绩效考核工资办法
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法一、背景说明在市场经济的背景下，为了激励和激励员工的工作积极性、创造性和付出，以提高工作效率和工作质量，许多事业单位采取了奖励性绩效工资的分配制度。
本文旨在探讨事业单位奖励性绩效工资的分配方案及考核办法，以帮助事业单位更加公平、公正和有效地实施奖励性绩效工资制度。
二、奖励性绩效工资分配方案1.分配比例事业单位的奖励性绩效工资分配比例应该根据员工的绩效表现和工作贡献程度来决定。
具体比例可以根据以下因素进行确定：（1）岗位重要性和责任程度；（2）工作完成质量和进度；（3）工作业绩和目标完成情况；（4）员工工作态度和团队合作能力；（5）员工个人专业能力和成长。
2.绩效评定指标为了公平、客观和科学地评定绩效，可以综合考虑以下指标：（1）工作目标的完成情况；（2）工作效率和工作质量；（3）团队协作和合作能力；（4）员工个人能力和成长；（5）员工的专业技能和业绩。
3.绩效评定过程为了确保绩效评定过程的公正和公正，可以采取以下措施：（1）制定评定细则，明确评定标准和权重；（2）明确评定周期和频率，实行定期评定和反馈；（3）建立绩效评定委员会，由多个人员组成，确保多元化和客观性；（4）提供员工自我评估的机会，以加强员工对自己绩效的认识和参与。
4.奖励性绩效工资发放方式根据绩效评定结果，奖励性绩效工资可以根据以下方式发放：（1）差额奖励：按绩效评定结果，将差异较大的员工与绩效较为接近的员工进行对比，给予差额奖励。
（2）等额奖励：按绩效评定结果，将绩效优秀的员工一视同仁，给予等额奖励。
（3）阶梯奖励：根据绩效评定结果，将绩效较差的员工与绩效较好的员工进行对比，按不同的绩效水平给予不同的奖励。
三、考核办法1.绩效考核周期绩效考核周期应根据事业单位的具体情况而定，一般可以按季度或年度进行考核。
短周期可以更及时地评估员工的工作表现，但可能受到季节性或周期性因素的影响；长周期可以更全面地评估员工的工作表现，但可能反映不及时。
绩效工资计算方法
绩效工资计算方法绩效工资计算方法合同书甲方：[公司名称]乙方：[员工姓名]鉴于甲方为提高员工工作积极性和激励员工，现双方达成以下绩效工资计算方法的约定：第一条绩效工资的定义绩效工资是指基于员工表现和个人贡献的工资组成部分，是甲方根据乙方的工作绩效进行计算的奖励。
第二条绩效考核指标1. 甲方将根据岗位性质和具体工作职能，制定相应的绩效考核指标，包括但不限于工作完成质量、工作效率、团队合作等。
2. 绩效考核指标将由甲方提前与乙方进行详细沟通，并以书面形式确认。
3. 绩效考核指标的评定方式将根据实际情况进行灵活确定，包括但不限于定量评分、定性评估等。
第三条绩效工资计算公式1. 绩效工资计算公式为：绩效工资 = 绩效评分 ×绩效基准工资其中，绩效评分为乙方按照绩效考核指标评定得出的分数，绩效基准工资为甲方根据相应岗位确定的基准工资额。
2. 绩效基准工资将根据乙方所属岗位的难易程度、市场薪酬水平等因素进行合理确定，甲方保证绩效基准工资的公平合理性。
第四条绩效工资核发时间和方式1. 绩效工资将按月核发，具体的核发时间由甲方统一安排，一般为每月底前完成核发。
2. 绩效工资将通过乙方的工资账户直接发放。
第五条绩效工资调整1. 绩效评定周期为一年，即一年进行一次绩效评定和绩效工资调整。
2. 绩效评定结果将作为绩效工资调整的依据，评定结果将由甲方与乙方进行共同确认。
3. 绩效工资调整将根据绩效评定结果进行，绩效评定分值较高的乙方将获得相应的绩效工资调整，具体调整幅度由甲方根据实际情况决定。
第六条绩效奖励1. 对于在绩效评定周期中表现突出、获得优秀评定的乙方，甲方将提供额外的绩效奖励和激励措施。
2. 绩效奖励的形式和标准将由甲方根据实际情况进行具体安排。
第七条保密条款1. 双方同意本绩效工资计算方法及相关信息需要保守秘密，未经对方书面同意，任何一方不得向任何第三方披露。
2. 绩效工资涉及的工资核算、计算公式等具体细节也属于保密内容。
绩效工资计算方案
-年度目标达成情况（40%）
六、绩效工资发放
1.月度绩效工资发放：每月底前，根据月度绩效考核结果，计算并发放月度绩效工资。
2.季度绩效工资发放：每季度结束后，根据季度绩效考核结果，计算并发放季度绩效工资。
3.年度绩效工资发放：年度结束后，根据年度绩效考核结果，计算并发放年度绩效工资，不参与月度、季度、年度绩效考核。
2.员工因特殊情况（如产假、病假等）无法参与绩效考核的，按照公司相关规定执行。
八、方案的实施与监督
1.本方案由人力资源部门负责解释、实施和监督。
2.本方案自颁布之日起生效，如有调整，以公司最新公告为准。
3.员工应严格遵守本方案规定，如有违反，公司将依据相关规定予以处理。
（2）工作态度（30%）：同月度考核。
（3）工作业绩（40%）：考核员工在年度内完成的工作目标及对公司业务的贡献。
六、绩效工资发放
1.月度绩效工资：每月底前，根据当月绩效考核结果，发放月度绩效工资。
2.季度绩效工资：每季度末，根据季度绩效考核结果，发放季度绩效工资。
3.年度绩效工资：每年底，根据年度绩效考核结果，发放年度绩效工资。
九、附则
1.本方案旨在保障员工合法权益，提高工作积极性，促进公司可持续发展。
2.本方案的实施过程中，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
3.公司鼓励员工为本方案提供宝贵意见和建议，共同完善薪酬激励机制。
五、绩效考核体系
绩效考核分为月度、季度和年度三个层面，每个层面包含不同的考核指标和权重。
1.月度绩效考核
-工作质量（30%）
-工作态度（30%）
-工作效率与成果（40%）
2.季度绩效考核
-工作质量（30%）
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法(未修改完)
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法(未修改完)嘿，各位小伙伴，今天咱们来聊聊事业单位的奖励性绩效工资分配方案及考核办法。
这可是个大工程，不过没关系，跟着我，保证让你思路清晰，操作起来游刃有余！1.激励性：奖励性绩效工资必须与员工的工作业绩、贡献大小挂钩，让员工感受到多劳多得，少劳少得。
2.公平性：分配过程中要确保公平，不能有任何歧视现象，比如性别、年龄、学历等。
3.可持续性：奖励性绩效工资的分配要考虑单位的长期发展，不能只顾眼前利益。
咱们具体来看看分配方案：一、基础工资部分这部分工资是保障员工基本生活的，按照国家规定，咱们事业单位的基础工资分为三个档次：2.基础工资二档：适用于中级员工，按月工资的70%计算。
二、绩效工资部分1.绩效工资分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
2.优秀等级：绩效工资为月工资的30%，且上不封顶。
3.良好等级：绩效工资为月工资的20%。
4.合格等级：绩效工资为月工资的10%。
5.不合格等级：绩效工资为0。
三、考核办法1.工作业绩：包括完成任务的数量、质量、效率等。
2.工作态度：包括敬业精神、团队协作、遵守纪律等。
3.工作能力：包括专业技能、创新能力、解决问题能力等。
4.综合素质：包括道德品质、人际关系、社会贡献等。
具体的考核流程如下：1.每季度进行一次绩效考核，由各部门负责人组织。
2.绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
3.每年度进行一次综合考核，由单位领导组织。
4.综合考核结果作为年度奖励性绩效工资分配的依据。
注意事项：1.绩效考核标准要量化：考核标准不能太模糊，得具体量化，比如完成任务的数量，不能只说“完成任务”，得明确完成多少才算是达标。
解决办法：设立详细的考核指标，比如销售岗位可以按销售额来算，行政岗位可以按处理事务的效率来算。
2.避免考核过程中的主观臆断：考核结果不能凭领导的心情来定，得有据可依。
解决办法：设立考核委员会，由多人参与评价，确保评价的客观性。
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】工资薪酬绩效考核方案（精选篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2000) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
绩效工资评分细则（通用20篇）
绩效工资评分细则（通用20篇）绩效工资评分细则篇1一、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，结合各部门制定的薪酬方案和绩效考核方案，特制定本规定。
二、薪酬发放薪酬构成为：工资=基本工资+绩效工资+提成+工龄工资1.基本工资发放基本工资每月发放，不与员工绩效考核情况挂钩。
2.绩效工资发放及评分办法绩效工资分为月度发放部分和年度发放部分，非创收部门各占年绩效工资总额的40%和60%,创收部门占年绩效工资总额的30%和70%,。
⑴月度绩效工资发放与月度考核情况挂钩，将被考评人的月度绩效工资额除以100，乘以被考评人的月度考评得分，根据结果发放每月绩效工资。
月度核发绩效工资=年度绩效工资总额×40%(30%)÷12÷100×绩效考评得分月度绩效考核满分为100分，根据考核项目实行扣分制。
考核项每项均确定标准分值和扣分标准，标准分值扣完后可实行倒扣分，即该项考核分值为负分。
扣分总分值超过100分的，当月绩效考核为负分，负分计入年度考核总分，当月绩效工资全额扣完为止。
创收部门年度发放部分绩效工资同本部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分(12个月份绩效考核分总和)挂钩，利润指标完成则年度绩效工资根据考核总分核发，未完成则不发放。
创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)÷1200×年度绩效考核总分非创收部门年度绩效工资发放与公司三个创收部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分挂钩，三个创收部门各占三分之一。
非创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)×X/3÷1200×年度绩效考核总分(x为完成利润指标的创收部门个数)⑵评分办法：a、副总经理评分办法按两种分值计算，总经理考评占70%、副总经理自评占30%;b、部门经理评分办法按两种分值计算，分管副总经理考评占70%、部门经理自评占30%;c、职员评分办法按两种分值计算，部门经理考评占70%、员工自评占30%。
绩效考核及奖励性绩效工资分配方案
绩效考核及奖励性绩效工资分配方案一、绩效考核目的及原则绩效考核是企业管理体系中的重要环节，旨在激励员工的工作动力和积极性，推动企业的持续发展。
本方案以能力、工作成果、态度和团队合作等为考核指标，以公开、公正、公平为原则，确保考核结果科学有效。
二、绩效考核周期绩效考核周期为一年，从每年的1月1日开始至次年的12月31日结束。
三、绩效考核指标1.能力指标：从职员的专业知识、技能和能力等方面进行评估，如工作能力的提高、学习能力、创新能力等。
2.工作成果指标：根据职员工作任务的完成情况、质量、效率和客户满意度等进行评估。
3.态度指标：从职员的工作态度、团队合作、服务意识、沟通能力等方面进行评估。
4.团队合作指标：根据职员在团队中的协作能力、共享知识和帮助他人等进行评估。
四、绩效考核流程1.制定绩效目标：上级与下级共同制定职员的绩效目标，并确保目标的可执行性和达成度。
2.绩效填报：按照考核周期要求，职员填报绩效考核表，详细记录工作完成情况、工作成果、团队贡献等。
3.绩效评定：由部门经理或上级领导进行职员绩效评定，根据考核指标进行评估。
4.绩效沟通：部门经理或上级领导与职员进行绩效沟通，对绩效评估结果进行解释和反馈。
5.绩效奖励：根据绩效评定结果，按照奖励制度给予相应的奖励。
1.绩效工资基数：绩效工资基数为员工基本工资的50%，即员工基本工资除以22.绩效工资计算公式：绩效工资=绩效工资基数×绩效得分，其中绩效得分为0-1之间的小数，表示绩效评定的百分比。
3.绩效级别划分：根据绩效得分，划分为A、B、C三个级别，其中A 级为优秀绩效、B级为良好绩效、C级为合格绩效。
4.绩效奖励比例：根据绩效级别的不同，设定不同的绩效奖励比例，即绩效得分的百分比。
-A级绩效奖励比例为80%，即绩效工资基数的80%；-B级绩效奖励比例为60%，即绩效工资基数的60%；-C级绩效奖励比例为40%，即绩效工资基数的40%。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则第一章总则第一条根据《人事管理办法》和《绩效考核办法》，为了更好地激励医院员工，提高医院整体绩效水平，特制定本绩效考核及绩效工资分配办法实施细则。
第二条本绩效考核及绩效工资分配办法适用于全体医院职工，包括医生、护士、行政人员等。
第三条绩效考核分为年度考核和季度考核两个层面。
第四条绩效考核结果将作为绩效工资分配的主要依据。
第五条绩效考核原则：公开、公平、公正、激励。
第六条绩效工资分配原则：按绩效考核结果和岗位薪资水平进行合理分配。
第七条绩效工资分配考虑因素：影响医院绩效的各项因素，包括个人努力程度、工作成果、团队协作能力等。
第二章绩效考核第八条年度考核内容包括个人贡献、工作成果、团队协作等方面。
第九条年度考核分数将根据绩效考核指标的完成情况进行评定，并给出合理的差异化评价。
第十条季度考核内容主要包括工作计划完成情况、完成效果、工作态度等。
第十一条季度考核分数将根据绩效考核指标的完成情况进行评定，并将评价结果及时反馈给被考核人员。
第三章绩效工资分配第十二条绩效工资分配按年度绩效考核结果和岗位薪资水平进行合理分配，具体分配比例由医院领导小组决定。
第十三条年度绩效工资分配原则：高绩效者给予相应奖励，低绩效者给予相应惩罚。
第十四条绩效工资分配结果将通过工资表和考核结果的反馈形式予以公示，并请相关人员核对。
第十五条绩效工资分配结果公示后，如有异议，被考核者可提出申诉，申诉由专门小组予以核实并给予合理解释。
第十六条绩效工资分配结果一经确定，不得随意调整，但对于存在严重违纪行为的人员，可予以相应减少。
第四章奖罚机制第十七条对于绩效考核成绩优秀的员工，医院将给予相应的奖励，包括绩效奖金、表彰信等。
第十八条对于绩效考核成绩不佳的员工，医院将给予相应的惩罚，包括降低绩效工资、追加工作任务等。
第十九条员工的绩效考核结果将作为晋升、调岗、职称评定等方面的重要依据。
第五章审批流程第二十条绩效考核结果由被考核人员的直接上级审核，并报医院领导小组审批。
绩效工资核算方法
绩效工资核算方法一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效工资考核方案10篇
绩效工资考核方案10篇绩效工资考核方案10篇绩效工资考核方案（一）：一、指导思想根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以职责和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，进取主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。
二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。
三、分配原则1、坚持不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。
无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。
2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。
3、坚持公正、公平、公开的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会经过后实施。
学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务本事、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。
4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。
各村小参照本方案就近考核教师。
四、考评程序1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。
2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。
3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。
绩效工资考核实施细则及奖惩办法
绩效工资考核实施细则及奖惩办法一、绩效工资考核实施细则：1.考核指标确定：根据公司的目标和部门业绩指标，制定能够衡量个人工作表现的指标。
考核指标应具有可衡量性、可比性和客观性，能够真实反映个人的工作能力和绩效水平。
2.考核周期：考核周期一般为一年，公司可根据实际情况进行调整。
3.考核方式：考核方式可以包括定期考核、临时考核和自评。
定期考核由上级领导进行，临时考核可以根据具体情况由上级领导或同事组成考核小组进行评估。
自评是员工对自己的工作进行评价，供上级领导参考。
4.考核标准：考核标准应具体明确，根据实际工作内容设定。
标准应能够对个人的工作质量、工作效率、工作态度等方面进行评估，并将其与公司目标相对应。
5.考核结果处理：根据考核结果，对员工绩效水平进行分类，例如优秀、良好、一般和不合格等。
不同分类的员工可享受不同程度的绩效工资奖励或惩罚。
6.绩效工资发放：绩效工资可根据考核结果进行发放，按照公司的薪酬制度执行。
发放时应公平、公正、公开，并及时通知员工。
二、奖惩办法：1.奖励措施：对于绩效达到或超过预期目标的员工，可给予相应的奖励，例如绩效工资加薪、奖金、表彰等。
奖励应及时给予，并根据员工的贡献程度进行区分。
2.惩罚措施：对于绩效未达到预期的员工，可给予相应的惩罚，例如绩效工资降薪、暂停或取消晋升机会、服务期延长等。
惩罚应合理、合法，并通过正当程序进行。
3.申诉机制：为了保障公平性和公正性，应设立相应的申诉机制。
员工如对考核结果有异议，可以向上级领导或人力资源部门提出申诉，并及时进行调查和处理。
4.数据保密：公司应对员工的考核数据进行保密，避免泄漏和滥用。
只有授权人员可查阅和使用员工的考核数据，以保护员工的隐私和权益。
5.定期评估：为了提高绩效考核的科学性和完善性，公司应定期进行考核制度的评估和改进，适时修订绩效考核实施细则。
以上为绩效工资考核实施细则及奖惩办法的一些基本要点，公司可根据实际情况进行具体的制定和完善。
企业员工绩效考核与工资分配办法
企业员工绩效考核与工资分配办法大家好！今天我来和大家聊聊我们公司员工绩效考核和工资分配的那点事。
作为一家企业，如何公平、合理地评价员工的工作表现，以及如何让员工收入与付出成正比，可是关系到公司发展和员工士气的大事。
我就给大家揭秘我们公司的绩效考核和工资分配秘诀！我们公司的绩效考核分为两个部分：KPI（关键绩效指标）考核和360度评价。
1.KPI考核：KPI指标是根据各部门的工作职责和公司战略目标制定的，旨在衡量员工在工作中的表现和贡献。
每个季度末，各部门经理会根据员工的KPI完成情况进行评分，评分结果将直接影响到员工的绩效等级。
2.360度评价：除了KPI考核，我们公司还采用360度评价方式，让员工、上级、同事和下属都能参与到评价过程中。
通过这种方式，我们可以更全面地了解员工的工作表现，包括团队合作、沟通协调、领导力等方面。
让我们来看看绩效等级的划分和对应的奖金待遇。
1.绩效等级：绩效等级分为A、B、C、D四个等级，其中A为最高等级，D为最低等级。
2.奖金待遇：绩效等级越高，奖金比例越高。
具体奖金分配如下：A级：奖金比例15%；B级：奖金比例10%；C级：奖金比例5%；D级：无奖金。
1.项目奖金：员工参与的项目顺利完成并达到预期效果，可以根据项目重要性和个人贡献获得一定比例的奖金。
2.优秀员工奖：每年评选一次，获奖员工将获得丰厚的奖金和荣誉证书。
3.加班工资：员工加班按照国家规定支付加班费。
4.带薪年假：员工享受国家规定的带薪年假，工作满一年的员工还可以享受5天带薪年假。
5.五险一金：公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
6.节日福利：公司在重要节日为员工发放礼品或购物卡。
7.员工培训：公司定期组织内外部培训，提升员工技能和素质。
8.晋升通道：公司为员工提供明确的晋升通道和职业发展规划。
我想强调的是，我们公司的绩效考核和工资分配制度是动态调整的。
公司将根据业务发展、市场状况和员工反馈，不断优化和完善制度，确保员工的工作热情和积极性。
员工工资和奖金绩效考核方案(通用16篇)
员工工资和奖金绩效考核方案（通用16篇）员工工资和奖金绩效考核方案 1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额x100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1分。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于x条，每少一条扣1分报告提交5%1分。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的.采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
绩效工资考核管理办法
绩效工资考核管理办法绩效工资考核管理办法第一章总则第一条为规范公司绩效工资考核管理，制定本办法。
第二条公司领导班子是公司的最高行政权力机构，对公司绩效工资考核管理负总责。
各部门负责人是本单位绩效工资考核的责任主体，应做好绩效考核工作。
第三条绩效工资考核是衡量员工工作成果和贡献的重要手段，应当以员工实际工作成果为基础，体现公平、公正、公开的原则。
第四条公司各级领导干部和员工应当按照绩效工资考核的结果，认真反思工作，明确认识自己的工作成绩，不断提升自己的工作能力和业绩水平，努力实现公司和员工的共同发展。
第二章绩效工资考核的基本原则第五条绩效工资考核应本着公平、公正、公开、可操作性、科学性原则，充分尊重员工的工作成果和贡献，充分激发员工的积极性和创造性。
第六条绩效工资考核要充分重视员工的实际工作成果，以工作成果为考核依据，坚持量化和定量化评价方法，依照工作难易度、工作量、工作资质等合理标准，量化考核结果。
第七条绩效工资考核要充分照顾员工工作特点，不能盲目套用个人考核方法，应充分尊重员工所处环境、职责及权重，注重员工的实际工作情况，体现差异性。
第八条绩效工资考核要加强信息的公开与透明，向员工公开考核标准、权重比例、考核方法和考核结果等信息，保证员工合理权益。
第九条绩效工资考核要充分综合诸多因素，充分考虑员工的综合能力和素质，不能片面强调个人工作成果而忽视员工工作态度、团队合作等方面的重要性。
第三章绩效工资考核的程序第十条绩效工资考核周期为一年，每年1月至3月进行一次考核。
第十一条考核目标应具有明确性、可操作性和定量度，实行评估指标与评价标准相结合的方式。
第十二条考核中应区分内部考核和外部考核，内部考核的评分权重不超过80%，外部考核的评分权重不超过20%，以体现考核的综合性和科学性。
第十三条考核结果通报应当在考核结束后的一个月内，以公告和通告的形式通报员工。
第十四条考核结果分为五档：优秀、良好、合格、差及不称职。
绩效工资考核办法细则事业单位绩效工资考核办法(多篇)
绩效工资考核办法细则事业单位绩效工资考核办法(多篇)事业单位绩效工资考核办法(三篇)事业单位绩效工资考核办法一为充分发挥局机关和事业单位工作人员的工作积极性、创造性，最大限度地激发广大工作人员的潜能，切实加强局机关和事业单位队伍建设，根据公务员考核工作的有关规定和市政府建设规范化服务型政府工作的要求，结合我局实际，制定本办法。
一、考核指导思想按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原则建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。
三、考核范围和内容局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。
考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
1.德：指政治、思想和道德品质表现。
侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核;2.能：指业务知识和工作能力。
侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字表达能力四个方面考核;3.勤：指工作态度和敬业表现.侧重从出勤情况和工作表现两方面考核;4.绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。
侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核;5.廉：指廉洁从政表现。
侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。
四、考核标准和等次考核的标准：局机关公务员以《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定;局属事业单位工作人员以《岗位职责》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。
考核的等次分为优秀、称职(合格)、基本称职(合格)、不称职(合格)四个等次。
1.优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出。
绩效考核和绩效工资发放办法
绩效考核和绩效工资发放办法为了增强员工的责任意识，公司制定了绩效考核和绩效工资发放办法。
这个制度通过绩效管理来不断提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司经营计划有效实施。
同时，公司也形成了奖惩凭绩效的激励与约束相结合的分配机制。
以下是具体规定：一、考核适用范围：本规定适用于公司全体员工。
二、考核原则：本规定以绩定薪、量化评价为原则。
根据各部门工作性质，考核每位员工的敬业精神、工作状态和工作任务完成情况，并对此加以量化。
公司坚持按考评结果兑现员工应得绩效薪酬。
三、绩效考核要素及分值：考核分四大方面，包括德、能、勤、绩，总分为100分。
综合评分85－100分为良好（达到工作要求），70－85(不含85)分为合格（基本达到要求），70分以下不合格（未能达到工作要求）。
四、考核内容及得分：考核内容分为品行端正、工作能力、工作态度和工作业绩四个方面。
每个方面都有具体的描述和分值，员工根据自己的表现和完成情况填写《绩效考核表》。
考核结果分为良好、合格和不合格三个等级。
五、考核组织及管理程序：公司成立由总经理和部门负责人组成的考核小组。
考核小组负责考核标准的制定、考核的组织、材料汇总和考核结果的复核；总经理负责对各类考评、考核结果的最终认定。
公司全体员工每月26日向考核小组提交简短工作总结，作为月度考核的依据。
每月27日进行测评打分，考核小组审核、汇总后于每月28日报总经理审批。
考核以月度为单位，时间为上月25日至下月26日。
以上是公司绩效考核和绩效工资发放办法的具体规定。
通过这个制度，公司希望能够激励员工的工作积极性，提高工作业绩，为公司的发展做出更大的贡献。
考核等级分为良好、合格和不合格。
良好表示达到要求，合格表示基本达到要求，不合格表示未能达到工作要求。
考核结果的运用也有相应的规定。
良好的员工每月可以获得1000元的绩效工资，合格的员工可以获得500元的绩效工资。
而不合格的员工则一个月不发绩效工资，需要个人查找原因并写出书面保证，限期改正。
绩效工资考核方案(5篇)
绩效工资考核方案（5篇）绩效工资考核方案（5篇）很多时候，我们需要写一份方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
下面是小编给大家带来的绩效工资考核方案，以供大家参考！绩效工资考核方案精选篇1一、总则1、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度；2、本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；3、本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制；4、本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬；5、本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构1、公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。
即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系；2、员工工资是每一位员工在其所在岗位承担（或可能承担）的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。
因此，员工工资依据因岗定薪的原则。
它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险；3、员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成；4、根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容1、基本工资1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整；2）基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级；3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动；4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2、岗位绩效工资1）公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总监。
绩效考核工资计算方法有哪些
绩效考核工资计算方法有哪些绩效考核工资计算方法有哪些绩效考核可以帮助企业决定员工的工资，所以有很多的企业都会了解绩效考核的知识。
下面是店铺为你精心推荐的绩效考核的工资计算方法，希望对您有所帮助。
绩效考核工资计算方法一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效考核办法实施细则（通用8篇）
绩效考核办法实施细则绩效考核办法实施细则（通用8篇）在现在的社会生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
我们该怎么拟定制度呢？以下是小编为大家整理的绩效考核办法实施细则，欢迎大家分享。
绩效考核办法实施细则篇1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的'分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分;9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核办法实施细则篇2一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
绩效考核及工资分配方案
绩效考核及工资分配方案根据XXX分公司2012年度《工资管理实施细则》，结合车间的实际情况,本着平等、公正、公开的原则，按照岗位作业环境、工作量、技能要求、安全风险等方面体现多劳多得、，特制定采矿车间的绩效考核及工资分配方案。
一、绩效考核及工资分配原则1、按劳分配原则；2、效率优先、兼顾公平原则;3、合法合理性原则:执行尖XXX分公司《工资管理实施细则》,根据月度矿人事企管科下发的工资总额按照《车间绩效考核及工资分配方案》进行职工工资考核发放。
4、工资由基础工资、年功工资、岗位绩效工资、效益工资、单项奖金、津贴、加班工资构成。
岗位绩效工资根据公司对XXX分公司考核比例核发，XXX分公司按车间职工不同的岗位绩效工资标准乘以该比例核发。
效益工资按《车间绩效考核与工资分配管理办法》执行。
加班工资、单项奖金、津贴按《工资管理实施细则》第10章执行.二、车间绩效考核及工资分配工作小组1、车间成立绩效考核及工资分配工作小组:组长：副组长：成员:2、绩效考核及工资分配工作小组的职责：组长职责：全面负责负责车间绩效考核及工资分配工作；负责组织传达、学习矿内绩效考核及工资分配的相关制度、文件等相关内容；负责组织小组人员持续改进考核分配方案；组织小组定期召开考核会，每月进行审核采矿车间绩效考核及工资分配表。
副组长职责：根据考核方案，负责审核操作班、修理班、大车班考核表，并进行分管的班组进行绩效考核,监督落实资料收集及考核工作；劳资员职责：负责各班组的资料收集、整理、进行考核分配,最后录入汇总，定时上交归口部门；负责对考核及分配进行解释和宣传工作。
其他成员职责：负责日常考核资料的收集、整理、装订成册；负责根据本班组的考核方案，认真进行考核评分，定时上交绩效考核评分表；参与绩效考核及工资分配并提出相关的意见和建议，同时做好宣传、解释等工作；三、绩效考核及工资分配(一）领导班子考核及分配1、正职：按照矿内分配系数和考核结果执行，结合车间月度工作实际完成情况进行考核；2、副职：按照矿部分配系数执行，结合副职(生产安全、设备)的岗位职责、月度工作实际开展完成情况由正职进行考核评定.3、副职绩效工资=矿部考核结果×正职对副职的考核评分。
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青岛加州风情酒店绩效考核管理规定
目的（PURPOSE）:
建立和合理而公正的薪资管理制度，以利于调动员工的工作积极性。
提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持酒店人力资源的活力和竞争力。
政策与程序（POLICY&PROCEDURES）:
1．薪资构成
员工的薪资由月薪及年终奖构成。
（暂定，届时按酒店实际经营情况，由人力资源部负责另案审批并做相应调整）
月薪=标准工资+绩效考核工资
标准工资=基本工资+岗位工资
标准工资：为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
基本工资：为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
作为核算员工发放加班费的依据。
岗位工资：不同职位，岗位工资不同。
2．年终奖是为体现酒店对员工的关心而设立。
于每年的二月份（春节一前）根据酒店上年度的营业情况给与发放。
1、年终奖发放依据：
1）按酒店全年度总营业额的完成比例计算年终奖。
2）倘若全酒店只完成全年营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终奖。
3）倘若全酒店，完成了全年总营业额指标数的80%-100%（不含100%），原则上不发年终奖金，但酒店可发给部分安慰奖，或特殊贡献奖。
4）倘若全酒店，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。
2、发放方式
1）凡遇进店不足一年者，则按实际入店总天数，占该年度总天数，核算成占全年的百分之几之比例计算（员工进店，一律按转正之日开始计算）。
2）若涉及到个人收入的调节税，由财务部根据酒店的规定，具体制定。
3）若经营预算指标与实际情况发生较大差距时（不可抗力的因素等影响），酒店可作相应的调整。
4）年终奖只限于对酒店的正式编制员工发放。
2．绩效考核工资
绩效考核工资即月绩效考核工资，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。
为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工良莠表现，提高工作效率；通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现公司整体素质提升的目标，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据。
1）考核周期：以月份为期限，具体时间段为：上月1日至本月最后一天。
2）考核范围：适用于酒店正式合同制的各部门B、C级经理及以下员工。
3）考核原则：以客观事实为依据，以考核内容及考核标准为准绳；考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
4）考核权限：上一级考核下一级，按实际考核运行情况，为确保相对公平性，可增设同级考核。
取两者平均值。
5）绩效工资划分：根据酒店各岗位级别不同，划分不同的绩效工资。
具体划分占比如下：
6）考核内容及标准：根据不同的岗位职能特点，确定相应的考核内容及考核标准。
考核内容：主要划分为工作态度、个人能力、专业考核三大类。
其中工作态度、个人能力由人力资源
部负责统一制定相应的考核细则及标准；并协助部门依据各不同岗位的特点、要求、业务
流程、标准等，制定专业考核具体的考核细则及标准。
7）考核分值设定
综合满分：100分。
按考核标准衡量评分，依次可划分5、4、3、2、1。
8）考核项目标准权重比率：工作态度15%、个人能力15%、部门管理考核20%、部门经营考核50%（二线部门工作态度20%、个人能力20%、部门管理考核60%）
9）考核周期工资的计算
a)实际可得绩效工资由人力资源部负责按照实际考核得分按比例进行核算。
b)考核标准，综合满分：100分。
c)依据考核标准，综合得分达90—100分，领取100%绩效工资；
d)依据考核标准，综合得分达80—90分，领取90%绩效工资；
e)依据考核标准，综合得分达70—80分，领取80%绩效工资；
f)依据考核标准，综合得分达60—70分，领取70%绩效工资；
g)依据考核标准，综合得分达到60分以下，绩效工资取消；
h)连续两个月绩效考核标准综合得分60分以下，将安排重新调整岗位或予以辞退。
9．发放办法
9.1 部门需在每月的3日之前，将所有员工的《绩效考核评分表》送交人力资源部统计核算。
9.2 每月的10日发放基本工资和岗位工资，15日发放绩效考核工资遇节假日或公休日则提前至
最近的工作日发放。
9.3 所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。