的外貌、思想、感情和做法。
（7）绩效的定义。
（P125）答：所谓绩效就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。
（8）绩效考核周期与职位性质的关系。
（P135）答：不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。
一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些。
职位的工作绩效对企业整体绩效的影响比较大，考核周期相对要短一些，这样有助于及时发现问题并进行改进。
（9）等差图表法的缺点（P143）答：等差图标法德缺点包括三个方面：受主观因素影响，因为每个考核者给出的被考核者的分数都是个人主观的看法；这种方法没有考虑到加权，被考核的因素对于考核的结果都具有同样的重要性；这种方法不能指导行为，员工并不知道自己该如何做才能得到高峰。
人力资源管理串讲资料--人力资源管理与开发(doc 33页).doc
人力资源管理串讲资料--人力资源管理与开发绪论1.◎人力资源是指储存在人体内的、能按一定要求完成一定工作的体能和智能资源。
这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等个人素质和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成的团队乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。
2.人力资源的各种特性：①人力资源的物质性。
②人力资源有其内涵的结构特性。
③人力资源的功能意义，即它的价值特性。
④人力资源的时效特性。
⑤人力资源的整合性。
3.◎人力资源管理包括宏观管理和微观管理。
宏观管理指国家在全社会范围内进行的，对人力资源管理的计划、组织和控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。
微观管理，即一般意义上所指的组织的人力资源管理，指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。
4.人力资源管理与开发的基本任务是吸引、保留、开发、激励组织需要的人力资源，其目的在于维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和发展。
5.人力资源管理与开发要执行的功能：①促使员工将组织的成功当做自己的义务，进而提高员工个人和组织整体的业绩。
②确保各种人事政策和制度与组织绩效密切联系，维护人事政策和制度的适当的连续性。
③确保各种人事政策与组织经营目标的统一。
④支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方。
⑤创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持。
⑥创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和适应性，从而协助组织实现竞争环境下的具体目标。
⑦确保并提高组织结构和工作分工的合理性、灵活性。
⑧提供必要的支持使员工充分发挥潜力。
⑨维护并改造员工队伍的素质，维护并完善组织的产品和服务。
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复习串讲
李蕾
副教授
中央党校经济学部
串讲内容安排
课程的体系结构
考试题型
复习重点
一、课程的体系结构
课程总体框架
课程分为四部分 人力资源管理概述（第一讲） 人力资源管理基础工作（第二、三讲） 人力资源管理的技术和方法 （第四、 五、六讲） 人力资源开发的技术和方法（第七、 八讲）
案例问题
（1）请结合人力资源绩效考评
的有关原理谈谈A公司考核管理 存在哪些问题，应如何改进。 （2）考核指标设计应该注意的 问题有哪些？
案例分析框架
1. A公司的考核管理目前存在的
问题是什么； 2. 考核指标合理设计的基本原理。
辩析题，共5题，每题6分。
简答题：共3题，每题10分。
论述和案例分析题：共2题，每
题20分
三、复习重点
一、辩析题
1.人力资源的特征。（2页） 2.人力资源管理与人事管理的区别。 （4页） 3.人力资源管理活动的主要承担者。 （6页） 4. 人力资源规划的目标（37页） 5.工作分析的原则。（49页）
简答题
8.支付薪酬的依据是什么？（159160页） 9. 根据培训目的和受训对象的特点， 培训方法的选择对提高培训效果有 十分重要的意义。常用的培训方法 有哪些？（190-192页） 10.如何发现培训需求？ （200-201 页）
简答题
11. 为什么说职业生涯管理很重要？ （216页） 12.当一个人处于职业生涯中期时， 组织做哪些工作可以最有效地提 升他的人力资源价值？（229230页）
被征求了意见，一般员工觉得受到 重视而满意。领导则觉得该方案得 到了大多数人的支持，也觉得满意。 但是，被考核者觉得相互之间无法 平衡，心里还是不服。考核者尽管 需访谈三百人次左右，忙得团团转， 但由于大权在握，体会到考核者的 权威，还是乐此不疲。
普通员工考核
第二年大家已经丧失了热情。第三
年、第四年考核时，员工考虑前两 年考核的结果出来后，业绩差或好 的领导并没有任何区别，自己还得 在他手下干活，对征求意见只能敷 衍了事。被考核者认为年年都是那 套考核方式，没有新意，失去积极 性，当成不得不应付的任务。
1. 西门子培训系统的成功关键点
2. 有效实施员工培训的一般原理。
案例二 A公司的考核管理
案例背景
A公司，成立于五十年代初。经过近
五十年的努力，在业内已具有较高 的知名度并获得了较大的发展。目 前公司有员工一千人左右。总公司 本身没有业务部门，只设一些职能 部门；总公司下设有若干子公司， 分别从事不同的业务。
辩析题
6.对比效应。（107页） 7.绩效的定义。（125页） 8.绩效考核的主体。（136页） 9.绩效反馈应该注意的问题（139 页） 10.什么是薪酬管理。（154页）
辩析题
11.影响薪酬的企业内部因素。 （155页） 12.什么是薪酬曲线。（165页） 13.员工培训的方法。（190页） 14.培训模式。（194页） 15.职业锚。（218页）
人力资源管理概述
第一讲：人力资源管理概述
人力资源资源管理基础工作
第二讲：人力资源规划
第三讲：工作分析
人力资源管理的技术和方法
第四讲：员工招聘和选拔
第五讲：绩效管理
第六讲：薪酬管理
人力资源开发的技术和方法
第七讲：员工培训
第八讲：职业生涯管理
二、考试题型
考试满分100分，四种题型
西门子培训课程设置
培训中心的教学内容非常广泛，
课程设置针对性强，主要根据部 门特点和员工的实际需要而定。 为了适应技术进步和管理方式的 变化，课程内容每年都作20% 以上的调整。
案例问题
1.请分析为什么西门子公司能够
以人的素质赢得市场竞争优势。 2.请联系实际谈谈如何有效实施 员工培训?
案例分析框架
二、简答题
1.简要说明人口资源、人力资源、人 才资源的区别和联系。（1-2页） 2.人力资源管理的任务（14页） 3. 组织内部哪些因素会影响到组织对 人力资源的需求（25-26页）
简答题
4. 工作描述的基本内容？（67-69页） 5.定性工作分析的基本方法有哪些 （53-58页） 6.面试是最常用的选拔测试工具之一。 应如何组织面试？（105-108页） 7.如何设置绩效考核的内容？（131132页）
中层干部考核
考核方式：由公司的高层领导与相
关的职能部门人员组成考核小组。 被考核者填写述职报告、在自己单 位内召开全体职工大会进行述职、 民意测评（范围涵盖全体职工）、 向科级干部甚至全体职工征求意见 （访谈）、考核小组进行汇总写出 评价意见并征求主管副总的意见后 报公司总经理。
中层干部考核
考核内容包含三个方面
被考核单位的经营管理情况 （根 据指标） 被考核者的德、能、勤、绩及管 理工作情况 （比较抽象） 下一步工作打算，重点努力的方 向
中层干部考核
对中层干部的考核完成后，公司
领导在年终总结会上进行说明， 并将具体情况反馈给个人。尽管 考核的方案中明确说考核与人事 的升迁、工资的升降等方面挂钩， 但最后的结果总是不了了之，没 有任何下文。
三、论述题
1.请结合实际，谈谈人力资源管 理的基本原则。（12-14页） 2.你对人力资源规划是如何认识 的？（20-24页） 3. 论述如何设计出合理的组织薪 酬体系？（160-162页）
案例分析题
员工培训 考核管理 职业生涯管理 要求：有理论支撑、能分析案例、
会联系实际
案例一 西门子公司人才战略：自 己培养自己用
训中心，700多名专业教师和近 3000名兼职教师，开设了50余 种专业。 公司每年要投资6亿-7亿马克用 于培训员工和购置培训设备。
西门子的培训方法
西门子公司职员培训的特点是实
行“双轨制”，即企业里的实践 培训与职业学校的理论学习相结 合，既面向实际，又打好基础， 最大限度地照顾职工的专业要求 和社会需要，适应不断变化的实 际情况。
普通员工考核
对于普通员工的考核由各部门领导
掌握。对业务人员的考核通常是从 经营指标的完成情况来进行的；对 于非业务人员的考核，无论是总公 司还是子公司均由各部门的领导自 由进行。通常的做法，都是到了年 度要分奖金了，部门领导才会对自 己的下属做一个笼统的排序。
普通员工考核
第一年获得了比较大的成功。由于
案例背景材料
“人的能力是可以通过教育和不
断的培养而提高的”。这是西门 子公司一贯奉行的一条原则。正 是在这一原则的指导下，西门子 这家德国最大的私人企业，制定 并实施了一整套选拔、培养、造 就人才的办法。
西门子的两个培训体系
管理人员的选拔和培养
员工的职业培训
西门子的培训资源
西门子在国内外拥有600多个培