人力资源知识人力资源管理咨询实务篇
人力资源专业知识与实务
一、什么是人力资源？三种代表性观点成年人口观：认为人力资源就是具有劳动实力的人口，也就是16岁以上具有劳动实力的全部人口。
在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。
人员素养观：把人力看作是人员素养综合发挥的作用力。
认为人力资源是指人的劳动实力及潜力。
我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力, 智力, 心力总和及其形成的基础素养，包括知识, 技能, 阅历, 品性及看法等身心素养。
二, 人力资源及人力资本的区分1.两者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。
2.两者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。
3.两者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量及流量问题。
4.两者探讨的角度不同：人力资源将人力作为财宝的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，作为财宝的一部分。
三, 人力资源的特点1.活动性。
人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消逝而消逝。
2.可控性。
人力资源的生成是可控的。
有位教化学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培育为乞丐，也可以把他们培育为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是须要人民有组织, 有支配地去培育。
3.时效性。
一个人的生命周期是有限的，人力运用的有效期限大约在16岁--60岁，最佳期为30--50岁，假如这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丢失作用。
4.能动性。
人力资源的开发及利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。
另外，人力资源开发得好，就能创建出比它自身价值多的效益。
5.变化性及不稳定性。
人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。
如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。
某人在50年代是劳模，在90年代就不肯定是劳模了。
6.再生性。
人力资源管理专业知识与实务
第一部分组织行为学第一章需要与激励1、需要的概念：指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要，及对归属、爱等的社会需要。
2、动机的概念：指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
⑴动机有三要素：①决定人行为的方向，即选择作出什么行为；②努力的水平，即行为的努力程度；③坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
⑵动机又分为内源性动机（内在动机）和外源性动机（外在动机）。
内源性动机是指人做某种行为是因为行为本身，外源性动机指人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为。
1、激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
作用：激励对于调动人们潜在的积极性、出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。
2、激励的类型：从激励内容的角度可以将激励分为物质激励和精神激励，从激励作用的角度可以分为正向激励和反向，从对象的角度可以分为他人激励和自我激励。
二、激励的理论（一）需要层次理论1、需要层次马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：⑴生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要；⑵安全需要，主要针对身体安全和经济安全的需要，以避免身心受到伤害；⑶归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要；⑷尊重的需要，包括内在的尊重和外在尊重；⑸自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
上述五种需要层次大致可以分为两大类：前三个层次为基本需要，这些需要的满足主要依靠外部条件或因素；后两个层次为高级需要，这些需要的满足主要依靠内在因素。
2、主要观点：⑴认为人均有这五种需要，在不同时期各种需要的强烈程度不同；⑵未被满足的需要是行为的主要激励源，已获满足的需要不具有激励作用；⑶这五种需要层级越来越高，当低层需要满足后，个体才会追求高层需要。
人力资源管理理论与实务研究共3篇
人力资源管理理论与实务研究共3篇人力资源管理理论与实务研究1人力资源管理理论与实务研究近年来，随着经济的快速发展和社会的不断进步，在企业中人力资源管理变得越来越重要。
有效的人力资源管理可以提高企业的竞争力和核心竞争力，进而带来更加成功的发展。
因此，本文将对人力资源管理理论和实务进行研究，探讨如何在企业中实现有效的人力资源管理。
一、人力资源管理理论人力资源管理（HRM）是指企业对员工进行管理和开发的一种综合性管理模式。
其目的是通过激励员工，提高员工的综合素质和能力，以提高企业的发展水平和市场竞争力。
人力资源管理理论主要包括五个方面：1.聘用聘用是指企业在人力资源管理中对潜在员工进行选择和招聘。
聘用过程需要详细细致的计划和评估，以确保选聘合适的人才，最大限度地满足企业的需求。
同时，在聘用过程中也需要注重管理规范，合法合规进行，避免任何可能的误解和纠纷。
2.培训与发展培训与发展是指企业对员工进行职业素质和职业技能方面的培训，以提高员工的能力和素质，满足企业的发展需求。
培训可以包括内部培训和外部培训，还可以定期进行评估和测试，实现更加高效的知识传递。
3.薪酬与福利薪酬与福利是指企业为员工提供的各种回报与激励机制。
其目的是为了激励员工的表现和创造性思维，增强员工对企业的归属感。
不同员工在薪酬与福利方面的安排应该根据其能力、岗位和合同等因素进行定制化，以此应对员工心理上的诸多复杂问题和期望。
4.员工关系员工关系是指员工和企业之间的关系。
只有在企业和员工之间形成稳定和谐的关系，员工才能释放出最好的表现，帮助企业完成更高层次的目标。
这方面的管理需要注重交流沟通，避免信息不透明、冲突和矛盾等问题。
5.绩效管理绩效管理是指企业对员工的工作绩效进行评估，从而确定员工的工作成绩和努力是否达到了预设的目标。
以确保企业和员工在工作中能够达成有益共赢的合作关系。
要想实现好的绩效管理，企业需要建立一个客观而公正的体系，让员工明确每项任务的评估标准，并提供实质性的奖惩措施。
初级人力资源管理专业知识与实务知识点
第一局部组织行为学根底第一章个体心理与行为组织行为学的概念组织行为学是研究人在组织中的行为并对相应的常识加以应用的学科，它的目标是描述、解释、预测和控制组织中人的行为，从而更好地对组织人的行为加以办理，以提高组织的绩效。
第一章个体心理与行为一、人格的概念(掌握)1．概念：是指个体所具有的与他人相区此外独特而不变的行为风格，它是一个人在与社会彼此作用过程中所形成的一个相对不变的动力系统。
〔2021年单项选择〕二、人格的影响因素3个：遗传、环境、情境1、遗传〔2005年单项选择〕①个体的人格是由其基因决定的②遗传奠基了人格赖以生成的物质根底③人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是安定的。
2、环境①许多环境因素对人格起着塑造作用。
〔2005年单项选择〕②环境因素包罗：教养方式、教育布景、生活环境、社会经济根底、人际关系以及个人体验等。
3、情境：相对不变的。
人格最终受什么因素的影响？人格既不是完全由先天遗传决定的，也不是完全由后天环境塑造的，而是这两个方面共同作用的产物，并在具体情境中有机地生成各种变化。
三、人格、情境与行为模式之间的关系1.布局化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。
2.人格是不变的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的3.行为的跨情境一致性。
四、精神阐发和人本主义对人格的看法〔一〕弗洛伊德理论1.人格的差别在于人们对待底子趋力方式的不同；2.人格的两个不同局部：本我和超我之间的战争由“自我〞来协调。
〔2007年多项选择〕3.健康人格的前提：自我、本我、超我【注：“本我〞〔完全潜意识〕代表欲望，受意识遏抑；“自我〞〔大局部有意识〕负责处置现实世界的事情；“超我〞〔局部有意识〕是良知或内在的道德判断。
】〔二〕人本主义1. 从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格------其核心强调自我实现的驱力。
人力资源部工作实务
人力资源部工作实务随着市场经济的发展，人力资源作为企业发展的重要支撑，越来越受到企业重视。
为了更好地推动企业员工的管理和发展，人力资源部门的工作实务成为了一个极为重要的话题。
在本文中，我们将会探讨人力资源部门的工作实务内容。
1. 用人管理人力资源部门的用人管理是其最主要的工作内容之一。
人力资源部门需要根据企业的需求，制定招聘计划，选择合适的招聘渠道和招聘方式，以招到适合企业的优秀人才。
在组织面试和筛选过程中，人力资源部门需要根据企业的职业素养要求，衡量每个候选人的专业能力、个性品质、领导力等，最终挑选出最适合的人才。
2. 绩效管理人力资源部门需要协助企业制定合理的绩效评估制度，核定业绩考核标准，制定考核方案和评分标准，并根据实际情况及时进行调整和更新。
通过绩效管理，企业能够严格评估员工的业绩和表现，对员工的能力进行准确评估，对有发展潜力的员工进行重点关注和培养，进而提升员工绩效和企业的整体业绩。
3. 岗位培训在企业的招聘、培训和购买有关的技术设备等方面，人力资源部门都要发挥重要的作用。
人力资源部门需要将企业的经营理念和对员工职业发展的期望等宣传给员工，帮助员工了解企业目标和未来的财务计划。
此外，人力资源部门也要为员工提供必要的工具和技术，对员工进行岗位培训，以保证员工具备所需的专业知识和技能。
4. 员工关系维护人力资源部门还要关注员工工作生活的方方面面，关注员工福利待遇、离职流程以及纠纷处理等事宜，并时刻着手预防和解决员工提出的问题和疑虑。
任何一个企业都是由人组成的，既然人是企业的关键资源，那么企业就需要注重维护与员工之间和谐顺畅的关系，做好关于劳动合同、员工保险、薪酬福利、职业素质培养等方面的工作。
5. 数据管理在现代企业中，人力资源部门通常被认为是最能够有效地收集和管理企业数据的部门之一。
人力资源部门需要维护和更新人力资源信息系统，统计员工相关信息，建立和管理员工档案，记录员工学历学位、荣誉奖项、培训记录等，以便更好地跟踪员工的发展情况和用人需求。
初级人力资源管理专业知识与实务知识点
初级人力资源管理专业知识与实务知识点第一部分组织行为学基础第一章个体心理与行为组织行为学的概念组织行为学是研究人在组织中的行为并对相应的知识加以应用的学科，它的目标是描述、解释、预测和控制组织中人的行为，从而更好地对组织人的行为加以管理，以提高组织的绩效。
第一章个体心理与行为一、人格的概念(掌握)1．概念：是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。
（20XX年单选）二、人格的影响因素3个：遗传、环境、情境1、遗传（20XX年单选）①个体的人格是由其基因决定的②遗传奠定了人格赖以生成的物质基础③人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是稳固的。
2、环境①许多环境因素对人格起着塑造作用。
（20XX年单选）②环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。
3、情境：相对稳定的。
人格最终受什么因素的影响？人格既不是完全由先天遗传决定的，也不是完全由后天环境塑造的，而是这两个方面共同作用的产物，并在具体情境中有机地生成各种变化。
三、人格、情境与行为模式之间的关系1.结构化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。
2.人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的3.行为的跨情境一致性。
四、精神分析和人本主义对人格的看法（一）弗洛伊德理论1.人格的差异在于人们对待基本趋力方式的不同；2.人格的两个不同部分：本我和超我之间的战争由“自我”来协调。
（20XX年多选）3.健康人格的前提：自我、本我、超我【注：“本我”（完全潜意识）代表欲望，受意识遏抑；“自我”（大部分有意识）负责处理现实世界的事情；“超我”（部分有意识）是良知或内在的道德判断。
】（二）人本主义1. 从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格------其核心强调自我实现的驱力。
人力资源管理员专业知识与实务
人力资源管理员专业知识与实务1、劳动力市场是通过劳动力供求双方互相选择而自动配备劳动力资源旳____D____。
A.模式B.机制C.体制D.体系2、劳动市场按地理位置划分可分为___B_____。
A.狭义旳与广义旳B.全国性旳和地区性旳C.中央旳和地方旳D.需求旳和供应旳3、在其他条件不变旳状况下，产品需求上升会导致__C______。
A.劳动力需求下降B.劳动力需求不变C.劳动力需求上升D.难以拟定4、工资率上升旳收入效应导致闲暇消费旳____D____，而其替代效应导致闲暇消费旳________。
A.减小、减少B.减小、增长C.增长、减少D.增长、增长5、下列说法中对旳旳是___C_____。
A.工资旳多少仅取决于工资率B.工资旳多少仅取决于工作时间C.工资旳多少仅取决于工资率与工作时间两个方面旳因素D.某人旳工资高，则其工资率一定也高6、“30元/小时”是指____C____。
A.收入B.工资C.工资率D.劳动报酬 E福利7、甲、乙两个公司在同一种劳动力市场上互相竞争。
甲公司工作条件好，为吸引劳动力，乙公司不得不支付较高旳工资。
甲、乙公司之间旳工资差别属于___A_____。
A.补偿性旳B.竞争性旳C.垄断性旳D.接触性旳8、有关福利与基本工资旳说法对旳旳是___A_____。
A.基本工资和福利都是一种工资形式B.基本工资旳支付方式是实物支付和延期支付C.福利旳支付方式是现期支付和货币支付D.在公司旳成本项目中，基本工资属于固定成本，而福利是可变成本9、奠定人格赖以生成旳物质基础旳是___B_____。
A．情境 B．遗传 C．环境 D．教育10、正式群体可分为团队、任务群体和___A_____。
A．指挥群体 B．实践群体 C．操纵群体 D．利益群体11、我们觉得老师要为人师表、治学严谨，这是我们对老师旳___A_____。
A．角色盼望 B．角色冲突 C．角色模糊 D．角色知觉12、沟通旳作用除了鼓励、信息流通和情感体现外，尚有___B_____。
人力资源管理管理员专业知识与实务
目录
单击此处添加文本 人力资源管理基础知识 招聘与选拔管理 培训与发展管理 绩效管理 薪酬福利管理
人力资源管理概念
定义：人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、 程序、法令和技术的总和。
目的：实现人力资源与组织战略目标的匹配，提升组织绩效和员工满意度。
福利政策的内容： 包括但不限于员 工保险、住房补 贴、带薪休假、 节日福利等
福利政策的制定 过程：需求分析、 市场调研、方案 制定、评估与调 整等
福利政策的实施 与管理：确保福 利政策的有效执 行，及时解决员 工福利问题，持 续优化福利政策
薪酬福利的法律规范与风险防范
薪酬福利管理的法律规范：包括最低工资 标准、加班工资规定等，确保企业遵守相 关法律法规，保障员工权益。
员工关系管理的定义和目的 员工关系管理的主要内容 员工关系管理的原则和策略 员工关系管理对企业和员工的影响
劳动合同管理
劳动合同的种类和内容 劳动合同的签订、变更、解除和终止程序 劳动合同的履行和监督 劳动合同的法律责任和纠纷处理
员工沟通与协调
沟通技巧：倾听、表达、反馈 等技巧的应用，提高沟通效果
目的：帮助员工了解自己的工作方向，激发员工的积极性和工作动力
制定流程：与员工进行沟通，制定具体的绩效计划，明确绩效目标和评估标准
注意事项：确保绩效计划具有可操作性和可行性，与员工的工作实际情况相结合，同时要给 予员工足够的支持和资源
绩效评估方法与技巧
关键绩效指标法（KPI）：选取关 键的绩效指标进行评估，针对性强。
培训效果评估的方法：通过问卷调查、考试、绩效评估等多种方式进行。
培训反馈的作用：及时了解员工对培训的满意度和收获，对培训内容和方法进行 改进。
人力资源管理专业知识及实务
2、人力资源规划的类型
人事规划：又称劳动力方案，主要涉及到员工的招聘和辞退， 是一种古典式的人力资源方案。
人力资源规划：又称现代人力资源方案，它的特点是全面考 虑企业的需求，同样关注企业人力资源的引进、保存、提高和流 出四个环节，因此能较好地达成组织目标。
战略人力资源规划：主要指三年以上的人力资源方案。企业 为了长远开展，较多地考虑宏观的影响因素，主要是为了到达企 业的战略目标而制定的人力资源方案。
❖ 相应的管理方式：
要努力创造适宜的工作环境，营造良好的工作气氛，以利于人 们充分发挥自己的潜能。
减少员工自我实现过程中的障碍，使工作变得更具有挑战性。 充分运用内在鼓励的方式，使员工在工作中获得知识、增长才
干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。 建立决策民主化、工作内容丰富化和工作时间弹性化等方面的
员工生产 率与素质
经营人才
以吸引和鼓励优秀人才充分发挥其潜力， 是企业持续开展的关键
工资
津贴
年度奖励
福利
工作满意
社会地位 和名誉
成就感
企业家创新 权力 参与
养老金 知识和经历
个人发展 业绩分红
企业战略目标
:
公司长期开展 + 企业核心竞争能力
10、人力资源管理与人事管理的区别
管理内容 管理方式 管理理念
目标的合力。 管理者要善于倾听员工的意见，协调人际关系。
三、Y 理论
❖ 性本善，要积极进取 ❖ 主要代表人物：马斯洛——“自我实现人〞的人性假设 ❖ 明确提出者：麦格雷戈
❖根本观点：
一般人都是勤奋的 当最根本需要得到满足时，就致力于获得高层次需要的满足。 在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为。 在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管理、自我控制。
全国人力资源管理师的专业知识与实务解析
全国人力资源管理师的专业知识与实务解析1. 人力资源管理师的职位概述作为全国人力资源管理师，承担着组织内部人力资源管理的职责，担负着制定人力资源策略、招聘与选拔、薪酬与绩效管理、培训与发展等关键任务。
为了更好地履行这一职责，人力资源管理师需要掌握专业的知识与技能，同时了解并运用实践中的管理方法与经验。
2. 人力资源管理师的专业知识体系2.1 人力资源环境与战略管理在人力资源管理方面，专业知识的基础是了解人力资源管理的环境与战略管理的理论。
人力资源管理师需要关注社会经济背景、法规政策和劳动力市场的变化，以及企业的人事战略与组织发展战略，从而为人力资源管理提供合理的背景和方向。
2.2 劳动者的选择与应用劳动者的选择与应用是人力资源管理师工作中的重要任务。
他们需要通过招聘、选拔和录用适合企业需要的员工。
在这一专业领域，人力资源管理师应掌握一些人才评估和选拔的方法，如面试技巧、能力测评、背景调查等。
2.3 薪酬与绩效管理为了确保员工的积极性和工作动力，薪酬与绩效管理是不可或缺的。
人力资源管理师需要了解薪酬制度的设计和管理，以及绩效评估与激励机制的建立。
他们应掌握一些薪酬管理的原则和方法，并能运用绩效考核工具来评估员工的工作表现。
2.4 培训与发展人力资源管理师需要关注员工的培训与发展需求，以提高员工的技能和知识水平。
他们应该设计和实施培训计划，并对培训的成果进行评估。
为此，他们需要掌握一些培训方法和评估工具，以及了解组织与员工发展的相关理论与实践。
3. 人力资源管理师的实务操作除了专业知识体系外，人力资源管理师还需要掌握一些实务操作技能，以更好地履行自己的职责。
3.1 沟通与协调能力人力资源管理师需要与不同层级的管理者、员工以及外部合作伙伴进行沟通与协调。
他们需要具备良好的口头和书面沟通能力，以及问题解决和决策能力。
3.2 数据分析与决策支持在人力资源管理中，数据分析可以提供决策支持的依据。
人力资源管理师应该熟悉一些数据分析的方法和工具，从而能够基于数据进行人力资源管理的决策和规划。
(人力资源管理)人力资源管理咨询实务手册
（人力资源管理）人力资源管理咨询实务手册目录丛书序 (1)前言 (3)第一部分人力资源管理咨询总论 (5)第一章人力资源管理咨询的目的和意义 (5)第一节人力资源管理咨询绝对现场 (5)第二节人力资源管理咨询的作用 (11)第二章中小企业人力资源管理咨询 (21)第一节中小企业人力资源管理特点 (21)第二节中小企业人力资源管理的典型问题 (24)第三节中小企业人力资源管理咨询经验 (35)第三章国有企业人力资源管理咨询 (38)第一节国有企业人力资源管理特点 (38)第二节国有企业人力资源管理典型问题 (42)第三节国有企业人力资源管理咨询经验 (59)第四章高科技企业人力资源管理咨询 (62)第一节高科技企业人力资源管理特点 (62)第二节高科技企业人力资源管理的典型问题 (69)第三节高科技企业人力资源管理咨询经验 (76)第二部分人力资源管理咨询程序 (78)第五章项目初期 (79)第六章项目中期 (89)第一节客户介绍情况 (89)第二节二手资料收集与消化 (92)第三节访谈与问卷调查 (95)第四节人力资源管理诊断与建议报告 (122)第五节人力资源管理方案与制度的编制 (123)第七章项目尾期 (125)第一节方案提交与培训 (125)第二节方案实施准备 (129)第三节方案实施 (130)第四节变革管理 (130)第三部分人力资源管理咨询的典型方法 (134)第八章工作分析 (134)第一节工作分析的发展 (134)第二节工作分析的方法 (136)第三节工作分析的一般程序 (148)第九章薪酬体系设计 (149)第一节薪酬体系设计思路 (149)第二节薪酬体系设计工具 (150)第三节岗位评价实例 (168)第十章考评体系设计 (174)第一节考评体系设计思路 (174)第二节考评主体设计 (174)第三节考评内容设计 (183)第四部分人力资源管理咨询全景案例 (186)第十一章项目建议书 (187)第十二章内部信息收集 (194)第一节内部访谈 (194)第二节问卷调查 (225)第十三章人力资源管理诊断报告 (226)第一节综述 (226)第二节规划与招聘诊断 (231)第三节培训与发展诊断 (236)第四节考核诊断 (242)第五节薪酬诊断 (248)第六节人力资源管理建议 (255)第十四章人力资源管理制度 (263)第一节招聘制度 (264)第二节培训制度 (271)第三节考评制度 (294)第四节员工职业发展制度 (353)第五节薪酬制度 (377)第十五章职务说明书 (389)第一节总经理 (389)第二节生产副总经理 (392)第三节行政副总经理 (395)第五节总经理助理 (402)第六节总经理办公室主任 (404)第七节行政部经理 (407)第八节财务部经理 (410)第九节人力资源部经理 (413)第十节营销部经理 (416)第十一节技术开发部经理 (419)第十二节技术发展部经理 (421)第十三节质量管理部经理 (425)第十四节生产中心经理 (428)第十五节采购部经理 (431)第十六章关键岗位考核指标 (434)第一节总经理 (434)第二节生产副总经理 (435)第三节行政副总经理 (437)第四节技术副总经理 (439)第五节总经理助理 (441)第六节总经理办公室主任 (442)第七节行政部经理 (443)第八节财务部经理 (445)第九节人力资源部经理 (446)第十一节技术开发部经理 (449)第十二节技术发展部经理 (450)第十三节质量管理部经理 (451)第十四节生产中心经理 (452)第十五节采购部经理 (454)附录一人力资源管理咨询公司与咨询顾问选择 (455)附录二人力资源管理图书与信息来源推荐 (458)参考文献 (461)丛书序随着我们经济体制的转型，企业的运营体制和管理模式都相应地发生了巨大的变化。
初级人力资源管理专业知识与实务知识点
初级人力资源管理专业知识与实务知识点
1.人力资源规划与需求预测：了解企业的战略目标与发展需求，进行
人力资源规划和需求预测，确定所需人才的数量、质量和结构。
2.招聘与选拔：制定招聘渠道和策略，拟定职位描述和岗位要求，发
布招聘广告，筛选简历，参与面试和选拔，最终确定合适的候选人。
3.员工绩效管理：制定员工考核制度、绩效评估标准和绩效管理流程，进行绩效评估和考核，提供反馈和改进计划，激励优秀员工，推动员工发展。
4.薪酬管理：了解企业的薪酬策略和体系，进行岗位薪酬设计与调整，执行薪酬福利政策，进行薪酬调查与分析，确保薪酬公平合理。
5.培训与发展：根据员工的发展需求和企业的战略目标，制定培训计
划和课程安排，进行培训评估和效果测评，促进员工的职业成长和专业能
力提升。
6.员工关系管理：处理员工的日常问题和矛盾，维护良好的员工关系，处理员工离职和劳动争议，制定员工福利政策和团队建设计划。
7.雇佣关系与劳动法律知识：了解劳动法律法规，包括劳动合同、福
利待遇、劳动纠纷处理等方面的知识，确保企业的用工合规性。
8.组织发展与变革管理：了解组织发展和变革的理论和方法，制定变
革计划和实施策略，推动组织的创新和。
9.人力资源信息系统与数据分析：掌握人力资源信息系统的使用和管理，进行人力资源数据的采集和分析，提供数据支持和决策建议。
10.职业道德与行业规范：遵守人力资源从业者的职业道德和行业准则，保护员工的权益和保密，维护行业的专业形象和声誉。
以上是初级人力资源管理专业知识与实务知识点的主要内容，通过学习与实践，人力资源管理人员可以全面掌握并应用在实际工作中，推动企业的人力资源管理工作有效进行。
人力资源管理专业知识与实务中级
人力资源管理专业知识与实务中级人力资源管理，说白了，就是管人嘛！不过这“人”可不是随便哪个人，不是你我身边的朋友邻居。
这里说的人是公司里的那些同事、上司，甚至是一些你平时见不着摸不着的幕后“高人”。
要让这些人都发挥出最大的潜力，管理者可得下点功夫。
不说还真觉得挺简单，咱就找几个聪明能干的人坐下来聊聊天，跟他们讲讲工作安排，不就完了？结果呢？你会发现，问题一大堆，工作不顺心，团队气氛差，员工流失率高，光是这些就够你头疼好一阵子。
因为，人力资源管理可不仅仅是“招人、管人、炒人”这几件事，听着像简单事，实际上背后可藏着不少的学问。
首先呢，人力资源管理的核心就是“人”字，怎么去理解这个“人”字，就得从员工的需求出发。
你得想想，大家一天天工作，是为了什么？拿工资当然是一个重要的原因，但是有多少人仅仅是为了领工资而干活？那可真不多。
大部分人其实是希望在工作中找到自我价值，能够有机会展示自己的能力，甚至是想通过工作，得到某种成就感和社会认同。
这就需要你管理者聪明点，不单纯是让员工干活，而是要让他们感到这个工作是他们想做的，是能够实现自我价值的地方。
大家也都知道，员工的积极性是可以调动的。
举个例子，很多公司喜欢搞一些激励机制，比如年终奖、旅游团建之类的活动。
你要说这些真的能让员工感动到掉泪？倒不至于，但是可以让他们看到，哦，自己的努力是有回报的，而且这些回报不仅仅体现在薪水上。
你想啊，谁不希望自己付出的辛苦能够得到认可？不过，这种激励机制也得分情况。
不是每个人都能被“年终奖”给打动，或许有的人更看重个人成长、职业发展，甚至是工作中的那种“归属感”。
所以，这时候，你就得根据不同的员工，去制定不同的管理策略。
但是，光有了这些，还不够。
你可能会想：这不就是让员工干得更开心，挣得更多？是的，问题就是，你得懂得怎么去“人性化”管理。
很多时候，团队中不乏有那种“工作狂”，他们乐于把所有的工作都揽在自己身上，不是因为别人不做，而是自己觉得做得最有成就感。
人力资源管理咨询实务
商品的价值是由两个性质不一致的部分构成的，即转移价值与附加价值，其中附加价值是商品价值对转移价值的差额部分，这部分价值是由劳动制造的，它是利润的真正来源。商品的附加价值越高，企业的利润就会越大，而期望的附加价值越高，就务必依靠人力资源的质量与结构。IBM公司总裁T.J.Waston说过“你能够搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就能够有再生的机会。”
图1-5
时间在悄悄流逝，两个小时的会议，项目组提出的问题与分析、解决方案都在充分讨论后得到了确认，在介绍了下一步的工作计划后会议结束（图1-6）。
图1-6
在公司总经理真诚的高度评价之后，项目组一行感到胜利的曙光就在眼前了。7月25日，针对上次汇报的建议方案细化后的可执行的制度正式出台，其中凝聚了项目组内部与与客户的无数次交流所得。上午9点，项目经理将装订整齐的报告交给客户的项目负责人。报告包含：岗位说明书、岗位评价指导书、薪酬制度、考核制度、业绩合同管理办法、关键岗位考核指标、招聘制度、培训制度、员工职业生涯管理制度、职务评审制度、员工手册。在向客户简介了大概内容后—比如职务评审制度就解决了上图中存在的问题—项目经理与客户方项目负责人商定了针对提交方案的操作培训时间，8月10日项目项目组带着客户高度评价从南国回到了北京。
人力资源管理方面的问题正越来越多的影响着企业管理，企业管理者与员工个人都对人力资源管理给予越来越多的关注。北大纵横管理咨询公司总经理王璞先生在中国人力资源网专家问答栏目中遇到各类各样的问题，其中人力资源管理方面的问题就几乎涉及到了人力资源管理的每个细节，如：
1.如何改变"位低权轻责任大"的状况?
我们公司是一家处于进展阶段的民营高科技企业，目前公司的重点是研制产品与开拓市场。关于人力资源这块，老总大概没有足够的重视。现在公司内部管理较混乱，各项制度都不完善。做人力资源的只有我一人，什么情况都要我去考虑，员工们有事就来找我，而我什么也做不了主，给我的权限就那么大。但是一旦出问题了，承担责任的只有我。我真觉得很不公平，也不甘心。
人力资源管理咨询实务
人力资源管理咨询实务 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】【最新资料,Word版，可自由编辑！】第八节职业生涯管理咨询一、职业生涯管理概述(一)职业生涯管理的概念企业的人力资源活动不但应该满足企业本身的需要，为岗位配置合适的员工，而且应该满足员工个人的需要，为员工创造发挥全部潜力的条件，鼓励员工不断成长，确保员工的长期利益受到保护。
这正是现代人力资源管理区别于以往人事管理的一个重要方面，而体现这一特点的是职业生涯管理。
1．职业生涯每个阶段均有不同的目标和发展任务：(1)探索阶段。
主要是择业和最初就业阶段，需要根据个人兴趣和技能找到适合自己的职业。
(2)建立阶段。
员工逐步确立自己的终身职业，开始致力于稳定工作并从中获得成就。
(3)维持阶段。
员工个人已不再考虑变换职业和工作，只是力求维持已取得的成就和社会地位。
(4)离职阶段。
人达到60岁以上，健康状况和脑力逐步衰退，需要退休，必须学会从工作之外寻求满足。
2．职业生涯管理职业生涯管理是综合考虑员工个人和企业两方面的情况，确定员工在企业中的职业发展目标，制定相应的计划，对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理地安排。
(1)企业的职业生涯管理企业职业生涯管理是企业提供的用于帮助内部员工成长的重要手段。
在了解员工职业发展方向和综合素质的基础上，结合企业人力资源规划的需要，为员工制定的职业发展规划方案。
企业的职业生涯管理由企业与员工一起设定员工职业发展目标。
在这一过程中，综合考虑企业的人力资源规划和员工绩效考核、心理测验等结果，判断职业发展目标的合理性。
如果不合理，要加以调整；如果合理，则进一步了解员工发展现状与职业生涯目标的差距，并制定相应的职业生涯发展措施。
实施一段时间后，再检验职业生涯发展目标的落实情况，并进一步分析职业生涯目标的合理性或职业生涯实施措施的合理性。
如果不合理，则应该调整职业生涯目标，重新规划和实施。
人资必备-人力资源管理咨询实务
人力资源管理咨询实务人力资源管理诊断报告人力资源管理诊断报告分为六个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第五部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬等四个方面进行诊断，第六部分是针对问提出的解决方案。
第一节综述一、思路综述中首先分析了A公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。
二、主要内容新的公司是由一个科技型企业与一家生产厂合并组成的，两者在管理上存在差异，工厂一直是国有企业管理方式，多数员工希望通过合并后的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工认同这个方式，变革中因此存在阻力。
总体上A公司的人力资源管理观念有所进步，但是人力资源管理仍然停留在传统国有企业的管理模式上，已经不能满足A公司发展的需要。
人员现状分析发现，A公司人员结构不合理：开发人员和销售人员比例过小，两者一起只占公司员工总数的12%，中高层管理人员年富力强，但绝大多数（76%）技术出身，缺乏管理技能，且学历水平偏低；技术队伍年龄结构合理，但教育层次、职称水平偏低，没有研究生以上学历的技术人员，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称，销售队伍主要是青壮年，但人数太少，主要是技术出身，没有人经过营销专业教育，工人队伍年龄结构合理，但教育层次、职称水平太低，有近65%的工人是初中以下文化水平。
A公司人力资源管理的功能薄弱,以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识，缺乏工作压力，由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。
A公司进一步的发展迫切需要规范有效的管理，尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性，增强公司的竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。