《医院人力资源管理》PPT演示课件
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– 医院的法律意识和自我保护意识必须加强
经营管理意识必须提高
– 人力资源 营销 成本核算 流程
医疗体制改革影响
– 社区医疗 保险制度健全 第三方付费
医院面临的挑战与危机
民营资本的进入
– 民营医院特有的优势会对国有医院形成压力
医院运行的各种风险加大
– 资金风险 人才风险 决策风险
变化的速度
– 只知管理（执行制度） 不知开发（激发活力）
医院人力资源管理现状
缺乏科学、公正的绩效评估体系
– 阻碍员工积极性发挥的最大问题是：员工常 常感觉不公正
薪酬分配容易走极端
– 要么差距过小 要么差距过大
未能重视与员工的共同发展
– 医院追求宏伟目标的过程中不注重员工的真 实感受
医院人力资源管理中普遍存在的问题
传达给候选人的信息。 候选人被招聘的方式。
声誉。
招聘的目标
3、帮助确保被雇佣的个人留用
流动成本=雇佣成本+时间成本
4、招聘的目标
帮助组织创造一支文化上更加多样 化的劳动力队伍。
空姐
空嫂
空男
员工招聘的基本程序
人力资 源规划
招募 工作 分析
招聘计划
计划审批
招聘宣传
应聘者申请
筛选 选拔
体检（背景审查） 笔试 初次面试 预审、面试通知
医院制度越定越多，但落实起来却越来越难 各部门之间各自为政，推诿扯皮 许多事情决而不行，行而无果，或者虎头蛇尾 绩效标准完善，但执行起来却很难 完美的理念难以落实到医院员工的具体行动中
员工普遍渴望发展，渴望拿到更高的工资，却不愿意 积极努力地工作
医院人力资源管理中普遍存在的问题
有些员工老说别人没水平，可让他干又干不了 上下级之间、部门之间常常对目标不能充分沟通和
弗吉尼亚州，亚历山大国际制造公司1515信箱 D. A. 布莱恩特 收
影响求职者接受一项工作之决策的因素
1. 替代性的工作机会
3. 工作的吸引力
机会数量。
工作性质。
机会的吸引力。
工作日程。
2. 单位的吸引力
同事的友好程度。
薪金。
监督的性质。
津贴。
4. 招聘活动
提升的机会。 地理位置的称心程度。 作为良好工作场所的组织
医院人力资源管理的几个关键问题——岗位评价
岗位任职的资格条件 专业知识方面 岗位所需要的专业学历 知识更新要求程度 经验资历 任职资格与职称要求 经验与岗位基本技能的熟练程度
医院人力资源管理的几个关键问题——岗位评价
对岗位进行分析与评价主要围绕四 个方面进行
岗位所承担的责任 岗位所承受的风险 岗位工作的复杂程度 岗位任职的资格条件
医院源自文库力资源管理的几个关键问题——岗位评价
岗位所承担的责任 对全院工作所承担的责任 对医院局部工作所承担的责任 对医院某个科室所承担的责任 对医院某个专业所承担的责任 对医院某些关键绩效指标所承担的直接责任 对医院某些关键绩效指标所承担的间接责任
医院人力资源管理的几个关键问题——岗位评价
岗位所承担的风险 工作风险的易发生程度 工作风险发生后果的严重程度 下属风险发生后所承担的责任程度 抵抗风险中所承担的责任轻重
医院人力资源管理的几个关键问题——岗位评价
岗位工作的复杂程度 技术含量与技术的难度 技能的复杂程度 工作中的不确定性程度 基本工作量的大小 工作时间的不规律程度 工作涉及范围程度 工作的沟通难度 对创新的要求程度
医院人力资源管理的发展阶段
第三阶段：“伙伴式合作阶段”
员工被视为医院的第一客户。 医院与员工成为战略合作伙伴。 人力资源成为医院的战略性资源。 人力资源部门被视为战略性决策部门。
医院人力资源管理系统
人力资源规划
人力资源管理
竞争机制 激励机制 约束机制
员工成长
医院人力资源管理的几个关键问题——选人
了解 知识和资源总是难以共享 大部分人有吃大锅饭的思想 有些人无事做，有些事无人做
管理干部大部分时间耗在了会议中
医院人力资源管理的发展阶段
第一阶段：“出入院阶段”
办理员工进出手续。 考勤、发工资、管理档案。 人事部门被视为政治部门。
医院人力资源管理的发展阶段
第二阶段：“诊断治疗阶段”
对人力需求进行分析,根据需求配置人力资源。 注重对人的行为的分析,并有针对性地采取管理措施。 意识到人的问题是关键问题。 人力资源部门被视为重要的管理部门。
招聘的目标
2、吸引高度合格的候选人
1) 工作空缺通告 2) 影响工作接受决策 招聘广告的设计；（多萝西的招聘广告）
多萝西设计的招聘广告：
软件设计工程师 的就业机会
2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件工 程师
最好是具有良好形象的近期毕业的大学生 抓住时机！充满信心！ 请把简历寄到： 22314
高 稀 缺 性 低
低
战略价值
高
医院人力资源管理的几个关键问题——岗位管理
医院战略及目标
岗位设计
人的能力与 资格调查
岗位分析
医院组织结构图
部门职能与职责
业务流程设计与重组 目标—人—工作结合 定岗、定编、定员等
岗位职权职责
岗位分析
岗位评价
岗位说明书 任职资格
职务价值评定 岗位管理
岗位说明书（示例）
录用
安排
试用
正式录用
评估
评
估
员工招聘的基本程序（续）
制定招聘计划 确定招聘策略 招聘宣传与应聘者申请 筛选 聘用与试用 招聘评估
医院人力资源管理的目标
提高人的能力 激发人的活力 保持员工目标与医院目标的一致
选人 用人 育人 留人 让本医院员工的能力超过竞争对手
医院面临的挑战与危机
社会生活民主化进程的加快，医院的执 业活动必然展现在众目睽睽之下
– 社会变化速度太快，独领风骚的时代一去不 复返 ，谁都不能以老大自居
医院人力资源管理现状
“单位人”向“社会人”转变举步维艰，人 力资源浪费严重
– 人员不能自由流动的直接后果是有“铁饭碗”的 不珍惜，捧“瓷饭碗”的耗尽毕生精力要变成 “铁饭碗”
人力资源管理机制僵化
– 只知因事设岗 不知因人设岗
管理思想与方法陈旧
医院人力资源管理
什么是招聘
招聘：一个组织用以寻找或吸引求职者来填补 一个职位的过程。
部门设计与岗位设计
企业目标
部门1
部门2
部门3
岗位
岗位
岗位
招聘的目标
1、达到成本效率
每雇佣一个人的招聘成本通常等于一个新雇员 年薪的三分之一。
招聘期间发生的费用包括：
广告成本 招聘者和候选人的旅途费用 可能的举荐或签约受雇的提成 代理或搜寻公司的费用、 招聘者的工资和津贴 组织负责人的时间
经营管理意识必须提高
– 人力资源 营销 成本核算 流程
医疗体制改革影响
– 社区医疗 保险制度健全 第三方付费
医院面临的挑战与危机
民营资本的进入
– 民营医院特有的优势会对国有医院形成压力
医院运行的各种风险加大
– 资金风险 人才风险 决策风险
变化的速度
– 只知管理（执行制度） 不知开发（激发活力）
医院人力资源管理现状
缺乏科学、公正的绩效评估体系
– 阻碍员工积极性发挥的最大问题是：员工常 常感觉不公正
薪酬分配容易走极端
– 要么差距过小 要么差距过大
未能重视与员工的共同发展
– 医院追求宏伟目标的过程中不注重员工的真 实感受
医院人力资源管理中普遍存在的问题
传达给候选人的信息。 候选人被招聘的方式。
声誉。
招聘的目标
3、帮助确保被雇佣的个人留用
流动成本=雇佣成本+时间成本
4、招聘的目标
帮助组织创造一支文化上更加多样 化的劳动力队伍。
空姐
空嫂
空男
员工招聘的基本程序
人力资 源规划
招募 工作 分析
招聘计划
计划审批
招聘宣传
应聘者申请
筛选 选拔
体检（背景审查） 笔试 初次面试 预审、面试通知
医院制度越定越多，但落实起来却越来越难 各部门之间各自为政，推诿扯皮 许多事情决而不行，行而无果，或者虎头蛇尾 绩效标准完善，但执行起来却很难 完美的理念难以落实到医院员工的具体行动中
员工普遍渴望发展，渴望拿到更高的工资，却不愿意 积极努力地工作
医院人力资源管理中普遍存在的问题
有些员工老说别人没水平，可让他干又干不了 上下级之间、部门之间常常对目标不能充分沟通和
弗吉尼亚州，亚历山大国际制造公司1515信箱 D. A. 布莱恩特 收
影响求职者接受一项工作之决策的因素
1. 替代性的工作机会
3. 工作的吸引力
机会数量。
工作性质。
机会的吸引力。
工作日程。
2. 单位的吸引力
同事的友好程度。
薪金。
监督的性质。
津贴。
4. 招聘活动
提升的机会。 地理位置的称心程度。 作为良好工作场所的组织
医院人力资源管理的几个关键问题——岗位评价
岗位任职的资格条件 专业知识方面 岗位所需要的专业学历 知识更新要求程度 经验资历 任职资格与职称要求 经验与岗位基本技能的熟练程度
医院人力资源管理的几个关键问题——岗位评价
对岗位进行分析与评价主要围绕四 个方面进行
岗位所承担的责任 岗位所承受的风险 岗位工作的复杂程度 岗位任职的资格条件
医院源自文库力资源管理的几个关键问题——岗位评价
岗位所承担的责任 对全院工作所承担的责任 对医院局部工作所承担的责任 对医院某个科室所承担的责任 对医院某个专业所承担的责任 对医院某些关键绩效指标所承担的直接责任 对医院某些关键绩效指标所承担的间接责任
医院人力资源管理的几个关键问题——岗位评价
岗位所承担的风险 工作风险的易发生程度 工作风险发生后果的严重程度 下属风险发生后所承担的责任程度 抵抗风险中所承担的责任轻重
医院人力资源管理的几个关键问题——岗位评价
岗位工作的复杂程度 技术含量与技术的难度 技能的复杂程度 工作中的不确定性程度 基本工作量的大小 工作时间的不规律程度 工作涉及范围程度 工作的沟通难度 对创新的要求程度
医院人力资源管理的发展阶段
第三阶段：“伙伴式合作阶段”
员工被视为医院的第一客户。 医院与员工成为战略合作伙伴。 人力资源成为医院的战略性资源。 人力资源部门被视为战略性决策部门。
医院人力资源管理系统
人力资源规划
人力资源管理
竞争机制 激励机制 约束机制
员工成长
医院人力资源管理的几个关键问题——选人
了解 知识和资源总是难以共享 大部分人有吃大锅饭的思想 有些人无事做，有些事无人做
管理干部大部分时间耗在了会议中
医院人力资源管理的发展阶段
第一阶段：“出入院阶段”
办理员工进出手续。 考勤、发工资、管理档案。 人事部门被视为政治部门。
医院人力资源管理的发展阶段
第二阶段：“诊断治疗阶段”
对人力需求进行分析,根据需求配置人力资源。 注重对人的行为的分析,并有针对性地采取管理措施。 意识到人的问题是关键问题。 人力资源部门被视为重要的管理部门。
招聘的目标
2、吸引高度合格的候选人
1) 工作空缺通告 2) 影响工作接受决策 招聘广告的设计；（多萝西的招聘广告）
多萝西设计的招聘广告：
软件设计工程师 的就业机会
2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件工 程师
最好是具有良好形象的近期毕业的大学生 抓住时机！充满信心！ 请把简历寄到： 22314
高 稀 缺 性 低
低
战略价值
高
医院人力资源管理的几个关键问题——岗位管理
医院战略及目标
岗位设计
人的能力与 资格调查
岗位分析
医院组织结构图
部门职能与职责
业务流程设计与重组 目标—人—工作结合 定岗、定编、定员等
岗位职权职责
岗位分析
岗位评价
岗位说明书 任职资格
职务价值评定 岗位管理
岗位说明书（示例）
录用
安排
试用
正式录用
评估
评
估
员工招聘的基本程序（续）
制定招聘计划 确定招聘策略 招聘宣传与应聘者申请 筛选 聘用与试用 招聘评估
医院人力资源管理的目标
提高人的能力 激发人的活力 保持员工目标与医院目标的一致
选人 用人 育人 留人 让本医院员工的能力超过竞争对手
医院面临的挑战与危机
社会生活民主化进程的加快，医院的执 业活动必然展现在众目睽睽之下
– 社会变化速度太快，独领风骚的时代一去不 复返 ，谁都不能以老大自居
医院人力资源管理现状
“单位人”向“社会人”转变举步维艰，人 力资源浪费严重
– 人员不能自由流动的直接后果是有“铁饭碗”的 不珍惜，捧“瓷饭碗”的耗尽毕生精力要变成 “铁饭碗”
人力资源管理机制僵化
– 只知因事设岗 不知因人设岗
管理思想与方法陈旧
医院人力资源管理
什么是招聘
招聘：一个组织用以寻找或吸引求职者来填补 一个职位的过程。
部门设计与岗位设计
企业目标
部门1
部门2
部门3
岗位
岗位
岗位
招聘的目标
1、达到成本效率
每雇佣一个人的招聘成本通常等于一个新雇员 年薪的三分之一。
招聘期间发生的费用包括：
广告成本 招聘者和候选人的旅途费用 可能的举荐或签约受雇的提成 代理或搜寻公司的费用、 招聘者的工资和津贴 组织负责人的时间