改善工作满意度的行动计划

改善工作满意度的行动计划

一、公司背景及问题：

公司主要任务：负责广东、广西、海南三省的服装销售、市场调研、新产品开发及售后服务等。

公司现有人员概况：

三十八名销售人员，年龄二十六至三十八岁，全部大专以上学历，已婚二十一人，有小孩十七人。他们分赴各地，巡查各地销售情况并协助地区分销商维护客户、发展客户，管理并监督分销商。销售人员薪酬按月基本工资、伙食补贴、电话补贴、交通补贴、社保金、出差补贴及业绩提成等组成。年终超额完成可获公司特别奖励，奖金为年销售额的1%。

设计部十人，年龄二十三至三十岁，大专以上学历，全未婚，设计部的工作主要是为集团客户设计服装款式，收集中外服装信息，提供流行预测，设计跨季节的时装，卖场布展及同客户沟通，了解他们的需求。设计人员的薪酬分为三档：高级、中级、初级。固定工资制，定任务，年底双薪，包食宿，买社会保障金，设计师流失率较高。

办公室十二人，年龄二十一岁至四十三岁，大专以上学历，六人已婚。办公室人员的任务是负责同总部协商物品的运输、收发、财务、各地经销商的维护、各地销售人员的管理及考察、协调各地销售人员的业务及薪酬,社会福利的跟踪发放、招聘及培训员工、参加一些社会活动等等。办公室人员的薪酬由定额工资、社会保障金、电话及交通补贴组成。国庆节及春节有红包，年底双薪，包食宿，打卡上班，迟到早退扣罚，十分钟内扣五元，半小时内扣半天工资，超过二小时按矿工处理，连续矿工三天开除。

售后服务中心及样板房员工六十四人，高中以下学历，熟练技工。他们只要负责返修客户退回的不合格或不合身的服装，工作报酬按时计算，分三等级：高级技师、中级技工、初级技工。无社会保障金，有全勤奖，伙食补贴，包食宿，扣水电费，车间设在一旧工业区内，同公司仓库相连，宿舍在工业区对面的住宅区，步行二十分钟。

公司年销售额陆千贰佰多万元。

公司在重大节日（如春节、中秋节、国庆节、劳动节、端午节、三八节）组织员工登山，郊游，野炊，聚餐等活动。目前公司经营业绩一般，士气平常，没发生大的经营业绩起伏情况，公司的赢利一直维持在三四百万。近来，员工的请辞增加，特别是销售人员的请辞增加，个别地区的销售因销售人员的不辞而别而出现监管真空，代理商以假充真的情况时有出现，且出现请辞人员短款现象，产生经济纠纷，已报警方处理一起。

公司高层管理者经常听到员工各种各样的抱怨，员工的工作积极性、主动性有时表现欠佳，技术骨干有不愿从事技术工作的倾向，中层管理团队士气不太高。

公司的文化建设一直处在可有可无的阶段，没有主题文化，后勤服务是为员工提供住宿及饭堂，宿舍配备电视，没其他娱乐设施。

售后服务中心兼公司仓库，设有录放像机及收音机，仓库搬货时灰尘较大。销售人员工作基本在外乡，住在公司租的房子，吃饭问题自己解决，公司补贴伙食费。

公司已意识到，公司的经营业绩取决于能否留住顾客，就是延长顾客的存在期。顾客在选择转向其他供应商前对公司的认同，顾客满意绝非空中楼阁，它需要满意的员工为其提供优质的高附加值的产品和服务。员工对组织的满意和忠诚不仅能提高客户价值，促进经营业绩，同时也是企业管理中自我问题诊断的方法。公司只有同员工信息交流、沟通，反馈管理中存在的不足，找到公司目前存在的问题和相应的解决方法，发现公司潜在的管理问题并做好充分的准备，才能让员工满意，才能留住顾客，为企业创造价值。

当前，在广东、江苏、浙江、福建等地劳动力市场上，呈现出不同程度的民工荒，特别是广东珠三角地区，大量的技术能手流向长三角，因为长三角的民工工资收入增加，福利待遇提高，工作环境改善，珠三角服装企业的员工满意度远不如长三角，影响了企业的生存和发展，为什么会出现这种现状呢？有以下几点：

1、长三角的服装企业以大型内销品牌公司为主，公司实力雄厚，利润丰厚，企业的持续发展能

力强，有经济实力投入到员工的福利事业上，例如江苏阳光集团，公司为员工建造的的士高

舞厅就达三千平方米，以年轻人为主体的员工找到一块可以释放交流的园地。公司宿舍两人

一间，配有卫生间、电视、电话、空调及上网网线。夫妻有夫妻房，附近的学校可解决小孩

问题。

2、长三角的员工地域构成：60%本地员工，40%外来民工。本地员工在稳定公司的员工心理上

起了积极作用。

3、长三角的员工文化程度普遍比珠三角高。

4、珠三角的服装企业以传统的外来加工为主。受北美及欧盟的纺织品限额影响，有些企业开工

不足，造成人力资源的浪费，加大经营成本，也造成员工的收入下降。

5、人民币不断升值，美元贬值也使珠三角服装企业的经营成本增加。

6、国家出口退税政策的改变也增加珠三角服装加工企业的负担。

7、珠三角的服装企业以中小企业为主体（中小企业占87%），中小型的企业无力承担员工不断

要改善福利的要求。特别是社会保障金的普及，成为企业一大负担。

综上所述，公司必须审视并且修改自己的一些政策，积极为员工解决实际困难，提高员工的满意度。

在争夺民工，尤其是技工的竞争激烈的环境中，力争留住和吸引优秀员工长期稳定地为公司服务。

二、研究分析

1、假设条件：

A、员工满意度效应由群体组成非个体而言。

B、员工满意度并非绝对的，而是相对的。

C、年龄差异也是引起满意度的感知。

D、性别也可以让员工的满意度不同。

E、员工受教育水平也引起满意度差异。

2、员工年龄细分

公司的员工年龄分为四组

第一组：19——24岁

第二组：25——28岁

第三组：29——34岁

第四组：34岁以上

34岁以上的员工满意度普遍比其他年龄段的员工高，在这一年龄段，他们当中大多工作了十多年，在珠海这样一个纺织业、服装业发达的地区，他们有着丰富的行业经验，现大多数是公司骨干，在公司也有一定的职位，能从公司中得到丰厚的回报，有一定的管理经验，融洽处理上下级关系，他们都已成家。

29岁——34岁的员工满意度略低于34岁以上的，他们也大多是公司的骨干，有冲劲，有学历，薪酬福利也不错，他们大多是营销骨干，长年在外，对公司的跟进服务多有微词。

25岁——28岁比19——24岁年轻段的员工满意度要高，这一年龄段的员工，度过了前一阶段的适应期和磨练期，他们的工作能力有了实质性的进步，并且对工作各方面有了较为现实的理解。

19——24岁的员工满意度最低，这些员工来自偏僻的外省乡村，他们刚踏入服装行业，从没有工作经验到有工作经验是一个学习成长的过程，他们在学习机会的满意度方面较低，他们学历水平较低，在公司大多只能从事最基层的工作，比起其他员工，他们的工作回报自然少得多，年轻人对工作抱有理想化的认识，同时，不同的文化差异也能让他们对工作的满意度有不同的放映。

3、员工性别的满意度差异

公司员工中，女性的比例较高，女性的工作主要在办公室、设计部、售后服务中心及样板房，和

男性相比，他们追求事业成功的愿望不及男性来地强烈。性别对员工的满意度没大差别。