绩效考核与操作流程资料
组织绩效考核流程及流程说明
17
对任务类与扣减类内容进行评分
总公司分管领导/二级单位负责人
根据各级组织任务完成情况对绩效合约中的任务类与扣减类内容进行评分
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汇总组织绩效考核得分
工程管理部/财务部/二级单位人事部门
工程管理部/财务部汇总一级组织绩效考核得分；二级单位人事部门汇总二级组织绩效考核得分
3
汇总KPI指标
工程管理部/财务部
审定KPI指标
总公司分管领导
5
拟定一级组织绩效合约
工程管理部/财务部
根据工程项目所处不同施工阶段和各专业子公司不同业务性质，有针对性地选取指标，设置绩效合约
6
签订一级组织绩效合约
分管领导/一级被考核组织
7
一级组织绩效合约存档
工程管理部/财务部/二级单位人事部门
绩效合约一式两份，牵头组织部门与被考核组织各一份（可由被考核组织人事部门存档）
附件一：
步骤
步骤说明
涉及部门角色
时间要求
操作关键点
1
发文开始绩效目标设定
人力资源部
一般在年初（约2月份）
制定本年度绩效考核计划，通知绩效考核相关事宜及要求
2
设置KPI指标
各考核指标归口管理部门
要求在每年3月中旬完成
新增指标或完善、修改原有指标等
3
汇总KPI指标
人力资源部
4
审定KPI指标
绩效管理领导小组
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按比例确定组织绩效考核结果
工程管理部/财务部/二级单位人事部门
根据文件5.5.1规定确定各级组织绩效考核结果等级
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审定一级组织绩效考核结果
绩效考核工作流程
绩效考核工作流程绩效考核是企业中非常重要的一项工作，它可以帮助企业评估员工的工作情况、提高员工的工作动力、促进员工的个人发展。
下面是一个绩效考核的工作流程，详细介绍绩效考核的各个环节和具体操作。
1.确定绩效指标绩效指标是绩效考核的核心，它直接衡量员工的工作成果和绩效水平。
在确定绩效指标时，需要充分考虑企业的战略目标和部门的具体工作要求。
可以采用SMART原则，即指标需要具备“具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可达成(Achievable)、与工作任务相关(Relevant)、有明确截止时间(Time-bound)”的特点。
2.制定绩效考核计划绩效考核计划是绩效考核工作的纲领，它明确了绩效考核的目标、计划时间、参与人员、流程等要素。
绩效考核计划需要与企业的年度工作计划相结合，确保绩效考核与企业的整体目标一致。
3.设定员工目标在绩效考核开始前，管理层需要与员工共同设定明确的工作目标。
目标设定需要具体、可操作、可衡量，能够反映员工在考核期间的工作成果和绩效水平。
4.收集绩效数据绩效数据的收集是绩效考核的实质环节。
可以通过以下渠道收集绩效数据：a.直接观察：管理层对员工的工作进行直接观察，记录工作完成情况、工作质量等绩效数据。
b.问卷调查：员工的同事、下属和客户可以通过问卷调查的方式提供对员工的评价和意见。
问卷调查需要保证评价的客观性和公正性。
c.定期汇报：员工需要定期向管理层汇报工作进展情况和成果。
管理层可以通过汇报资料和讨论来获取绩效数据。
d.绩效指标数据：绩效指标所需的数据可以从企业的业绩报表、销售数据、客户满意度调查等渠道获取。
5.绩效评估和打分根据收集到的绩效数据，管理层需要进行绩效评估和打分。
评估绩效时需要综合考虑员工的工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等综合因素，确保评估的公正性和客观性。
绩效打分可以采用等级制、分数制或百分比制等不同方式。
6.绩效沟通和反馈绩效沟通和反馈是绩效考核的重要环节。
绩效考核操作规程
绩效考核操作规程一、目的绩效考核操作规程旨在建立和完善绩效考核制度，明确绩效考核的各项操作流程，确保绩效考核的公正性、客观性和科学性。
二、适用范围本规程适用于公司内部所有员工的绩效考核，包括正式员工、临时员工和实习生等。
三、绩效考核指标1. 目标导向：根据公司制定的年度目标，将目标分解为各个具体岗位的绩效指标。
2. 行为规范：根据员工在日常工作中所展现的行为，制定相应的行为规范指标。
3. 部门贡献：根据员工在所属部门中所做出的贡献，制定相应的绩效指标。
4. 个人成长：根据员工个人发展情况，制定个人成长指标，包括培训参与、技能提升等。
四、绩效考核周期1. 年度绩效考核：每年进行一次全员绩效考核，考核周期为一年。
2. 中期绩效考核：每年进行一次中期绩效考核，考核周期为半年，用于评估员工在年度目标实现过程中的进展情况。
五、绩效评定方式1. 自评：员工根据自己的工作表现进行自我评价，并提供相应的工作证据。
2. 直线经理评定：直线经理对员工的工作表现进行评定，并提供相应的评价依据。
3. 同事评定：员工的同事对其进行评定，并提供相应的评价依据。
4. 客户评定：如果岗位涉及到与客户接触和服务，客户对员工的服务质量进行评价，并提供相应的评价依据。
六、绩效考核流程1. 目标设定阶段（1）公司制定年度目标，并将其分解为各个岗位的目标。
（2）直线经理与员工沟通并设定员工的个人目标，确保个人目标与公司目标一致。
（3）目标设定完成后，员工对个人目标进行确认。
2. 绩效评定阶段（1）员工完成绩效自评表，并提交给直线经理。
（2）直线经理评定员工的工作表现，并完成绩效评定表。
（3）如果涉及同事评定和客户评定，相关人员完成评定并提交评价结果。
3. 绩效结果确认阶段（1）直线经理与员工进行绩效面谈，讨论绩效评定结果，并记录相关意见和建议。
（2）员工对绩效结果进行确认，并在绩效确认表上签字。
4. 绩效奖励与改进阶段（1）根据绩效评定结果，对绩效优秀的员工进行奖励，如薪资调整、奖金发放等。
员工绩效考核流程表
员工绩效考核流程表员工绩效考核流程表1. 背景介绍在现代企业管理中，员工绩效考核是评估员工工作表现和能力的重要工具。
通过绩效考核，企业可以了解员工的工作情况，发现问题并采取相应措施，以提高组织整体绩效。
2. 目的员工绩效考核的主要目的是评估员工在工作中的表现和能力，为企业提供决策依据。
通过绩效考核，企业可以识别高绩效员工，激励其继续努力，同时也可以发现低绩效员工，采取相应培训或调整措施。
3. 流程步骤3.1 设定绩效目标在绩效考核开始之前，企业需要与员工共同设定明确的绩效目标。
这些目标应该与员工的职责和企业的战略目标相一致，具有可衡量性和可达成性。
3.2 收集绩效数据在考核期间，主管或上级领导应与员工进行定期沟通，收集员工的工作表现数据。
这些数据可以包括工作完成情况、工作质量、工作效率等方面的评估。
3.3 绩效评估根据收集到的绩效数据，主管或上级领导应对员工的绩效进行评估。
评估可以基于定量指标，如工作完成率或销售额，也可以基于定性评价，如工作态度或团队合作能力。
3.4 反馈和讨论评估完成后，主管或上级领导应与员工进行绩效反馈和讨论。
在这个过程中，应对员工的优点和改进空间进行明确的说明，并与员工一起制定改进计划和目标。
3.5 绩效奖励或调整根据绩效评估结果，企业可以对高绩效员工进行奖励，如薪资调整、晋升或奖金发放。
对于低绩效员工，企业可以采取培训、辅导或调整岗位等措施，帮助他们提升绩效。
4. 绩效考核的注意事项4.1 公平性绩效考核应该公平、客观、透明，避免主观因素的干扰。
评估标准和流程应该明确，并应用于所有员工。
4.2 及时性绩效考核应该及时进行，以便及早发现问题和机会。
定期的绩效评估可以帮助员工了解自己的表现，并及时调整工作方向。
4.3 激励机制绩效考核应该与激励机制相结合，以激励员工提高绩效。
奖励和认可可以激发员工的积极性和动力。
5. 结论员工绩效考核是企业管理中不可或缺的一环。
通过明确的流程和标准，可以帮助企业了解员工的工作情况，发现问题并采取相应措施，以提高组织整体绩效。
(完整版)绩效考核程序
(完整版)绩效考核程序1. 背景在现代企业管理中，绩效考核是一项重要的管理工具，旨在评估员工在工作中的表现和成就，以便激励优秀员工，发现和解决问题。
本文档旨在规范公司内部绩效考核程序，确保公平、公正、透明和有效的绩效评估。
2. 目标公司绩效考核程序的目标如下：- 评估员工在工作中的表现，包括工作成果、工作态度、职业素养和团队合作等方面；- 促进员工个人和职业发展；- 激励和激励员工，提高工作动力；- 发现和解决绩效问题，优化组织绩效。
3. 考核流程绩效考核程序包括以下步骤：3.1 目标设定每个员工在考核期开始前，与其直接经理一起设定工作目标、绩效指标和评估标准。
目标设定应具体、明确、可衡量、可达成，并与公司整体目标相一致。
3.2 工作记录员工在考核期间需要及时记录工作内容、取得成果和遇到的困难。
员工可以使用公司内部的工作管理系统或其他合适的工具。
3.3 绩效评估绩效评估由员工直接经理负责进行，包括定期的评估会议和日常的绩效观察。
评估会议应在考核期结束前至少进行一次，经理应向员工提供关于绩效的反馈和建议。
日常的绩效观察应基于工作记录和经理对员工的直接观察。
3.4 绩效考评绩效考评由人力资源部门负责，对绩效评估进行审核和调整。
人力资源部门将考核结果与公司的薪资调整、晋升和奖励等决策相关联。
3.5 反馈和奖励根据绩效考核结果，公司将向优秀员工提供适当的奖励，包括薪资调整、晋升、奖金、表彰等。
同时，公司应向每个员工及时提供绩效反馈，包括优点、改进建议和发展计划等。
3.6 绩效改进公司应定期评估绩效考核程序的有效性和公正性，并进行必要的改进。
员工和管理层应积极参与改进过程，提供反馈和建议。
4. 监督和合规为确保绩效考核程序的公平性、公正性和合规性，公司应建立监督和合规机制，包括：- 绩效考核结果的透明公开；- 各级管理者的绩效考核结果审批；- 对绩效评估的投诉和申诉处理机制；- 监督委员会的成立，负责监督和评估绩效考核程序。
年度考核说明及流程
年度绩效考核流程及说明一、流程图二、流程说明1.每年1月4日至10日开始进行对上年度的绩效考核, 由综合部通知并组织各部门确保顺利开展执行, 入职不满1个月的员工不参加年度绩效考核。
2、首先, 员工进行年度任务总结和关键指标自评打分。
自评分数仅作为上级评分和综合部审核的参考依据, 最总分数以综合部审核无误后的结果为准。
3.其次, 员工自评结束后, 将表格提交到综合部, 由综合部发放到对应的上级负责人处进行上级评分, 并给出最终考核结果；上级评分应确保客观公正, 由综合部全程进行监督。
4、上级负责人评分完成后, 由综合部统一汇总并审核考核结果：1>对于员工自评和上级评分结果差异较大的, 综合部应主动与相关员工和其负责人进行沟通确认, 确保考核结果真实有效。
2>所有考核结果审核无误后依次提交至上级部门、人事行政部负责人、副总经理进行最终审批。
5.考核结果审批完成后, 综合部根据最终得分进行分类排序, 与公司领导沟通后选择性公开部分结果；对于得分欠佳的员工进行深度沟通, 并追踪其后续表现。
三、考核说明1、考核对象入职1个月（含）以上的公司员工。
2、考核目的1>促进公司与员工之间的多方面沟通；2>客观正确评价员工的工作绩效情况, 为年度奖惩提供依据；3、了解员工的工作态度和能力, 为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据；4、从员工角度, 了解公司对自己的评价及期望, 明确自己改进工作的方向, 并找出改进绩效的方法。
5、考核原则1>以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；2>以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念；3>充分发挥各部门负责人、综合部的人力资源管理权限和职能。
6、考核关系7、考核内容1>考核具体内容根据不同岗位职能分为技术岗、业务岗、非技术岗、管理岗等四个考核方向, 主要考核指标如下:2>工作任务（业绩）: 指全年完成工作的数量, 不同岗位根据其实际任务指标或工作要求, 由部门负责人协同综合部确定。
绩效考核制度及流程(范文15篇)
绩效考核制度及流程（范文15篇）绩效考核制度及流程篇1一、目的为了规范餐厅人员的绩效考核管理，提高餐厅服务质量，保证各项工作计划的完成，特制定此方案。
二、原则(一)定性与定量相结合原则尽量采用量化指标，同时结合客人评价、上级主管评估。
(二)公平、公正原则尽量做到相对公平，保证公正(三)公开原则考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。
三、考核办法①各餐厅均以百分制进行考核②实施目标管理，各种考核目标均以年终考核，各类指标分解到月，逐月考核，年终总决算。
③经济指标以实际完成为准，其他指标按本餐厅实际情况，结合不定期检查考核情况对目标管理进行考核④设立考核考评小组，由餐厅经理牵头，负责目标管理考核。
四、考核目标(一)总分考核总考核分为100分。
(二)各项目标及目标值说明1.经济目标经济目标占35分，如下表所示。
考核指标指标说明/计算公式绩效目标值分值得分营业收入考核期内营业收入总数达到_万元以上，其中：1月_万元2月_万元3月_万元4月_万元5月_万元6月_万元7月_万元8月_万元9月_万元10月_万元11月_万元12月_万元20利润率(餐饮销售净利润/餐饮销售收入)×100%全年/月综合利润率达到_%以上152.餐品质量目标餐品质量目标占15分①每查到一个不合格产品，扣0.1分②顾客投诉一次，扣2分3.服务质量目标服务质量目标占15分①顾客投诉一次，扣2分②检查发现一次服务质量差，扣1分③每月每评上一个优秀服务员，加2分，每评上一个星级股服务员，加5分4.财产管理目标财产管理目标占10分①设备设施遗失的，扣1分;非正常损耗的，扣0.5分②餐具遗失的，扣0.5分，非正常损耗损坏的，扣0.1分5.安全目标安全目标占10分①发生重大安全事故的，扣10分②发现一般安全事故的，扣2分③发现轻微安全事故的，扣0.5分④上级安全检查不合格的，每次扣1分6.卫生目标卫生目标占15分①发生重大卫生责任事故的，扣15分②发生一般食品卫生责任事故的，扣3分③发生轻微责任事故的，扣1分④上级检查卫生不合格的，每次扣1分。
绩效考核流程
绩效考核流程
一、宣传发动：
通过开会、培训、约谈等各种形式的沟通、宣传，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，使员工明确绩效考核的意义、作用、目的，提高全员绩效管理意识。
二、确定各岗位的考核内容、指标及比例（即解决考核什么的问题）：根据本企业的实际情况，制订并完善各岗位的工作标准，结合员工每月的工作任务，确定各岗位的考核内容、指标及比例（权重）。
三、明确考核程序（即解决怎么考核的问题）：
1、设立企业绩效考核委员会，成员由公司高层领导、各部门、车间负责人组成，必要时邀请集团公司黄副总参加。
2、月度沟通：主要是通过各部门主管与员工的绩效约谈记录表来体现，各部门主管应适时对员工的当月工作表现做出评估（包括评分与评语），并与员工个别沟通，统一认识后签字，以期达到帮助员工查找不足，不断改善工作方法，提高工作效率的目的。
员工如有不同意见，可以当面提出，也可以越级反映。
3、季度考核：由绩效考核委员会召开会议，审查各部门主管关于下属员工的绩效考评报告，主要审查程序是否符合规定，评价是否合理，最后表决做出决定。
4、年度汇总：将各季度考核加以汇总，做出总的评价，经绩效考核委员会表决后做出评定，作为评选优秀员工的依据。
5、分类归档：将绩效月谈记录表、季度考核报告、年度汇总按部门、年度分类存放，长期保存。
四、改进与完善：
绩效考核工作实际上是一个沟通的过程，也是一个持续改进的过程，在实施过程中绩效考核委员会将注重听取各方面的意见与建议，及时调整、改进与完善。
五、注意事项：
1、坚持公平、公开的原则，克服本位主义思想，防止晕轮、趋中的倾向，必要时可交叉考核。
2、标准要统一，关键指标的比例要适当。
绩效考核制度及流程(范本14篇)
绩效考核制度及流程（范本14篇）绩效考核制度及流程篇1第一章总则第一条目的为了建立和完善酒店员工绩效管理系统，使员工的绩效得到认可，提高员工的工作积极性，使酒店得到可持续发展，特制定本规程。
第二条解释绩效管理是根据酒店核心价值、评价理念与标准，依据一定的程序和方法，对员工的工作技能与贡献进行制度性的管理。
第三条定位绩效管理是酒店的资源管理的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩、人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。
第四条酒店绩效管理规程的基本目的1、通过绩效管理系统，实施目标管理保证酒店整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体动作能力与核心竞争力。
2、通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，建立适应酒店发展战略的人力资源队伍。
3、在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的酒店文化，增强酒店的凝聚力。
第五条基本原则1、公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜使绩效管理有透明度。
2、客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3、开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被管理者，指出不足，并提出今后应努力改进的方向，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容，制定不同的衡量标准，评估的结果要适当拉开距离，不搞平均主义。
5、常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。
6、发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标，任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。
培训课件：绩效考核与操作流程资料共24页
11、获得的成功越大，就越令人高兴 。野心 是使人 勤奋的 原因， 节制使 人枯萎 。 12、不问收获，只问耕耘。如同种树 ，先有 根茎， 再有枝 叶，尔 后花实 ，好好 劳动， 不要想 太多， 那样只 会使人 胆孝懒 惰，因 为不实 践，甚 至不接 触社会 ，难道 你是野 人。(名 言网) 13、不怕，不悔(虽然只有四个字，但 常看常 新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福 。我爱 自己， 我用清 洁与节 制来珍 惜我的 身体， 我用智 慧和知 识充实 我的头 脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。 农夫不 会播下 一粒玉 米，如 果他不 曾希望 它长成 种籽； 单身汉 不会娶 妻，如 果他不 曾希望 有小孩 ；商人 或手艺 人不会 工作， 如果他 不曾希 望因此 而有收 益。-- 马钉路 德。
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71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。
绩效考核流程程序文件
4
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考核流程程序文件（续）
6 记录 6.1 员工自评表 6.2 绩效考核结果表 6.3 绩效考核结果汇总表 有关文件 7.1 绩效考核手册
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绩效考核流程程序文件
1 2 3 目的：本流程用于规范公司的绩效考核工作。 适用范围：本流程适用于公司的绩效考核工作。 定义： 3.1 绩效考核：见《绩效考核手册》 职责： 4.1 总经理：负责确定每个员工的考核等级。 4.2 绩效考核领导小组：负责启动公司的绩效考核工作，监督考核过程，最终确定岗位绩效工资。 4.3 人力资源部：负责绩效考核全过程的资料发放与回收分析的工作。 4.4 考核者：负责填写被考核人的考核表。 4.5 被考核者：填写考核自评表交给考核者，在考核期间和考核者沟通，考核结果公布后反馈。 4.6 财务部：根据绩效考核领导小组的决定，发放岗位绩效工资。 内容： 5.1 启动：绩效考核领导小组在考核开始第1天，组织绩效考核动员会，宣布绩效考核启动。 5.2 发问卷：人力资源部在绩效考核启动后，发放各类问卷和考核用的表单。如各种满意度调查问卷、员工自 评表、绩效考核结果表等。 5.3 数据收集：人力资源部在考核开始的第2天到第4天收集各种客观数据，以及各种满意度问卷，并把相关信 息传递给考核者，让其填写绩效考核表。同期，被考核者也应填写好自评表交给考核者。 5.4 绩效考核：考核者根据人力资源部提供的数据，以及平时对被考核者的了解，填写绩效考核结果表。 5.5 考核沟通：在考核日的第7天和第8天，考核者应将考核初步结果和被考核者沟通。并把考核结果表交到人 力资源部。 5.6 收集评分表：人力资源部在考核日第9天，把考核者手中的考核结果表都收集齐。并交给总经理。 5.7 评定考核等级：总经理参考每个员工的绩效考核得分，最终评定每个员工的考核等级。并在第11天，反馈 给人力资源部。 5.8 公布考核结果：人力资源部接到总经理的反馈之后，在第12天向每一位员工反馈最终的考核等级结果。 5.9 确认考核结果：被考核者接到最终考核等级的信息后，应在第13天及时向人力资源部反馈意见。 5.10 填考核汇总表：人力资源部根据被考核者的反馈结果，把所有的考核结果汇总。并将考核结果汇总表提交 给绩效考核领导小组确定岗位绩效工资的发放额度。并在第14天交到绩效考核领导小组。 5.11 确定绩效工资：总经理根据最终的每个员工的考核等级，确定每个员工的岗位绩效工资。 5.12 发放绩效工资：财务部根据绩效考核小组确定的最终岗位绩效工资进行发放。
人力资源绩效考核操作流程
人力资源绩效考核操作流程一、准备工作阶段：1.明确目标：确定考核的目的、内容和标准，明确考核的指标和权重。
2.制定绩效考核评分表：针对不同岗位的员工，制定相应的评分表，明确评分标准和参考对象。
3.培训员工：对考核流程、标准和评分方法进行培训，确保员工能够理解和执行考核流程。
二、考核执行阶段：1.目标设定：与员工共同设定工作目标，明确职责和工作要求。
2.中期评估：按照考核周期进行中期评估，了解员工工作情况，及时跟进和指导。
3.数据收集：收集员工工作绩效的数据和事实依据，包括工作量、质量、创新等方面的数据。
4.评估反馈：根据评分标准和评分表，评估员工的工作绩效，并给予评估结果反馈。
5.员工自评：要求员工对自己的绩效进行自我评估，与评估结果进行对比分析。
6.主管评价：主管根据工作情况和数据，对员工的绩效进行评价，并记录评价意见。
7.绩效面谈：主管与员工进行绩效面谈，讨论评估结果和改进方案，解决问题和提供指导。
8.评估汇总：根据不同指标的权重，对员工的评估结果进行汇总，计算得出最终绩效分数。
三、结果反馈阶段：1.薪酬调整：根据员工的绩效评估结果，决定薪酬的调整幅度和方式。
2.晋升决策：根据员工的绩效评估结果，决定是否晋升以及晋升的职位和级别。
3.奖励和激励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励和激励，如奖金、表彰、培训机会等。
4.个人成长计划：根据员工的绩效评估结果，制定个人成长计划，提供相关的培训和发展机会。
以上就是一个通常的绩效考核操作流程，当然，具体操作流程可能根据不同的企业和行业有所差异。
在实际执行过程中，要注意公平、公正、透明的原则，确保绩效考核的有效性和准确性。
绩效考核操作流程
步骤一：数据收集
步骤二：填写表格
步骤三：初步沟通
步骤四：表格提交
步骤五：评估会议
步骤六：核算薪酬
每月15日前 直线系统的直接领导人 表格内容：被考评人的KPI完成数据与初步评估意见
每月15日前 直线系统的直接领导人 沟通内容：直接领导人就初步评估意见与被评估人进行沟通，听取被评估人的自我评价
每月18日前 直线系统的直接领导人 提交对象：相应人事负责人
每月20日前 相应人事负责人 召开条件：出现业绩异常波动或被考核人提起投诉，由人事负责人负责召集直接领导、间接领导等开会
每月22日前 薪酬与费用管理业务主管 相应职责：核算绩效工资并提交绩效工资表给部门领导、企管与人力资源中心领导审核、发放。
人事负责人
形成并汇报初步业绩评估建议奖惩决定和个人改进计划 初步评估组织人力资源配置状况，形成改进建议
提供分析支持和挡案记录，参与质询事业部的评估结果
被考核人员
集团副总裁
最终决策人： 总裁 人事负责人： 企管/人力资源中心经理 指导人： 事业部总经理/相关部门副总裁
集团“前50-60”位关键岗位/经理*
必须 必须 必须 相对复杂
必须 必须 必须 复杂
*
考核原理及考核关系 业绩考核流程 流程概述 月度考核流程 半年考核流程 年度考核流程 考核流程的公正公平保证机制
每月5日开始 直线系统的直接领导人 数据来源：由财务中心、信息中心送达该部门领导 直线领导人负有搜寻和催交数据的责任。
*
考核原理及考核关系 业绩考核流程 流程概述 月度考核流程 半年考核流程 年度考核流程 考核流程的公正公平保证机制
内容 注意
数据收集人：被考核人的直接领导人 收集数据的类型：用以计算被考核人KPI得分的相关数据
绩效考核与操作流程
不同层次人员的考核内容比例
组织中各级管理者特点
管理功能
经营性 管理性 执行性
高级 中级 初级
管理内容
不同层次人员的考核内容比例
高级 中级 初级
绩效考核结果确定
工
作
CBA
成
绩
DCB
EDC
A：优 B：良 C：合格 D：不足 E：欠缺
工作能力/工作态度
正态分布考核结果
5% 20%
A
B
50% C
20% 5%
谢谢大家！
D
E
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。21.1.1 021.1.1 0Sunday , January 10, 2021 天生我材必有用，千金散尽还复来。0 6:31:55 06:31:5 506:31 1/10/20 21 6:31:55 AM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。21. 1.1006:31:5506 :31Jan- 2110-J an-21 得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。06:31:5506:3 1:5506:31Sund ay , January 10, 2021 安全在于心细，事故出在麻痹。21.1.1 021.1.1 006:31:5506:3 1:55Jan uary 10, 2021 加强自身建设，增强个人的休养。202 1年1月 10日上 午6时3 1分21. 1.1021. 1.10 扩展市场，开发未来，实现现在。202 1年1月 10日星 期日上 午6时3 1分55 秒06:31:5521.1. 10 做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 021年1 月上午 6时31 分21.1.1 006:31 January 10, 2021 时间是人类发展的空间。2021年1月10 日星期 日6时3 1分55 秒06:31:5510 January 2021 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午6 时31分 55秒上 午6时3 1分06:31:5521 .1.10 每天都是美好的一天，新的一天开启 。21.1.1 021.1.1 006:31 06:31:5 506:31:55Jan-2 1 人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 021年1 月10日 星期日 6时31 分55秒Sunday , January 10, 2021 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。21. 1.10202 1年1月 10日星 期日6 时31分5 5秒21. 1.10
绩效考核与操作流程(一)
绩效考核有什么目的？
最终目的
实现目标
改善技能态度
最 终 直目 接 目 的 的
获 取
纠偏系统 监测系统Fra bibliotek绩效考核有什么作用？
加深了职责与目标
对员工
对主管
帮助建立伙伴关系
《职位说明书》核心内容
-------职位职责 -------工作内容 -------任职条件
足球教练启示
绩效考核有哪些原则？
双向 差别
管理功能
经营性 管理性 执行性
高级 中级 初级
管理内容
不同层次人员的考核内容比例
高级 中级 初级
绩效考核结果确定
工
作
CBA
成
绩
DCB
EDC
A：优 B：良 C：合格 D：不足 E：欠缺
工作能力/工作态度
正态分布考核结果
5% 20%
A
B
50% C
20% 5%
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加强做责任心，责任到人，责任到位 才是长 久的发 展。20. 11.1220 .11.12 Thursday , November 12, 2020 人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。0 2:20:12 02:20:1 202:20 11/12/2 020 2:20:12 AM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.1202 :20:120 2:20No v-2012 -Nov-2 0 重于泰山，轻于鸿毛。02:20:1202:20:1 202:20 Thursd ay , November 12, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 1220.1 1.1202:20:1202 :20:12 November 12, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月12日 上午2时 20分20 .11.122 0.11.12 追求至善凭技术开拓市场，凭管理增 创效益 ，凭服 务树立 形象。2 020年1 1月12 日星期 四上午2 时20分 12秒02 :20:122 0.11.12 专业精神和专业素养，进一步提升离 退休工 作的质 量和水 平。202 0年11 月上午2 时20分 20.11.1 202:20 November 12, 2020 时间是人类发展的空间。2020年11月1 2日星 期四2时 20分12 秒02:2 0:1212 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午2 时20分 12秒上 午2时2 0分02:20:1220 .11.12 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 1220.1 1.1202:2002:20 :1202:2 0:12No v-20 人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月12 日星期 四2时20 分12秒 Thursd ay , November 12, 2020 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.1220 20年11 月12日 星期四 2时20 分12秒2 0.11.12
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• ---------选拔 干部
绩效考核与操作流程资料
绩效考核有什么目的？
• 最终目的 实现目标
• 最 • 终 改善技能态度
纠目的 偏 系 统
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获
• 取直接目的
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绩效考核有什么作用？
•
加深了职责与目标
•
对员工
对主管
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•
帮助建立伙伴关系 绩效考核与操作流程资料
准备 阶段P 实施改善
制订考核标 准 实施
阶段A 检查反馈
阶段
D
检查 检查计划
辅导 检查方法 阶段C
绩效评估 反馈面谈
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考核项目的设定原则
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如何设定考核内容
• 工作 业绩
•工
作
•工作能力
态
度
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•《职位说明书》核心内容
• -------职位 职责
• -------工作 内容
• -------任职 条件
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足球教练启示
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绩效考核有哪些原则？
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•双 向
•差 别
•培 训
•公 开
•绩 效考 核
• 八•制 大原度 则
•
组织的各级管理者，通过某种手
段对下属工作完成情况进行定量与定性
的评价过程。
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绩效考核与操作流程资料
绩效考核有什么意义？
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•绩效考核有什么目的？
• ---------发奖 金
• ---------辞退 人
• ---------奖勤 罚懒
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•客观 •反馈
•实用
绩效考核与操作流程资料
•传统绩效考核与现代绩效考核的区别
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绩效考核与操作流程资料
•人事经理和直线经理职责区分
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绩效考核与操作流程 （二）
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绩效考核与操作流程资料
绩效考核的PDCA循环流程
改善
制定目标和
计划 职责
绩效考核结果确定
•工
作
CBA
成
绩
DCB
EDC
•A：优
•B：良
•C：合 格
•D：不 足
•E：欠 缺
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•工作能力/工作态度
绩效考核与操作流程资料
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
ห้องสมุดไป่ตู้
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2020/12/13
绩效考核与操作流程资料
绩效考核与操作流程资 料
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2020/12/13
绩效考核与操作流程资料
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管理箴言
--------没有绩效考核就 等于没有管理
寓言故事：花 猫与老鼠
绩效考核与操作流程资料
绩效考核的知识
•目的 •作用
绩效考 核
•意义 •原则
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绩效考核与操作流程资料
绩效考核是什么？
不同职务类别的考核内容设定
• •
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绩效考核与操作流程资料
不同层次人员的考核内容比例
• 组织中各级管理者特点
管理功能
管
理内容
经营性 •高级
管理性 •中级
执行性 •初级
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绩效考核与操作流程资料
不同层次人员的考核内容比例
•高级 •中级 •初级
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