卫生经济学： 卫生人力资源分析(2)
卫生事业管理学 第八章 卫生人力资源管理
(一)准备工作
在制定卫生人力规划之前，首先要考虑制 定卫生人力规划的先决条件是否存在。
组织卫生人力规划小组
规划小组成员在规划前应充分认识国家的政策 方向和长期的社会发展重点。（医药卫生中长期人
才发展规划（2011－2020年））
(二)卫生人力现状报告
人力资源是一种重要 的稀缺资源，是企业 获取竞争优势的工具
第一节 卫生人力资源管理概述
卫生资源(health resource)
为防治疾病和促进健康而所需要的各种物质财 富和精神财富的总和
最基础和最重要的作用:维护国民的生命健康权
分类
卫生人力资源(human resource for health) 卫生资本资源 卫生组织制度和政策环境资源 卫生知识资源 卫生信息资源
迈克一边看交上来的试卷，一边现场进行了委 任安排。
案例：令人叫绝的人事安排
交白卷：企划部 在格子中只填写了11 个字的：财务部 将12个字挤满11个格子的：后勤部 只剩“不用对对手怀有过多”9个字，在最后两格中
写上省略号的那位：公关部
还有一位将“不用”浓缩成“甭”字，11格填11个
字，迈克安排他到：文档处理部。
卫生人力资源战略规划图
卫生人力资源环境分析
人力资源 需求预测
增加人力资源
裁减人力资源
人力资源需求 与供给比较
需求供给不 平衡的决策
人力资源 供给预测
调研人力资源
培训人力资源
卫生人力资源规划的步骤
准备工作 现有卫生人力状况报告 未来卫生人力需求量与供给量预测 需求量和拥有量的匹配 制定人力资源计划（策略） 执行、监督 评价、调整
教学要求
掌握卫生人力资源的概念、特征和功能 掌握卫生人力资源科学配置原则 熟悉卫生人力资源需求预测和发展趋势
卫生经济学—人力资源
第八章 卫生人力资源
第五节 卫生人力资市场
第五节 卫生人力市场
概念
特点
分析
第八章 卫生人力资源
第五节 卫生人力市场
一、卫生人力市场
概念
是指按照卫生服务市场规律调节 卫生人力的供求关系。是实现卫生人 力在卫生领域合理配置的场所
第八章 卫生人力资源
第五节 卫生人力市场
二、卫生人力市场特点
（1）卫生人力供求双方的关系比卫生
第八章 卫生人力资源
第三节 卫生人力资源需求
完全竞争市场下的卫生人力资源需求
边际人力成本（MFC）：即增加1单位卫生人力要素投入 所增加的成本支出
利润最大化
MRP = MFC (增加使用的那个人力要素所带来的收益恰 好等于为使用它所支付的成本）
第八章 卫生人力资源
第三节 卫生人力资源需求
完全竞争市场下的卫生人力资源需求
概念
指能够推动国民经济和社会发展、具有 智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
指处在劳动年龄的已直接投入建设的和 尚未与投入建设的人口的总和。
特征：
• 其运用和发挥可达到无限的境界 • 无法储存 • 必须不断维持或提升，才能保持其价值 • 投资回报具有高度不确定性
第八章 卫生人力资源
第一节 卫生人力资源概述
卫生行业特殊性的限制和影响。
第八章 卫生人力资源
第一节 卫生人力资源概述
三、卫生人力资源特点（六点）
概念 特点
（3）卫生人力资源以服务工作者的体质、智
力、知识、经验和科技等方面的内容存在于卫 生工作者身体之中，卫生工作者为了获得他们， 必须经过多年的理论学习和连续不断的实践经 验的积累。
（4）卫生人力资源培养周期长。
《卫生经济学》7-卫生资源配置
市场主导的卫生资源配置
市场主导的卫生资源配置是指市场机 制在卫生资源配置中起主导作用，卫 生资源的配置和使用主要由市场供求 关系决定。
卫生资源总量不足
01
我国卫生资源总量相对不足，医疗设备和医疗服务水平有待提
高。
地区间配置不均衡
02
卫生资源配置在地区间存在较大差异，城乡之间、东部与西部
地区之间资源配置不均衡现象较为突出。
医疗保障制度不完善
03
虽然我国已建立全民医保制度，但医疗保障水平仍需提高，医
保报销比例、报销范围等方面仍存在一定限制。
技术因素
技术进步和创新对卫生资源配置 的影响日益显著。新的医疗技术 和设备的出现和应用，可以提高 医疗服务的质量和效率，进而影 响卫生资源的配置。
02
CHAPTER
卫生资源配置的模式与机制
政府主导的卫生资源配置
政府主导的卫生资源配置是指政府作为卫生资源配置的主体，通过制定卫生政策、规划、标准和监管 等方式，对卫生资源进行配置和使用。
集中指数
比较不同地区或人群的卫生资源分配差异，数值越接近0表示公平性越高。
洛伦兹曲线
绘制卫生资源分配与人口累积百分比的关系曲线，评估资源分配的公平性。
泰尔指数
综合考虑地区间和地区内部的卫生资源配置差异，评估整体公平性。
提高卫生资源配置效率与公平性的途径
加强卫生服务需求评估
了解居民的健康需求和偏好，优化资源配置以满足实际需求。
卫生经济学-卫生资源配置
我国卫生资源配置存在的主要问题及解决对策总修改 2
卫生经济学期末论文我国卫生资源配置存在的主要问题及解决对策专业：2011级公共事业管理姓名：*** 111515029蔡秀芳 111515001牛婷婷 111515023目录摘要 (1)关键词 (1)一、卫生资源概述 (1)（一）卫生资源概念 (1)（二）卫生资源的基本形式 (1)1.卫生人力资源 (1)2卫生物力资源 (1)3卫生财力资源 (2)4卫生技术资源 (2)5卫生信息资源 (2)（三）卫生资源的基本特点 (2)1.有限性 (2)2选择性 (2)3多样性 (2)二、卫生资源的配置 (2)（一）卫生资源配置的概念 (2)（二）不同经济体制下卫生资源的配置方式 (3)1.计划经济体制下卫生资源的配置方式 (3)2市场经济体制下的资源配置方式 (3)3计划和市场相结合的资源配置方式 (3)三、我国卫生资源配置存在的主要问题 (4)（一)卫生资源配置的不公平性 (4)1卫生资源配置的城乡差距拉大 (4)2.卫生资源配置的地区差异有增无减 (4)3卫生资源的阶层配置差距拉大 (5)（二）卫生资源配置的低效率 (5)（三）卫生资源配置的不合理 (5)四、卫生资源配置的具体建议及措施 (5)（一）市场调节和政府调控相结合 (5)（二）打破配置失衡，优化配置工作向薄弱环节倾斜 (6)（三）推出政策，鼓励医疗卫生人员支援医疗欠发达地区 (6)（四）建立完善的社区医疗服务体系 (6)（五）强化政府责任，建立高效的医药监管机制 (6)参考文献 (8)我国卫生资源配置存在的主要问题及解决对策摘要：随着我国社会经济的发展和进步，人们的生活水平和收入水平也得到不断地提高，由于生活质量的提高，人们对于自己身心健康的关注程度也得到提高，越来越多的人开始重视自己的医疗保健问题。
众所周知，在我国这样一个发展中大国，卫生资源总是有限的，怎样对有限的卫生资源进行合理配置已成为大家共同关注的问题。
卫生资源是一种经济资源，尽管建国以来我国的卫生事业得到长足发展，卫生资源量也得到快速增长，但是与广大人民的需求相比，还是不能满足卫生需要。
第十二章-卫生人力资源
27
二、卫生人力资源需求的特点
从表面上看，卫生人力资源的需求主要是 来自于用人单位(或雇主)，而实质上却是 由卫生服务需求决定的。 卫生人力资源是卫生服务提供中的一种生 产要素，而对于雇佣者来说，这种要素需 求不仅是一种“派生需求”，也是一种 “联合需求”。
28
三、卫生人力资源需求的影响因素
将服务价格记为P， 边际收益记为MR(即增加一个单位服务量所增加 的收益)， 边际服务记为MPP(即指在其他要素投入不变的 前提下，每增加一个单位卫生人力投入所增加的 服务量)， 边际收益服务记为MRP(即增加一个单位卫生人 力资源投入带来的服务量所增加的收益)。 边际收益服务等于边际服务与边际收益(MR)的 乘积(即MRP=MPP×MR)
(一)经济体制 (二)价格 (三)地理位置 (四)居民所受教育程度 (五)卫生技术人员的专业技术水平
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第四节 卫生人力资源供给
一、卫生人力资源供给 二、卫生人力资源供给的特点 三、卫生人力资源供给分析
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一、卫生人力资源供给
卫生人力资源供给是指在一定技术条件和 时期内，一定的价格水平下，卫生人力的 提供者愿意并能够提供的卫生技术人员数 量。 供给的源泉：医学教育机构
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二、卫生人力资源供给的特点
一、培养周期长 在美国，想要成为一名神经外科医生，除了必须 通过必要的医学考试在，还必须经过6－7年的由 国家专门为神经外科医生制定的培训计划 二、不同于一般的资源 卫生人力资源是有情感有思维有创造力的资 源 三、专业性与技术性 例如，作为一名内科医生。如果连基本的人体构造 都不懂，就很难开展工作。 四、公平性
卫生经济学-卫生人力资源
第十一章卫生人力资源第一节概述一、卫生人力资源二、卫生人力资源需求三、卫生人力资源供给四、卫生人力资源市场第二节卫生人力资源市场均衡分析一、卫生人力资源短缺二、卫生人力资源过剩三、卫生人力资源供需均衡第三节卫生人力资源需求预测一、卫生人力资源需求预测的概念二、卫生人力资源需求预测方法第四节卫生人力资源的基本状况一、世界卫生人力资源的基本状况二、中国卫生人力资源的基本状况三、卫生人力发展的经济政策【内容提要】本章主要介绍卫生人力资源的概念、卫生人力资源的需求与供给、卫生人力资源市场，对卫生人力资源短缺和过剩进行分析，介绍卫生人力资源预测的方法，对卫生人力资源的基本状况进行分析，提出卫生人力发展的经济政策。
第一节概述一、卫生人力资源（一）卫生人力资源的概念卫生人力资源（health human resource）是指为了提高全体人民的健康水平，延长健康寿命和提高生活质量为目标的具有一定专业技能的各类卫生工作者（劳动者）数量和质量的总和。
在卫生领域中，卫生资源包括卫生人力资源、卫生物力资源、卫生财力资源、卫生信息资源、卫生品牌资源等，而卫生人力资源是所有卫生资源中最重要的资源，没有卫生人力资源，其它卫生资源无从谈起。
根据卫生人力资源的服务领域不同以及工作性质等方面的差异，一般将卫生人力资源分为医疗卫生系统的管理人员、专业技术人员以及技能工勤人员。
其中，专业技术人员可以分为卫生技术人员和其他技术人员，而卫生技术人员主要包括医师、护士、药剂人员、检验人员、影像人员等；卫生管理人员则主要从事医疗保健、疾病控制、卫生监督、医学科研及教学业务管理工作的人员；而卫生系统的技能工勤人员一般是指信息维护、设备维修、安全保卫等后勤服务人员等等。
在制定卫生人力发展规划时，还可以把卫生人力资源划分为三类，即：实际拥有的卫生人力；潜在的卫生人力，指那些受过专门训练，但目前并没有从事卫生工作的人员；预期的卫生人力，指那些正在接受卫生（或卫生管理）专业教育和训练，将来准备从事卫生工作的人员。
卫生人力资源管理 (2)课件
技能和体力（健康状况）等因素之和。20世纪60 年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了
比较完整的人力资本理论。这一理论有两个核心
观点：
在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；
人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资
的主要部分。
8
西门子是如何发挥其人力资本的作用：
做业务部门的伙伴 肥水先流自家田 拾阶而上的发展思路 员工是企业内的企业家 推行上下级定期谈话制度 薪酬不是最重要
在充分评价现有人力资源的数量和质 量的情况下，根据区域发展规划预测将来 人力资源的需求，进行区域层面的卫生人 力资源规划。
27
（2）卫生人力资源的培养工作 卫生人力资源的培养需要比较长的时
间，必须在规划的指导下，提前培养，以 免人才短缺。
28
（3）卫生人力资源的评价工作 一方面要按照胜任力模型，对各种职
目的在于增强卫生人力的满意感，提高其劳动积 极性和劳动生产率，增加组织的绩效
35
二、人力资源管理的职能
4、调控。是卫生人力实施合理、公平的动态管
理的过程，是卫生人力资源管理的控制与调整 职能。它包括：
科学、合理的卫生人力绩效考评与素质评价 以考核与评价结果为依据，对卫生人力使用进行
动态管理，如晋升、调动、奖惩、解雇等
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二、人力资源管理的职能
2、整合。使卫生人力之间和睦相处、协调共事、 取得群体认同的过程，是卫生人力与组织之间个 人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化 过程，是人际协调职能与组织同化职能。主要内 容有：
组织同化，即个人价值观趋同于组织理念、个人行 为服从于组织规范，使卫生人力与组织认同并产生 归属感
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二、人力资源管理的职能1、 Nhomakorabea取：它主要包括卫生人力资源规划、招聘与 录用 为了实现组织的战略目标，卫生人力资源管 理部门要根据组织结构确定职务说明书与卫 生人力素质要求，制定为实现组织目标而行 之有效的卫生人力资源需求与供给计划，根 据卫生人力资源的供需计划开展招募、考核、 选拔、录用与配置等工作。
第十八章卫生人力资源管理
卫生人力考核
卫生人力的业务考核：是对卫生人力为完成 某一特定专业任务所必需的能力进行测量，是以 某类卫生人力为执行某种任务所必备的能力作为 测量标准，通过考试和现场观察，对被考核者所 表现的行为进行定量分析。 一名合格的卫生人力，其行为应表现在三个 方面：认识能力（只是）、精神运动能力（即能） 和情感能力（态度）
谁进行绩效评价
被评价者的直接上司 同级或同事进行评价 自我评价 下级评议上级 局外人进行评价 服务对象评价
绩效评价应采取的步骤
制定评价标准和评价表 确定权重系数，如上绩、自我、下级的 评价在总分重的权重 对被评价者进行评价、计分，然后计算 总分。
消除评价误差
常见评价误差：1、严格；2、宽容、3、中心 倾向性；4、晕圈效应；5、近期效应；6、反 差效应；7、归因。 消除评价误差：1、及时观察及时纪录；2、认 1 2 真设计好评价表；3、不应要求评价人员在一 定时期内对许多部属进行评价；4、训练他们 避免这些误差；5、培训管理人员有效使用评 价技术；6、搞好卫生人力信息的科学储存。
二、有效卫生人力群体
（一）群体的概念： 群体是指具有以下特征的一群人：他们拥有一 定的规范，在行为上互相制约；他们互相影响，互 相依赖，彼此感到他们联系在一起，是一个整体； 为完成共同的目标他们分工协作，贡献自己的力量。
（二）群体的功能与特征 （三）影响群体有效性的因素
外部环境 规 模 成员的构成和 作用
卫生人力规划 卫生人 力发展
卫生服务 学术团体
大学教育 初级中转教育
卫生人 力管理
卫生人 力生产 成人进修教育
进修教育机构
三、卫生人力规划步骤
10、执行、监督、评价 9、详细规划 8、人力策略 7、组织和管理 6、解决人力失调 5、需求量和拥有量匹配 4、未来人力拥有量的预测 3、未来人力需求量的预测 2、现有人力状况报告 1、准备工作
卫生人力资源[二]
![卫生人力资源[二]](https://img.taocdn.com/s3/m/6c96d9e64693daef5ef73d54.png)
医护比例不合理 地区 南美洲 亚洲 欧洲 大洋洲 非洲 北美洲 全球 中国 医护比 1:0.93 1:2.02 1:2.47 1:3.64 1:3.46 1:3.68 1:2.70 1:0.61
1978年卫生部颁发1:0.4~0.58
床护比
2006年调查：1:0.33
发达国家：1:1~1:1.2
第四节 卫生人力资源供给分析
卫生人力资源供给是指在一定技术条件 和时期内，一定的价格水平下，卫生机 构愿意并能够提供的卫生技术人员数量。
卫生人力资源供给分析内容
卫生人力资源的数量 卫生人力资源的质量 卫生人力资源的分布
第四节 卫生人力资源供给分析
一、卫生人力资源供给的数量分析
问题：生产与使用是否平衡？
随着社会的进步人民生活水平的提高对生活质量和生命健康更加重视医疗服务的价值将进一步显得突出社区服务全科医生家庭护理计划生育以及临终关怀等现代卫生服务形式将随之出现为医学毕业生就业提供了广阔的舞台
第八章 卫生人力资源(2)
主要内容： 第一节 卫生人力资源概述 第二节 卫生人力资本 第三节 卫生人力资源需求 第四节 卫生人力资源供给 第五节 卫生人力市场 第六节 卫生人力需求预测
• 思路：⑴生产如何衡量——教育方面的问题 • ⑵使用如何衡量——目前规模与增长预测
一、卫生人力资源供给的数量分析
⑴医学教育学生规模(2005年)
①医学类学生总规模(医、药、卫生管理等) 高校：医学院校 非医学院校
• ——研究生(博、硕)，普通本专科生、成人本专 科生，网络本专科生
中专：医学院校 非医学院校
供给量
二.需求曲线
价 格
需求量
需求曲线 需求曲线表达 了价格与需求 量的关系。当某种 商品价格上升， 人们会减少对它的 购买；当这种 商品价格下降，人 们会增加对它 的购买。
【卫生经济学】卫生人力资源
三、卫生人力资源需求的影响因素
• 卫生服务需求 • 价格 • 地理位置 • 卫生技术人员的专业技术水平 • 人力资源政策 • 经济体制（卫生机构员工的流动率）
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• 2015年1月，国家卫生计生委等五部门联合发布《关于推进和规范医师多
点执业的若干意见》，如果能够有效实施多点执业，将在一定程度上缓 解民营医院人力资源不足问题。
第十章 卫生人力资源市场
• 第一节 卫生人力资源概述 • 第二节 卫生人力资源需求分析 • 第三节 卫生人力资源供给分析 • 第四节 卫生人力资源均衡分析 • 第五节 卫生人力资源需求测算
1
第一节 卫生人力资源概述
• 卫生资源可分为卫生人力资源、卫生物力资源和卫生财力资源， 而卫生人力资源是卫生资源中最重要的资源。
原因：卫生技术人员的专业特点决定了他很难再改行从 事其他工作；作为源泉的医学教育市场的过快或无序 发展。
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• 卫生机构根据社会的卫生服务需求来确定它在提供卫生服务过程 中所需要投入的卫生人力资源，并使之与卫生服务需求相适应， 从而形成卫生人力市场的均衡状态，而在这种均衡状态下所形成 的卫生人力市场价格就是均衡价格。
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服务目标法
• 该方法从机构实际诊疗服务和住院服务工作量出发，根据医生标准工 作效率进行测算
• 某一医院全年门急诊工作量36万人次， 住院工作量为400张*365*70%=10万床日， 综合诊次为36+10*3=66万人次
• 考虑到医院承担了公共卫生工作及教学 科研工作，增加工作量系数 20%,66*120%=80万人次
2021/5/29 Saturday
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第三节 卫生人力资源供给分析
• 一、卫生人力资源供给 • 二、卫生人力资源供给的特点 • 三、卫生人力资源供给分析
卫生人力资源概念
卫生人力资源概念
卫生人力资源概念是指在卫生领域中，人力资源的管理和运用。
卫生领域是一个人力密集型行业，人力资源对于提供高质量的卫生保健服务起着至关重要的作用。
卫生人力资源概念包括以下几个方面：
1. 人力资源规划：卫生机构需要根据人口、疾病和医疗需求等因素来确定卫生人力资源的需求，并制定相关的计划和政策。
2. 招聘与选拔：卫生机构需要根据人力资源需求，通过招聘和选拔流程来吸引和选择合适的人员，确保拥有足够的医生、护士、技术人员和管理人员。
3. 培训与发展：卫生机构需要提供持续的培训和发展机会，以提高卫生人力资源的专业知识和技能水平，使其能够适应不断变化的医疗环境和技术进步。
4. 绩效管理：卫生机构需要建立有效的绩效管理体系，对卫生人力资源的工作表现进行评估和奖惩，以激励和提高其工作效率和质量。
5. 福利与保障：卫生机构需要提供合理的福利和保障措施，包括工资待遇、社会保险、健康保险和职业安全等，以吸引和留住优秀的卫生人力资源。
6. 职业发展与晋升：卫生机构需要为卫生人力资源提供良好的职业发展和晋升机会，包括晋升通道、岗位轮岗和国内外交流
等，以激励其不断提升能力和素质。
综上所述，卫生人力资源概念涉及到卫生机构对人力资源的规划、招聘、培训、管理和保障等方面，以确保卫生人力资源的充足、优质和可持续发展。
卫生经济学卫生人力资源分析
卫生经济学卫生人力资源分析卫生经济学是一门研究卫生领域的资源分配和效用最大化的学科。
卫生人力资源分析是卫生经济学的重要内容之一，旨在研究和评价医疗服务的提供者和消费者之间的人力资源分配情况，以及人力资源对卫生服务的质量和效率的影响。
卫生人力资源是指医生、护士、技术员等提供医疗和护理服务的人员。
在卫生经济学中，研究人力资源分析的目的是为了了解和评估人力资源的供给与需求、分布与配置、培训与发展等方面的情况，以及这些因素对卫生服务的质量和效率造成的影响。
首先，卫生人力资源分析考虑的是人力资源的供给与需求情况。
供给方面，分析人口结构、教育背景、职业规划等因素对医疗人员的从业意愿和能力的影响，评估人口数量和结构对卫生服务的影响。
需求方面，研究探讨社会经济发展水平、人口健康需求等因素对医疗服务需求量和结构的影响。
通过对供求关系的分析，可以评估和预测未来医疗服务人力资源的供需状况，为卫生政策的制定提供参考依据。
其次，卫生人力资源分析关注的是人力资源的分布与配置情况。
分布方面，研究医疗资源在不同地区、不同医疗机构之间的分布差异，考察资源分布不均衡对医疗服务的影响。
配置方面，评估不同医疗服务提供者之间的资源配置情况，研究不同配置模式对卫生服务效率和质量的影响。
分析人力资源的分布与配置情况，旨在为改善卫生服务的公平性和效率性提供决策指导。
此外，卫生人力资源分析关心的是人力资源的培训与发展情况。
研究医学院校的培训质量、培训模式和培训资源的供给，评估不同培训路径对医疗服务质量和效率的影响。
同时，关注在职人员的继续教育和专业发展情况，了解人力资源的知识更新和技能提升情况。
人力资源的培训与发展是保障卫生服务质量和效率的重要因素，其分析和评价有助于提出相应的政策和措施，提高医疗服务人员的素质和能力。
综上所述，卫生人力资源分析是卫生经济学中的重要内容，涉及人力资源的供求情况、分布与配置情况，以及培训与发展情况。
通过该分析，可以对医疗服务的质量和效率进行评估和提升，为卫生政策的制定和实施提供理论和实践的指导。
卫生事业管理学 第八章 卫生人力资源管理
卫生需要法
计算公式：未来卫生人力需要量= P.C.V.T
没有考虑患者由W于经济、
交通和时间等原因而没有
P＝目标年期间人口数
去就医的情况，计算结果 高于实际需求数。
C＝平均一年内每人患病次数
V＝一年内平均每名患者需要得到服务的次数
T ＝平均每次服务需要卫生人力花费的时间
W＝一年内每名卫生人力提供服务的总时间
一名合格的卫生人力，其行为应表现在：
知识——认知领域
技能 态度
非认知领域
绩效考核的概念
绩效考核又称人事评估或员工考核，是指对员 工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作数量、 质量、社会效益等）、工作能力、工作态度以及个 人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求 是否相称的过程。
绩效考核主要方面
人力资源是一种重要 的稀缺资源，是企业 获取竞争优势的工具
第一节 卫生人力资源管理概述
卫生资源(health resource)
为防治疾病和促进健康而所需要的各种物质财 富和精神财富的总和
最基础和最重要的作用:维护国民的生命健康权
分类
卫生人力资源(human resource for health) 卫生资本资源 卫生组织制度和政策环境资源 卫生知识资源 卫生信息资源
案例：令人叫绝的人事安排
半小时后，5 个被录用的小伙子出现在迈克的 办公室，他们都一样兴奋，还有一丝忐忑。助理给 他们每人发了一张试卷，试卷上的题目都是一样的： 请把这句话填写在后面的方格里。那句话是：“不 用对对手怀有过多的慈悲”，共有12 个字，可后 面只给了11个方格。那5 人毕竟都是久经沙场，很 快就交上了试卷。
5 个人到各自的部门报到去了。助理站在迈克旁边，
卫生经济学—人力资源
收益问题
人力资本属于资本的特殊形态是经过后
天投人资形力成资的源、属具于有人经济口价的值一的部知分识，、包括
性技质能简的资单本劳存反力量映和，的复它是杂是存以劳量人动问力题力资。源中反的映的是流量和存量问题
复杂劳动为载体的。
经济增长影 响力
不确定
正相关
研究角度
一定范围内劳动人口的 数量
被投资者知识的多少、技 能的高下、健康状况的优
劣
第八章 卫生人力资源
第二节 卫生人力资本
概念
三、人力资本投资
概念：是指通过对人的各种投入而影响未来的 货币和物质收入的各种活动。
核心：提高人口质量，健康投资和教育投资则 是人力投资的主要部分。
第八章 卫生人力资源
第二节 卫生人力资本
意义
人力资本投资的意义
（1）实施“两大战略”依靠人力资本及其投资 “科教兴国”战略： 教育-人才-科技 “可持续发展”战略：人口、资源、环境
第八章 卫生人力资源
第三组 曹云源 闫然 连祎晓
第八章 卫生人力资源
卫生人力资源概述 卫生人力资本 卫生人力资源需求 卫生人力资源供给 卫生人力市场 卫生人力需求预测
第八章 卫生人力资源
第一节 卫生人力资源概述
第一节 卫生人力资源
概念
特点
作用
第八章 卫生人力资源
第一节 卫生人力资源概述
一、人力资源 (human resource)
（2）健康投资与卫生人力资本
力资本理论的存量主要由健康、知识、技能 和工作经验等要素组成。
第八章 卫生人力资源
第三节 卫生人力资源需求
第三节 卫生人力资源需求
概念
特点
影响 因素
卫生人力资源
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二、卫生人力资源需求的特点
从表面上看，卫生人力资源的需求主要是 从表面上看， 来自于用人单位(或雇主 或雇主)， 来自于用人单位 或雇主 ，而实质上却是 由卫生服务需求决定的。 由卫生服务需求决定的。 卫生人力资源是卫生服务提供中的一种生 产要素，而对于雇佣者来说， 产要素，而对于雇佣者来说，这种要素需 求不仅是一种“派生需求” 求不仅是一种“派生需求”，也是一种 联合需求” “联合需求”。
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完全竞争市场条件下提供服务， 完全竞争市场条件下提供服务，则MR保 保 持不变且等于服务价格， 持不变且等于服务价格，即MR=P； ； 在不完全竞争市场条件下提供服务， 在不完全竞争市场条件下提供服务，则 MR随服务量的增加而递减且总是小于服 随服务量的增加而递减且总是小于服 务价格P， 务价格 ，即MR<P
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卫生人力资源名义短缺
卫生人力资源名义短缺是指以某一地区疾 卫生人力资源名义短缺是指以某一地区疾 病患病率及发病率等流行病学资料为依据， 病患病率及发病率等流行病学资料为依据， 以该地区从事预防和治疗的卫生人员在预 防和治疗这些疾病时所花费的时间来判断 该地区对卫生人力资源的需求量和需要量。 该地区对卫生人力资源的需求量和需要量。
(一)卫生人力资源供给的数量分析 一 卫生人力资源供给的数量分析 (二)卫生人力资源供给的质量分析 二 卫生人力资源供给的质量分析 (三)卫生人力资源分布状况分析 三 卫生人力资源分布状况分析
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(一)卫生人力资源供给的数量分析
总量 结构
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(二)卫生人力资源供给的质量分析
1．过度培训 ． 2．培训不足 ． 3．资格不够 ．
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卫生人力资源供给过剩
可以分为相对过剩和实际过剩。 可以分为相对过剩和实际过剩。 相对过剩是指在某一时期从某个局部区域 看卫生人力的供给大于人们的实际需求， 看卫生人力的供给大于人们的实际需求， 但从整个社会看却并非如此。 但从整个社会看却并非如此。
卫生经济学复习重点
绪论卫生经济学作为经济学的分支学科，是利用经济学的理论和方法，研究卫生领域经济现象和规律的一门学科。
卫生经济学有两部分内容，包括健康经济学和卫生服务经济学卫生经济学主要研究四个方面的问题：1.从宏观经济角度，研究在资源一定的条件下，应当生产多少医疗卫生产品和服务、生产多少非医疗卫生产品和服务2.在卫生资源确定的条件下，研究各类医疗卫生产品和服务的生产和提供的数量3.研究如何生产和提供上述医疗卫生服务产品和服务4.研究谁应当接受这些产品和服务。
这四个基本问题中，前两个属于配置效率，第三个属于生产效率，第四个属于分配公平Kenneth Arrow于1963年发表的“不确定性和医疗服务福利经济学”Mark Pauly于1968年发表“道德损害经济学：评论”卫生经济分析工具研究：经济学分析工具，统计学分析工具卫生经济学研究方法：1.微观经济学方法2.卫生计量经济学3.卫生经济评价4.效果评价卫生总费用卫生资源：是指社会在提供卫生服务过程中占用或消耗的各种生产要素的总称卫生总费用：是一定时期内社会消耗卫生资源总和的货币表现形式卫生资源是一种稀缺资源1.通过卫生总费用的研究，我们可以了解卫生资源配置状况，为合理分配卫生资源提供依据。
2.可以使我们更清晰的认识到卫生资源优化效率配置需要进一步提高的重要性卫生总费用与宏观经济1.经济发展是卫生资源投入的基础2.卫生资源投入对经济发展有重要影响卫生总费用与卫生筹资：卫生总费用研究是从全社会的角度反映卫生资金运动的全部过程，分析与评价卫生资金的筹集、分配和使用效果，卫生费用的测算与分析结果，不仅可以为卫生筹资决策提供客观依据，同时也是评价社会对人群健康的重视程度，分析卫生保健体制公平和效率的重要依据卫生总费用常用指标包括：卫生总费用、人均卫生总费用、卫生总费用占国内生产总值的比重等卫生总费用分析方式：卫生总费用筹资分析和卫生总费用流向分析卫生筹资：狭义上是指卫生资金的筹集，广义上不仅包括卫生资金的筹集，还包括卫生资金的分配和使用卫生总费用流向分析：是卫生资金从进入卫生系统到流出卫生系统过程中的资金分配和使用方向的分析一、卫生总费用筹资分析：1.卫生筹资水平分析2.卫生筹资结构分析（1）政府卫生支出分析（2）社会卫生支出分析（3）个人卫生支出分析二、卫生总费用流向分析1.公共卫生机构卫生费用流向分析2.医疗机构卫生费用流向分析3.不同卫生机构间药品费用流向分析三、卫生总费用相关政策问题分析卫生费用核算：也成国民卫生账户，是采用国民经济核算方法，以整个卫生系统为核算对象，建立卫生费用核算志标和核算框架，专门研究卫生系统的资金运动过程卫生费用核算口径：以卫生技术为基础的活动卫生费用核算的时间口径：1.明确各项特定活动所发生的时期，通常杀死一个财政年度或一个公历年度2.区分卫生服务活动和相应费用支付发生的时间卫生费用核算基本原则：1.政策相关性2.数据可比性3.可靠性4.时效性5.操作的可行性6.制度性与连续性卫生费用核算维度：1.卫生资金筹集和资金在各机构间配置的平衡2.卫生资金在不同服务功能之间分布与资金来源的平衡3.卫生机构内部拨款收入、业务收入和各项活动经费支出之间的平衡国际卫生费用核算方法首先，SHA2011强调了卫生费用核算与国民经济核算的关系其次，SHA2011将卫生费用核算口径分为核心功能卫生费用和相关功能卫生费用此外，SHA2011增加了卫生费用核算维度。
卫生人力资源管理ppt
加强国际交流与合作，借鉴国 际先进经验，推动卫生人力资 源管理的法治化和伦理化进程
。
04 卫生人力资源的信息化管 理
卫生人力资源信息化管理的意义
01
02
03
提高管理效率
通过信息化手段，简化管 理流程，提高管理效率， 降低管理成本。
优化资源配置
信息化管理有助于实现卫 生人力资源的精准配置， 提高资源利用效率。
卫生人力资源的招聘与选拔
招聘与选拔是卫生组织或机构根据自身需求和标准，通过一定的程序和途径，吸引 和选择合适的人员加入组织的过程。
招聘与选拔的目的是为组织找到符合要求的人员，为组织的长期发展提供保障。
招聘与选拔需要遵循公平、公正、公开的原则，确保选拔出的人员具备专业素质和 职业道德。
卫生人力资源的培训与开发
云计算技术的应用
通过云计算技术实现数据存储、备份 和安全保障，提高数据安全性。
移动应用
开发移动应用，方便管理人员随时随 地查看和管理卫生人力资源信息。
卫生人力资源信息化管理的挑战与展望
跨部门协同与信息共享
需要加强与其他相关部门的协同 与信息共享，打破信息孤岛，实 现卫生人力资源信息的全面整合。
04
培训与开发是指卫生组织或机构通过 一定的方式和方法，提高员工的知识、 技能和能力，以适应组织发展和工作 需要的过程。
培训与开发的内容应与组织战略和员 工职业发展相结合，采用多种形式和 方法，如内部培训、外部培训、在线 学习等。
培训与开发的目的是提高员工的工作 效率和绩效，增强组织的竞争力。
卫生人力资源的绩效管理
绩效管理是指卫生组织或机构对 员工的工作表现和业绩进行评估 和管理，以达到组织目标的过程。
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联合需求：用人单位对卫生人力资源这 一生产要素的需求，不仅受该要素价格 的制约，还要受其他要素价格的制约。
四、卫生人力资源需求的影响因素
㈠经济体制
如计划经济体制下，资源由国家进行行政调 配（包分配）；人员流动性很弱（国家对要 素按计划分配）；资源配置不一定符合实际 需求。 市场经济体制下，资源通过市场配置；要素 可自由流动（流向有超额利润的地方）；满 足社会对某一行业的需求。
关于VMP
• ①增加的产值VMP
– VMP=MPL×P
– 如果产品市场是完全竞争的， VMP=MRP
– 原因：
完全竞争市场
P
P0
在完全竞争的市场下， 生产者与消费者被动 接受市场价格。
MC 生产者新增一单位产 品所获得的收益即为 该产品的市场价格。
O
Q0
Q
关于MRP
• ②增加的收入MRP
– MRP=MPL×MR – 在不完全竞争的市场条件下，MRP＜VMP
四、卫生人力资源需求的影响因素
㈡价格
需求定律
卫生人力需求曲线
w
MRPL
w0
MRPL=w0
O
L0
L
四、卫生人力资源需求的影响因素
㈡价格
但卫生服务领域存在的质量偏好的问题 消费者愿意更多地消费技术好的服务者提供 的产品，使得他们更趋向于购买价格高的卫 生人力提供的产品，导致用人单位增加该类 卫生人力的需求。
博士生 硕士生 本专科生 成人本专 网络本专 总计
院校数 毕业生数
14
516
23 2,147
42 23,473
26 22,043
1
709
— 48,888
招生数 882
4,812 55,438 29,063
90,195
在校生数 2,344 11,335
186,029 67,678 6,031
234,558
在校学生数： 527,741人
一、卫生人力资源供给的数量分析
⑵卫生人力资源使用规模(2004年)
①2004年规模：5,353,628人
具有一定规模的卫生机构：4,876,416人 市：3,292,277人 县：1,584,139人
诊所、卫生所、医务室等：477,212人
⑵卫生人力资源使用规模(2004年)
使用某种要素一个单位的投入量所引起的 总产出的增量——边际产品(服务)(MP)
㈠边际生产力
⑵货币形态： • 其他生产要素不变的条件下，每增加一单
位的某种要素投入所： • ①增加的产值VMP(边际服务价值)
VMP=MPL×P (p为价格)
• ②增加的收益MRP(边际收益服务)
MRP=MPL×MR (MR为边际收益)
1,116,148
2004非医高校医学生情况分析表
研究生 本专科生 成人本专 网络本专 总计
院校数 毕业生数 103 7,206 300 57,470 189 101,854 10 8,223 — 174,753
招生数 13,894 98,523
105,041 21,119
238,577
在校生数 35,756 318,657 245,905 67,906 668,224
四、卫生人力资源需求的影响因素
㈤卫生技术人员的专业技术水平
第四节 卫生人力资源供给分析
卫生人力资源供给是指在一定技术条件 和时期内，一定的价格水平下，卫生机 构愿意并能够提供的卫生技术人员数量。
卫生人力资源供给的特点
培养周期长 不同于一般资源 专业性和技术性 公平性
卫生人力资源供给分析内容
卫生人力资源的数量 卫生人力资源的质量 卫生人力资源的编制 卫生人力资源的分布
中医中专 西医中专 非医中专 总计
毕业生数 24,642 24,834 11,541 61,017
招生数 在校生数 30,050 83,009 36,242 115,475 10,482 30,870 76,774 229,354
2004年全国中医类学生总数
毕业生数： 122,008人
招生数：
192,434人
△TR
Q2
Q
二、卫生人力资源需求的特殊性分析
㈡边际人力成本 增加1单位卫生人力要素投入所增加的成 本支出。 人力市场完全竞争市场 MFC=w
二、卫生人力资源需求的特殊性分析
MRP>MFC每增雇一个单位的劳动给厂 商带来的收益就会大于这个要素给产商 造成的成本，厂商会雇用更多劳动；反 之，同理。
三、卫生人力资源需求的特点
2004年卫生技术人员中，医护比与医 药比
医护比：1:0.69
医药比：1:0.19
第四节 卫生人力资源供给分析
四、卫生人力资源供给的分布分析
省别分布 东中西分布 城乡分布（城：67.51%；乡：32.49%） 机构分布（医院：64.27%） 部门分布（国有：86.73 % ；卫生部门： 83.11 % ；政府办：84.57 % ）
第四节 卫生人力资源供给分析
一、卫生人力资源供给的数量分析
问题：生产与使用是否平衡？
思路：⑴生产如何衡量——教育方面的问题 ⑵使用如何衡量——目前规模与增长预测
一、卫生人力资源供给的数量分析
⑴医学教育学生规模(2004年)
①医学类学生总规模(医、药、卫生管理等) 高校：医学院校
非医学院校
• ——研究生(博、硕)，普通本专科生、成人本专 科生，网络本专科生
一、卫生人力资源供给的数量分析
⑶生产与使用平衡分析
2004年全国毕业的中医类学生数量：12万 人 2004年新增中医人力资源预计：2.4万人
2004年研究生与普通本专科生共3.3万人
第四节 卫生人力资源供给分析
二、卫生人力资源供给的质量分析
⒈过度培训 ⒉培训不足 ⒊资格不够
第四节 卫生人力资源供给分析
中医人力需求
2004年至2005年，中医机构的中医人员从 456902人增加至465703人，净增加8801 人； 按自然损耗率3.33%计算，应补充15215 人； 2004年所需新中医人力为24016人。
一、卫生人力资源供给的数量分析
⑶生产与使用平衡分析
2004年全国毕业的医学生数量：60万人 2004年新增人力资源预计：25万人 2004年研究生与普通本专科生共18万人
②使用规模新增数量分析
• 人力资源历年趋势变化
– 2004~2005: 5353628 →5426851 – 增长率为：1.37% – 增加人数：73223人
• 人力资源自然损耗
– 工作时限按30年计，每年损耗为3.33% – 5353628*3.33%=178276人
• 2004年卫生人力资源新增数量为：251,499人
院校数 毕业生数
10
68
30
169
74 3,302
41 2,386
— 5,924
招生数 在校生数
84
203
435
967
6,300 16,236
3,052
6,279
9,871 23,685
2004年高校中医类学生总数
毕业生数： 60,991人
招生数：
115,660人
在校学生数： 298,387人
中专中医类学生分析表
– 原因：MR＜P
不完全竞争市场
P D
P1
A
一般情况下，医疗服务市场为 求大于供的不完全竞争市场类 型
B
△TR
O
Q1
Q2
Q
不完全竞争市场
P D
P1
A
P2
TR1 C
TR2
O Q1
降价时： △TR=TR2-TR1
=P2*(Q2-Q1)-(P1P2)*Q1 MR=△TR/△Q =P2-(P1-P2)*Q1/(Q2-Q1) 所以 MR<P2 B
西医高校中医专业学生分析表
博士生 硕士生 本专科生 成人本专 总计
院校数 毕业生数
8
42
28
128
54 3,083
21 2,926
— 6,179
招生数 在校生数
56
138
374
815
9,929 25,097
5,375 14,316
15,594 40,144
非医院校中医专业学生分析表
博士生 硕士生 本专科生 成人本专 总计
58522
236,462 681,906
2004年医学生总数
毕业生数： 596,537人
招生数：
865,725人
在校学生数：2,466,278人
一、卫生人力资源供给的数量分析
⑴医学教育学生规模(2004年)
②中医类学生规模 高等中医类院校 高等西医院校中医专业 高等非医院校中医专业
中医高校学生分析表
三、卫生人力资源供给的编制分析
卫生技术人员构成分析 医护比 医药比
2004年全国卫生人力资源构成
卫生技术人员 其他技术人员 管理人员 工勤人员
82.00% 3.91% 5.89% 8.19%
2004年全国卫生技术人员构成
执业(助理)医师 注册护士 药剂人员 检验人员 其他人员
43.39% 29.79% 8.09% 4.82% 13.91%
2004年高校医学生总数
毕业生数： 390,741人
招生数：
629,263人
在校学生数：1,784,372人
2004中专医学生数分析表
医学类中专 非医中专 总计
院校数 毕业生数 334 184,664 196 21132 — 205,796