职位层级与薪酬等级对应表
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定目的为完善员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为员工职业发展和薪资定级提供依据,制定此管理规定。
适用范围公司全体员工定义与内容(一)岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类:管理序列(M),专业序列(P)。
1.管理序列(Management简称M类):适用于从事管理工作,具有人员管理权限(不包括师徒关系、业务辅导关系),带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列(Professional简称P类):适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
(二)职等1.定义:指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
BAND1 至BAND12。
职等薪酬带宽(三)职级1.定义:指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
级 2.A),个职级(3外,每个职等下设、、划分:除BAND1BAND11BAND12CBA C级中间,B最高,级最低。
职级对应的薪酬如下:。
A,原则上不定BC定级:新入职人员的职级一般定 3.,个别优秀人员可达(四)职级升降2711. 评选 2.1 评选规则3评选方法见绩效考核方案。
2.22.晋升逐级晋升;职级达到2.1 、C晋升规则:原则上遵循逐级晋升原则,职级按、BA A 起步;特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
C方可进行下一职等,且新职等”1 “且上一周期非类员工,” 2 “评选中271即员工必须是当期晋升准入资格: 2.2类员工;上一周期内受到公司相关处罚人员者(如指标未达成,价值观不匹配),公司有权取消晋升资格。
晋升评估标准2.31至少培养出同岗位排名前无群体性离职2BAND9 无 2Y 本科 0.5Y 20%人接班人/2Y 无2 0.5Y 本科/BAND102.4 10晋升周期:每年月份一次。
3.降级3.1 的“其他公司”类,触及公司红线及1271降级规则:员工未达成考核指标,被评选为规定的情况。
薪酬管理资料-岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定1、目的为完善员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为员工职业发展和薪资定级提供依据,特制定此管理规定。
2、适用范围公司全体员工3、定义与内容(1)岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类:管理序列(M),专业序列(P)。
1.管理序列(Management 简称M类):适用于从事管理工作,具有人员管理权限(不包括师徒关系、业务辅导关系),带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列(Professional 简称P类):适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
(2)职等1.定义:指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
(3)职级1.定义:指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
划分:除BAND1、BAND11、BAND12外,每个职等下设3个职级(CBA),A级最高,B 2.3.定级:新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B,原则上不定A。
(级)职级升降1. 271评选2. 晋升2.1晋升规则:原则上遵循逐级晋升原则,职级按C 、B 、A 逐级晋升;职级达到A 方可进行下一职等,且新职等C 起步;特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格:即员工必须是当期271评选中“2”类员工,且上一周期非“1”类员工;上一周期内受到公司相关处罚人员者(如指标未达成,价值观不匹配),公司有权取消晋升资格。
2.4晋升周期:每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则:员工未达成考核指标,被评选为271的“1”类,触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期:无固定周期。
薪酬调整(酬) 1. 定义:指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后,按照实际转正时间调整为转正薪资,享有正式员工的同等福利;异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整; 晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
职位层级与薪酬等级对应表
9级
10000 10500 11000 12000 13000 14000 15000 16000 17000 18000
10级
11500 12000 13000 14000 15000 16000 17000 14000 15000 16000 17000 18000 19000 20000 21000 22000
3级
4000 4150 4300 4500 4700 4900 5100 5400 5700 6000
4级
5000 5200 5400 5700 6000 6300 6600 7000 7500 8000
5级
6000 6200 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 10000
15级
20000 21000 22000 23000 24000 25000 26000 27000 28000 30000
16级
22000 23000 24000 25000 26000 27000 28000 29000 30000 32000
17级
24000 25000 26000 27000 28000 29000 30000 31000 32000 34000
18级
28000 29000 30000 31000 32000 33000 34000 35000 36000 38000
19级
30000 31000 32000 33000 34000 35000 36000 37000 38000 40000
20级
32000 33000 34000 35000 36000 37000 38000 39000 40000 42000
6级
7000 7300 7600 8000 8500 9000 10000 10500 11000 12000
职位层级与薪酬等级对应表-岗位与职位层级对应表
15级
20000 21000 22000 23000 24000 25000 26000 27000 28000 30000
16级
22000 23000 24000 25000 26000 27000 28000 29000 30000 32000
17级
24000 25000 26000 27000 28000 29000 30000 31000 32000 34000
职位层级与薪酬等级对应表
岗位级别 职能管理类(M) 实习生 技术研发类(P) 职位层级 薪酬等级 一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 十等 职位类别: 综合管理类 产品研发类 技术支持类 市场策划类 渠道销售类 信息管理类
基层
助理 实习工程师 专员 主管 助理工程师 000 13000 14000 15000 16000 17000 18000
10级
11500 12000 13000 14000 15000 16000 17000 18000 19000 20000
11级
13000 14000 15000 16000 17000 18000 19000 20000 21000 22000
6级
7000 7300 7600 8000 8500 9000 10000 10500 11000 12000
7级
8000 8500 9000 9500 10000 10500 11000 12000 13000 14000
8级
9000 9500 10000 10500 11000 12000 13000 14000 15000 16000
21级
35000 36000 37000 38000 39000 40000 41000 42000 43000 45000
公司职位等级职等职级薪资薪酬设计PPT课件
副科长
工程师
四级
1400
三
1700
主办科员
助理工程师
三级
1200
二
1500
科员
技术员2
二级
1000
一
1200
办事员
技术员1
一级
800
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职务等级表
职系
职层
决策 管理 专业
职等
业务 操作 事物
十
A 九 总经理
八 副总
七
总工
B
六 五
副总工 部门经理 高级工程师
四
部门主管 工程师 特级业务员
• 体现了依据工作价值来形成员工之间薪酬差距的一种政策导向 • 这种政策导向有可能激励员工为薪酬而晋升
第3页/共39页
职位薪酬的设计流程
组织结构 工作评价 职位结构 职位价值 职位薪酬 职位薪酬结构
第4页/共39页
岗位等级工资制类别
一岗一薪制: • 强调不同岗位和职务之间的工资差别,同岗同薪,易岗易薪; • 增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。标准互不交叉,提职才能增薪。 • 任职者只要达到岗位要求,就可以取得标准工资; • 岗位变动,工资随之变动。
• 目前的趋势:岗位等级数目减少,每个级别之 间的薪酬幅度拉宽,同一岗位等级之间的薪酬 差距加大,即出现薪酬结构的宽带化趋势。
第18页/共39页
2.薪酬政策线的绘制
• 基本内涵:由每个薪酬等级的中值构成的一条曲线;可以是公 司政策线,也可是市场基准水平线。
• 将每个职位的内部等级或评价分数(点值)与获得的该职位的 市场薪酬水平勾画在一个坐标图上,通过徒手或统计分析的方 法,平衡它们之间的差异,绘制而成。
各层级职位薪酬标准表 大全
4、技术中心技术人员及项目技术人员的技术等级评定按公司相关考核晋级标准执行;
5、补贴及福利包括:餐费补贴、社保及公司其他福利,具体按公司《员工手册》相关规定执行;
备注
6、年终奖的发放及标准根据公司年终经营效益情况与年度经营与管理绩效考核结果挂钩; 7、下一职等职级晋升职等职级时,根据根据升等升级员工本身工资至上一职等找职级;
设计工 员
程师、
设备质
量检验
员、装
配钳工
高级信
/
息化 /IT工
程师
设备设
计科科
环球各层级职位薪酬标准表
长、设
备制造
科科长
特 特殊
殊 技
4
技能 级
能层级
序 号
薪(D等)
薪级
标准 工资
薪酬结构 标准工资
岗位工资
福利
工资 总额
绩效 比例
级差
/
奖励 年薪
、、机 项目工
/
特殊业务 员
对应职械位设(计职系程)师、 / 工程师 设计员
4800 20% 800
E3 5000 2200 1000 1000 500
300
5000 20% 200
基
E4 5200 2200 1000 1200 500 副科
300
层
长/ E5 5400 2200 1000 1400 500
300
管 5 科长
理
级 E6 5600 2200 1100 1400 600
F9 6400 1800 950 3650
6400 15% 1000
F10 7400 1800 1100 4500
7400 15% 1000
工资薪酬等级表
中
职级
薪级
薪水标准
〔/月〕
职能部门
岗位名称
薪水标准构造分派
事业部门
岗位名称
薪水标准构造分派
岗位薪水
绩效薪水
岗位工资
绩效薪水
综合绩效
KPI
效益
综合绩效
KPI
效益
考勤
人事
财务
考勤
人事
财务
A1
1级
r年薪制
—总经理
A2
1级
年薪制
r副总经理
B1
1级
「年薪制
r部门总监
B2
1级
:年薪制
部门经理
事业部经理
2100
300
4级
「5500
3850
:11(
)22(
22
0
825
)275
:2750
11(
220
22
0
1925
275
5级
5000
3500
10(
)20(
20
0
75(
)25(
2500
10(
200
20
)1750
250
C2
1级
6000
高级专员
4200
12(
)24(
24
0
90(
)30(
高级商务代表
3000
12(
送货工
2380
6
13(
13
6
51(
)170
1700
;6:
8136
13
61190
170
2级
3200
最新阿里、腾讯、华为、字节跳动等大厂的薪资和职级对比
最新阿⾥、腾讯、华为、字节跳动等⼤⼚的薪资和职级对⽐互联⽹⼤⼚新⼊职员⼯各薪资对应表(技术线)~职级上⾯的表格不排除有很极端的收⼊情况,但⾄少能囊括⼀部分同的收⼊。
这个表是“技术线”新⼊职员⼯的职级和薪资情况,⾮技术线(如产品、运营、销售等)以及⽼员⼯的情况会和图中的范围有所出⼊。
以校招⽣为例,产品线收⼊⼤概是技术线的80%,运营线收⼊⼤约是技术线的65%。
职级以 BAT 为代表的互联⽹⼤⼚互联⽹⼤⼚,⼀直是求职者眼中的⾹饽饽,“⼤⼚经历”在国内就业环境中⽆异于⼀块。
⾦⼦招牌对于企业和HR来说,⼤⼚的职级规则也是整个⾏业的标杆,从中⼩微企业到⼤型企业,⼤家都希望能在其中找到可以参考和学习的地⽅。
阿⾥巴巴、腾讯、百度、字节薪资、职级、考核、晋升条件资料,包含阿⾥巴巴、腾讯、百度、字节三郎帮⼤家整理了⼀份薪资、职级、考核、晋升跳动、华为、京东、美团、滴滴、⼩⽶9家互联⽹⼤⼚。
⼀起来看看⼤⼚是怎样设置薪资职级体系的吧↓↓↓↓↓(超多内容,建议收藏起来慢慢看)1、全球员⼯总数截⾄2019年12⽉31⽇,员⼯总数为116,519⼈。
2、岗位职级双序列职业发展体系:阿⾥巴巴集团采⽤双序列⼀套体系是专家路线【技术岗】,程序员、⼯程师,某⼀个专业领域的⼈才,⼀共分为专家路线【P序列=技术岗】14 级,从 P1 到 P14,⽬前校招最低从 P4 开始。
管理岗】,从M1到M10。
⼀套体系是M路线,即管理者路线【M序列=管理岗】⼀般来说,应届毕业⽣应届毕业⽣刚⼊职到阿⾥为P5,⼯作1-3年之后升职到P6,阿⾥⼀般到P7 才给配股票。
⽬前阿⾥需求量最⼤的职级范围分布在阿⾥需求量最⼤的职级范围分布在P6-P8,这也是阿⾥集团占⽐最⼤的级别,这也是阿⾥集团占⽐最⼤的级别。
P6 级别的程序员 title 是⾼级⼯程师,P7 便已经是专家级别,P8 则是⾼级专家。
⼀般⽽⾔,江湖上⾏⾛⼩有名⽓的阿⾥程序员⾄少也是 P8 级别。
P10 级别的存在就是传说中的⼤神级别,这个级别的程序员⽆⼀不是业界⿍⿍有名的存在,⽐如褚霸、毕⽞等等。
阿里的职位层级
【阿里的职位层级】分为技术岗(P5~P11)和管理岗(M1~M10),一般研究生毕业从P5开始,前几年也有从P4开始的,M2是经理,M3是资深经理,M4总监,M5资深总监,M6是副总裁,几十个人,M7和M8是资深副总裁,类似于张宇、逍遥子、郭靖之类的,只有十几个,现在好像没有M9,因为马云是M10阿里社会招聘的话一般是P6-P8,P6:13-16k,P7:16-20 P8:20-25,阿里给的价钱一般都是在原来的基础上加个30%上下2015年5月12日 8:17:06??分类: 好文分享•正文•一、阿里内部级别和薪资待遇先看个例子,或许你也曾像他一样纠结BAT的offer:最近刚通过阿里面试,但也是不升反小降。
级别只有P6+,连P7都没有,非常郁闷,打算拒绝算了。
小本工作9年了,这算不算loser ?奇了怪了,阿里系的P6和P7的范围到底是多少?不过反过来说,阿里系面试还真是有点深度的,通过不易,但拿到这个级别总感觉是否自已混的太一般了。
郁闷。
这样的纠结实在太常见了,都是工作好几年的老程序员了,好不容易动心跳个槽,开始保证得好好的,怎么拿到offer的薪酬却不尽如人意?是自己能力不够,还是被HR/猎头忽悠?专心做技术的大都是心思单纯之人,却最容易吃亏,知己知彼方可百战不殆,看看对方的级别和待遇,谋定而后动,才能跳得更远,走得更稳。
1、内部的常见级别和定义P序列=技术岗 M序列=管理岗 (注:样本有限,以下全部数据仅供参考!)阿里的非管理岗分为10级;其中P6、P7、P8需求量最大,也是阿里占比最大的级别。
前面例子中那位郁闷的同学拿到了P6+的offer,正处于最庞大但又最尴尬的级别中段,至于为什么差一点儿没拿到P7,难道是HR在省招聘费?2、阿里的级别对应薪资阿里:一般是12+1+3=16薪年底的奖金为0-6个月薪资,90%人可拿到3个月除了薪水,也是重要的收入之一,阿里的股票分年限行权,一般4年拿完说到股票,顺便普及下常识。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定-一职四薪
创作编号:BG7531400019813488897SX创作者:别如克*岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为员工职业发展和薪资定级提供依据,特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容(一)岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类:管理序列(M),专业序列(P)。
1.管理序列(Management 简称M类):适用于从事管理工作,具有人员管理权限(不包括师徒关系、业务辅导关系),带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列(Professional 简称P类):适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
(二)职等1.定义:指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2.划分:M序列和P序列职等以BAND划分,共12等,由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽(三)职级1.定义:指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分:除BAND1、BAND11、BAND12外,每个职等下设3个职级(CBA),A级最高,B级中间,C级最低。
职级对应的薪酬如下:3.定级:新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B,原则上不定A。
(四)职级升降1. 271评选2.1评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升2.1晋升规则:原则上遵循逐级晋升原则,职级按C、B、A逐级晋升;职级达到A方可进行下一职等,且新职等C起步;特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格:即员工必须是当期271评选中“2”类员工,且上一周期非“1”类员工;上一周期内受到公司相关处罚人员者(如指标未达成,价值观不匹配),公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准2.4晋升周期:每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则:员工未达成考核指标,被评选为271的“1”类,触及公司红线及其他公司规定的情况。
岗位序列职等职级和薪酬管理规定
适用范岗位序列、职等职级、薪酬管理规定目的为完善员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为员工职业发展和薪 资定级提供依据,特制定此管理规定。
公司全体员工三.定义与内容(一) 岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类: 管理序列(M ),专业序列(P ) o1. 管理序列(Management 简称M 类):适用于从事管理工作,具有人员管理权限(不包括师徒关系、业务辅导关系),带领团队运作指定业务的岗位。
2. 专业序列(Professional 简称P 类):适用于从事产品设计、运营、市场、销 售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
(二) 职等1.定义:指针对员工承担贵任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2・ 划分:M 序列和P 序列职等以BAND 划分,共12等,由低到高分别为BAND1至 BAND12o职等职级图分级管理序列M 专业序列P岗位级别 职务等级职称职务等级职称BAND12 决策层M8BAND11M7副总经理4.职等薪酬带宽(三)职级1.定义:指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分:除BAND1、BAND11、BAND 12夕卜,每个职等下设3个职级(CBA) , A级最高,B级中间,C级最低。
职级对应的薪酬如下:3.定级:新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B,原则上不定A。
(四)职级升降1. 271评选2.2评选方法见绩效考核方案。
2.晋升2.1晋升规则:原则上遵循逐级晋升原则,职级按C、B、A逐级晋升:职级达到A方可进行下一职等,且新职等C起步;特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格:即员工必须是当期271评选中“2”类员工,且上一周期非“1”类员工;上一周期内受到公司相关处罚人员者(如指标未达成,价值观不匹配),公司有权取消晋升资格。
“1”类,触及公2. 4晋升周期:每年10月份一次。
岗位工资薪酬层级体系对应表
附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明:1、岗位工资=岗位系数×岗位额定值(岗位额定值可据企业情况确定,层级差别越小,则层与层之间的工资差别越小)2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。
各层级须明确划分,清晰明了。
3、公司管理层岗位工资分层定级,共分31级;每层分为八级(其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级)。
4、定级:①定层:根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确);②定级:按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。
岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际,按评估要求对本人进行事实、合理的评估。
评估必须做到公平、公正、公开,适当侧重于两方面人员,即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。
根据核定的评估等级,最终确定其薪酬的级次水平。
具体参照评估说明.5、实行全员调薪时,主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核,最终由董事长审批执行。
中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪,由主管人员评估后,经总经理审批后实施。
中层管理人员以上,由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的,均可进行仲裁申诉,其途径主要是与直接主管或相关领导构通,最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成,其中基本工资占70%,考核工资占30%;销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。
考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、A级岗位,总经理的级次由A1开始至A8级,副总经理级次由B5开始至A6级。
9、E级岗位人员,由于劳动量大小差异明显,可以根据实情适当在评估上进行权重加分。
10、除年终业绩奖励外,任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。
薪酬体系薪资结构方案含岗级和工资表
2)同一岗级内分为A、B、C、D四个档级,从1级到10级,这四个档级呈差距拉大趋势,同时第一层级A级和高一层级C基本工资对等,保证了基本工资的相互衔接性。
注:1)参照宏观因素,事业部年度薪资上调4%-8%,对总监及以下级别所有员工有效;
一、岗位等级设置:基于岗位 设置浮动的等级区间。
1. 岗位等级设置说明:
1)事业部岗级依次共设10级,从部门总监到基层员工,最高10级,最低1级;
2)平级比较,研发中心、营运中心关键岗位人群职级高于行政、财务部门;
3)事业部总经理、副总经理职级统归**评定,这里不作体现;
4)每个职位都有一个浮动的等级区间,以利于人才的职业生涯发展(如总监的等级区间为8-10级,根据综合能力的考评,可以定为8,9,10等级中某一个)。岗位等级设置见表1:岗位等级表。
2)各项系数视具体情况,需要做微调。
综合“表3:岗位级别–档级基本工资表”和“表6:绩效工资判定表”绘制不同岗级月度工资表如下(表7:岗级月度工资表):
岗级月度工资表
岗级
岗位
等级季度绩效
A
B
C
D
10
优秀
良好
标准
一般
9
优秀
良好
标准
一般
8
优秀
良好
标准
一般
7
优秀
良好
标准
一般
6
优秀
良好
标准
一般
5
优秀
良好
标准
2)任意连续两年考评得分为B档的,工资按照B档发放,不予连续提薪。
职位层级与薪酬等级对应表
岗位级别
基层
中层
高层
决策层
职能管理类(M)
实习生
助理
专员
主管
高级主管
资深主管
经理
高级经理
资深经理
总监
高级总监
资深总监
助理(总裁)
副总经理
分公司总经理
中心总经理
副总裁
总裁
技术研发类(P)
实习工程师
助理工程师
工程师
中级工程师
高级工程师
专家
资深专家
科学家
——
职位层级薪酬等级
1级
2级
渠道销售类
销售、渠道等
信息管理类
客服、运维、数据等
40000
二等
2100
3100
4150
5200
6200
7300
8500
9500
10500
12000
14000
15500
17000
19000
21000
23000
25000
29000
31000
33000
36000
41000
三等
2200
3200
4300
5400
6500
7600
9000
10000
11000
13000
35000
38000
43000
五等
2400
3500
4700
6000
7500
8500
10000
11000
13000
15000
17000
18500
20000
22000
中小型民营企业公司员工薪酬等级表(拿来即用)
中小型民营企业公司员工薪酬等级表(拿来即用)(一)薪酬等级表如下:
(二)员工的入级规则
1.老员工入级:由总经理、常务副总、总监对部门经理级员工进行评价,综合考虑其工作业绩、态度、能力、发展潜力、资历等,确定其所在职等的薪级;由总经理、常务副总、总监、部门经理组成评价小组对基层员工进行评价,综合考虑其工作业绩、态度、能力、发展潜力、资历等,确定其所在职等的薪级。
2.新员工入级:试用期工资为议定工资的80%(按50靠上取整);试用期结束后,根据试用期考核确定其薪级,上下浮动不超过一档。
基层员工的薪级确定由所属部门经理提议、总监审核、总经理审批;部门经理的薪级确定由总监提议,总经理审批。
最新0003岗位薪资定级标准
0003岗位薪资定级标准一、目的:为了使公司薪资管理公平、公正,体现多劳多得,优胜劣汰的原则,并使薪资管理更加规范,特制订此标准并执行本标准。
二、根据岗位分析,按岗位责任大小、技术含量高低,把岗位划分为九级,一到八级员工为脱产月薪员工,九级员工为一线计件员工,九级员工工资不在这里表述。
一到八级每级又根据人与岗的关系划分不同细级。
岗位的每个职级和细级均一一对应岗位的薪酬等级。
其中,岗位最高级为一级,最低级为八级;薪资最高细级为A级,最低细级为H级。
三、岗位等级划分件下表:四、公司所有职位分为三大类,分类对照如下:目的在于方便劳动合同的签订及归避可能存在的劳动风险:五、各岗位对应划分为若干个薪酬细级的分级标准:1、总裁级(略)2、二级(总经理级)岗位薪资与级别定位2.1各事业部总经理、各销售公司总经理;2.2助理总经理;总经理级岗位人员的薪酬待遇也可以根据与公司签订的合作协议,依据合作协议上明确的责、权、利要求,按照双方承诺的条款进行兑现,总经理级人员全部实行不定时工作制度,不设加班费。
3、三级(总监级)岗位薪资与级别定位3.1各销售公司国际/国内营销中心总监;按照与公司签订的合作协议支付报酬,薪酬待遇与销售业绩挂钩,或采用底薪+提成的模式。
(在此处不表述)3.2各事业部副总经理、总工程师、总设计师等;3.3人力资源总监、董事长或总裁助理、财务总监、采购总监;4、四级(经理级)岗位薪资与定级定位4.1各销售公司国内销售经理、高级工程师、高级专业技术人才(国内销售经理的薪酬待遇按照与公司签订的合作协议支付报酬,薪酬待遇与销售业绩挂钩,或采用底薪+提成的模式)。
4.2总部各职能中心正副经理、分厂厂长、项目经理、模具设计主管、工模制造主管。
4.3各事业部下属部门正副经理、事业部总经理助理、工厂各部门正(副)经理等。
5、五级(主管级)岗位薪资与级别定位5.1结构工程师、开发工程师、工艺工程师、工业工程师、LED 电子工程师、机电工程师、平面设计师、产品设计师、国内营销中心业务主管、模具生产部各组长;5.2财务主管、会计师、动力设备主管、IE 主管、工程主管、体系主管、审计监察部审计员;5.3各车间主管、采购主管、PMC 主管、其它生产主管、人事主管、行政主管、仓库主管、品质主管、总裁秘书、总监秘书、总监助理、厂长助理、会计总管; 6、六级(专员级)岗位薪资与级别定位6.1制模师傅、网管组长、车队队长、机修师傅、机电维修师傅、机修电工、技改组长、CNC 程序员;6.2线组师傅、制模补师、线组技术员、电工师傅、塑胶模具师傅、五金模具师傅、火花机组长、总帐会计;6.3出纳员、会计员、采购员、采购跟单员、外贸业务员、外贸跟单员、船务员、保关员、单证员、平面设计员、业务主办、运输员、保安队长、人事专员、行政专员、企业文化培训专员、初级专业人员、各部门经理助理;7、七级(组长/领班级)岗位薪资与级别定位7.1注塑组长、注塑技术员、线切割组长、喷涂领班、电镀领班、模具质检、电工、司机、工艺技术员、仓库组长、厨房组长、保安队长、品管组长、IQC组长、总装组长;7.2 A/B/C级技术员、线割师傅、木工师傅、总部职能中心部门文员、人事助理、行政助理、考勤文员、人事文员、网络管理员、销售内勤、主管助理、生产部文员保安班长、文控文员、平面设计员、汽配设计员等;8、八级(员工级)8.1制模技工、火花机师傅、车工、电子技术员、工艺技术员、IE技术员、样板员、绘画员;8.2厨工、行政部杂工、饭堂采购员、清洁工、保安、仓管员、ERP录入员、品管员、受件员、车间统计员、车间文员、配料员、碎料员、模具设计学徒、CNC操作员、线割技工、省模师傅、制模技工、前台文员、初级技术员;八级月薪员工的薪资与级别定位如下,加班费按照《薪资管理制度》中规定执行。
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基层
职能管理类(M) 实习生 助理
专员
主管
技术研发类(P)
职位层级 薪酬等级
一等
实习工程师
1级 2级 3级
2000 3000 4000
助理工程师
4级 5级
5000 6000
二等
2100 3100 4150 5200 6200
三等
2200 3200 4300 5400 6500
四等
2300 3300 4500 5700 7000
20000 21000 22000 23000 24000 25000 26000 27000 28000 30000
22000 23000 24000 25000 26000 27000 28000 29000 30000 32000
24000 25000 26000 27000 28000 29000 30000 31000 32000 34000
35000 36000 37000 38000 39000 40000 41000 42000 43000 45000
40000 41000 42000 43000 44000 45000 46000 47000 48000 50000
职位类别: 综合管理类 产品研发类 技术支持类 市场策划类 渠道销售类 信息管理类
28000 29000 30000 31000 32000 33000 34000 35000 36000 38000
30000 31000 32000 33000 34000 35000 36000 37000 38000 40000
32000 33000 34000 35000 36000 37000 38000 39000 40000 42000
14500 15500 16500 17500 18500 19500 20500 21500 22500 24000
16000 17000 18000 19000 20000 21000 22000 23000 24000 26000
18000 19000 20000 21000 22000 23000 24000 25000 26000 28000
五等
2400 3500 4700 6000 7500
六等
2600 3700 4900 6300 8000
七等
2800 3900 5100 6600 8500
八等
3000 4100 5400 7000 9000
九等
3200 4300 5700 7500 9500
十等
3500 4500 6000 8000 10000
19级 20级 21级 22级
7000 7300 7600 8000 8500 9000 10000 10500 11000 12000
8000 8500 9000 9500 10000 10500 11000 12000 13000 14000
9000 9500 10000 10500 11000 12000 13000 14000 15000 16000
业务板块 人事、行政、财务、法务、物资、仓储等。 技术开发(C++/JAVA等)、测试、前端等 售前、售中、售后服务(软件/设备) 文案、资源、活动、媒体等 销售、渠道等 客服、运维、数据等
10000 10500 11000 12000 13000 14000 15000 16000 17000 18000
11500 12000 13000 14000 15000 16000 17000 18000 19000 20000
13000 14000 15000 16000 17000 18000 19000 20000 21000 22000
职位层级与薪酬等级对应表
高级主管 工程师
中层
资深主 管
经理
高级经 理
资深经理
中级工程师
高层
总监
高级总 资深总 助理(总
监
监
裁)
副总经理
高级工程师
专家
决策层
分公司总经理 中心总经理 副总裁资深ຫໍສະໝຸດ 家科学家总裁 ——
6级 7级 8级 9级 10级 11级 12级 13级 14级 15级 16级
17级
18级