结构化面试讲义.pptx
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教师资格证面试结构化面试课件
• 当然，此类实践亟待处理。加强师德建设，重塑教师队伍良好形象。
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例2 陶行知说“捧着一颗心来，不带半根草去”。请谈谈 你对这句话的理解。
• 这句教育名言表达的是一种无私分享的高尚精神。捷克的大教育家夸美 纽斯说过：教师是太阳底下最光辉的职业。教师，是文明的传承者，就 需要具有崇高的人生追求、高尚的师德情操以及无私的奉献精神。
• 1、对待事业：忠于人民的教育事业 • 依法治教、严谨治教；爱岗敬业、廉洁从教； • 2、对待学生：热爱学生 • 3、对待集体：团结协作 • 相互支持、相互配合，严于律己、宽以待人、弘扬正气 • 4、对待自己：为人师表 • 教师的主体性、示范性；学生的向师性、模仿性、可塑性
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二、思维品质类
• 思维品质类问题，通过结合教育相关热点话题、教育相关政策、教育事件、具体的教 师行为、教育观点等设置问题来考察考生的思维广度和深度。
• 1、教育观——素质教育观
• 面向全体学生、促进学生全面发展、促进学生个性发展、培养学生的创新精神和实践能力等
• 2、学生观——以人为本 • 以学生为本、以学生全面发展为本、以全体学生的全面发展为本
• 1、对教师职业的认识：学习《教师专业标准》，师德为先、学 生为本、能力为重、终身学习的理念；学习《教师岗位职责》；
• 2、班主任工作：《班主任工作规定》 • 3、教师职业道德：《教师职业道德规范》 • 4、教师职业素养：职业道德素养、知识素养、能力素养、心理
健康等
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（一）教师职业道德
• 最后，做好班徽评选工作总结。表扬全班学生的积极参与和作为评委的认真和客观，鼓励全班学生再接 再厉，也反思自己当初工作的疏漏，做到班内事务的民主管理，班级问题集思广益。
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例2 陶行知说“捧着一颗心来，不带半根草去”。请谈谈 你对这句话的理解。
• 这句教育名言表达的是一种无私分享的高尚精神。捷克的大教育家夸美 纽斯说过：教师是太阳底下最光辉的职业。教师，是文明的传承者，就 需要具有崇高的人生追求、高尚的师德情操以及无私的奉献精神。
• 1、对待事业：忠于人民的教育事业 • 依法治教、严谨治教；爱岗敬业、廉洁从教； • 2、对待学生：热爱学生 • 3、对待集体：团结协作 • 相互支持、相互配合，严于律己、宽以待人、弘扬正气 • 4、对待自己：为人师表 • 教师的主体性、示范性；学生的向师性、模仿性、可塑性
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二、思维品质类
• 思维品质类问题，通过结合教育相关热点话题、教育相关政策、教育事件、具体的教 师行为、教育观点等设置问题来考察考生的思维广度和深度。
• 1、教育观——素质教育观
• 面向全体学生、促进学生全面发展、促进学生个性发展、培养学生的创新精神和实践能力等
• 2、学生观——以人为本 • 以学生为本、以学生全面发展为本、以全体学生的全面发展为本
• 1、对教师职业的认识：学习《教师专业标准》，师德为先、学 生为本、能力为重、终身学习的理念；学习《教师岗位职责》；
• 2、班主任工作：《班主任工作规定》 • 3、教师职业道德：《教师职业道德规范》 • 4、教师职业素养：职业道德素养、知识素养、能力素养、心理
健康等
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（一）教师职业道德
• 最后，做好班徽评选工作总结。表扬全班学生的积极参与和作为评委的认真和客观，鼓励全班学生再接 再厉，也反思自己当初工作的疏漏，做到班内事务的民主管理，班级问题集思广益。
结构化面试课件PPT80页
• （二）答案的主体内容：可能是阐述原因 理由、意义影响、解决问题的办法等；
• （三）总结经验教训或者表态。
• 三、答题步骤 • 考生在平时的练习中就要养成良好的答
题习惯，也就是严格按照答题步骤来回答。 答题主要有以下4个步骤： • （一）判断题型并审题想思路； • （二）抓主要和次要关键词； • （三）写下答题的思路、要点，搭好框架； • （四）根据要点，结合关键词展开内容。
• 答题思路：肯定→意义（作用、影响）(古 今中外、正反对比)→表态
• 例题1：“滴水之恩当泉涌相报”，对此你 如何理解？
• 答题思路：肯定→意义(古今中外、正反对 比)→表态
• 例题2：网络上流行各种最美，最美妈妈、 最美农民等，你对此怎么看?
二、腐败类现象
• 常见题型：怎样看待形形色色的腐败现象或腐败言论。
第三讲 面试题型之一：人际关系型
•
人际关系型在面试中出现概率极高，
而且经常和其它类型的题型互相结合，演
变成另一种混合型的题型。
• 因此这种题型比较能考察出考生的真实 情况，也是一种比较能拉开分差的题型。
事业单位工作人员平常面对的关系： 与领导关系 与同事关系
与亲朋好友关系 与群众关系
• 四种关系:
• 3、怎么办：顺藤摸瓜。 • 4、表态。
• 一般地，我们将综合分析型试题分为三大 类五大种：正面现象、负面现象（腐败类 现象、社会消极类现象）、政府新政类、 新生事物类。下面逐一介绍：
一、正面现象
• 一题在手，首先要分清是哪种现象，对于 正面现象，首先要肯定，然后从古今中外 等角度肯定其意义，或从正反两方面产生 其作用和影响，最后进行表态。
低与你无关，你是参谋和助手）。 • 4、服从而不盲从，是非原则要分清（有意见可
• （三）总结经验教训或者表态。
• 三、答题步骤 • 考生在平时的练习中就要养成良好的答
题习惯，也就是严格按照答题步骤来回答。 答题主要有以下4个步骤： • （一）判断题型并审题想思路； • （二）抓主要和次要关键词； • （三）写下答题的思路、要点，搭好框架； • （四）根据要点，结合关键词展开内容。
• 答题思路：肯定→意义（作用、影响）(古 今中外、正反对比)→表态
• 例题1：“滴水之恩当泉涌相报”，对此你 如何理解？
• 答题思路：肯定→意义(古今中外、正反对 比)→表态
• 例题2：网络上流行各种最美，最美妈妈、 最美农民等，你对此怎么看?
二、腐败类现象
• 常见题型：怎样看待形形色色的腐败现象或腐败言论。
第三讲 面试题型之一：人际关系型
•
人际关系型在面试中出现概率极高，
而且经常和其它类型的题型互相结合，演
变成另一种混合型的题型。
• 因此这种题型比较能考察出考生的真实 情况，也是一种比较能拉开分差的题型。
事业单位工作人员平常面对的关系： 与领导关系 与同事关系
与亲朋好友关系 与群众关系
• 四种关系:
• 3、怎么办：顺藤摸瓜。 • 4、表态。
• 一般地，我们将综合分析型试题分为三大 类五大种：正面现象、负面现象（腐败类 现象、社会消极类现象）、政府新政类、 新生事物类。下面逐一介绍：
一、正面现象
• 一题在手，首先要分清是哪种现象，对于 正面现象，首先要肯定，然后从古今中外 等角度肯定其意义，或从正反两方面产生 其作用和影响，最后进行表态。
低与你无关，你是参谋和助手）。 • 4、服从而不盲从，是非原则要分清（有意见可
结构化面试技巧(完整版)PPT课件
•
在目前，大学生毕业后求职时的去向大体上分为：一是去机关事业单位工作，即：进
入体制内“吃皇后粮”；二是进入各类所有制企业；三是自谋职业，也就是各位大学生向
往的“创业”。在这三类去向中，进机关事业单位所遵循的是“逢进必考”的原则，进企
业也需要参加“招聘”，那么自主创业的成功人士，也必然面临“招聘”员工的问题。
• 要件：同一套试题，即：固定的2－3道面试题。要求所有考生根据题目， 简要叙述（口答）对题目的理解或解释；
• 同一组评委，即：固定的参与评分人员。要求评委只对考生的回答做出公 正的评判，在面试过程不需要提示、发问。
• 入闱封闭：所有工作人员、考生同时入闱，中途不得离开，与外界全面隔离 （包括通讯、饮食），试题、评委等属高度机密。
• 当然，这只是个大致的要求，如果题比较适合你的思路，那么思考时间相应缩 短，如果题相对难一些，那么思考时间要略长，提纲要写得更细一些。
• 特别注意：要给自己留出回答时间，面试要求听你说不是看你写，如果在思考、 写提纲阶段耽误时间有点多，那么尽量答好第一题，第二题简略回答要点而不 展开。不能不答第二题，否则，评委会因为你超时和没有回答第二题而给你扣 分（这样扣分的程度还是比较大的）。
• 现在的情况是：前三名考生答题结束后统一进行评分，这就大大提高了标尺的 精度，更加公平。
• 所以：抽签顺序不会影响你的成绩。 • 在考生的抽签的同时，考场内的评委打开密封的试题，熟悉了解题意、答题要
点、采分点等。
15
面试流程
• 面试流程：面试开始时，考场内发出开考的信号，由传呼员、引导员指引第一 名考生进入考场内答题。
• 请你回答：“听清楚了” • 好，现在请你认真听题： • 请注意：此时请翻开你桌子上的题签！ • 计时开始！ • （你的思考答题时间） • （你还有什么需要补充的吗？） • 好，你的面试结束，请到休息室等待你的成绩！
结构化面试技巧培训讲义课件ppt
详细描述
准备一份简洁明了的自我介绍，包括姓名、年龄、教育背景、工作经历、特长和与应聘岗位相关的经验等。在介 绍自己的特长和工作经历时，要突出自己的专业能力和实践经验，同时注意表达方式，让面试官能够对自己的能 力和经验有更深入的了解。
了解常见的面试问题及回答思路
总结词
在面试前，了解一些常见的面试问题及回答 思路可以帮助自己更好地应对面试中的突发 情况。通过提前准备，可以避免在面试中出 现紧张、语无伦次的情况。
详细描述
收集一些常见的面试问题，并针对每个问题 制定一个回答思路。在制定回答思路时，要 突出自己的特长、工作经历和与应聘岗位相 关的经验，同时注意表达方式，让面试官能 够对自己的能力和经验有更深入的了解。对 于一些开放性问题，可以提前准备一些论点
和实例来说明自己的观点和能力。
PART 05
结构化面试的注意事项
行为描述性问题通常以“请描述一次 你曾经……”开头，要求应聘者描述具 体的工作经历、项目经验或处理问题 的过程，并强调结果和收获。
情境模拟性问题
这类问题通过模拟实际工作情境，要求应聘者展示应对策略 和解决问题的能力。
情境模拟性问题通常以“假设你遇到这样的情况……”开头， 给应聘者一个假设的情境，要求其提出解决方案或应对措施 。
。
规范化的面试问题
面试问题经过精心设计，针对不同 岗位需求，确保评估的有效性。
评估指标明确
评估指标明确、具体，可衡量，有 助于提高评估的准确性和可靠性。
结构化面试的应用范围
01
02
03
招聘选拔
用于招聘选拔过程中，评 估候选人的能力、技能和 经验是否符合招聘岗位的 要求。
绩效评估
用于评估员工的工作表现 ，了解员工在工作中存在 的问题和不足。
准备一份简洁明了的自我介绍，包括姓名、年龄、教育背景、工作经历、特长和与应聘岗位相关的经验等。在介 绍自己的特长和工作经历时，要突出自己的专业能力和实践经验，同时注意表达方式，让面试官能够对自己的能 力和经验有更深入的了解。
了解常见的面试问题及回答思路
总结词
在面试前，了解一些常见的面试问题及回答 思路可以帮助自己更好地应对面试中的突发 情况。通过提前准备，可以避免在面试中出 现紧张、语无伦次的情况。
详细描述
收集一些常见的面试问题，并针对每个问题 制定一个回答思路。在制定回答思路时，要 突出自己的特长、工作经历和与应聘岗位相 关的经验，同时注意表达方式，让面试官能 够对自己的能力和经验有更深入的了解。对 于一些开放性问题，可以提前准备一些论点
和实例来说明自己的观点和能力。
PART 05
结构化面试的注意事项
行为描述性问题通常以“请描述一次 你曾经……”开头，要求应聘者描述具 体的工作经历、项目经验或处理问题 的过程，并强调结果和收获。
情境模拟性问题
这类问题通过模拟实际工作情境，要求应聘者展示应对策略 和解决问题的能力。
情境模拟性问题通常以“假设你遇到这样的情况……”开头， 给应聘者一个假设的情境，要求其提出解决方案或应对措施 。
。
规范化的面试问题
面试问题经过精心设计，针对不同 岗位需求，确保评估的有效性。
评估指标明确
评估指标明确、具体，可衡量，有 助于提高评估的准确性和可靠性。
结构化面试的应用范围
01
02
03
招聘选拔
用于招聘选拔过程中，评 估候选人的能力、技能和 经验是否符合招聘岗位的 要求。
绩效评估
用于评估员工的工作表现 ，了解员工在工作中存在 的问题和不足。
结构化面试讲义(PPT 42页)
询问准备好的问题(职业素养、专业知识、工作经验、 工作技能和专业素养等)
询问的问题以考察应聘者能力为主,而非经历 积极的聆听技巧，并适时发问 鼓励应聘者多说话 有机会点时，及时深入询问 利用倾听时间研究应聘者，与所招聘岗位是否合适
时间占整个面试的85%
二、目结录构化面试流程
4.确认阶段： 核实及总结在正题阶段得到的信息 针对资料和面试中的细节再确认 分享公司信息（公司概况及该职位的基本情况） 回答应聘者提问--更深入地了解应聘者
一、面试的方法
2.行为面试法判断依据------STAR 原则
情况( Situation )，即S －－在什么背景下发生
任务( Task )，即T －－需要完成什么样的任务
行动( Action )，即A －－怎样应付？作出了什么实际行动？
结果( Result )，即R －－行动的成效
一、面试的方法
从个人爱好中可以判断出候选人的性格偏向，与岗位 职业素质要求的吻合度。
三、结构化面试的应用
招聘岗位关键素质要求： ------积极心态，不抱怨
素质要求： □优秀：回答积极正面，快速说出办法并符合问题 内容； □合格：考虑一下，但仍旧说出来了； □差：直接回答没有或有抱怨性语言。
1.关系建立阶段(暖场）： 打破僵局 建立和谐气氛 从与工作无关的轻松话题开始
时间占整个面试的2%
二、目结录构化面试流程
2.导入阶段：
轻松熟悉的话题，消除剩余的紧张情绪 介绍所应聘的职位 以大范围的问题开始 准备评价相关的组织能力/口头表达能力
时间占整个面试的3%
二、结构化面试流程
3.核心阶段：
一、面试的方法
案例分享：若换种提问方式（情景面试法）：
问题一：管理能力 1.你在原来的公司管理多少人的团队，你向谁汇报工
询问的问题以考察应聘者能力为主,而非经历 积极的聆听技巧，并适时发问 鼓励应聘者多说话 有机会点时，及时深入询问 利用倾听时间研究应聘者，与所招聘岗位是否合适
时间占整个面试的85%
二、目结录构化面试流程
4.确认阶段： 核实及总结在正题阶段得到的信息 针对资料和面试中的细节再确认 分享公司信息（公司概况及该职位的基本情况） 回答应聘者提问--更深入地了解应聘者
一、面试的方法
2.行为面试法判断依据------STAR 原则
情况( Situation )，即S －－在什么背景下发生
任务( Task )，即T －－需要完成什么样的任务
行动( Action )，即A －－怎样应付？作出了什么实际行动？
结果( Result )，即R －－行动的成效
一、面试的方法
从个人爱好中可以判断出候选人的性格偏向，与岗位 职业素质要求的吻合度。
三、结构化面试的应用
招聘岗位关键素质要求： ------积极心态，不抱怨
素质要求： □优秀：回答积极正面，快速说出办法并符合问题 内容； □合格：考虑一下，但仍旧说出来了； □差：直接回答没有或有抱怨性语言。
1.关系建立阶段(暖场）： 打破僵局 建立和谐气氛 从与工作无关的轻松话题开始
时间占整个面试的2%
二、目结录构化面试流程
2.导入阶段：
轻松熟悉的话题，消除剩余的紧张情绪 介绍所应聘的职位 以大范围的问题开始 准备评价相关的组织能力/口头表达能力
时间占整个面试的3%
二、结构化面试流程
3.核心阶段：
一、面试的方法
案例分享：若换种提问方式（情景面试法）：
问题一：管理能力 1.你在原来的公司管理多少人的团队，你向谁汇报工
结构化面试精品PPT课件
结构化面试
一、结构化面试概述
1.结构化面试的含义
所谓结构化面试，是指命题、实施过程、 结果评定等环节均按事先制定的标准化程序 进行的面试，因而也称标准化面试。
结构化面试模型
由面试考 官发问的 各种问题
综合分析 语言表达 应变能力 计划组织协调 人际交往 情绪控制 求职动机 举止仪表
考生的回答 语言（包括形 体语言）所透露
抑制自己当前 配；认同组织
的欲望。
文化。
10
10 10
10
10
10
10
10
A
B
CD
E
F
G
H
考官 评语
考官签字：
年月 日
评分说明： 1.对每一评分要素，考官按0—10给分。表现好的给8—10分；一般的给4—7分；差的给0—3分。 2.总分 =1.7*A + 2.0*B + 1.4*C +1.0*D +1.4*E + 1.0*F + 0.7*G + 0.8*H
以下为面试考官掌握，不向考生公布
评分要点：
通过考生对问题的回答，观察考生能否对问题全面、客 观地提出看法和分析，从而测查考生的综合分析能力。包括： 观点的明确性、针对性；见解的新颖性、鲜明性；分析的深度、 广度、逻辑性；表达的条理性和说服力。
（3）考场规范化
❖ 特点：封闭式、审问式
考官席
记
监
分
督
席
席
考生席
door
（4）考务规范化
❖ 统一严格的考试组织管理 ❖ 统一的面试程序 ❖ 统一的评分标准和评定量表 ❖ 每个应试者面试时间大体相同,最好不少
于30分钟
二、结构化面试的操作流程
一、结构化面试概述
1.结构化面试的含义
所谓结构化面试，是指命题、实施过程、 结果评定等环节均按事先制定的标准化程序 进行的面试，因而也称标准化面试。
结构化面试模型
由面试考 官发问的 各种问题
综合分析 语言表达 应变能力 计划组织协调 人际交往 情绪控制 求职动机 举止仪表
考生的回答 语言（包括形 体语言）所透露
抑制自己当前 配；认同组织
的欲望。
文化。
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A
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CD
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考官 评语
考官签字：
年月 日
评分说明： 1.对每一评分要素，考官按0—10给分。表现好的给8—10分；一般的给4—7分；差的给0—3分。 2.总分 =1.7*A + 2.0*B + 1.4*C +1.0*D +1.4*E + 1.0*F + 0.7*G + 0.8*H
以下为面试考官掌握，不向考生公布
评分要点：
通过考生对问题的回答，观察考生能否对问题全面、客 观地提出看法和分析，从而测查考生的综合分析能力。包括： 观点的明确性、针对性；见解的新颖性、鲜明性；分析的深度、 广度、逻辑性；表达的条理性和说服力。
（3）考场规范化
❖ 特点：封闭式、审问式
考官席
记
监
分
督
席
席
考生席
door
（4）考务规范化
❖ 统一严格的考试组织管理 ❖ 统一的面试程序 ❖ 统一的评分标准和评定量表 ❖ 每个应试者面试时间大体相同,最好不少
于30分钟
二、结构化面试的操作流程
结构化面试培训教材(PPT 107页)
3
面试的类型
（l）按照面试的结构化程度： 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试
（2）按照面试的组织方式： 个人面试 小组面试
（3）按照面试的过程： 一次性面试 系列面试
4
结构化面试
结构化面试也称标准化面试， 是根据所制定的评价指标，运 用特定的问题、评价方法和评 价标准，严格遵循特定程序， 通过测评人员与应聘者进行语 言交流，对应聘者进行评价的 标准化过程。
着装要求
着装举例
公务场合 写字间、谈判大 注重保守 宜穿套装、套裙、制服，
厅、外出执行公
不宜穿时装、便装
Байду номын сангаас
务
工作之余和同事、
社交场合 朋友、商务伙伴 时尚个性 宜着礼服、时装 交往应酬的公众
场合
工作之余独处或
休闲场合 在公共场合与不 相识的人共处的
场合
运动装、牛仔装、非正 舒适自然 式的便装
67
服饰的色彩哲学
面试考 流场 程特定 面试试题特定 面试考官特定
5
结构化面试考场示意图
考官席
记
监
分
督
席
席
考生席
door
6
考场特定
7
8
考场工作人员
监督员 计分员 计时员 引导员
9
试题特定
试题种类 试题数量 答题时间（每题5分钟） 试题形式（读题、题本） 试题考核指标
10
结构化面试通用题型
60
领带
1、领带的色彩 （1）与西装尽量协调。 （2）与衬衫尽量搭配。 2、领带的质地 高档领带为真丝或纯毛； 中档为亚麻； 低档为尼龙或其他。
61
3、领带的款式 正装为箭头领带；平头领带为休闲。
面试的类型
（l）按照面试的结构化程度： 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试
（2）按照面试的组织方式： 个人面试 小组面试
（3）按照面试的过程： 一次性面试 系列面试
4
结构化面试
结构化面试也称标准化面试， 是根据所制定的评价指标，运 用特定的问题、评价方法和评 价标准，严格遵循特定程序， 通过测评人员与应聘者进行语 言交流，对应聘者进行评价的 标准化过程。
着装要求
着装举例
公务场合 写字间、谈判大 注重保守 宜穿套装、套裙、制服，
厅、外出执行公
不宜穿时装、便装
Байду номын сангаас
务
工作之余和同事、
社交场合 朋友、商务伙伴 时尚个性 宜着礼服、时装 交往应酬的公众
场合
工作之余独处或
休闲场合 在公共场合与不 相识的人共处的
场合
运动装、牛仔装、非正 舒适自然 式的便装
67
服饰的色彩哲学
面试考 流场 程特定 面试试题特定 面试考官特定
5
结构化面试考场示意图
考官席
记
监
分
督
席
席
考生席
door
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考场特定
7
8
考场工作人员
监督员 计分员 计时员 引导员
9
试题特定
试题种类 试题数量 答题时间（每题5分钟） 试题形式（读题、题本） 试题考核指标
10
结构化面试通用题型
60
领带
1、领带的色彩 （1）与西装尽量协调。 （2）与衬衫尽量搭配。 2、领带的质地 高档领带为真丝或纯毛； 中档为亚麻； 低档为尼龙或其他。
61
3、领带的款式 正装为箭头领带；平头领带为休闲。
结构化行为面试培训课件(PPT 93张)
领导能力
技术能力
1. 正直
2. 伙伴意识 3. 责任感 4. 企业家精神 5. 主动性
1. 计划，组织 2. 授权，控制
1. 客户管理 2. 书面表达能力 3. 语言沟通能力
3. 资源管理
4. 决策 5. 发展他人
4 .项目管理能力
5. 设备维护能力
Mercer
2
就能力要项进行行为描述
能力要项：客户导向
2
三类能力的区别
核心能力
与价值观相关的每个员工需 要具备的关键行为表现
领导能力
具备管理和领导职责的人应 有的行为素质
技术能力
为了完成某一具体类型的 工作活动所需要的知识、 技能和行为
工作群体内要求的相似能力 体现在经验，达到的技巧和
适用于组织内全部员工 体现于信仰和价值观 描述为”行为中的价值“ 举例
能力定义：能关注于发现和理解客户期望及需求，通过改善质量、服务和价值，找 出满足和超越客户需求和期望的方法 行为描述： 1）关注客户需求特点及其发展趋势，积极了解客户需要，分析掌握客户的潜 在需求； 2）掌握不同目标客户的特点，制定有针对性的销售策略； 3）关注客户满意度，注重客户的感受和期望，努力改进服务，维护现有客户 并更好地满足客户需求； 4）重视流程细节的设定，改进销售人员的工作行为，以便更好地服务客户； 5）重视与客户的交流与沟通，诚恳对待客户，积极开展客户关系管理； 6）努力维系和培养忠诚客户的数量，进行大客户开发和维系。
做出招聘 决策
•开场白
•设计问题
•准备评估 表格
•介绍面试 流程
•介绍相关 注意事项
•STAR方 法应用
•判别 STAR真假 性完整性 •追问以判 断行为事 件真伪 •面试记录
结构化面试培训课件
结构化面试培训课件1、你怎么理解为人师表?2、校长委托组织一次夏令营活动,你怎么开展工作?3、结合你所报考教学专业,谈谈你如何处理好执行新课程标准和教学改革的关系?4、一名班主任以严格管理著称,教学成绩优秀,一名女生因早恋,成绩大幅度下降,,班主任十分生气,在全班点名批评了这名女生,结果这位女生从教学楼跳楼自杀,你怎么看?二组：1、俗语说：家有半头粮不孩子王，你为什么选择教师职业？2、假若你是校长，你们学校有部分优秀教师，下班时候在家辅导学生，你对这种现象怎么看？你如何处理？3、新学期领导调你到一个双差班去当班主任，你怎么办?三组：1、现在有“贵族学校”、“贵族班”，对此有何评价？2、请你谈谈在优越的环境（学校）和在相对更差的环境里哪个对孩子的成长更有利？为什么？3、现在的孩子越来越自私了，你认为是这样吗？为什么？四组：1、小皇帝读书了，家庭中对孩子的教育发生过矛盾？作为教师对此你怎么看？2、对孩子教育的分歧要让孩子知道吗？考%试大|你诊断怎样化解这种矛盾和分歧的？3、随谈你对儿童教育的见解？五组：下面是两则广告创意：奔驰车的广告：遍布世界各地的奔驰车维修站，维修人员无事可干，闲得无聊丰田汽车的广告：车到山前必有路，有路必有丰田车从创意的角度，可以看到创意在企业的发展过程中，是何等的重要，创意不仅仅体现在广告中，在社会生活的方方面面，也无处不体现创意的重要1、请谈谈你是怎么看待教学创意？2、你的一个很好的教学改革方案,不仅没得到校长的采纳,反而说你异想天开,你怎么办？3、你组织学生一次户外活动,有个同学突然中暑,你怎么处理？呃……那就两个问题吧：作为一名教师，假设给你的工资低于一般水平，你怎么看待？作为一名教师，被分配到偏远山区，你怎么看待？1、道德不一定要高尚，但一定要品行端正，不能有恶习，在学生面前树立良好的形象：不说脏话粗话，对待学生一视同仁不能有势利眼、对犯错误的学生要有耐心，要恩威并济。
结构化面试培训课件PPT
人际交往类题目
（三）对家长：
有家长到学校找到校长投诉你，认为你教的不好，你怎么办？
首先，发生了这样的事情，我要保持冷静，不能因此影响了教学工作的正常开展； 其次，我会分析原因。既然有家长投诉，一定是我的工作出现了问题，可能是教学 上的原因，也可能是班级管理中存在问题，也可能是沟通存在问题。 再次，我会主动跟家长沟通。如果确实是我的原因，我会承认错误并致歉；如果不 是我的原因，我也会耐心地解释说明，请求理解。另外，我也会找校长道歉，说明 实际情况，保证不会再发生类似的事情。 最后，我会深刻地反省自己，一方面踏踏实实地做好教学和班级管理工作，另一面 及时地跟家长、学生、校长沟通，避免因沟通不畅造成误解。
组织管理类题目
处理原则：
1、两个维度：重要性，紧急性
重要性
紧急性
重要的事情：
1、题目中明确表明的重要的事情； 2、领导安排的公事； 3、以人为本的原则。
考核内容
职业匹配
自我认知
组织管理
PART 05
综合分析
综合分析
（一）定义： 综合：是在头脑中将事物的各个部分或组成要素按照一定的内在逻辑概括出一般特征。 分析：是在头脑中将组成事物的整体分解为若干部分或要素，然后逐一说明其内在本质的过
答案：
1、冷静：一个人的工作不可能一帆风顺，遇到问题不怕，关键看我 们怎么正确对待它。 2、反思：认真分析原因 3、沟通、对策 4、扬弃：我不会影响自己的工作积极性，一方面会继续努力工作， 另一方面，克服不足，完善自我，做一名合格的人民教师。
人际交往类题目
（二）对同事：
老魏是个个性耿直的老教师，但是老是针对你，谈下你怎么处理？ 1、冷静：
答题技巧
1、阳光思维：主动积极 2、学会心态转换：挫折=存折
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是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？
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一、面试的方法
4. 压力面试法
1）不是一种独立应用的面试方法，须和结构化面试法、 行为面试法等结合使用，在提问过程中让应聘者感觉到 很大的压力，来观察应聘者的反应和表现
2）“找茬”的技巧：不能无理狡三分，要能抓住应 聘者回答中不全面的地方，或者有漏洞的地方问下去
结构化面试讲义
目录
一
面试的方法
二
结构化面试的流程
三
结构化面试的应用
|2
一、面试的方法
• 种类：
非结构化 行为面试
面试
法
情境面试 压力面试
法
法
结构化面 试
|3
一、面试的方法
• 1.非结构化面试 面试官仅仅带着简历坐下来就开始和应聘者随意交谈 内容大多数根据面试官的兴趣和感觉随意变化 面试官依赖直觉或习惯来决定提出什么问题 面试提问一些没有准备的、猜测性的或主观性的问题 面试官通常根据前几分钟的印象就做出用人决策
|4
一、面试的方法
• 1.非结构化面试
避免“前5分钟下结论”误区
判断更偏向于个人特点和风格 是否与企业文化相符
用人部门的领导对应聘者的好 恶，会很大程度影响应聘者到 岗后的适应程度
|5
一、面试的方法
2.行为面试法
是针对应聘者过去发生的事件进行询问，即让应聘 者自行陈述过去做过什么样的事情
常以“最…”的方式提问：“过去5年中印象最深刻的 一件事，为什么印象最深刻”；“过去工作中遇到 最困难的事，你是怎样应对的”…
3）追根问底，穷追猛打，类似小品中的台词“后来 呢”
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一、面试的方法
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一、面试的方法
结ห้องสมุดไป่ตู้化面试特点
5）有统一的评分标 准和评分量表
1）通过分析得出空缺 职位的胜任资格
2）确定可测量命 题，并给出参考答
案及评分标准
4）考官必须经过专门的 挑选和培训
3）对应聘同一部门的所有应 试者都提相同类型的问题
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一、面试的方法
• 优缺点：
优点
缺点
相同的评估尺度
缺少因人而异的 个性化问题
客观性强
耗时，开发费用 高
问题直接指向工 作，和职位要求
的结合程度高
层层深入的提问 方式受到限制
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一、面试的方法
• 原则------公开、专业：
采用结构化面试，对所有应聘者问同样的问题 同一个提问人相同的笑容、语气、语速
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目录
一
面试的方法
二
结构化面试的流程
三
结构化面试的应用
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三、目结录构化面试的应用:
1. 技能，活动层
– 我能做什么
2. 知识，理性层
– 我知道什么
3. 价值，领悟层
– 我重视什么
4. 自我，前意识
– 我是谁
5. 特质，潜意识
– 我的习惯
6. 动机，无意识
– 什么在激励我
面试中的信息不仅来自应聘者回答的内容，往往更多来自于他/她的回 答方式、倾向、态度和身体语言。
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三、结构化面试的应用 招聘岗位关键素质要求：
一、知识和工作经验：
教育 背景
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二、目结录构化面试流程
4.确认阶段：
核实及总结在正题阶段得到的信息 针对资料和面试中的细节再确认 分享公司信息（公司概况及该职位的基本情况） 回答应聘者提问--更深入地了解应聘者
| 24
二、结构化面试流程
5.结束阶段：
确认所有相关问题都已询问 感谢应聘者接受面试及对公司的兴趣 解释下一步骤及何时做录用决定
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二、结构化面试流程
流程总结：
➢ 欢迎应聘者，建立融洽的气氛 ➢ 结构化面试－提出问题 ➢ 跟进问题
面试用75%-80%的时间倾听和观察应聘者的表述，适时打断与问 题无关的回答，用20%-25%时间用于提问。 ➢ 介绍公司和招聘职位的情况 ➢ 结束面谈，向应聘者表示感谢，当场不作是否录用决定
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一、面试的方法
3. 情景面试法
1）是设定一定的假设情境，在此基础上要求应聘者对一 系列相关问题进行回答 2）问题的设计要最好来自招聘岗位本身会面临的矛盾、 问题和冲突 3）情境提出之后，针对应聘者的回答，应该有一系列跟 进的问题 4）必要时，可让应聘者举出他过去遇到类似情况的例子， 结合行为面试法，对应聘者的回答做出判断
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一、面试的方法
案例分享： 某某大型美容连锁企业招聘一名业务经理，某业务部门负责 人亲自担任面试官。提问如下：
问题一：这个职位要带领三十多人的队伍，你认为自己的管理 能力如何？
问题二：你在团队工作方面表现如何？因为这个岗位需要到处 沟通交流，你认为自己的团队精神好吗？
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一、面试的方法
在正式结果出来之前，不做任何倾向性的暗示 有正式的面试品评表
面试提问要针对职位的胜任特征 不宜用追问式的压力面试
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一、面试的方法
• 总结：
非结构 化面试
行为面 试法
结构化 面试
情境面 试法
压力面 试法
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目录
一
面试的方法
二
结构化面试的流程
三
结构化面试应用
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二、目结录构化面试流程
1.关系建立阶段(暖场）：
打破僵局 建立和谐气氛 从与工作无关的轻松话题开始
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二、目结录构化面试流程
2.导入阶段：
轻松熟悉的话题，消除剩余的紧张情绪 介绍所应聘的职位 以大范围的问题开始 准备评价相关的组织能力/口头表达能力
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二、结构化面试流程
3.核心阶段：
询问准备好的问题(职业素养、专业知识、工作经验、工作 技能和专业素养等) 询问的问题以考察应聘者能力为主,而非经历 积极的聆听技巧，并适时发问 鼓励应聘者多说话 有机会点时，及时深入询问 利用倾听时间研究应聘者，与所招聘岗位是否合适
紧抓细节不放，以判断所事件的真实性
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一、面试的方法
2.行为面试法判断依据------STAR 原则
情况( Situation )，即S －－在什么背景下发生
任务( Task )，即T －－需要完成什么样的任务
行动( Action )，即A －－怎样应付？作出了什么实际行动？
结果( Result )，即R －－行动的成效
案例分享： 候选人是这样回答问题的： 第一个问题：我管理能力非常强； 第二个问题：我的团队精神非常好，只能答“YES”;
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一、面试的方法
案例分享：若换种提问方式（情景面试法）： 问题一：管理能力 1.你在原来的公司管理多少人的团队，你向谁汇报工作？ 2.你是怎么处理下属成员间的矛盾的，举个例子好不好？ 问题二：团队协作能力 业务部门和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你
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一、面试的方法
4. 压力面试法
1）不是一种独立应用的面试方法，须和结构化面试法、 行为面试法等结合使用，在提问过程中让应聘者感觉到 很大的压力，来观察应聘者的反应和表现
2）“找茬”的技巧：不能无理狡三分，要能抓住应 聘者回答中不全面的地方，或者有漏洞的地方问下去
结构化面试讲义
目录
一
面试的方法
二
结构化面试的流程
三
结构化面试的应用
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一、面试的方法
• 种类：
非结构化 行为面试
面试
法
情境面试 压力面试
法
法
结构化面 试
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一、面试的方法
• 1.非结构化面试 面试官仅仅带着简历坐下来就开始和应聘者随意交谈 内容大多数根据面试官的兴趣和感觉随意变化 面试官依赖直觉或习惯来决定提出什么问题 面试提问一些没有准备的、猜测性的或主观性的问题 面试官通常根据前几分钟的印象就做出用人决策
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一、面试的方法
• 1.非结构化面试
避免“前5分钟下结论”误区
判断更偏向于个人特点和风格 是否与企业文化相符
用人部门的领导对应聘者的好 恶，会很大程度影响应聘者到 岗后的适应程度
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一、面试的方法
2.行为面试法
是针对应聘者过去发生的事件进行询问，即让应聘 者自行陈述过去做过什么样的事情
常以“最…”的方式提问：“过去5年中印象最深刻的 一件事，为什么印象最深刻”；“过去工作中遇到 最困难的事，你是怎样应对的”…
3）追根问底，穷追猛打，类似小品中的台词“后来 呢”
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一、面试的方法
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一、面试的方法
结ห้องสมุดไป่ตู้化面试特点
5）有统一的评分标 准和评分量表
1）通过分析得出空缺 职位的胜任资格
2）确定可测量命 题，并给出参考答
案及评分标准
4）考官必须经过专门的 挑选和培训
3）对应聘同一部门的所有应 试者都提相同类型的问题
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一、面试的方法
• 优缺点：
优点
缺点
相同的评估尺度
缺少因人而异的 个性化问题
客观性强
耗时，开发费用 高
问题直接指向工 作，和职位要求
的结合程度高
层层深入的提问 方式受到限制
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一、面试的方法
• 原则------公开、专业：
采用结构化面试，对所有应聘者问同样的问题 同一个提问人相同的笑容、语气、语速
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目录
一
面试的方法
二
结构化面试的流程
三
结构化面试的应用
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三、目结录构化面试的应用:
1. 技能，活动层
– 我能做什么
2. 知识，理性层
– 我知道什么
3. 价值，领悟层
– 我重视什么
4. 自我，前意识
– 我是谁
5. 特质，潜意识
– 我的习惯
6. 动机，无意识
– 什么在激励我
面试中的信息不仅来自应聘者回答的内容，往往更多来自于他/她的回 答方式、倾向、态度和身体语言。
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三、结构化面试的应用 招聘岗位关键素质要求：
一、知识和工作经验：
教育 背景
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二、目结录构化面试流程
4.确认阶段：
核实及总结在正题阶段得到的信息 针对资料和面试中的细节再确认 分享公司信息（公司概况及该职位的基本情况） 回答应聘者提问--更深入地了解应聘者
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二、结构化面试流程
5.结束阶段：
确认所有相关问题都已询问 感谢应聘者接受面试及对公司的兴趣 解释下一步骤及何时做录用决定
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二、结构化面试流程
流程总结：
➢ 欢迎应聘者，建立融洽的气氛 ➢ 结构化面试－提出问题 ➢ 跟进问题
面试用75%-80%的时间倾听和观察应聘者的表述，适时打断与问 题无关的回答，用20%-25%时间用于提问。 ➢ 介绍公司和招聘职位的情况 ➢ 结束面谈，向应聘者表示感谢，当场不作是否录用决定
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一、面试的方法
3. 情景面试法
1）是设定一定的假设情境，在此基础上要求应聘者对一 系列相关问题进行回答 2）问题的设计要最好来自招聘岗位本身会面临的矛盾、 问题和冲突 3）情境提出之后，针对应聘者的回答，应该有一系列跟 进的问题 4）必要时，可让应聘者举出他过去遇到类似情况的例子， 结合行为面试法，对应聘者的回答做出判断
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一、面试的方法
案例分享： 某某大型美容连锁企业招聘一名业务经理，某业务部门负责 人亲自担任面试官。提问如下：
问题一：这个职位要带领三十多人的队伍，你认为自己的管理 能力如何？
问题二：你在团队工作方面表现如何？因为这个岗位需要到处 沟通交流，你认为自己的团队精神好吗？
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一、面试的方法
在正式结果出来之前，不做任何倾向性的暗示 有正式的面试品评表
面试提问要针对职位的胜任特征 不宜用追问式的压力面试
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一、面试的方法
• 总结：
非结构 化面试
行为面 试法
结构化 面试
情境面 试法
压力面 试法
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目录
一
面试的方法
二
结构化面试的流程
三
结构化面试应用
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二、目结录构化面试流程
1.关系建立阶段(暖场）：
打破僵局 建立和谐气氛 从与工作无关的轻松话题开始
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二、目结录构化面试流程
2.导入阶段：
轻松熟悉的话题，消除剩余的紧张情绪 介绍所应聘的职位 以大范围的问题开始 准备评价相关的组织能力/口头表达能力
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二、结构化面试流程
3.核心阶段：
询问准备好的问题(职业素养、专业知识、工作经验、工作 技能和专业素养等) 询问的问题以考察应聘者能力为主,而非经历 积极的聆听技巧，并适时发问 鼓励应聘者多说话 有机会点时，及时深入询问 利用倾听时间研究应聘者，与所招聘岗位是否合适
紧抓细节不放，以判断所事件的真实性
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一、面试的方法
2.行为面试法判断依据------STAR 原则
情况( Situation )，即S －－在什么背景下发生
任务( Task )，即T －－需要完成什么样的任务
行动( Action )，即A －－怎样应付？作出了什么实际行动？
结果( Result )，即R －－行动的成效
案例分享： 候选人是这样回答问题的： 第一个问题：我管理能力非常强； 第二个问题：我的团队精神非常好，只能答“YES”;
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一、面试的方法
案例分享：若换种提问方式（情景面试法）： 问题一：管理能力 1.你在原来的公司管理多少人的团队，你向谁汇报工作？ 2.你是怎么处理下属成员间的矛盾的，举个例子好不好？ 问题二：团队协作能力 业务部门和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你