留住关键人才与核心员工的方法
员工保留策略：留住人才的关键方法
员工保留策略：留住人才的关键方法在现代竞争激烈的商业环境中，人才的流动性变得更加频繁，这给企业的持续发展带来了挑战。
因此，制定和实施有效的员工保留策略是企业成功的关键。
本文将重点探讨留住人才的关键方法，以帮助企业在激烈的市场竞争中保持领先地位。
首先，为员工提供良好的发展机会是留住人才的重要方法之一。
员工通常希望有机会获得新的挑战和成长，因此，公司应该提供培训和发展计划，帮助他们提升技能和知识水平。
此外，为员工提供晋升机会和跨部门轮岗的机会也是非常重要的，这不仅能满足员工的成长需求，还可以提高工作的吸引力，增加员工的忠诚度。
其次，激励机制在留住人才中起到关键作用。
激励不仅是以高薪酬为唯一形式，还包括其他方面的奖励和认可。
例如，为员工提供绩效奖金、年终奖金和股权激励等形式的奖励，能够激发员工的积极性和工作动力。
此外，公司还可以通过公平公正的晋升制度和课外活动组织等方式，为员工提供更多的认可和奖励，以增强员工的满意度和忠诚度。
另外，建立积极的工作环境也是留住人才的关键。
员工希望在一个积极、团结和友好的工作环境中工作。
为此，公司应该鼓励团队合作，加强沟通和协作。
定期组织团队建设活动和员工聚会，增强员工之间的交流和互动。
此外，公司还可以提供弹性工作制度、员工关怀计划和健康保障等福利以改善员工的工作体验和生活品质。
除此之外，建立良好的员工关系也是留住人才的必要条件之一。
公司应该建立一个开放透明的沟通渠道，鼓励员工提出问题和意见。
通过定期的员工满意度调查和面谈，公司可以了解员工的需求和关切，并采取相应措施改善工作环境和员工待遇。
此外，公司还应该重视员工的反馈和建议，及时解决问题，并给予适当的回应。
最后，建立良好的企业文化是吸引和留住人才的重要因素。
企业文化反映了公司的价值观和信念，对员工的工作态度和行为产生影响。
因此，公司应该明确和传达公司的核心价值观，并确保管理层和员工之间的信任和互动。
此外，公司还可以通过定期组织文化活动和培训，加强员工对企业文化的认同感和归属感。
如何做好关键岗位人才的选育用留
如何做好关键岗位人才的选育用留要想做好关键岗位人才的选育用留，首先我们必须了解什么是关键岗位。
关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。
简单来说，根据二八原则理论，公司20%人才创造了公司80%的价值，这些人才就是关键岗位人才。
在识别出关键岗位后，也要针对关键人才实施差异化的人才管理，企业要能够聚焦资源投放和明确采取管理举措的优先顺序，从而支撑起企业整体的战略发展。
选——关键岗位人才的选拔是做好关键人才管理的关键一步。
那么如何选拔呢？建立前瞻性的关键岗位规划和招聘体系。
充分参考历史数据，从战略指标出发，推算出关键职能及岗位的人员需求，在明确需求的同时要完善人才标准，包括通用能力、领导力、专业能力都需要形成标准化的分级描述，用于人才的选拔与评价。
这里就不得不提到一个重要的人才选拔工具：人才画像。
人才画像的构成：1.基本情况画像2.性格倾向（核心性格特质）3.综合素质（认知能力+能力倾向）1.关键技能（高绩效需具备的重要知识和技能）2.驱动力（激励因素）人才画像的应用有哪些？人才画像多用于团队核心人才的选、用、育、留等环节，主要关注核心人才如何实现有效供给的问题。
人才画像参考如下图：育——建立能力导向的核心人才培训体系。
重点配置培训资源与实战机会，同时配置专业导师和思想导师，在成长过程中纠偏。
储备关键人才，建立企业的人才池。
建立以能力导向的接班人计划，做好人才梯队建设。
由于不同的行业、不同的企业规模、不同的企业发展阶段、不同的岗位和层级，所对应的人才能力素质要求和侧重点也是不相同的。
关于能力培养体系可参考下图：用——重点配置优秀人才在关键岗位上，通过人才盘点的方式找出企业的优秀人才，并把优秀人才放在关键岗位上，让其发挥更大的价值。
浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才
浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才【摘要】在现代社会，人才被认为是企业发展的核心。
人才流失不仅会影响企业的发展，还会导致企业的竞争力下降。
企业需要重视如何吸纳人才、留住人才并善加利用人才。
在吸纳人才方面，企业应该意识到人才的重要性，通过提供有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境来吸引人才。
在留住人才方面，企业需要关注员工的职业发展需求，并提供培训机会和晋升空间。
提高人才利用率的关键在于合理安排人才的岗位和任务，激励人才的途径则可以通过激励机制和成长空间来实现。
重视人才是企业成功的关键，综合利用人才是企业发展的不竭动力。
企业应该注重人才管理，建立人才发展的长效机制。
【关键词】人才，企业发展，吸纳，留住，用好，吸引，激励，提高，利用率，策略，成功，动力。
1. 引言1.1 人才是企业发展的核心人才是企业发展的核心。
在当今竞争激烈的市场环境中，人才已经成为企业最宝贵的资源。
优秀的人才可以为企业带来创新和竞争力，推动企业持续发展。
人才拥有丰富的知识和经验，能够为企业解决问题、提供有效的解决方案，为企业带来更多的商机和利润。
企业应该重视人才，不断吸引、留住和激励人才，为企业的发展提供有力的支持。
人才具有稀缺性和战略性，企业如果能够吸引到优秀的人才，就可以在激烈的市场竞争中占据优势地位。
企业需要根据自身的发展需要，制定吸引人才的政策和措施，提供良好的工作环境和发展机会，吸引高素质的人才加盟。
企业还需要注重培养和挖掘内部人才，激励员工发挥潜力，为企业带来更大的价值。
人才是企业发展的核心，企业应该充分重视人才，制定相应的人才战略，不断提升人才的素质和能力，为企业的持续发展提供强大支撑。
只有重视人才，才能实现企业的长远发展目标。
1.2 人才流失对企业发展的影响人才流失对企业发展的影响是不可忽视的。
在当今激烈的市场竞争中，企业需要不断壮大自己的人才队伍，以应对各种挑战和机遇。
一旦企业失去了关键的人才，就会面临着种种问题和困难。
怎样管理和留住员工
怎样管理和留住员工怎样管理和留住员工如何管-理-员工及留住人才对于一个企业的人力资源老总来说，留住企业的核心员工，也就意味着为企业节省成本、创造价值。
只有那些对核心员工的忠诚和业绩给予高度关注的企业才能在竞争中处于优势地位。
事实上，留住了核心员工的人和心也就把握住了企业的命脉。
如何才能留住核心员工呢？请听―留住核心员工的四要素首先，让我们来了解一下什么是企业的核心员工？它指的是员工与企业的价值观保持一致，在公司的发展过程中体现核心价值作用的员工，那么，怎样才能留住核心员工呢？一、提供具有竞争力的报酬和福利制度是留住员工的基础。
当有人问李嘉诚，为什么他能拥有那么多优秀的管理人员，而且大部分人都愿意一辈子为他工作的时候，李嘉诚说：“我不是一个聪明的人，我对我的员工只有一个简单的办法：一是给他们相当满意的薪金花红，二是你要想到，他将来要有能力养育他的儿女。
所以我们的员工到退休的前一天还在为公司工作，他们会设身处地的为公司着想。
因为公司真心为员工着想。
”二、给予职业发展的机会是留住核心员工的关键。
核心员工追求成长和进步，他们时刻都在寻求晋升的机会。
内部晋升，可以帮助核心员工获得更多的发展机会，比如，实习、工作交流以获得更多技能等。
他们希望跟随公司一同成长，实现自身价值的体现，让自我价值与公司价值完美的统一。
在欧莱雅，就是用培训和发展机会留住核心员工的，香格里拉酒店集团中国90%的管理层，也是通过酒店内部晋升和调动的。
三、企业领导言传身教是留住核心员工的有利保障。
具有远见卓识的领导在传播思想，他们将企业的愿景，清楚地传达至每位员工，每一个人都希望有成就感、多数人渴望成为成功团队中的一员。
西南航空公司和通用电器的领导就是典范。
他们不仅通过语言身体力行传播公司的愿景，让员工对公司的方向非常明了，让员工知道自己的工作和贡献，将推动公司前进的步伐，同时也让员工非常清楚公司如何帮助他们实现个人和职业目标。
四、营造良好的企业情感文化，激发员工的内在动力。
留住核心人才的策略
留住核心人才的策略在当今竞争激烈的企业环境中，核心人才通常是指那些具备专业技能、经验丰富、对企业忠诚度高的员工。
他们是企业发展的关键，是企业竞争优势的源泉。
因此，如何留住核心人才已成为许多企业亟待解决的问题。
本文将探讨留住核心人才的策略，以帮助企业更好地应对这一挑战。
一、建立良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，它影响着员工的行为、态度和价值观。
一个良好的企业文化应该注重员工的发展和成长，鼓励创新和团队合作，为员工提供良好的工作环境和氛围。
为了留住核心人才，企业应该注重培养和塑造企业文化，使其成为吸引和留住核心人才的磁石。
二、提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是员工关注的重点之一，也是留住核心人才的关键因素之一。
企业应该根据市场行情和员工的能力和贡献，制定具有竞争力的薪酬福利政策。
此外，企业还可以通过提供额外的福利，如健康保险、带薪休假、员工培训等，来吸引和留住核心人才。
三、关注员工职业发展员工的职业发展是留住核心人才的重要因素之一。
企业应该为员工的职业发展提供良好的培训和晋升机会，帮助他们不断提高自身技能和能力。
此外，企业还应该鼓励员工参与企业的决策和管理，激发员工的积极性和创造力，使员工感到自己的价值得到认可和实现。
四、建立良好的沟通机制良好的沟通机制可以增强员工对企业的信任和归属感，促进员工之间的交流和合作。
企业应该建立有效的沟通渠道，如定期的员工会议、匿名反馈机制等，使员工能够表达自己的意见和建议，及时了解企业的动态和需求。
此外，企业还应该注重倾听员工的意见和建议，并及时给予反馈和解决，增强员工的满意度和忠诚度。
五、营造良好的工作氛围良好的工作氛围可以提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感和满意度。
企业应该注重营造积极向上、和谐融洽的工作氛围，使员工感到自己是企业的一份子，愿意为企业的发展贡献自己的力量。
此外，企业还应该关注员工的心理健康和身体健康，为员工提供良好的工作环境和条件，如舒适的办公环境、健康的工作餐等。
如何留住企业核心人才
如何留住企业核心人才？随着经济全球化的发展，近些年企业核心人才流失的状况日趋严重。
核心人才流失已经成为企业的一个黑洞，它正不断吞噬着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响员工的士气和企业的生产率。
更重要的是，企业核心竞争力的削弱对企业发展战略所带来的负面影响，离职的人才很有可能掌握原企业的核心资源，关键技术，商业机密，客户信息，一旦投到竞争对手那里，且原企业经营机制不健全的话，对原企业来说，是致命的打击。
所以“如何留住企业核心人才”就成为了企业管理者所关心的问题。
一、什么是核心人才？企业要想制定核心人才战略，吸引、留住和开发利用核心员工，首先必须识别哪些员工是本企业的核心人才。
我认为企业的核心人才必须符合两个关键条件。
一、企业价值大；二、市场较为稀缺。
也就是既对企业作用大又难找的人才才称为核心人才。
凡是企业作用大，但是市场相对容易找寻的人才只能是通用人才。
市场好找，作用较低的称为辅助人才。
企业的人力资源管理策略也因此而变化，对核心人才的管理方法与通用人才不同，也和普通的辅助性人才不同。
核心人才关注长期发展，一定要留住；通用人才关注能力提升，尽量稳定；辅助人才实现规范化管理，尽量外包的人力资源管理策略。
这样才能实现企业人力资源管理的策略提升和成本降低。
我认为，新老客户对企业的贡献存在2/8原则，企业的人才作用与价值也存在2/8的原则，也就是关键岗位的核心人才对企业的作用和价值最大。
二．核心人才流失的原因是什么原因导致了核心人才的出走，企业又应如何留住自己的核心人才？想要解答这些问题，就必须追本溯源，找出核心人才流失的关键症结所在，从造成核心人才流失的原因入手，基于企业在核心人才管理方面出现的问题，有针对性的制定核心人才战略，为企业留住自己的核心人才。
基于多年的咨询实践经验和人力资源管理专业研究，我分析员总结，核心人才流失的原因主要有以下几点：1.薪酬福利体系不合理。
薪酬是吸引员工并留住员工的一件法宝，如果企业内部员工干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，赏罚不分明，分配不合理，就会使核心员工感到企业支付的薪酬不能很好地体现其个人的价值，或者是不能正确评估其对企业的贡献，这时，他们必然会选择离开。
如何留住关键人才与核心员工
如何留住关键人才与核心员工如何留住关键人才与核心员工引言：在现代企业中，关键人才与核心员工的重要性不言而喻。
关键人才是指那些具备卓越能力和经验，对企业发展起到决定性作用的员工；核心员工是指企业中具备专业知识和核心技能，且对企业稳定运营起到至关重要作用的员工。
留住这些人才对于企业的长期发展和竞争力的提升至关重要。
本文将探讨如何留住关键人才与核心员工。
一、提供良好的工作环境：一个良好的工作环境是吸引和留住关键人才与核心员工的重要因素之一。
企业应该提供舒适的办公环境和先进的办公设施，以提高员工的工作效率和满意度。
此外，企业还需要关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作时间和合理的假期安排，使员工能够更好地兼顾工作与生活。
二、提供有竞争力的薪酬福利：薪资水平和福利待遇是吸引和留住关键人才与核心员工的重要因素之一。
企业应该根据员工的能力和贡献给予相应的薪酬，同时提供具有竞争力的福利待遇，如年终奖、股权激励、培训机会等。
这些薪酬福利措施可以增加员工的归属感和满意度，提高员工的忠诚度和工作动力。
三、提供良好的职业发展机会：职业发展机会是关键人才和核心员工留在企业的重要因素之一。
企业应该为员工提供良好的晋升机会和培训机会，帮助他们提升专业能力和职业素养。
此外，企业还可以设立内部晋升通道，鼓励员工通过内部竞聘和培养，实现个人职业发展目标。
四、建立良好的员工关系：良好的员工关系是关键人才和核心员工留在企业的重要保障。
企业应该建立健全的沟通机制，与员工保持良好的互动和反馈。
此外，企业还可以定期组织员工活动和培训，加强员工之间的交流和团队合作，提高员工的归属感和凝聚力。
五、重视员工的意见和建议：关键人才和核心员工通常具有丰富的实践经验和专业知识，他们的意见和建议对于企业的决策和改进非常宝贵。
企业应该重视员工的意见和建议，建立良好的反馈机制，通过听取员工的声音，改善工作环境和流程，提高员工的满意度和参与度。
六、培养领导层的责任心：一个优秀的领导层对于留住关键人才和核心员工起到至关重要的作用。
如何留住人才
如何留住人才人才是企业的基石和核心竞争力，留住人才对企业而言至关重要。
虽然每个企业的情况不同，留住人才的方法也可能有所不同，但是有一些通用的方法和策略可以帮助企业留住人才。
一、提供良好的工作环境提供良好的工作环境是留住人才的最基本前提。
首先，办公环境要舒适，宽敞明亮，有良好的空气和光线。
其次，设施要完善，如停车场、食堂、卫生间、咖啡厅等。
再者，人性化的福利措施能够让员工感到被关注和重视，比如弹性工作时间、带薪假期、健身房、员工旅游等。
二、实行公平竞争的晋升机制优秀的员工需要有足够的晋升机会。
实行公平竞争的晋升机制，可以吸收更多的优秀人才，并激发员工的工作热情和积极性。
同时，提高员工满意度和归属感，培养他们的忠诚度和专业性。
三、提供多样化的培训机会提供多样化的培训机会，可以满足员工的学习需求，拓宽知识面、增强专业能力。
比如，组织内部培训、外部进修、短期课程等等。
这些培训机会可以激励员工不断进步，同时增加员工的忠诚度。
四、提供具有挑战性的工作任务成功的员工需要感到挑战和成就感。
通过给员工提供更具有挑战性的工作任务，可以激发员工的高效、创新和发挥潜力，增强他们的实践能力和经验。
五、提供合理的薪酬待遇薪酬待遇是员工认可企业的重要要素。
合理的薪酬可以激发员工的干劲和动力，但薪酬待遇不一定是决定员工是否离职的唯一因素。
企业还需要关注员工的职业前景和未来发展，保持积极的工作氛围和文化。
六、为员工创造良好的团队氛围良好的团队氛围可以增强员工的凝聚力和认同感。
创造一个可以沟通互动、合作共进、互相支持的工作氛围，可以为员工提供共同发展的平台和机会。
同时，团队形成了一种工作罗盘，团队里的人会相互留意和照应，遇到困难也会相互帮助，可持续发展的企业文化也需要依靠良好的团队氛围来支撑。
七、关注员工的职业生涯关注员工的职业生涯，有助于激发员工的工作热情和持续性的表现。
不断为员工提供成长平台，让员工有更多的学习和实践的机会。
同时，关注员工的职业规划与发展，制定明确的工作目标和职业规划，激发员工的主动性和自我推动力。
如何有效吸引和留住优秀人才人力资源管理的核心挑战
如何有效吸引和留住优秀人才人力资源管理的核心挑战如何有效吸引和留住优秀人才人力资源管理的核心挑战引言优秀人才是企业成功的关键因素之一。
在当今竞争激烈的商业环境中，吸引和留住优秀人才对于企业来说是一项关键的挑战。
本文将探讨如何有效吸引和留住优秀人才，并分析人力资源管理在这一过程中的核心挑战。
一、建立积极的公司文化一种积极向上的公司文化是吸引和留住优秀人才的重要因素之一。
优秀人才往往渴望加入一个积极、有活力的工作环境，这将激励他们充分发挥自己的才能。
为了建立积极的公司文化，企业可以采取以下措施：1. 建立开放的沟通渠道一个开放的沟通渠道可以促进员工之间的良好互动，并激发团队合作的精神。
企业可以定期组织员工会议、座谈会或团队建设活动，鼓励员工分享意见和建议。
2. 提供发展机会优秀人才通常希望能够在职业生涯中获得成长和发展的机会。
企业可以通过提供培训计划、专业认证以及内部晋升机会等方式，激励员工不断提升自己的能力和知识。
3. 建立公平公正的激励机制公平公正的激励机制可以激发员工的工作积极性和创造力。
企业可以通过制定公正的绩效评估体系，设立奖励制度，鼓励员工在工作中取得出色的成绩。
二、招聘和筛选合适的人才招聘和筛选合适的人才是吸引和留住优秀人才的基础。
一个有效的招聘策略应包括以下几个方面：1. 制定明确的岗位要求和招聘标准企业在招聘人才时，应明确岗位的要求和招聘标准。
这样可以确保招聘到符合企业需求的人才。
2. 充分利用各种招聘渠道企业可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种渠道，广泛宣传招聘信息，以吸引更多的优秀人才。
3. 采用科学的面试和评估方法在面试和评估过程中，企业应采用科学、客观的方法，以确保招聘到适合岗位的人才。
可以采用行为面试、能力测试等方式来评估应聘者的能力和适应性。
三、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住优秀人才的重要手段之一。
一个有竞争力的薪酬福利体系可以激励员工为企业付出更多努力。
企业管理者如何留住人才
企业管理者如何留住人才人才是企业发展的核心竞争力，拥有稀缺的人才资源是每个企业管理者的梦想。
然而，在今天激烈的竞争环境下，企业管理者如何留住人才成为了一个重要的问题。
在此，本文将探讨一些关键的方法和策略，帮助企业管理者有效地留住人才。
首先，企业管理者需要创造积极健康的工作环境。
一个良好的工作环境可以激发员工的工作激情和创造力，让他们感到对工作的投入和满意。
要实现这一点，管理者可以采取以下几个方面的做法。
首先，提供良好的工作条件和设施，确保员工能够安全、舒适地工作。
其次，建立良好的沟通渠道，鼓励员工与管理层之间的互动和交流，使员工感到自己的声音被关注和尊重。
此外，提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和能力，实现个人成长和发展。
最后，建立公正的评价和奖励机制，让员工感到自己的付出和努力得到了适当的回报。
其次，企业管理者需要关注员工的职业发展和晋升机会。
员工是企业发展的重要动力，如果他们感到自己在公司没有任何发展空间，就会流失到其他机会更多的企业。
为了留住人才，管理者应该建立健全的晋升通道和发展计划，为员工提供发展机会和职业规划。
此外，管理者还可以建立导师制度，由有经验的员工指导和培养新进员工，帮助他们更快地适应新环境和学习新技能。
这些措施可以让员工感到自己处于一个有机会和发展空间的企业，从而增加员工的忠诚度和留存率。
第三，企业管理者可以通过提供竞争力的薪酬和福利待遇来留住人才。
无论是现金激励还是非现金激励，薪酬待遇是员工选择和留下的重要因素之一、管理者需要根据市场行情和员工的贡献制定合理的薪资水平，确保员工的收入能够保持在合理的范围内。
此外，管理者还可以提供其他的福利待遇，如弹性工作时间、员工活动和健身房等，提高员工的工作满意度和生活质量。
通过这些手段，管理者可以留住那些对薪酬和福利有较高要求的人才，提高员工的绩效和生产力。
最后，企业管理者需要建立良好的团队氛围和员工关系。
一个和谐的团队氛围可以激发员工的凝聚力和归属感，提高团队的协作效率和创造力。
人力资源的员工保留策略
人力资源的员工保留策略在现代企业中，员工是组织的核心资源之一。
拥有一支优秀的团队是企业成功的基石，因此，人力资源的员工保留策略变得至关重要。
本文将讨论人力资源的员工保留策略，并提供一些有效的方法来留住关键人才。
一、需求分析和招聘策略1. 综合考虑业务发展与人才需求：人力资源部门必须了解企业当前的业务状况和未来的发展规划，以便进行准确的需求分析。
基于这些信息，人力资源团队可以制定招聘策略，以满足组织在人力资源方面的要求。
2. 引入面试和评估工具：为了筛选和招聘最佳人才，人力资源部门应采用科学的面试和评估工具。
这些工具可以帮助确定候选人的技能、知识和文化匹配度，以确保新员工与组织价值观的契合度。
3. 建立人才储备库：不论当前是否有人员需求，建立一个人才储备库是非常重要的。
这样一来，在需要招聘新人时，人力资源团队可以快速找到合适的候选人，减少招聘周期。
二、培训和职业发展计划1. 提供全面的培训计划：为员工提供全面的培训计划，包括入职培训、技能培训和管理培训等。
培训计划应根据员工的岗位需求进行定制，并且要及时更新以适应动态的市场需求。
2. 激励员工参与持续学习：鼓励员工参与持续学习是保持员工激情和员工保留的重要环节。
提供奖励制度或者资助员工参加相关职业培训和学习项目，可以增强员工对公司的忠诚度和投入感。
3. 设立职业发展计划：为员工制定明确的职业发展计划是员工保留的关键。
人力资源部门可以与员工进行定期沟通，了解员工的职业目标和发展需求，并为他们提供晋升机会和发展通道。
三、员工福利待遇和工作环境1. 提供竞争力薪酬和福利：为员工提供具有竞争力的薪酬和福利是吸引和留住优秀人才的重要手段。
人力资源部门需要与财务部门密切合作，确保薪酬政策公平合理，并根据市场行情进行适时调整。
2. 创建良好的工作环境：员工要在一个积极、健康和和谐的工作环境中发挥最佳水平。
人力资源团队可以通过组织各种团队活动、提供员工关怀服务等方式，维持一个积极向上的工作氛围。
员工管理保留核心员工的四大法则
（员工管理）保留核心员工的四大法则保留核心员工的四大法则知识经济时代，核心人才已经成为企业发展快慢乃至兴衰的重要影响因素。
壹名核心人才的流失，意味着至少2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，仍有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
这些统计数据均让HR越来越意识到：留住核心人才，就意味着节省成本，也意味着效率的保障、创造的价值！此外，留任核心人才仍有几个不能忽视的社会因素：GDP连年高速增长带来新的发展机遇；80后的独生子女成为劳动力主流；中国的人口渐近枯竭，优质劳动力数量将出现减幅……这些均将导致人才竞争白热化。
企业更应该充分意识到保留优秀员工的重要性，且尝试着从当下开始，采取相应措施，逐步提升企业软实力，创造员工愉快工作和发展的平台。
保留人才，且让人才保持较高的敬业度和忠诚度，受诸多因素的影响。
调查表明：良好的职业发展前景、开放的企业文化、完善的管理制度、有竞争力的薪酬福利，均发挥了积极的作用。
反观员工离职因素，我们发现：组织缺乏透明度、员工不理解企业战略、员工和直接经理的冲突等是导致员工和企业的信任度降低，不愿意继续留于组织中的原因。
保留关键员工应遵循四大法则：相融法则：个人价值观和组织文化的壹致绩效优异的Natasha最终选择离开NK集团，原因是她对公司文化的不认同：“我期待同事间是温馨的工作关系，但NK严格的等级制度和末位淘汰制，让人和人之间有较多张力。
过去的俩年，我壹直试图调整自己，但仍是没办法完全融入。
本着对公司和自己负责的态度，我选择了离开。
”于组织中，如果员工的价值观和组织价值观不壹致，将出现较大的冲突，乃至引发离职；同理，如果员工的价值观和组织价值观吻合度高，员工会感到真正的自于和快乐。
组织价值观、运营理念等的融合，最终形成组织文化。
企业文化且非壹般意义写于墙上的标语或印于员工手册的行为准则，而是影响员工言谈举止的潜规则。
关于组织文化，伦敦商学院教授杰伊•康戈尔有壹段非常形象的比喻：“文化非常像是鱼缸里的水，尽管它于相当大的程度上是不易被人重视的，可是它的化学成分以及其中能够支持生命的元素却深深地影响着鱼缸里的生物。
人才培养如何吸引和留住优秀人才
人才培养如何吸引和留住优秀人才人才是一个企业成功的核心要素。
在当今激烈的市场竞争中，吸引和留住优秀人才对于企业的发展至关重要。
本文将就人才培养的方法和策略探讨如何吸引和留住优秀人才。
一、提供良好的培养机会优秀人才往往有强烈的求知欲望和个人成长的渴望。
因此，提供良好的培养机会是吸引和留住优秀人才的关键。
企业可以通过以下方式提供培养机会：1.为员工定制个人发展计划。
根据员工的职业目标和个人兴趣，制定具体的培训计划，帮助他们提升技能和专业知识。
2.组织内外部培训。
企业可以举办内部培训课程，也可以资助员工参加外部培训和研讨会，帮助他们拓宽视野和学习最新的行业动态。
3.提供导师制度。
为新员工配备有经验的导师，帮助他们快速适应工作环境并提升能力。
二、创造积极的工作环境一个积极的工作环境是吸引和留住优秀人才的关键因素之一。
优秀人才更倾向于在有利于个人发展和自我实现的环境中工作。
以下是创造积极工作环境的方法：1.强调沟通和团队合作。
建立开放的沟通渠道，鼓励员工分享意见和建议，并营造良好的团队合作氛围。
2.提供灵活的工作安排。
给予员工更多的自主权和决策权，允许弹性工作时间和远程办公等方式，提高员工的工作满意度和工作效率。
3.重视员工福利。
提供具有竞争力的薪资福利、健康保险和全面的员工福利计划，满足员工的物质需求和生活品质。
三、提供广阔的发展空间优秀人才通常希望在一个有广阔发展空间的企业中工作。
他们追求挑战和成长，希望有机会担当更高层次的职责和管理岗位。
以下是提供发展空间的方法：1.建立职业发展通道。
为员工制定清晰的晋升路径和职位晋升规划，为他们提供晋升的机会和挑战。
2.参与挑战性的项目和任务。
给予员工参与重大项目和跨部门合作的机会，使他们能够展示自己的能力和才华。
3.提供学习交流平台。
建立内部交流和分享平台，鼓励员工互相学习和分享经验，提高整个团队的综合能力。
综上所述，吸引和留住优秀人才需要在培养机会、工作环境和发展空间等方面给予足够的重视。
八个留住人才的方法
八个留住人才的方法1.留住人才要从招聘入手，把住源头关留才从招聘开始，这绝非是言过其实。
调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会导致近乎50%的新员工会在进入企业后的6个月内选择跳槽，而跳槽的主要原因就在于人职不匹配，也就是我们经常说的好马没有配好鞍或好鞍配的不是好马。
但是企业若是能够运用规范化的招聘方法，尽可能全面地获取应聘者的信息，并将其与岗位的需求，企业文化相对比后作出录用决策将会将离职率降低至10%以下。
可见招聘是否规范直接从源头上关系到留才能否成功。
因此，企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配，人事相宜，做好应聘者的测评工作，既不进行人才低消费，也不实践人才高消费，只有这样才能保证所招募的人员是合乎企业需要的合适人才。
2.清除南郭先生，找出千里马若是一个企业内部存在南郭先生式的人才，那么这家企业就别想留住人才。
因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了企业所提供的资源，更为严重的是将整个企业的公平、公正的氛围予以毁坏。
而若是企业缺乏一种公平、公正的氛围，企业中真正的人才价值得不到公正认可和体现，这就必然会促成人才外流。
因此，清除组织内部的南郭先生对于留才来说就显得颇为必要。
当然，在清理南郭先生出局的同时也不能忘记了搜寻企业内部的千里马。
具体到我们的人力资源管理中，也要学会在企业内部寻找千里马，千万别犯打着灯笼在外招才而让企业内部的千里马骈死于槽枥之间的低级错误。
3.提供具有竞争力的薪酬对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。
研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。
给人才具有竞争力的薪酬，从某种意义上讲，既是人才满足基本物质需求的需要，同时也是对人才价值在物质层面的认可，无形之中将会增强人才的荣誉感和组织归属感。
正所谓好马配好鞍喂好草才能跑得快，对于关键性人才给予关键性薪酬不仅是一种显性的价值回报，更是对其隐性的一种鞭策。
企业如何培养和留住优秀人才
企业如何培养和留住优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否往往取决于其是否拥有优秀的人才。
优秀人才不仅能够为企业带来创新的思路、高效的工作方式，还能提升企业的核心竞争力，推动企业持续发展。
然而，吸引优秀人才只是第一步，如何培养他们并使其愿意长期留在企业，是每个企业都需要深入思考和解决的重要问题。
一、提供良好的职业发展机会优秀的人才通常具有强烈的自我提升和发展的欲望。
企业应为他们提供清晰的职业发展路径和晋升机会，让他们看到在企业中的成长空间和未来前景。
这可以通过建立完善的职业发展规划体系来实现。
例如，为新入职的员工制定个性化的职业发展计划，明确他们在不同阶段的发展目标和所需具备的技能。
同时，为员工提供内部培训、轮岗、导师指导等机会，帮助他们不断提升自己的能力，实现职业目标。
此外，企业还应鼓励员工自主学习和自我提升。
可以设立学习津贴、奖励制度等，支持员工参加外部培训、获取相关证书或学位。
对于表现出色、有潜力的员工，给予提前晋升或破格提拔的机会，激发他们的工作积极性和创造力。
二、营造积极的企业文化企业文化是企业的灵魂，对员工的归属感和忠诚度有着深远的影响。
一个积极、开放、包容的企业文化能够吸引和留住优秀人才。
首先，企业要倡导团队合作和沟通。
鼓励员工之间相互交流、分享经验和知识，形成良好的工作氛围。
建立跨部门合作机制，让员工在不同的项目中相互协作，培养团队精神和协作能力。
其次，要尊重员工的个性和想法。
鼓励员工提出创新性的建议和意见，并给予及时的反馈和认可。
营造一个宽松、自由的工作环境，让员工能够充分发挥自己的才能。
另外，企业还应注重员工的工作生活平衡。
避免过度加班和高强度的工作压力，提供弹性工作制度、带薪休假、员工福利等，让员工感受到企业对他们的关怀和尊重。
三、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业要根据市场行情和自身的实际情况，制定具有竞争力的薪酬体系。
不仅要考虑基本工资，还要包括绩效奖金、年终分红、股权激励等多种形式的激励措施，让员工的付出与回报成正比。
人才管理发现培养和留住优秀人才的方法
人才管理发现培养和留住优秀人才的方法在当前竞争激烈的市场环境下，对于企业来说，人才是其发展的核心竞争力。
因此，如何发现、培养和留住优秀人才成为了每个企业管理者都面临的重要课题。
本文将探讨一些有效的方法，帮助企业实现人才管理的目标。
一、发现优秀人才发现优秀人才是人才管理的第一步。
以下方法可以帮助企业找到潜在的优秀人才：1.建立合作关系与各大高校建立长期合作关系，例如与名校合作开展创新项目，提供实习机会等。
通过与学校的合作，可以及早发现具有潜力的学生，并培养他们成为企业未来的优秀人才。
2.参与行业交流活动通过参加行业交流会议、展览等活动，与同行业专业人士进行交流，寻找具有专业技能和经验的人才。
这不仅有助于发现人才，还能增加企业在行业内的知名度和影响力。
3.开展内部员工推荐计划建立内部员工推荐奖励制度，鼓励员工推荐自己认为有潜力的人才。
员工往往比外部招聘更了解企业的文化和需求，因此他们推荐的候选人往往更容易适应企业的要求。
二、培养优秀人才发现人才只是第一步，如何正确培养他们的潜力才是关键。
以下是一些培养优秀人才的方法：1.制定个性化培养计划根据不同员工的个人特点和发展需求，制定个性化的培养计划。
这可以通过定期进行员工评估，了解他们的职业目标和发展方向，然后针对性地安排培训和提升机会，帮助他们不断成长。
2.提供学习资源为员工提供学习资源和平台，例如企业内部的培训课程、专业书籍、在线学习平台等。
鼓励员工参与学习和知识分享，不断提升专业能力和个人素质。
3.培养领导能力优秀人才往往具备一定的领导潜力，因此，培养他们的领导能力十分重要。
可以通过将他们安排到重要项目中担任领导角色，或者组织领导力培训，帮助他们提升领导能力和团队协作能力。
三、留住优秀人才留住优秀人才是人才管理的最终目标。
以下方法可以帮助企业留住优秀人才：1.提供良好的发展机会为员工提供良好的发展机会和晋升通道，让他们看到自己在企业中的未来。
通过内部晋升、岗位轮岗、项目经历等方式，拓宽员工的职业发展道路。
如何进行有效的人才吸引与留住
如何进行有效的人才吸引与留住人才是一个企业发展的核心资源，拥有优秀的人才对于企业的竞争力和长远发展起着至关重要的作用。
然而，在如今竞争激烈的市场中，如何进行有效的人才吸引与留住成为了每个企业必须面对和解决的问题。
本文将探讨一些有效的方法和策略，帮助企业更好地吸引和留住人才。
一、建立积极的企业形象企业形象是吸引人才的重要因素之一。
企业需要建立一个积极的形象，让人们对企业有良好的印象和认同感。
首先，企业应该注重提升自身的知名度和声誉，通过有效的品牌推广和宣传，让更多的人了解和认可企业。
其次，企业要重视员工的声誉管理，建立良好的企业文化和价值观，培养正能量的工作环境和团队氛围。
这样可以吸引更多的优秀人才加入，并提升员工的归属感和忠诚度。
二、优化招聘流程和渠道招聘流程和渠道的优化对于吸引人才至关重要。
企业需要对招聘流程进行精简和优化，减少冗长的环节和扁平的组织结构，提高招聘效率。
同时，企业应该灵活运用多种招聘渠道，如猎头、招聘网站、校园招聘等，以及社交媒体等新兴渠道，广泛吸引不同层次和领域的人才。
此外，企业还可以与高校、研究机构等建立良好的合作关系，开展一些合作项目，吸引更多优秀人才的关注和参与。
三、提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业应该根据市场行情和员工的实际贡献，提供具有竞争力的薪资待遇，并建立激励机制，给予高绩效员工一定的奖励和晋升机会。
此外，企业还可以提供完善的福利制度，如弹性工作时间、员工培训计划、健康保险等，提高员工的工作满意度和生活质量。
四、关注员工发展和成长员工发展和成长是人才留住的关键。
企业应该提供良好的培训和学习机会，帮助员工提升专业能力和素质，为员工搭建成长平台。
同时，企业还应该重视员工的职业规划和发展需求，为员工提供晋升和发展机会，建立起良好的晋升通道和人才培养体系。
通过关心和支持员工的成长，企业可以提高员工的忠诚度和留任率。
五、营造和谐的工作环境和谐的工作环境是吸引和留住人才的重要保障。
人才发展有效吸引培养和保留人才的方法
人才发展有效吸引培养和保留人才的方法人才发展：有效吸引、培养和保留人才的方法人才是企业成功的重要驱动力，吸引、培养和保留人才是企业可持续发展的关键。
本文将探讨一些有效的方法，以确保人才的发展和留存。
一、创造积极的工作环境创造积极的工作环境是吸引和保留人才的关键。
员工希望在一个能够激发他们最佳表现和创意的环境中工作。
为了实现这一目标，企业可以采取以下措施：1.1 提供良好的工作条件：为员工提供舒适、安全的办公环境，并提供必要的设施和工具，以提高他们的工作效率和满意度。
1.2 建立积极的文化氛围：鼓励开放的沟通和合作，倡导正面的工作态度和价值观，营造一个以团队合作为核心的文化。
1.3 提供发展机会：为员工提供培训和进修的机会，帮助他们不断学习和发展，以便他们能够在职业生涯中实现个人和职业目标。
1.4 强调平衡生活和工作：鼓励员工实现工作与生活的平衡，提供灵活的工作安排和福利措施，以增强员工对公司的忠诚度和归属感。
二、建立有效的人才吸引机制为了吸引优秀的人才，企业需要制定一套有效的招聘和吸引策略。
2.1 发挥网络招聘的作用：利用互联网和社交媒体等渠道，扩大招聘的范围和影响力，并利用在线招聘平台筛选和选拔潜在候选人。
2.2 建立合作关系：与教育机构、研究机构、行业协会等建立合作伙伴关系，共同培养和发展人才，并吸引他们加入企业。
2.3 提供有竞争力的薪酬福利：根据市场情况和员工表现，提供有竞争力的薪酬和福利待遇，以吸引和留住具有潜力和实力的人才。
2.4 建立良好的品牌形象：通过积极参与公益活动、社会责任项目等方式，树立企业的良好形象和声誉，吸引更多人才关注和加入。
三、提供专业的培训和发展机会为了保持人才的竞争力和激发其潜力，企业需要提供专业的培训和发展机会。
3.1 制定个性化的培训计划：根据员工的职业发展需求和潜力，为他们量身定制个性化的培训方案，提供必要的培训资源和支持。
3.2 实施带教计划：建立带教制度，让高级员工或管理人员担任新员工的导师，传授知识和经验，并提供实战机会，以加快培养新人才的速度。
人才留存策略
人才留存策略在如今激烈竞争的人才市场中，企业的人才留存策略变得至关重要。
人才是企业的核心竞争力，只有通过有效的留存策略，企业才能不断吸引并留住优秀的人才，保持持续的创新与发展。
本文将探讨几种有效的人才留存策略，并分析其优势与实施方法。
一、创造良好的工作环境良好的工作环境是吸引和留住人才的基础。
企业应努力为员工提供舒适的办公条件和工作设施，为创造积极向上的工作氛围提供保障。
此外，企业还应关注员工的工作生活平衡，通过灵活的工作时间和假期制度等措施提升员工的工作满意度。
二、提供良好的发展机会人才渴望不断成长和发展自己的技能。
企业可以通过建立系统的培训和晋升机制来激励员工，并为他们提供广阔的发展空间。
员工应享有参与各类培训课程的机会，帮助他们提升专业知识和职业素养。
与此同时，企业还应制定晋升评估标准，确保员工在提高业绩的同时有机会晋升。
三、合理薪酬福利体系薪酬福利是企业留住人才的重要因素之一。
企业应确保员工薪酬水平与市场相符，给予他们公正的薪资待遇。
此外，企业还应提供丰厚的福利待遇，如健康保险、休假制度、员工福利等，以满足员工的各种需求。
四、开展员工关怀活动关怀员工的福祉和情感需求是留住人才的关键。
企业可以定期组织员工关怀活动，如员工生日庆祝、员工家庭活动等，增强员工的归属感和凝聚力。
通过建立员工心理咨询渠道和互助平台，帮助员工解决工作和生活中的问题，提升员工的幸福感和满意度。
五、建立良好的沟通机制建立良好的沟通机制有助于员工与企业保持紧密的联系。
企业可以定期举行员工大会或团队会议，向员工传达企业发展的战略方向和目标，同时倾听员工的意见和反馈。
此外，企业还可以建立内部员工社交平台，促进员工之间的交流和合作。
六、培养企业文化企业文化是一个企业的精神核心，也是留住人才的重要因素。
企业应根据自身特点和发展目标，塑造积极向上的企业文化氛围。
通过各种形式的企业文化建设，如企业价值观的宣传、奖励制度的建立等，增强员工的归属感和凝聚力，激发员工的工作激情。
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留住关键人才与核心员工的方法
“让雇主和总裁们夜不成眠的事情是什么？”在一家国际咨询公司对全球200家成长最快的公司进行的跟踪调查中有这样一个题目。
调查结果显示，排在第一位的是“如何吸引高素质的人才？”，紧随其后的就是“如何留住主要雇员？”
春节前后，是企业招聘和员工跳槽的集中季节。
企业应该如何有效反击“猎头”和竞争对手的侵扰，在这个敏感的季
节保住自己现有的关键性人才，同时又在招聘新员工的时候为后期员工忠诚度的管理和团队的稳定，发挥好“过滤器”的作用？
有些公司高层可能有过如此的经历：自己正在重用的人才在眼皮子底下，被猎头或竞争对手“挖”走，且身价几倍、几十倍
的上涨，与此同时，自己公司的客户资源和订单随之流失殆尽。
这时才回个神来：不好，遭遇“猎头”了！
针对各种“猎头”行动的咄咄逼人，旨在吸引、保护和留住己方人才的一场“反猎”自卫反击战已经打响。
谁是你的“头”
一个企业持续成长的前提就是留住关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。
需要在猎头公司或者竞争对手光顾之前就清楚谁是你的关键性人才，专业地评估他们的风险和价值，并采取预防性的措施来稳住
他们那颗“躁动的心”，管理并留住有创见的人才和技术专家，甚至在他们已经提出辞职时争取将他们留下来。
猎头公司关注的目标主要是高学历、高职位、高价位的人才。
有一定学历背景、组织才能、相关岗位经验者总是被猎手们看
好；高学历、名牌大学毕业生、担任过大中型企业部门经理以上职位者，更能吸引猎手的目光。
对一个股份制企业而言，从董事会的角度考虑，关键人才一般包括以下人员：高级的管理人员；开发、生产、营销、人力资
源等重要部门经理或项目负责人；研究与开发人员；具有创造发明高级技能型人力资本的技术人员；其他极具发展潜力的高素质
员工。
为人才情报加密
人才情报战就在身边，很多时候，你都没有留意。
当关键人才接到猎头公司的电话时，包括他本人可能都很惊异：“猎头公
司怎么会联系到我的？”这就说明企业的人才情报保密工作做得还不够。
可以从这几个方面来防范他们的探询：雇一个精明的前台接待员，很好地守住你的公司“大门”；为公司电话簿、通讯录保
密和重要文档资料加密；人力资源部实施反情报偷袭；建立外来人员预约、登记的会面制度；员工使用公司专门的电子邮箱；电
脑、打印机、复印机、传真机的使用管理和网络系统管理；员工的名片管理，包括印制内容、使用范围等；加强员工的保密培训
工作，纳入考核；规范员工的公司涉外活动，包括商务、培训、会务等。
租赁和共享
传统的人力资源模式是要么培训开发，要么外部引进，但今天的企业可以借助于人才共享，高级人才需之即来，用过则去，
节省了“高薪养才”的成本，以较少的人力资本投入产出更大的效益。
从我国人才租赁业来看，用人单位作为承租方，租用高级人才主要是用于企业管理和新品开发等。
人才共享已由单纯的人才
租赁形式演变得更加丰富多彩。
委托共享——临时性、单项性的管理项目和技术项目，如本单位没有这方面的人才能够完成任务，借用人才又不方便，则可
以将单项工作任务委托给其他企业的人才。
租借共享——向外单位借用，支付给人才所在单位一定的费用及其本人一定的劳动报酬，达到“借鸡生蛋”的效果，人才使
用后，归还其原单位。
购买共享——效率低下是目前不少地方存在的弊端，借鉴国外经验，采取向企业买劳务的做法，把大量执行性工作交给社会
中介和服务机构来办理，取得了良好的效果。
项目式共享——以研发项目为依托的各种“带土移植”型的人才共享方式和以孵化器为依托的“筑巢引凤”型的人才共享方
式，即在项目引进、项目嫁接、项目合作、项目转让等过程中形成的人才共享等方式，吸引拔尖人才参与创业。
别让公司政治绊住脚
创业团队分崩离析、接班人问题、股东和经理人信任危机、公司“运动”、管理层人事动荡、企业战略摇摆不定、内
部帮派钩心斗角……无数诸如此类的企业故事发生过或正在发生，高级人才总是处在公司发展与变革的“风口浪尖”上。
他们还
能泰然处之吗？
政治通常是一场正负平衡的游戏，它通常跟三类个人的实际行为有关：追求地位，控制资源，或者达成个人目标。
政
治产生胜利者的同时，失败者必须离开。
核心高管、关键性人才的出走或多或少与公司有关，甚至可以说，人力资源危机多是因公司而产生的。
如果
你不能很好地玩转它，你干脆就别碰它，一切简简单单最好。
建立人才储备库
最先进的公司人才库会早早地为一些关键性职位制定接班计划，以免在最后一刻才采取行动，造成不必要的损失。
IBM所有的高级经理都有一门必修课——“接班人计划”。
接班人计划是IBM非常重要的管理文化，其目的并不是一定要接谁的
班，而是在贯彻这个计划的过程中，培养和锻炼有潜质的后备人才。
所以为了使核心人员离职后对公司造成的影响最小化，事先企业就应该预见到并做好相应的人事准备，做好关键岗位的接班
人规划，建立涵盖广泛的人才储备库。
运用职场法制
在关键性人才上岗前，就应该让他明白：职场上的法规和职业规制同样适合于他。
禁猎法规，有据可依。
国家近年来出台的人才市场管理规定中的禁猎条款，为相关企业和单位反击“猎头”提供了有
力的法律武器。
聘任合同，竞业避止。
企业一旦决定聘用职业经理人，就必须签订非常详尽的工作合同，该合同对企业商业机密的保护、技术专利的保护、核心竞争力的保护都要明确。
据了解，新浪网原首席执行官王志东的工作合同，大约有300页纸。
例如，在保护企业竞争力的约束机制上，要求王志东离开新浪网以后，在规定的时间内不准到新浪网的任何一个竞争对手那里去就职。
骨干人才，终生雇佣。
企事业单位可根据需要与骨干人才签定终身合同。
培训协议，规避风险。
为了防止最终培养了竞争对手，公司应在培训前采取必要措施，防范人力资本投资风险，方法通常是提高关键人才的离职成本。
管理好员工的知识
猎头公司或你的竞争对手挖走了你的骨干人才，对你来说，最大的噩梦是随之而来的技术泄密、客户资源流失、管理滑坡、市场份额下降等。
猎头看重你的骨干人才，其实是看重他的智慧资源，包括技术创新、客户维系、市场开拓、管理风格等方面的能力。
这似乎给你提供了新的思路：管理好员工的知识。
你留不住你的人才，但你可以留住他们的智慧资源。
这样，你不至于因为猎头公司和竞争对手的“挖猎”从此就一蹶不振。
企业要让知识管理和共享成为企业常态；堵塞商业秘密保护中的管理漏洞；把研发人员脑子里想的记录下来；企业内部应建立起技术和技巧的传授制度；提高组织智商，避免组织失忆；组织要重视知识的共享和创新，并形成一种文化；转移营运知识；让客户是企业的客户，而不是某个员工的客户。
为关键性人才投保
每个行业都有自己的“行规”，猎头业也是如此。
规范的猎头公司也不是什么人都去挖的。
最起码的，不会去挖自己客户公司里的人，也不会挖自己客户的伙伴公司里的人，伙伴公司是指其代理商、经销商等。
海德里克.斯特拉格尔斯招聘公司就不挖戴尔计算机公司、霍尼韦尔公司或福特汽车公司的高级人才。
所以要想不成为猎头的“敌人”，就要想办法成为他们的“朋友”。
与猎头合作，结成人脉关系，猎头不会对你下手的，这就相当于为用人单位的招聘成本进行了“保险”。
猎头的“保险”功效还表现为：在试用期内，对于自己推荐的高级人才和客户不管何种原因解除某种契约，猎头公司必须开始新一轮的寻访工作，直到客户满意为止。
如今，这种做法独立成一种商业保险行为，所不同的是：试用期改成雇佣期。
你只要为核心人才向保险公司投保，就等于为你的关键性人才系上了“保险带”。
保险公司为你的核心人力资源(智力资本)提供保障，并为这类核心人力资源的丧失提供保险补偿。
公司一旦与你签订一份保单，将为你制定保险计划并提供激励机制，保证你的关键人员会留在公司内，而不会被更好的待遇诱惑走。
如果经过这样的努力，仍有核心员工流失的话，则保险公司负责找到并雇佣一个有同等水准的替代人员。
在国内，也出现核心人才的保险业务。
由于国内的职业经理人制度还很不成熟，企业寻找担保公司为经理人担保也不失为防止经理人违规行为的一种方式。
让“好马”回头
离职员工是公司未来再招聘最合适的人选。
事实表明，同雇佣新员工相比，企业再次雇佣离职员工的成本仅为前者的一半左右；同时，在投入工作后的第一个季度，这些“吃回头草的老马”的生产率比那些“新人”高出40%左右。
调查显示：“财富500强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。
优秀企业的做法有：对去意已决的员工，要笑着送他离开；要建立离职员工面谈制度，建立离职员工面谈记录卡，所有的面谈内容用规范化的文件表格将它们保存下来，以便于周期性地统计分析和改善人力资源管理；保留好他在你公司的档案资料、信息资源和永久通讯方式；双向的价值交换和个性化沟通，要不断保持电话、信件等的密切联系，把公司新的信息、新的发展战略及时告知离职员工，而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库，一旦发现有用之才就出手挖回；定期邀请所有辞职的员工一起聚餐。
当然，最好寻找一些项目与他们合作，等待时机成熟了，让“好马”回头。