某移动公司的人力资源现状与分析
移动公司人力资源管理现状分析
移动公司人力资源管理现状分析作者：李骥李雪娇李志伟王井乐来源：《中国新技术新产品》2012年第19期摘要：针对移动公司人力资源管理现状分析问题，介绍了移动公司在新时期加强人力资源管理的意义，探讨了对移动公司人力资源管理存在的问题进行了分析，结合具体的问题提出移动公司人力资源管理的优化措施，包括对人力资源的重视与人力资源优化措施、建立高素质移动公司团队与提高管理水平、做好移动公司人力资源培训才能提高整体素质，必须明确移动公司岗位责任与绩效管理的作用。
关键词：移动公司；资源优化；整体素质中图分类号：文献标识码：A伴随着我国改革开放的步伐，我国的通信事业从稀有资源已经成为公众资源，拿着大哥大手机显示身份的时代已经成为传说，人手一机在许多城市的居民手中已经司空见惯，这主要源自中国的通信市场的竞争，在通信市场的竞争中促进了中国移动公司的发展。
移动公司人力资源管理模式正在以不断创新的观念，逐渐完善内部的管理体制，以人为本，凝聚起移动公司广大职工的动力，在近年来为移动公司的发展和效益做了很大的贡献。
这是移动公司人力资源管理“以人为本”模式管理理念的成功，也是移动公司从认识到实施“以人为本”对员工发挥主导与支配作用的实质，它加强了移动公司人力资源的管理力度，也激发了人力资源工作的积极性，是“以人为本”的管理理念，才促使移动公司最大化的发挥了人力资源的作用，使广大员工为移动公司的发展和提高提供了有效助力。
1移动公司在新时期加强人力资源管理的意义由于我国经济与技术的不断发展，使移动公司在新时期的人力资源管理进入到创新的阶段，它激发了移动公司为了适应市场经济的发展不断的进行改革，在改革过程中，必然会使移动公司在管理理念上出现与传统制度化管理模式产生博弈，当然这是社会发展中不可避免的问题，是必然的发展过程，因此，实施人性化的管理，是通过人力资源管理发挥着重要的作用，具有深远的现实意义。
尤其在知识与信息高速发展的时代，这是新时代对移动公司人力资源构成的要求。
人力资源现状分析
人力资源现状分析人力资源现状分析是一项重要的工作，它可以让企业了解自身的现状，制定出更为合理的人力资源管理方案，帮助企业更好地发展。
本文将从五个方面分析人力资源现状，并提出一些解决策略。
一、人才储备不足在许多企业中，人才储备不足是导致招聘难度增加的主要原因。
这是因为企业在平时并没有进行积极的人才储备工作，而是在临时需要人员时才开始招聘。
这样做的后果就是企业难以招到优秀的人才，影响了企业的发展。
解决策略：首先，企业要加强人才储备工作，在平时积极寻找和建立人才库，建立与高校和专业人才群体的联系。
其次，企业可以通过提高薪资待遇、优化员工福利和加强职业发展计划等方案来留住优秀人才。
二、员工流动率高员工流动率高是许多企业的普遍问题，它会导致企业不断地损失优秀人才，影响企业的正常运转和发展。
解决策略：企业应加强对员工的关心和管理，建立完善的员工福利体系，提供良好的工作环境和发展机会，吸引员工留在企业，同时也可通过加强员工培训，提高员工的职业素养，让员工有更好的晋升机会。
三、缺乏管理经验企业的管理层往往需要具备更高的管理素养和丰富的管理经验，但许多企业的管理人员经验不足，难以胜任重要的管理职位。
解决策略：企业应该加强对管理层的招聘，选用拥有丰富管理经验的人才，同时也需要加强对管理层的培训和发展，提高管理素养。
四、薪资管理不合理薪资管理对于企业的人才储备和员工留存都有非常关键的作用，但许多企业的薪资管理存在问题，缺乏合理性，无法激励员工积极性。
解决策略：企业应该建立合理可行的薪资体系，搭建绩效考核平台，确保薪资与绩效相关联，激励员工积极工作。
五、员工素质不高员工素质是企业的“软实力”，员工素质高的企业更容易吸引优秀人才，提高企业的竞争力。
但许多企业的员工素质未达到预期。
解决策略：企业应该加强对员工的培训和发展，制定有针对性的培训计划和工作流程，提高员工的技能和观念，进一步提高企业的核心竞争力。
总之，人力资源现状分析是企业管理中不可或缺的一环，企业应该从多个方面出发，发现问题，加强管理，优化流程，提高工作效率，从而促进企业的稳定发展。
35-5-开题报告-移动公司人力资源管理现状分析及对策研究
开题报告移动公司人力资源管理现状分析及对策研究一、文献综述人力资源管理学、人力资源开发和管理理论在我国的发展、研究工作主要集中在两方面：一是国外理论的介绍，研究结果的引进。
二是运用国外成熟的理论、经验结合我国实际情况进行应用性研究。
严力群认为在知识经济中，在企业所有者与人力资本建立的契约关系中，人力资本是价值评估时期契约关系的基础。
他在对人力资本与一般资本相比所具有的不同特征进行分析的基础上，从人力资本作为权益参与分配的契约角度，对人力资本价值评估的方法及其应用问题进行了深入的研究。
人力资源管理的过程中，在构建企业文化激发人力资源积极性问题方面，员工薪酬的设计和管理成为重要而关键的环节。
张建卫，刘玉新从心理学这个独特的角度分析探讨了绩效管理与员工发展问题，从理论层面上丰富了管理的理论基础，明确地提出了绩效管理应走在员工发展之前，高效管理应超前于员工发展并引导其发展。
从实践层面上，强调了提升管理者绩效能力的现实意义，为绩效管理活动提供强有力的实践指导。
宁凌认为在知识经济时代的今天，由企业文化因素形成的文化资本是企业持续发展的根本保证。
在分析企业文化资本对企业发展的理论与实践意义的基础上，运用系统思想，从企业内部文化因素到环绕企业的文化环境，分析了企业制度文化、企业创新精神、企业人际信任、企业生态伦理等文化因素和环境，作为一种形式的“资本”要素作用与企业发展的过程及其作用机理。
苏晓华，张书军构造模型，从分享利润或所有权、事后谈判、保障人力资本利益三个方面探讨了激发人力资本专用性投资的途径，得出通过赋予人力资本一定的剩余索取权与剩余控制权，在公司治理的两个主要维度中充分体现人力资本的地位，从而会更大程度地激励人力资本进行专用性投资的积极性。
俞振华提出在知识经济时代，知识型员工已经成为组织成功的关键，并通过对知识型员工人性的分析，认为与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值是否得到社会的承认与尊重，尽力追求完美的结果，更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作是一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
企业人力资源管理现状及优化管理措施分析
企业人力资源管理现状及优化管理措施分析企业人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到人才招聘、激励、培训、绩效考核等多个方面，直接关系到企业的生产效率和竞争力。
随着时代的不断发展，企业人力资源管理也日益受到重视，但在实践中仍存在一些问题，本文将对企业人力资源管理现状及优化管理措施进行分析。
一、现状分析1. 人才招聘随着社会的不断发展，人才的需求也在不断增加，但很多企业在人才招聘方面还存在着一些问题。
首先是招聘渠道单一，很多企业还是依赖传统的内部招聘和招聘网站，而忽视了社交媒体等新型招聘渠道的利用。
其次是人才匹配度低，很多企业在招聘时往往只关注应聘者的经验和学历等硬性指标，而忽视了综合素质和潜力的匹配。
2. 激励机制企业的激励机制在人力资源管理中起着至关重要的作用，但目前很多企业在激励机制上存在着一些不足之处。
首先是激励方式单一，企业往往只采用物质激励，忽视了精神激励的作用。
其次是激励措施不公平，很多企业的激励措施存在偏颇，对于业绩出色的员工给予的激励远远高于其他员工，导致了团队内部的不公平感。
3. 培训体系在培训体系方面，很多企业也存在一些问题。
首先是培训内容滞后，很多企业的培训内容还停留在传统的技术培训上，缺乏对当下行业趋势和前沿知识的培训。
其次是培训方式单一，很多企业还停留在传统的线下培训，缺乏在线培训和移动学习等新型培训方式。
4. 绩效考核绩效考核是企业管理中的一项重要工作，但目前很多企业在绩效考核方面还存在一些问题。
首先是考核标准不明确，往往只注重业绩的完成情况，忽视了员工的专业素养和团队协作能力等软性指标。
其次是考核方式不合理，很多企业还停留在传统的年度考核，缺乏动态调整和多维度考核的方式。
二、优化管理措施1. 人才招聘在人才招聘方面，企业应该多元化招聘渠道，利用社交媒体、招聘平台等新型渠道，扩大招聘范围。
企业可以采用综合素质评估的方式，将应聘者的专业能力、个性特点等综合素质考虑在内，提高人才匹配度。
通信企业人力资源管理现状分析及优化措施_王春秀
Hale Waihona Puke 通信企业加强人力资源管理的必然性 一 、 我国经济与技术的不断 发 展 ， 促使着企业为了适应市场而不断进 行改革 ， 在改革过程中 ， 人力资源发 挥 着 重 要 的 作 用 。 尤 其 是 知 识 与 信 息时代的来临 ， 对通信企业人力资 源 构 成 的 要 求 更 高 。 所 以 ， 只有加强 优化人力资源的管理措施， 通信企业才能够适 企业人 力 资 源 队 伍 建 设 ， 应时代的要求 ， 以适应时代的发展 。 因 此 ， 通信企业加强人力资源的管 理是时代发展的要求 。 我国改革开放以来 ， 通信事业飞速 发 展 ， 通信市场的竞争也在向着 激烈化 方 向 发 展 ， 国内涌现出很多的通信企业， 这些企业在激烈的市场 竞争中 ， 不断寻求发展之路 。 经过不 断 地 探 索 与 实 践 ， 通信企业发现人 力资源的重要作用 ， 只有 优 化 人 力 资 源 管 理 措 施 ， 加 强 教 育、 科研与企 业三者 之 间 的 互 动 与 合 作 ， 实现资源的共享， 进一步提高企业人力资源 的素质 ， 这样才能够促进 通 信 企 业 的 经 济 效 益 、 社 会 效 益 的 提 高， 进而 帮助通信企业在市场竞 争 中 获 得 胜 利 。 也 就 是 说 ， 通信企业加强人力 资源的管理是市场竞争与企业发展的要求 。 随着通信事业的不断发 展 ， 人力资源个体充分认识到了自身的价 在选择工作企业时有了更多的 选 择 机 会 。 因 此 ， 通信企业要想聘请 值， 到并留住高素质的通信人才 ， 就必须坚持 “ 以人为本” 管理理念， 进行有 效的人 力 资 源 管 理 ， 创新管理策略， 这样才能够为人力资源才能的发挥 促进人力资源素质的提高， 进而发挥人力资源在 提供良 好 的 环 境 基 础 ， 通信企业发展中的重要作用 ， 促进 通 信 企 业 的 发 展 。 所 以 ， 通信企业加 强人力资源管理是人力资源本身素质提高的要求 。 通信企业人力资源管理现状分析 二 、 我国通信企业的人力资 源 构 成 具 有 多 重 性 ， 不同素质层次的工作 人员相互混杂在一起工 作 ， 通信企业对这些工作人员给予同样的待遇 与重视 ， 致使高素质的人力资源工作主动性受到限制， 不能够充分发挥 通信企业对人力资源的管理呈现以下状态 。 自身的价值 。 具体来说 ， 重视度不足 ： 随着国家建设与企业 经 济 的 发 展 ， 通信企业已经认识 到人力资源在效益提高 与 企 业 发 展 方 面 的 重 要 性 ， 所以通信企业开始 却 忽 视 了 对 企 业 内 部 人 力 资 源 的 管 理。 注重高素质通 信 人 才 的 引 进 ， 致使人力资源在进入通 信 企 业 之 后 受 不 到 应 有 的 重 视 ， 一些人才为了 实现自身价值或者获得 更 好 的 待 遇 而 选 择 离 开 。 所 以 ， 目前通信企业 在人 力 资 源 管 理 过 程 中， 最 主 要 的 问 题 即 是 引 进 人 才 容 易， 留住人才 难。 管理制度不完善 ： 通信企业在发展 过 程 中 ， 注重通信运营而忽视了 人力资源管理制度的完 善 。 致 使 在 人 力 资 源 管 理 过 程 中 ， 对人力资源 的配置与使用出现不合 理 现 象 ， 岗位责任制度与薪酬激励制度等不完 缺乏人力资源开发的战略性规划， 致使人力资源的价值与作用发挥 善， 不到最大化 。 这样的就形 成 了 一 种 恶 性 循 环 ， 严重制约通信企业的发 展。 管理团队素质参差不齐 ： 通信企业要想管理好企业内部的人力资 源， 就必须有一支高素质的管理团 队 。 这 样 ， 人力资源才能够在管理人 充分发挥 自 身 的 聪 明 才 智 ， 促 进 通 信 企 业 的 发 展。 但 是， 员的带领下 ， 目前很多通信企业都没 有 对 管 理 组 织 团 队 的 素 质 进 行 严 格 的 规 定 ， 致 使管理人员的专业管理 知 识 与 技 能 在 不 同 的 层 次 水 平 上 ， 这样的管理
中国移动人力资源管理分析
中国移动人力资源管理分析伴着21世纪的钟声，一个全新的知识时代正迎面而来。
知识经济不断创新是这个时代的主旋律。
每个企业都必须做出变化的抉择。
人力资源管理正是这种改革的一项重要内容。
作为知识的载体和创新的主体，人正成为知识时代企业持续发展的主导因素。
因此，人力资源管理也从一项事务性、辅助性的管理活动转变成为一个战略性、导向性的管理系统。
人力资源管理的制度创新和机制创新已成为其他一切创新的前提和保障。
对以创新和领先为生命的电信运营业，人力资源管理的这种战略意义尤为明显。
从2000年开始，我国电信业采取了一系列改革措施，在此期间顺利完成重组，实施政企分开，推进公司化运作，管理体制基本理顺。
令人欣喜的是，各大电信运营商的业务迅速发展，经济效益明显提高。
人力资源管理的改革将起到关键作用，企业的竞争更多地表现在管理的竞争、人才的竞争。
中国移动不停地进行人力资源管理的改革探索，并取得了阶段性成果。
一、以深化制度改革为主线，积极探索和推进人力资源管理中国移动组建以来，不断深化企业三项制度改革，冲破原有人事、劳资管理旧模式，以先进的人力资源管理理念和方法为指导，在用人机制、薪酬福利、绩效管理、员工培训等方面作了积极的探索和有益的尝试。
1.完善组织架构，优化员工队伍。
按照市场化运作和精简高效、专业管理的要求，中国移动对公司组织架构进行了两次较大规模的优化。
对所有管理岗位进行了公开竞聘，经过双向选择，一批思路敏捷、专业优势明显、年轻有为的员工，走上了各级管理者的岗位，经营管理者队伍平均年龄下降了，大专以上学历员工比例也提高了。
结合组织架构调整，中国移动新设立了项目经理、客户经理、销售经理、产品经理、品牌经理等岗位，对新设岗位在全公司公开竞聘、张榜公布，使经营管理者和专业管理人员的综合素质在原有基础上又有了新的改善。
2.拓宽人才引进渠道，不断构筑人才高地。
中国移动向社会公开招聘市场策划、IP技术、网络优化、传输通信、人力资源管理等专业人才。
中国移动人力资源管理特点分析（1）
中国移动人力资源管理特点分析（1）中国移动人力资源管理特点分析从2000年开始，我国电信业采取了一系列改革措施，在此期间顺利完成重组，实施政企分开，推进公司化运作，管理体制基本理顺。
令人欣喜的是，各大电信运营商的业务迅速发展，经济效益明显提高。
从2000年开始，我国电信业采取了一系列改革措施，在此期间顺利完成重组，实施政企分开，推进公司化运作，管理体制基本理顺。
令人欣喜的是，各大电信运营商的业务迅速发展，经济效益明显提高。
与此相反，国外以沃达丰公司为首的电信运营商却持续低迷，情况并不乐观。
国际环境的变化和中国入世后一系列的挑战，提醒国内运营商必须继续加强企业的核心竞争力，以求适应环境与迎接挑战。
其中，人力资源管理的改革将起到关键作用，企业的竞争更多地表现在管理的竞争、人才的竞争。
为此，本文从分析中国移动通信集团公司（简称“中国移动”）的人力资源状况入手，初步分析一下有关电信业的人力资源管理方面的特点。
一、中国移动人力资源管理方面的优势（一）员工队伍年轻首先，中国移动以及各级子公司的成立时间不长，最早的广东移动通信有限责任公司1998年1月正式注册成立，而各子公司基本是在当地移动通信公司的基础上重组而成。
再加上中国移动的移动通信业务涉及到大量新兴通信和网络相关技术，而掌握这些技术的大多是年轻技术人员，他们与公司的管理人员共同构成了中国移动业务运作和技术研发的主要骨干力量。
两方面因素使中国移动的员工队伍普遍年轻化，这在大型集团公司是不多见的。
以下几组数字完全可以说明这个优势：天津移动现有1500人，平均年龄34岁；广东移动深圳分公司现有员工700多人，平均年龄28岁；贵州移动现有员工1816人，平均年龄32岁。
（二）员工知识层次较高这是类似于中国移动这样的电信运营商的一个普遍特点，主要由其业务性质所决定，需要掌握较高技术的人员负责技术及管理工作。
如河南移动公司中层以上管理人员中，硕士及以上学历占42%，本科学历占6496，高级职称占48%，中级职称占42%；贵州移动公司具有大专以上文化程度的占员工总数的44.1%。
某移动公司的人力资源现状与分析
某移动公司的人力资源现状与分析图1－7 中国移动员工专业技术职务结构现状图1－8中国移动员工岗位分布情况【分析】从总体上来看，中国移动公司从2000年开始进行了大规模的人员裁减和分流，员工总数从4037人降到3100人左右，从而极大地降低了人工成本，同时年龄结构和学历、职称结构趋于合理，以中青年和大专及以上学历为主体的员工占了公司员工的一半以上，充分体现了一个年轻的成长型公司对员工的基本要求。
按照目前的人员结构和公司业务量的要求，同时考虑未来3年业务发展的需要，中国移动公司的员工人数应该基本保持目前的规模，不需要再进行大的裁减，但是低学历和年纪偏大的员工应进一步压缩，可以通过吸收更多的年轻知识型员工来逐渐顶替淘汰老员工的办法实现这一总量不变、结构调整的目标。
从员工岗位的分布情况来看，营销和推销人员占了公司员工总数的41%，是最大的一个岗位群体，充分体现了公司以市场为导向的经营方针，也说明市场竞争在**的激烈程度，其次是工程技术人员，占了26%左右，是公司网络运维和工程建设等方面的主力，是公司持续发展的重要保证，再往下是一般行政人员和财会、管理人员。
通过近四年的岗位分布变动情况来看，在公司总人员数不断下降的情况下，营销和工程技术人员没有大的变动，说明这是业务发展需要对人员要求的一个基本体现，一般行政人员和管理人员略有下降，财会人员略有增加，说明公司在精干高效的同时对资金的运作使用以及财务绩效考核方面的工作力度在加强，体现了公司逐渐注重效益的管理方向。
2人力资源变动中国移动公司近两年人员的流动情况见下：【分析】通过对员工流动性的分析，我们认为中国移动公司员工流动性很小，客观上这与移动公司目前在行业中处于较高利润的垄断地位有关，员工不必做出更好的选择，另一方面，说明中国移动公司具有较强的凝聚力和向心力，对员工有较大的吸引力。
但是，作为一个不断追求成长的公司而言，创新是其发展的根本动力，而创新需要公司不断涌现创新型的人才，这类人才一靠公司内部的培养，二靠外部新鲜血液的补充。
移动公司人力资源管理现状分析
源管理工作，发挥人力资源管理的作用， 力存在差异的原理方面，则重点是将不
调动工作人员的积极性，提升企业的经 同能力的人员配置到不同职位上，并要
济效益，就需要企业结合自身工作的实 能将各个差异的群体，在长期互补的原
际情况，做好人力资源调配管理工作。 理上对人力资源的配置加以科学化的实
以移动公司为例，其涉及到信息技术岗、 施。而在人力资源管理工作开展过程中，
法，其管理模式难以跟上时代发展的变 何一名工作人员都具有一定价值的基础
化，在管理中存在的问题比较突出。
之上，当然人的能力以及思想观念和知
第二，管理制度单一也是移动公司 识方面又存在着较大的差异性以及多元
人力资源管理中存在的突出问题之一。 化，这也就要求对每个人特点和长处，
在企业经营过程中，要想落实好人力资 积极地发挥其自身的优势，而在个人能
公司人力资源管理开展的重点内容， 有的职工则认为人力资源管理并不是十 验和管理方法，并加以运用。同时，在
注重对人才的培养，对每个职员的能 分的重要，因此不愿意遵守相关的管理 进行人力资源管理的时候，移动公司管
力有充分而具体的认识，保障企业内 制度，这些都会对公司的人力资源管理 理人员也应当认识到人是企业发展的根
加强对移动公司人力资源管理的重要 发展建设，提高企业工作效率。在移动 差异，不同地区的移动公司由于运营状
性认识，企业领导人员要从思想观念 公司人力资源管理工作开展过程中，其 况不同，因此，其人力资源管理的方法
上正确认识人力资源管理的重要性， 实际上所涉及到的管理内容是比较复杂 也存在有较大的差异。在移动公司开展
将人力资源管理与市场的发展要求相 的，而且不同职工对于人力资源管理的 人力资源管理时，应当认识到自身在管
中国移动通信人力资源管理战略规划
中国移动通信人力资源管理战略规划中国移动通信（China Mobile）是中国最大的移动通信运营商，人力资源管理对于公司的发展至关重要。
本文将就中国移动通信的人力资源管理战略规划进行讨论。
一、人力资源管理的重要性人力资源是企业最重要的资源之一，也是企业发展的核心竞争力。
在如今的信息社会中，移动通信行业的竞争日趋激烈，人力资源的合理配置和有效管理对公司的发展至关重要。
人力资源管理能够帮助企业提高员工的工作效率和创造力，提升企业竞争力，实现可持续发展。
二、中国移动通信人力资源管理的现状中国移动通信在人力资源管理方面已经取得了一定的成就。
首先，公司注重员工培训和发展，建立了完善的人才培养体系，促进了员工的专业能力和综合素质的提升。
其次，公司实行了激励机制，通过薪酬、待遇和福利等方式激励员工的工作积极性和创造力，提高了员工的工作满意度。
再次，公司注重构建良好的企业文化和员工关系，营造了和谐的工作环境，增强了员工的归属感和凝聚力。
三、中国移动通信人力资源管理的战略规划1. 人力资源需求预测和岗位规划在中国移动通信人力资源管理的战略规划中，首先需要进行人力资源需求的预测和岗位规划。
通过分析市场需求和企业发展战略，确定未来的人力资源需求，制定合理的岗位规划，为企业的发展提供有力的人力支持。
2. 人才引进和培养中国移动通信要注重引进和培养优秀的人才。
近年来，移动通信行业技术迅猛发展，需要具备先进技能和专业知识的人才。
公司应积极与高校合作，开展合作研究和人才培养项目，通过实习和交流活动吸引和培养年轻人才。
同时，公司要重视员工的培训和发展，提供各种学习机会和培训课程，为员工提供提升自己能力的机会，使他们能够适应快速变化的市场需求。
3. 激励机制的建立中国移动通信需要建立激励机制，激励员工的工作积极性和创造力。
激励机制可以包括薪酬、职称晋升、福利待遇等多种方式。
公司要建立公平公正的绩效评价体系，通过绩效考核将员工的个人贡献与公司的目标相结合，让员工明确工作目标，激发他们的工作动力。
浅谈中国移动公司人力资源规划_刘丽娟
浅谈中国移动公司⼈⼒资源规划_刘丽娟市场论坛MARKET FORUM⼈⼒资源2012年第07期（总第100期）浅谈中国移动公司⼈⼒资源规划刘丽娟（中国移动通信集团⿊龙江有限公司七台河分公司⿊龙江七台河154600）【摘要】随着信息技术时代的到来，作为知识和技能“承载者”的⼈才，⼈⼒资源规划已经成为形成企业核⼼竞争⼒的主要因素之⼀。
我国的⼤型央企———中国移动集团⾯对的国内外环境巨⼤变化，重新定位和制定产业发展战略⽬标，所以更需要⼈⼒资源战略的积极配合。
⽂章根据对中国移动集团公司⼈⼒资源内外部环境现状的研究，根据企业的发展战略，制定出公司⼈⼒资源战略规划，并提出规划实施的具体保障措施。
【关键词】⼈⼒资源规划中国移动信息系统【中图分类】F241【⽂献标识码】A【⽂章编号】1672－8777（2012）07－0072－03【收稿⽇期】2012－06－08【作者简介】刘丽娟（1971－），⿊龙江七台河⼈，中国移动通信集团⿊龙江有限公司七台河分公司，中级经济师，研究⽅向：⼈⼒资源。
⼀、⼈⼒资源规划的定义与意义⼈⼒资源规划就是为实现企业的⽣产经营⽬标和总体发展战略⽬标，根据内外部的环境条件变化，运⽤相对科学的⽅法，预测⼈⼒资源良好的供求，然后再采取相应的政策以及措施，以确保适才适时与适所，有效的激励员⼯，不断增强企业竞争⼒，使得企业⼈⼒资源被最⼤限度的利⽤开发的过程。
⼀般⽽⾔，公司的发展战略的实施，还是⽬标的实现，都需要⼈⼒资源的保证，即需要⼈⼒资源规划。
⼆、中国移动集团⼈⼒资源现状分析（⼀）组织机构各省公司为应对全业务快速变化的竞争环境，均对组织机构进⾏了⼀定的优化调整，以优化组织机构流程、提升运营效率为主线，关注对战略转型的⽀持度，建⽴了专门的全业务运营和⽹络⽀持机构，并重新梳理明确了公司各级各部门与全业务运营相关的职能，厘清各专业⼯作界⾯，加强业务协同，开展了效率管理提升⼯作，全⾯对各部门所负责的流程运⾏效率进⾏评估，并根据评估结果对流程⾃⾝路径设计、环节设置、管理职责划分等⽅⾯进⾏优化，进⽽不断推动流程的顺畅运转和组织运作效率的提升。
上海移动人力资源管理体系解析
上海移动人力资源管理体系解析近年来，上海移动在人力资源管理方面取得了显著的成就。
其管理体系既注重员工的培养和发展，又关注员工的福利和福利。
本文将对上海移动的人力资源管理体系进行全面解析，探讨其成功的原因。
一、综述上海移动的人力资源管理体系采用了现代化的管理理念和方法。
其以员工为中心，注重人才培养和发展，打造了全员参与、全员发展的良好环境。
同时，该公司还通过不同的人力资源管理实践，不断改进和完善其管理体系。
二、招聘和选拔上海移动在招聘和选拔方面十分重视，注重通过科学有效的方法来吸引和选拔优秀的人才。
该公司定期举办校园招聘活动，并与多所高校建立良好的合作关系。
通过多种渠道的招聘，上海移动能够吸引到各个领域的优秀人才。
三、员工培训与发展上海移动注重员工培训和发展，为员工提供广阔的发展空间。
公司定期组织各类培训活动，包括技能培训、管理培训、领导力培训等。
此外，上海移动还积极鼓励员工参加外部培训和学习，提高员工的综合素质和能力。
四、绩效管理上海移动采用科学的绩效管理制度来评估和奖励员工的表现。
通过设定明确的目标和指标，上海移动能够对员工的工作进行科学评估，为员工提供明确的职业发展路径和激励机制。
同时，上海移动还定期举行绩效评估晚会，对取得优异成绩的员工进行表彰和奖励。
五、员工福利上海移动重视员工的福利和福利。
公司提供有竞争力的薪资待遇和福利制度，为员工提供良好的工作与生活条件。
此外，上海移动还注重员工的职业生涯发展和平衡工作与生活的需求，为员工提供弹性工作时间和福利措施。
六、员工关系上海移动注重员工关系的建设和维护，为员工创造一个和谐、友好的工作环境。
公司积极开展各类员工活动，如员工篮球赛、周末郊游等，增强员工之间的沟通和交流。
此外，上海移动还建立了员工代表团队，为员工提供沟通和反馈机制。
结语上海移动的人力资源管理体系体现了员工为中心的管理理念和方法，注重员工的培养和发展，关注员工的福利和福利。
通过招聘选拔、员工培训与发展、绩效管理、员工福利和福利、员工关系等多个方面的实践，上海移动建立了一套科学有效的人力资源管理体系，为公司的发展提供了坚实的人才支持。
移动通信企业人力资源管理问题分析及对策研究
现代经济信息移动通信企业人力资源管理问题分析及对策研究潘 昊 中国移动通信集团江苏有限公司常州分公司摘要：当前随着移动通信企业的快速发展，企业人力资源管理方面也暴露出很多问题，这些问题阻碍了移动通信企业的可持续发展。
本文对移动通信企业人力资源管理中所存在的问题进行分析，并且提出了相应的解决政策，从而使得企业可以更好地实现可持续发展。
关键词：移动通信企业；人力资源管理；问题；对策中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)027-0032-02前言现阶段移动通信人力资源管理中存在诸多问题，制约了移动企业的发展速度，致使员工的流动性比较大，缺少专业的管理人员，导致员工的整体结构不合理。
为此，移动通信企业注重对人力资源管理者进行培训，实施薪酬激励制度，建立完善的绩效体系，制定人力资源管理规划，以便于更好地管理员工和多个部门，从而加快移动通信企业的发展速度。
一、移动通信企业人力资源管理存在的问题1.人力资源管理观念陈旧落后目前，移动通信企业过于注重经济效益，忽视更新人力资源观念，所运用的人力资源管理观念陈旧落后，人力资源管理者受传统观念的影响，忽视完善人力管理机制，仍然使用传统的管理方式，难以提高管理效率，陈旧的管理理念，不利于推动管理工作顺利进行；员工不服从于现有的管理制度，认为人力资源管理制度过于严格，没有履行应尽的职责，进而出现员工离职的现象，导致员工的流动性比较大，致使移动通信企业的发展很不稳定。
上述问题的主要原因是人力资源管理观念不先进，没有突出创新的观念，忽视了员工的感受，无法实现最佳的管理效果。
此外，管理内容不明确不具体，管理技术比较落后，没有体现出先进化的特点，没有从员工的角度出发，一味地追求经营目标，没有跟上时代发展的步伐，致使人力管理效率不高，从而阻碍了移动通信企业发展。
2.人力资源管理者缺少专业知识一些移动通信企业所选用的人力资源管理者缺少专业知识，不懂得协调各个部门，无法高效进行人力资源管理工作，不能顺利完成营销任务，形成管理困难的局面，存在乱用亲戚的现象，人事管理过程中过于注重人情，没有严格管理员工，对待管理工作不认真不负责，致使人力管理体系不完善，直接降低人力资源管理效率。
人力资源现状分析报告
人力资源现状分析报告近年来，随着经济的快速发展和全球化的趋势，人力资源的重要性日益凸显，各行各业的企业都在竞相争夺优秀的人才。
在这样的背景下，对于人力资源现状的深入分析和探讨尤为重要。
一、人力资源的整体情况随着经济的快速发展和国家政策的鼓励，人力资源的总规模和素质得到了显著提升。
根据最新统计数据，全国人力资源总数已接近10亿，其中高素质人力资源占比逐年提高。
同时，各地政府重视人力资源的发展，出台了一系列的政策措施，如加大对人才的培养和引进力度、提高职业技能培训质量等，进一步促进了人力资源的发展。
二、行业情况中国经济的快速发展，使得许多行业迅速崛起，其中以科技行业最为明显。
科技行业在人才引进、培养上投入巨额资金，加强创新驱动，和优秀人才保持着密切的联系，这些努力为该行业的优秀人才吸引和留住做出了积极的贡献。
三、企业情况在全球化的大背景下，企业在人力资源的竞争中也面临着巨大的挑战。
各企业家都希望自己的企业员工队伍能有最好的素质和最高的竞争力，但实现这一点需要企业家在经营管理上下大功夫。
现在，越来越多的企业主要是中小型企业，也开始注重人力资源的发展，加大对员工福利、培训等方面的投入。
案例分析：1. 百度百度一直注重与优秀人才保持紧密的联系，为此，百度推出了许多针对技术人才和创意人才的公益活动，并披露了高管薪酬，从而吸引更多的优秀人才。
通过大力调整薪酬与福利，终于将之前流失的人才留在了公司内。
2. 合生创展合生创展一直将人才视作企业发展最关键的资源，并注重实现员工的自我价值。
公司在培养员工时主要注重能力和表现，而不是学历，因此吸引了很多优秀的应届毕业生加入。
3. 中国移动中国移动视人才为自己最重要的资产之一。
公司在薪酬体系上规定薪资直接与员工能力与业绩挂钩，采取了多种形式的激励措施，并通过组织内部竞争和职业晋升等方式让员工充分体现自己的才能，鼓励员工充分发挥自我价值并促进企业发展。
通过以上三个案例，可以看出现今越来越多的企业意识到了人力资源的重要性，人才是企业能否发展壮大的关键因素之一。
某移动公司的人力资源现状与分析
中国移动人力资源现状1人力资源总量与结构目前中国移动公司的人员总量和学历、年龄结构见以下各表： 表1 中国移动公司员工学历构成情况硕士以上 本科大专 高中/中专 初中及以下 合计 2015年6月 32 698 1149 1097124 3100 2015年底 31 652 1153 2067 3903 2014年底 296261049233340371%23%37%35%4%2002年6月**移动公司员工学历构成情况硕士以上初中及以下本科大专高中及中专图1 中国移动员工学历构成情况表2 中国移动公司年龄构成情况30岁以下 31-35岁 36-45岁 46-55岁 56岁以上 合计2012年6月1502833655 103 7 3100 2011年底 25岁以下 26-35岁 106432540 3903659 1815 2010年底 6151895106641447 40372002年6月**移动公司年龄构成情况49%27%21%3%0%56岁以上46-55岁36-45岁31-35岁图1－6 中国移动员工年龄构成情况表 3 中国移动公司员工专业技术职务结构表高级 中级 初级 无职称 合计2012年6月 49 360 943 1366 2718 2011年4月74 492 1122225339412002年6月**移动公司专业技术职务结构情况高级2%13%50%35%图1－7 中国移动员工专业技术职务结构现状表4 中国移动公司员工岗位分布情况从事移动通信员工1998年1999年2000年2001年管理人员185 218 228 227 工程技术人员857 1009 1012 1032 营销和推销人员1367 2029 1735 1591 财务和会计人员220 259 281 304 一般行政人员1108 881 781 749 总数3737 4396 4037 3903 员工平均年龄36.44 34.55 33.82 32.752001年**移动公司员工岗位分布情况6%26%41%8%19%管理人员营销和推销人员图1－8中国移动员工岗位分布情况【分析】从总体上来看，中国移动公司从2000年开始进行了大规模的人员裁减和分流，员工总数从4037人降到3100人左右，从而极大地降低了人工成本，同时年龄结构和学历、职称结构趋于合理，以中青年和大专及以上学历为主体的员工占了公司员工的一半以上，充分体现了一个年轻的成长型公司对员工的基本要求。
某移动公司的人力资源现状与分析
中国移动人力资源现状1人力资源总量与结构目前中国移动公司的人员总量和学历、年龄结构见以下各表：图1 中国移动员工学历构成情况图1－6 中国移动员工年龄构成情况图1－7 中国移动员工专业技术职务结构现状图1－8中国移动员工岗位分布情况【分析】从总体上来看，中国移动公司从2000年开始进行了大规模的人员裁减和分流，员工总数从4037人降到3100人左右，从而极大地降低了人工成本，同时年龄结构和学历、职称结构趋于合理，以中青年和大专及以上学历为主体的员工占了公司员工的一半以上，充分体现了一个年轻的成长型公司对员工的基本要求。
按照目前的人员结构和公司业务量的要求，同时考虑未来3年业务发展的需要，中国移动公司的员工人数应该基本保持目前的规模，不需要再进行大的裁减，但是低学历和年纪偏大的员工应进一步压缩，可以通过吸收更多的年轻知识型员工来逐渐顶替淘汰老员工的办法实现这一总量不变、结构调整的目标。
从员工岗位的分布情况来看，营销和推销人员占了公司员工总数的41%，是最大的一个岗位群体，充分体现了公司以市场为导向的经营方针，也说明市场竞争在**的激烈程度，其次是工程技术人员，占了26%左右，是公司网络运维和工程建设等方面的主力，是公司持续发展的重要保证，再往下是一般行政人员和财会、管理人员。
通过近四年的岗位分布变动情况来看，在公司总人员数不断下降的情况下，营销和工程技术人员没有大的变动，说明这是业务发展需要对人员要求的一个基本体现，一般行政人员和管理人员略有下降，财会人员略有增加，说明公司在精干高效的同时对资金的运作使用以及财务绩效考核方面的工作力度在加强，体现了公司逐渐注重效益的管理方向。
2人力资源变动中国移动公司近两年人员的流动情况见下：【分析】通过对员工流动性的分析，我们认为中国移动公司员工流动性很小，客观上这与移动公司目前在行业中处于较高利润的垄断地位有关，员工不必做出更好的选择，另一方面，说明中国移动公司具有较强的凝聚力和向心力，对员工有较大的吸引力。
移动人力资源工作总结
篇一：移动公司人力资源总监年度述职报告移动公司人力资源总监年度述职报告尊敬的各位领导、各位同事，大家好!本人于2012年8月进入公司，入职时间近一年，入职初期，在总经理的领导下，主要负责协助各事业部总经理招聘、培训、业务拓展、培训课本编写、招标代理工作。
10月至2012年1月协助各事业部的投标工作，在此期间，在廖总与其他领导大力支持帮助下自行投标人员外包项目并成功中标且于2012年2月正式任命项目经理运作《中国移动社区经理外包项目》、《中国移动厂矿市场支撑项目》两个项目。
2012年3月任命技术合作部部门经理，全面统筹管理技术合作部工作。
工作中主要负责部门内部管理、部门人员招聘培训开发管理、业务拓展、项目整体运作管理、业务关系管理、外包人员业务团队建设管理、档案系统管理、薪酬计算，项目请款等工作。
首先，借此机会感谢大家在过去的一年对部门和我工作的支持与帮助，同时恳请各位领导和同事在以后的工作里继续支持。
综观一年的任职经历，个人紧紧围绕公司发展宗旨，始终坚持“以人为本”的管理理念，创造性开展各项工作，狠抓落实，注重实效，争取高效率高质量完成各项任务。
现将我个人2012年以来履行职责情况向大家做以下述职，请各位批评指正。
第一部分：对技术资源合作部部门经理岗位理解人力资源外包业务已经是企业用人模式的潮流方式，正是市场上存在强大的商机，公司技术资源合作部借市场商机应运而生、技术合作部部门经理要做好整个部门的指导规划工作，既要保证现有项目的稳步健康运作，又要保证业绩的持续发展，既要争取公司利润最大化，又要考虑部门内部的平衡，既要考虑资源的充沛储备又要创造性开拓资源渠道。
既要领导业绩的发展，更要创造性引导项目走向品牌。
通过对此岗位的理解，充分了解公司实际后，高度的责任感促使我在职权范围内争取前瞻性、创造性的开展部门工作。
第二部分：岗位职责完成情况及主要工作狠抓招聘，稳步开展项目人员、部门内部人员招聘工作中国移动社区经理外包项目、中国移动厂矿市场支撑项目中标既是意料也是意外中的事情，在确定项目中标前期，我开始制定招聘计划，积极拓展招聘渠道，快速补充各类人才，确保后期工作进展顺利。
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中国移动人力资源现状
1人力资源总量与结构
目前中国移动公司的人员总量和学历、年龄结构见以下各表：
1%
23%37%
35%
4%大专
高中及中专
图1 中国移动员工学历构成情况
图1－6 中国移动员工年龄构成情况
图1－7 中国移动员工专业技术职务结构现状
图1－8中国移动员工岗位分布情况
【分析】从总体上来看，中国移动公司从2000年开始进行了大规模的人员裁减和分流，员工总数从4037人降到3100人左右，从而极大地降低了人工成本，同时年龄结构和学历、职称结构趋于合理，以中青年和大专及以上学历为主体的员工占了公司员工的一半以上，充分体现了一个年轻的成长型公司对员工的基本要求。
按照目前的人员结构和公司业务量的要求，同时考虑未来3年业务发展的需要，中国移动公司的员工人数应该基本保持目前的规模，不需要再进行大的裁减，但是低学历和年纪偏大的员工应进一步压缩，可以通过吸收更多的年轻知识型员工来逐渐顶替淘汰老员工的办法实现这一总量不变、结构调整的目标。
从员工岗位的分布情况来看，营销和推销人员占了公司员工总数的41%，是最大的一个岗位群体，充分体现了公司以市场为导向的经营方针，也说明市场竞争在**的激烈程度，其次
是工程技术人员，占了26%左右，是公司网络运维和工程建设等方面的主力，是公司持续发展的重要保证，再往下是一般行政人员和财会、管理人员。
通过近四年的岗位分布变动情况来看，在公司总人员数不断下降的情况下，营销和工程技术人员没有大的变动，说明这是业务发展需要对人员要求的一个基本体现，一般行政人员和管理人员略有下降，财会人员略有增加，说明公司在精干高效的同时对资金的运作使用以及财务绩效考核方面的工作力度在加强，体现了公司逐渐注重效益的管理方向。
2人力资源变动
中国移动公司近两年人员的流动情况见下：
【分析】通过对员工流动性的分析，我们认为中国移动公司员工流动性很小，客观上这与移动公司目前在行业中处于较高利润的垄断地位有关，员工不必做出更好的选择，另一方面，说明中国移动公司具有较强的凝聚力和向心力，对员工有较大的吸引力。
但是，作为一个不断追求成长的公司而言，创新是其发展的根本动力，而创新需要公司不断涌现创新型的人才，这类人才一靠公司内部的培养，二靠外部新鲜血液的补充。
流水不腐，户枢不蠹，灵活的人才流动机制应该是中国移动公司发展的重要保证。
所以目前较低的人才流动对公司而言也是一种带有负面作用的影响因素。
3人力资源效能
我们主要运用劳产率，每人服务用户数，每人服务分钟数这三个指标从静态和动态两个方面来分析中国移动的人力资源效能。
从静态的角度讲，主要是根据中国移动这几个指标值的相对高低来进行判
断；从动态的角度讲，主要是从过去几年里中国移动在这几个指标方面变化的趋势来进行判断。
（一）劳产率
表7中国移动劳动生产率变化情况
从静态来讲，2001年集团公司的劳产率为155.6万元，而中国移动2001年的劳产率仅为93.7万元多一点，虽然劳产率指标和各个省的具体的经济发展状况以及相应的公司用人制度（社会用工规模）有很大的关系，但是，我们可以从大体上判断中国移动的人力资源还是存在较大的开发潜力的。
从动态来讲，2001年集团公司的劳产率增长28.9%，而中国移动2001年的劳产率增长率43.4%，说明中国移动目前的发展速度和趋势是显著的、快速的。
（二）每人服务用户数
表8 中国移动人均服务用户数变化情况
从静态来讲，2001年集团公司的人均服务顾客数达到990户，而中国移动2001年的人均服务顾客数为1171户，这说明公司在这个指标上还是有一定优势的，而且，从动态的角度讲，增加的比例也非常的大，趋势是很好的。
不过与劳产率对照起来看，很可能是由于中国移动开发的客户的消费值较低造成的。
（三）每人服务分钟数
表8 中国移动人均服务分钟数情况
每人服务分钟数作为一个比较客观的员工业务量的指标以后是香港公司考核分公司的主要人力资源效能指标，因此，中国移动一定要在这个指标上加大控制力度。
目前公司的这个指标在集团公司的相对位置也不太乐观，不过增长的速度还是不错的。
要想改善这个指标，有两种途径可供选择：一是通过开发市场，增加客户数，从而相应地带来业务量的增加；二是通过开发现有客户的通话数量，提高客户价值，也能带来业务总量的增加。
当然，一般来说，公司对这两个方面都需要努力，各个公司应该根据当地的实际情况侧重于哪一个方面来运作。
总之，从以上的分析可以看到，中国移动由于在2001年大力精简人员（由4352到3903，减少449人），人力资源效能得到大力提高，但是与国内和世界先进通信公司相比，人力资源效能还是有待进一步提高和改善的。
人力资源部门应该以提高整个公司的业绩为导向，加大对内部员工管理和培训，为企业整体的业绩提高做好基础工作。
4人力资源管理基础工作现状
员工使用情况
中国移动公司建立了市州分公司副经理以上管理人员交流制及末位淘汰制；开展了全省市州分公司及直属单位领导班子的考核、调整、充实和任免工作，进一步强化了各级领导班子战斗力；引进了部分企业急需的人才，保持了员工正常有序合理流动；实现人员总量控制，加大了退养工作力度，企业人才结构逐步改善。
员工培训情况
全省移动通信企业员工每年送出培训率25%以上；复退军人和新调入人员岗前培训率100%；转岗人员培训率100%；中专及以上学历教育在学人数占职工总人数的2%；生产人员参加岗位练功活动面98%。
中国移动公司通过短期培训、继续教育、开展岗位练功活动、鼓励员工参加学历教育等方式对员工进行多层面灵活多样有效的培训形式，极大地促进了员工素质的提高。
另外在培训费用上公司实际开支额为工资总额的5%，远大于集团公司规定的工资总额的1.5%的界限，说明中国移动公司在员工培训上是舍得花本钱的，也说明公司对员工素质的重视。
薪酬情况
1、员工奖金与工作绩效挂钩
省公司按照与集团公司相同的考核指标对下属各单位进行考评，按照考评成绩对各单位进行奖励。
下属各单位根据每个员工的工作职责，按照考核标准进行考核
后，按各岗位的工资、奖金标准核发每个员工的工资和奖金。
2、与岗位级别挂钩
各单位根据本单位的经营情况，制定本单位的奖金标准。
各单位分为管理岗位和生产岗位，管理岗一般分为经理、副经理、部门主任、部门副主任、办事员等岗位，按其工作绩效进行考核、工效挂钩和奖励；生产岗按工作量进行考核奖励。
3、2001年公司员工人均年收入为8.9万元。
4、2001年公司离退休人员人均支出2.35万元。
人员的选拔和合约管理
中国移动公司近几年在人员的选拔、引进上基本是坚持以下标准：对于新聘应届毕业生要求是专业对口、本科以上、成绩优秀、人品好；对于从外单位引进的人才要求必须具有大学本科学历（特别优秀者可以放宽到大学专科学历），有五年以上工作经历，在外单位工作业绩突出、是移动通信企业急需的专业人才，通过全国职称外语水平测试和全省计算机水平考试并取得不同专业高、中、初三个等级技术职务的任职资格。
全省管理人员均签订了固定的合约。
各市州分公司及省公司直属单位的经理与省公司签订固定合约，经省公司总经理授权，各市州分公司及省公司直属单位员工与本单位签订固定合约，所有合约都按规定送交当地劳动部门进行劳动合同鉴证。
我司全体员工均签订了劳动合同，没有借调、借用的情况。
员工的福利及劳工关系情况
中国移动公司在员工退休金、基本养老金、医疗保险、失业保险、工伤保险、住房公积金、福利费用等方面都是严格按照国家及集团公司的有关规定执行。
1999年公司成立以来，严格遵循国家相关劳动法规，与员工及各劳工团体关系良好。
总之，中国移动公司的人力资源管理工作是十分有效的，随着公司的发展逐步规范和完善，能吸引优秀的员工，留住核心的员工，企业具有很高的凝聚力。
但是，我们也应该认识到中国移动公司是一个从原先电信企业分离出来的一个公司，其中难免会存在较多的国企管理的痕迹，面对公司的迅速发展和目前的海外上市，以及如何通过人力资源管理来更好地贯彻集团公司提出的业务与服务领先战略，都会要求公司的人力资源管理方面进行必要的变动和改革。
在有些方面，中国移动虽然能够借鉴别的比较好的兄弟公司的先进经验，但是，作为人事工作来讲，是一种量身裁衣的工作，各个公司的人员和经营状况都是很不一样的，各地的文化特点也相差很大，必须要由人力资源部门去自己再开发适合自身的管理制度和管理文化。