2016hrm重点
HRM3 2016
2、优缺点分析
优点：
调查样本量大、范围广，且节省时间，但不像访谈法那 样可以面对面交流信息，因此，不容易了解被调查对象 的态度和动机等较深层次的信息。
缺点：
①不易唤起被调查对象的兴趣；②除非问卷很长，否则 就不能获得足够详细的信息。
三、访谈法
1、定义
又称面谈法，是访谈人员就某一职位与访谈对 象按事先拟订好的访谈提纲进行面对面的交流 和讨论进而收集职位信息的一种方法。
▪ 5.职位：也叫岗位，在企业中完成一项或多项 责任的企业中的一个任职者所对应的位置就是 一个职位。
▪ 6.职务：是由企业中主要责任相似的一组职位 组成的。
▪ 7.职业：是指在不同的企业中从事相似活动的 一系列职务。
▪ 8.职业生涯指一个人在其生活中所经历的一系 列职位、职务或职业的集合或总称。
9.职系：又称职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需 资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。
2、优缺点分析 优点： 如果这种记录记得很详细，分析人员会得到一些利用
其他方法无法获得或者观察不到的细节 缺点： 工作日志内容的真实性很难保证。
六、其他方法
1.实践法
实践法是指工作分析人员直接参与某一职位的工作，从而细致、全 面地体验、了解和分析职位特征及职位要求的方法。
与其他方法相比，实践法的优势是可获得职位要求的第一手真实、 可靠的数据资料，获得的信息更加准确。但是，由于分析人员本身 的知识与技术的局限性，其运用范围有限，只适用于短期内可掌握 的工作或专业性不是很强的职位。
第二节 工作分析的实施过程
工作分析是一项技术性很强的工作，需 要做周密的准备，同时，还需要具有与 企业人力资源管理活动相匹配的、科学 的、合理的操作流程。
HRM5 2016
三、培训成果的转化
培训成果的转化：员工将培训中所学到的内容 运用到实际的工作中，从而提高工作绩效的过 程。
(四)培训的时间
培训时间是指培训在什么时候进行。
培训时间的确定要考虑两个因素：一是培训需求；二是 受训人员。
培训时间确定完之后，要及时地发布通知，确保每一个 受训人员知道在什么时间要进行培训，以免时间上发生 冲突，影响培训的实施。
(五)培训的地点和设施
培训地点就是指培训要在什么地方进行。
任务分析的主要对象是企业内的各个职位，通过任务分 析要确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的 标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态 度。
确定新员工的培训需求，这里的新员工不仅指企业新近 招聘录用的员工，还包括那些到新的职位任职的员工。
(3)人员分析
人员分析是针对员工来进行的，包括两个方面的内容： 一是对员工个人的绩效做出评价，找出存在的问题并分 析问题产生的原因，以确定解决当前问题的培训需求； 二是根据员工的职位变动计划，将员工现有的状况与未 来的职位要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需 求。
受训人员在下面听讲的方式进行培训，受训人员处于一种被动的地位， 难以进行有效提问和沟通，缺乏反馈的机会，不太适应成人教育的特 点。
(二)研讨法
运用研讨的方式对员工进行培训的方法。 优点：参与性很强，每个受训人员都能够加入到研讨的活动中，充分
地发挥自己的能力和特长；研讨的过程有利于受训人员积极思考，相 互交流，加深理解；通过研讨活动，能够提高受训人员的交流沟通的 能力和处理问题的能力。 缺点：参与人数受限制；容易偏离主题，对主持人的要求较高。
人力资源管理师三级考试重点整理2016年版
人力资源三级重点整理第一章人力资源规划1.人力资源规划的内涵：广义：是企业所有人力资源方案的总称，是战略规划及战术方案的统一. 狭义：指为实施企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境与条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求与供给进展预测，制定相宜的政策与措施，从而使企业人力资源供给与需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效鼓励员工的过程。
长期规划〔5年以上〕中期规划〔1年到5年〕短期规划〔少于1年〕1〕战略规划：对大政方针、政策与策略的规定，是人力资源具体方案的核心，关键性规划。
2〕组织规划：是对企业整体框架的设计〔组织信息，组织构造，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价〕3〕制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。
4〕人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划〔现状分析，企业定员，人员需求及供给预测，供需平衡〕5〕费用规划：企业人工本钱，人力资源管理费用的整体规划〔预算，核算，审算，结算，费用控制〕3.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件与环境，以及员工承当本岗位任务应具备的资格条件所进展的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程。
4．工作岗位分析的内容〔名称，工作条件，地点，范围，对象，资料〕1〕科学界定时间，空间范围。
系统分析岗位内在活动的内容。
逐一比拟岗位之间的联系与制约方式等因素。
2〕明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经历，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格与条件。
3〕以文字与图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位标准等人事文件。
1〕为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底 2〕为员工的考评、晋升提供了依据3〕是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件4〕是制定有效的人力资源规划，进展各类人才供给与需求预测的重要前提5〕是工作岗位评价的根底，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤1〕书面资料〔现职人员的资料记录与岗位责任说明〕2〕任职者的报告〔访谈、工作日志〕3〕同事的报告〔上级、下属〕4〕直接观察下属，顾客，用户岗位标准也称劳动标准，岗位规那么，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
HRM复习提纲
1、人力资源的分类■按照对组织的贡献和独特性划分；■按知识结构划分；■按个性来划分（霍兰德）；■按人才特征来划分。
按对组织贡献和独特性划分核心员工；非核心员工。
核心员工的特点：对于组织的贡献大；不可替代。
按知识结构划分按照个人的知识结构的特点划分人才类别在人力资源管理中具有重要的作用。
按个性划分实际型；艺术型；研究型；社会型；事业型；2、人力资源的特性■能动性；■时效性；■增值性；■差异性。
3、人力资源管理：定义：影响雇员工作态度、工作能力和工作环境的各种管理制度和实践，其目的在于帮助组织和个人实现各自的目标。
员工绩效=工作态度×工作能力×工作环境4、人力资源管理内容招聘与甄选前的HRM 人力资源规划、工作分析招聘与甄选中的HRM 招聘、甄选招聘与甄选后的HRM 培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、职业生涯规划等5、人力资源管理的基本职能■吸收员工；■发展员工；■激励员工；■保留员工。
另一种说法——选用育留。
6、为什么要学习人力资源管理■人力资源管理与企业竞争优势的关系；■非人力资源经理的人力资源管理职能；■人力资源管理对员工忠诚、员工满意度和组织承诺的影响。
1、人力资源管理规划狭义定义：狭义：是指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程，又称之为人员补充计划。
作用：■吸收并保持一定数量和质量的雇员；■预测组织中潜在的人员过剩和人力不足；■减少关键岗位对于外部招聘的依赖性；■招聘工作的前提。
2、人力资源需求预测五因素、方法■市场对组织的产品和服务的需求总量；■可能的雇员流动比率；■与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定；■导致生产率提高的技术与管理方面的变化；■企业所能拥有的财务资源对人力资源的约束。
方法：需求预测有两种一般的方法：统计学的方法和判断的方法。
单纯使用定量分析方法，比较难于预测人力资源的各种复杂因素。
因此需将定性与定量相结合。
3、影响内部候选人供给因素■人才梯队建设；■人才储备计划；■高层管理者继任计划。
2016年高级人力资源管理师考试重点知识
2016年高级人力资源管理师考试重点知识第一章人力资源规划基本内容与要求一、基本内容本章主要介绍了企业人力资源战略规划、企业集团组织规划与设计以及企业集团人力资本战略管理等相关知识和技能。
具体包括：战略性人力资源管理的概念、基本特征和衡量标准，人力资源战略规划的概念、特点、构成和主要影响因素，企业人力资源战略规划设计的要求;企业人力资源内外部环境分析，企业人力资源战略决策，人力资源战略规划的实施与评价;企业集团的概念、特征、治理结构，企业集团的管理体制、组织结构及其影响因素与变化趋势;人力资本的含义和特征，人力资本管理与人力资源管理的关系，人力资本的范畴、人力资本管理的主体与客体，企业集团人力资本管理和人力资本战略，企业集团人力资本战略制定与实施的模式以及实施过程评价与控制的方法。
二、学习要求1.熟悉现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的衡量标准;掌握战略性人力资源管理的基本概念及特征。
2.掌握人力资源战略规划的概念、特点、构成及其影响因素，人力资源策略与经营策略的关系;熟悉企业人力资源战略规划设计的要求;掌握企业人力资源内外部环境的分析，企业人力资源战略的决策、实施与评价。
3.熟悉企业集团组织结构的影响因素与变化趋势;掌握企业集团的概念、特征、作用和优势，企业集团的产权结构、治理结构、管理体制、组织结构，企业集团组织结构模式的选择，企业集团职能机构设计及组织机构的有效运行。
4.掌握人力资本的含义和特征，企业人力资本的含义;熟悉人力资本管理与人力资源管理的关系;了解人力资本的范畴，人力资本管理的主体与客体。
5.掌握企业集团的人力资本管理、人力资本战略，企业人力资本战略的制定、实施及实施模式;熟悉人力资本战略实施的评价与控制。
第二章招聘与配置基本内容与要求一、基本内容本章主要介绍了岗位胜任特征模型的构建与应用、人事测评技术的应用、企业招聘规划与人才选拔以及人力资源流动管理，具体内容包括：岗位胜任特征的基本概念、种类，开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用;构建岗位胜任特征模型的基本程序和主要方法，沙盘推演测评的起源、内容、特点、应用程序和基本方法，公文筐测试的含义、特点和应用范围、基本操作程序、具体操作步骤和实施方法，职业心理测试的特点、种类、设计标准、影响因素、应当达到的要求以及注意的问题;招聘规划的制定原则、企业人员招聘的环境分析以及企业吸引和选拔专门人才的策略、程序和方法;人力资源流动的种类，员工晋升的定义、作用、种类，晋升策略的选择，员工的晋升管理，选择晋升候选人的方法，员工调动的含义和目的，工作岗位轮换、员工降职、员工调动、处罚的管理，员工总流动率统计调查的内容，员工总流动率、留存率与流失率的计算方法，员工变动率的测量与分析方法等。
HRM复习资料
HRM复习资料１、人力资源微观管理是通过企事业组织的人和事，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
２、人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证经济效益和社会效益的运行和发展。
3、培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。
4、薪酬就是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验所付给的相应的回报，这实质上是一种公平的交换。
5、工作分析是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
6、绩效管理是以绩效考评为主体的对员工达到何种目标，为什么要达到此种目标达成的共识与承诺，以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
7、宽带式薪酬结构是对传统工资结构的改进，亦称工资宽带。
企业包括较少的工资等级，呈扁平形排列，员工薪酬水平可随个人的工作水平提高而上升，也可随横向工作调整而上升。
8、人力资源定量需求方法主要包括趋势外推法、定员定额法、人员比率法、转换比率法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔可夫分析法等。
9、人力资源内部供给方法主要包括人员替代法、马尔可夫分析法等。
10、以任务为导向的组织结构主要包括直线制、矩阵制、直线职能制等。
11、以结果为导向的组织结构主要包括事业部制、模拟分权制等两种。
12、工作分析方法主要包括面谈法、观察法、问卷调查法、功能性工作分析法、实验法、资料法（数据法）、关键事件法、工作顺序分析法、工作日记法。
13、面试中常见的错误主要包括第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力等。
HRM复习
HRM复习一、名词解释题1.E-HR：基于先进软件和高速大容量硬件的新型人力资源管理模式中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。
2.胜任力：胜任力是指一系列能够使工作成功的、非显形的个人特征组，如个人的知识、技能、经验、品质和价值观，这些特征将直接影响个人行为和工作表现。
3.定制化人力资源管理：定制化人力资源管理是指通过客户资本的建设来获取人力资本供有效的人力资源产品和服务，增加对人力资本的投资来发展客户关系，维持、深化客户关系，开发客户关系价值，赢得客户的终身价值。
4.心理契约：从广义上讲，心理契约是以各种形式（书面、口头、组织体系和团体）为基础的织惯例约定的）承诺对交换关系中彼此义务的主观理解。
狭义的心理契约是员工出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级经理人所明确意识到的相互义务的一系列信念。
5.生物型工作设计：是以人体工作的方式为中心来对物理工作环境进行结构性安排，从而将工人们的身体紧张程度降到了最低。
因此，它关注工人的身体疲劳、疼痛和健康。
6.猎头公司：猎头公司是指专门为组织招募中级或高级管理人员或重要专门人员的私人机构。
有时，通过公开招聘的方式很难吸引优秀的求职者，而猎头公司拥有专业、广泛的资源和后备人才库，人才搜索的速度和质量都很高。
招聘高级人才，猎头公司是一个很好的选择。
7.培训需求分析：指确定培训是否必要以及培训类型的过程。
8.员工绩效改进计划：绩效考核反馈的结果，是根据员工绩效评价结果，通过面谈找出员工有在发展和改进方面，然后制定一个系统的计划，在一定时间内改进和提高员工的工作绩效和工作能力。
9.薪酬：广义地理解，指员工从企业得到的一切“好处”，即企业向员工提供的报酬。
狭义的理解决方案是指薪酬体系中的经济报酬，即企业因员工使用其劳动而支付给员工的各种货币和实物报酬的总和。
2016年人力资源管理概论的重点
2015年人力资源管理概论的重点（补考）P14.人力资源管理中常见的误区P47.企业不同发展阶段的人力资源战略核心，每一个阶段P54.制定和实施人力资源战略规划的意义P75.人力资源管理业务外包与企业需要P76.人力资源管理业务外包的选择动机与风险隐患P79.人力资源外包的影响因素P87.图4-1职位设计的4项基本原则P90.职位设计的形式P91.职位设计的权变因素P100.组织结构设计的原则P105.组织发展的基本内容P110.企业组织发展的新趋势P120.招聘的原则P122.招聘规划的设计与选择P124.招聘经费预算P127.组建招聘团队的原则P128.内部招聘的途径P130.内部招聘的不足之处P134.仙缘招聘的不足之处P135.网络招聘的特点P136.网络招聘的优点P137.网络招聘的实施P139.外部招聘的缺点P202.职业生涯设计的作用、对个人的作用P205.职业生涯的阶段，图7-1P215.个人职业生涯设计的步骤P217.职业员工的自我的职业生涯管理P218.职业生涯管理流程P220.在机构内部的三种发展途径P227.玻璃天花板效应P237.员工培训与开发的原则P243.培训需求分析、以及3个层次P246.制定培训计划P251.培训效果评估P255.案例分析法P258.网上培训P263.培训效果评估的层次分析P274.激励的特征P276.激励的原则P278.影响与昂激励效果的因素P279.个体因素P280.激励手段P281.奖励手段P283.寻求奖惩的最佳结合点P287.授权激励的作用P289.动态激励P293.非公有制企业激励模式构建第十章的开篇案例P309.绩效计划的类型和特点、绩效计划的内容P313.绩效沟通的原则P316.绩效考评系统的设计P318.绩效指标确立的基本步骤P358.全面薪酬体系P359.货币性薪酬体系P363.薪酬决策的主要内容P367.薪酬总额的确定P371.战略薪酬对提升企业竞争优势的作用P377.职位薪酬、具体步骤P393.高层管理人员的年薪P413.处理劳动关系的基本原则P414.劳动合同的内容P420.目前我国劳动争议原因、宏观原因、围观原因P422.劳动争议处理的基本原则、企业处理劳动争议纠纷的对策P423.雇员流出的界定和影响因素P428.雇员流出的企业成本P447.组织的发展变化P450.第三节P451.美、日人力资源管理模式的特点。
HRM专业六大模块知识要点汇总概要
企业人力资源管理师三级总复习大纲第一章人力资源规划⏹人力资源规划内涵P11、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
⏹人力资源规划的内容：P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
⏹人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
P2工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容：P21、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。
2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。
3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用P3：1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
岗位规范和工作说明书：⏹岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
⏹工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
⏹工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
HRM7 2016
教学目标 1．明确薪酬的基本内涵和基本构成 2．了解薪酬设计的原则 3．理解各种薪酬形式的内涵和作用 4．掌握薪酬的基本体系
第一节 薪酬管理概述
一、薪酬的含义
（一）薪酬的概念 员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种
形式的经济收入以及有形服务和福利。 薪酬从本质上说是员工因向其所在单位提供劳动或劳务
员工个人因素
工作绩效、资历水平、工作技能、工作经验、工作量、 岗位差别
企业外部因素
地区及行业差异 地区生活指数 劳动力市场状况 社会经济环境 市场竞争因素
2. 技能薪酬体系的基本类型
技能薪酬体系通常可划分为深度技能薪酬体系和广度技 能薪酬体系两种。
（1）深度技能薪酬体系
关注的是员工个人技能的纵向发展，即通过在一个范围 较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积 累而形成的专业知识、技能和经验。
（2）广度技能薪酬体系
关注的是员工技能的横向发展，广度技能往往要求员工 在从事工作时，需要运用其上游、下游或者是同级职位 上所要求的多种一般性技能。
二、薪酬的功能
（一）薪酬对员工的功能 1. 保障功能 2. 激励功能 （二）薪酬对企业的功能 1. 吸引和保留人才 2. 改善企业经营绩效 3. 控制成本 （三）薪酬对社会的功能 1. 调节功能 2. 社会劳动力资源的再配置功能
三、薪酬管理的含义
1.概念 薪酬管理：企业在发展战略指导下，根据所有员
（三）薪酬的形式
1.工资
广义的工资包括：非货币形式和货币形式的报酬；狭义 的工资是指支付给雇佣劳动者以货币形式的报酬。
（1）基本工资：企业根据员工的工作或技能情况所支 付的较为稳定的经济收入
（2）激励工资：企业根据员工、团队或者企业的绩效 而支付给员工的变动性经济收入。
上海开放大学16年7月人力资源管理概论复习
《人力资源管理概论》期末复习说明（2016年7月）一、题型1．单项选择题：每小题1分，共10题，10分2．多项选择题：每小题2分，共10题，20分3．判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分4．归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分5．情景模拟题：共10分。
其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分。
6．案例分析：16分二、答题要求1．卷面整洁，书写工整。
2．多项选择题：错选、多选、漏选都不得分。
3．判断并说明理由：要求先判断对错，并说明理由，错的说明理由，对的不需要说明理由。
4．分析/简述题：根据教材内容归纳和整理要点，然后根据要点内容简要展开说明5．情景模拟题：其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题，将答案写入括号内。
问答题4分，为开放式问题，同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。
6．案例分析题：根据案例问题回答，并结合案例进行分析。
三、复习要点（一）判断并说明理由（每小题4分，共24分）（先判断对错，在括号内正确打√，错误打X，并说明理由）1（X）理由：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。
2、（X）理由：企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。
3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。
（√）理由：4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。
（√）理由：5（X）理由：员工的工作绩效6（X ）理由：工作要素7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。
（√）理由：8、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡，这种现（X）理由：组织稳定发展时期9（X ）理由：重置成本10、（X）理由：标准性原则11（X ）理由：猎头公司不通过广告吸引潜在的求职者，向企业收取服务费。
HRM资格考试知识点总结(四级第一章)
一、HRM资格考试（四级）工作要求
二、简答与论述题的知识点
1、人力资源规划的概念和内容？X 2、企业信息采集和处理的基本原则？X 3、企业采集信息的程序?(两阶段六步骤）X 4、企业采集信息的方法？X 5、企业处理信息的基本程序?Y 6、调研报告的撰写要求及注意事项？X 7、现代企业组织结构的概念与类型？X 8、组织结构图的绘制程序和实施要则？X 9、工作岗位研究的基本概念和原则？X 10、工作岗位调查的意义和内容？Y
11、工作岗位调查的方式?X 12、工作岗位调查方法（每种方法的概念及步骤）？X 13、企业员工的统计内容？X 14、工作时间的构成及工时统计的方法？X 15、劳动定额的概念和种类？X 16、劳动定额管理工作的内容？Y 17、劳动定额的影响因素、制定劳动定额的依据及要求？X 18、制定劳动定额的基本方法？X 19、人工成本、人力资源管理费用的概念与构成？X 20、人工成本预算编制的程序和方法？X 21、人力资源管理费用核算的方法和要求？X 22、管理行为失误导致的成本？Y
理论题 技能题
三、计算题知识点
作业测时观察次数的计算（小计算题）Y 岗位抽样观察次数的计算（小计算题）Y 岗位抽样数据的上下控制界限的计算Y（小题） 时间定额标准的计算X P37 企业员工平均人数统计和员工结构统计X 工作时间的核算Y 工作时间利用程序分析X 工时定额和产量定额的换算X 劳动定额的制定X
四、历年试题解析
HRM教案人力资源管理
HRM教案-人力资源管理第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义解释人力资源管理的概念和重要性强调人力资源管理在组织中的角色和职责1.2 人力资源管理的目标和功能介绍人力资源管理的主要目标和功能探讨人力资源管理在招聘、培训、绩效管理和员工关系等方面的作用1.3 人力资源管理的历史和发展概述人力资源管理的发展历程分析人力资源管理的发展趋势和未来挑战第二章：人力资源规划与招聘2.1 人力资源规划解释人力资源规划的概念和重要性探讨人力资源规划的步骤和技巧2.2 招聘与选拔介绍招聘和选拔的流程和策略强调招聘和选拔的关键环节和注意事项2.3 面试技巧与评估教授面试的基本技巧和评估方法分析面试中的常见问题和应对策略第三章：人力资源培训与发展3.1 培训与发展的重要性解释培训和发展的概念和作用强调培训与发展对员工和组织的影响3.2 培训与发展的规划和实施探讨培训与发展的规划和实施步骤分析培训与发展中的评估和反馈方法3.3 在线培训与技术应用介绍在线培训和技术的应用探讨在线培训的优缺点和实施策略第四章：绩效管理4.1 绩效管理的概念和重要性解释绩效管理的定义和作用强调绩效管理对组织和员工的发展的重要性4.2 绩效管理的流程和工具探讨绩效管理的流程和关键环节介绍常用的绩效管理工具和技术4.3 绩效评估与反馈教授绩效评估的方法和技巧强调反馈的重要性和有效的反馈方式第五章：员工关系与福利管理5.1 员工关系管理解释员工关系的概念和重要性探讨员工关系管理的策略和技巧5.2 员工沟通与冲突解决介绍员工沟通的重要性和技巧分析冲突产生的原因和解决方法5.3 员工福利与管理探讨员工福利的种类和重要性介绍员工福利管理的策略和挑战第六章：人力资源信息管理系统（HRIS）6.1 HRIS的概念与重要性解释HRIS的定义和作用强调HRIS在人力资源管理中的重要性6.2 HRIS的功能与应用探讨HRIS的核心功能和应用领域分析HRIS在招聘、培训、绩效管理和员工关系等方面的具体应用6.3 HRIS的选择与实施教授选择和实施HRIS的步骤和技巧强调实施过程中的关键环节和注意事项第七章：人才管理与继任规划7.1 人才管理的概念与重要性解释人才管理的定义和作用强调人才管理对组织可持续发展的重要性7.2 继任规划与关键职位保护探讨继任规划的概念和策略分析如何确保关键职位有合适的人选接替7.3 人才发展与文化匹配介绍人才发展program 的设计与实施强调文化匹配在人才选拔与培养中的重要性第八章：劳动法与人力资源管理8.1 劳动法的概念与重要性解释劳动法的定义和作用强调劳动法对人力资源管理的影响8.2 主要劳动法规定与实务操作探讨劳动法中的核心规定，如合同、薪酬、工时等分析如何在组织中遵守劳动法规定8.3 劳动争议处理与预防介绍劳动争议的类型和处理流程强调劳动争议预防策略和技巧第九章：全球化与跨文化人力资源管理9.1 全球化背景下的人力资源管理解释全球化对人力资源管理的影响探讨全球化背景下的人力资源管理挑战与机遇9.2 跨文化沟通与管理介绍跨文化沟通的重要性与技巧分析跨文化管理中的关键环节和注意事项9.3 国际人力资源政策与实践探讨国际人力资源政策的设计与实施强调跨文化人力资源管理的实践应用第十章：未来人力资源管理的发展趋势10.1 技术进步与人力资源管理解释科技进步对人力资源管理的影响探讨、大数据等新技术在人力资源管理中的应用10.2 灵活用工与远程工作介绍灵活用工和远程工作的概念和优势分析这两种趋势对人力资源管理的挑战和机遇10.3 可持续性与社会责任强调人力资源管理在可持续发展和社会责任方面的重要性探讨如何通过人力资源管理实现组织的可持续发展目标重点解析本文档为HRM（人力资源管理）教案，共包含十个章节。
HRM的核心知识点
HRM的核心知识点第一讲至第第四讲1、人力资源在社会经济发展中的重要作用2、人力资源与物质资源相比有哪些不同之处3、你如何看待情商理论4、人力资源管理的功能是什么5、你认为人力资源管理就是人力资源专业人员的事情吗？业务主管在其中应扮演什么作用？6、人力资源六大管理模块之间的内在联系7、工作分析在人力资源管理中的地位8、工作分析的基本流程是什么9、工作分析常用的收集工作信息的方法及各自的使用要点10、工作分析最终的结果是什么？职务说明书基本内容有哪些？核心内容是什么？11、在形成职务说明书的过程中要注意哪些方面的事项或问题？12、一项完整的人力资源规划应包含哪些方面的内容要素？13、一项完整的人力资源规划流程又是如何？14、概括地讲，人力资源规划的需求预测、供给预测的主要技术或方法有哪些？你认为定性预测一定不好定量预测一定更好吗？15、人力预测的水池模型是什么意思？马尔科夫转移矩阵的运用条件？管理人员替代图（替换图）的设计思想及预测方法？比率预测法如何使用？16、在制定员工招聘方案时，一般要依据哪些文件或哪些工作的结果？17、员工招聘的流程是怎样的？18、员工内外部招募有何区别？如果要采取校园招聘，应注意哪些问题？如果企业要参加招聘会，又应做好哪些前期准备？现在可用的网络招募方式有哪些？19、你认为应该如何评价招聘工作是否有效？（评价内容和评价方法，试列举至少四个方面的评价内容）20、请阐述面试的STAR。
你知道如何鉴别学历造假吗？你认为胜任力模型可以如何运用于员工招聘？21、人员甄选的方法有哪些？（试列举不少于六种）第五讲至第第八讲22、概括地讲，员工培训的基本流程及各环节的关系23、概括地讲，培训需求分析的三个层次及各自的侧重点24、要设计一项完整的培训项目，一般包括哪些方面的内容25、培训的常用方法有哪些？E—学习法主要优点及局限性在哪里？26、你认为组织应该如何针对员工不同的职业生涯阶段，实施有针对性的管理？27、你认为员工的绩效是什么？对员工绩效构成影响的因素有哪些？28、绩效管理的基本流程是什么？29、为什么认为考绩面谈或者说绩效结果的反馈是必须的？考绩面谈应谈什么？30、概括地讲，绩效评价的一般内容有哪些？31、常用的绩效考核方法有哪些？实施强制分配法有什么合理性？有什么局限性？32、行为锚定量表法的运用步骤？33、目标管理考核法的基本流程如何？其主要存在什么局限性？如何克服？34、平衡计分卡的基本思想是什么？KPI考绩法的基本思想是什么？两者使用的前提条件有何相同之处？35、在选择恰当的考绩法时一般要考虑哪些因素？36、员工工作积极性是个人因素与组织因素交织影响的结果，你同意这种说法吗？请用激励理论的思想进行简要阐述。
2015-2016年度三级人力资源管理师复习重点
2015-2016年度三级人力资源管理师复习重点第一章人力资源规划1、p1【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一.2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测,④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程.3、p1【多】人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、p1【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
（考多次）【单】①战略规划。
对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
【单】②组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
【单多】④人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等.【单多】⑤费用规划.人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控)，以及人力资源费用控制。
5、p2【单】人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、p2【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系1.是企业规划中起决定性作用的规划；2.人力资源规划具有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带;3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提;4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。
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试卷结构一、选择题 2*10二、名词解释 2*5三、简答题 4*6四、案例分析 8*3五、论述题 11*2人力资源所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
人力资源管理人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，进而促进组织目标实现的管理活动。
职业生涯指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
胜任素质指“和参照效标（合格的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体行为特征(知识、技能、社会角色、自我概念、特质与动机及其综合反映)。
绩效1、绩效（performance）：指员工完成工作的效率和效能。
2、绩效的含义：绩效就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩主要衡量工作的结果，工作能力和工作态度主要衡量工作的行为。
绩效考核也叫绩效评价，就是指在考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集相关的信息，对员工完成绩效目标的情况做出考核。
信度信度是指测试的可靠程度和可观程度，即测试的一致性。
也就是说测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。
效度效度也叫有效性或正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。
KPI关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键的指标体系。
这包含三个层面的含义：首先，关键绩效指标的功能是用来衡量企业战略实施效果的，是战略导向的；其次，关键绩效指标强调关键，即最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，是对企业成功具有重要影响的方面；第三，关键绩效指标是一套指标体系，体系里面包含了所有对企业成功具有重要影响的衡量指标。
员工持股计划（ESOP）让员工部分的拥有公司的股票或者股权：现股计划、期股计划、期权计划（Executive Stock Options,简称ESO）。
宽带式薪酬（boradbanding）对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
福利指企业以组织成员身份为依据，而不是以员工的劳动情况为依据支付给员工的间接薪酬。
在劳动经济学中，又被称为小额优惠。
可变薪酬指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。
劳动关系劳动关系简单的可以理解为劳动者被用人单位雇佣付出劳动、单位付劳动报酬的关系。
劳动法律关系指用人单位与劳动者之间依照法律签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位合理安排的工作，成为用人单位的一名成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护所产生的一种法律关系。
劳动保护劳动保护是提升劳动安全的重要手段。
它是指企业针对员工在劳动过程中存在的许多不安全、不卫生的因素采取的各种技术措施和组织措施的总称。
没有良好的劳动保护措施，企业就没有安全的生产、工作环境，员工的身心健康得不到保障；没有强健的体魄和健康的心理，员工不可能持续地、安心地投入工作。
加班加点即延长劳动时间，是指劳动者在法定工作时间之外继续工作。
加班，指劳动者在休息日和法定休假节日工作；加点，指劳动者在符合法定标准工作时间的工时外延长工作时间，即提前上班或推迟下班。
弹性工作日指在完成规定的工作任务或固定工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的一种制度。
弹性工作日是20世纪60年代由德国经济学家提出的，当时主要是为了解决职工上下班交通拥挤的问题。
晕轮效应以员工某一方面的特征为基础而对总体作出评价。
人力资源有哪些特殊的性质？能动性、时效性、增值性、可变性、社会性、可开发性人力资源管理系统的职能活动包括哪些？人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划与管理、员工关系人力资源与人力资本的区别是什么?1.在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2.两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。
3.人力资源和人力资本的计量形式不同：人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。
人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。
职位分析的作用和意义，在企业中有哪些应用？职位分析的作用：1、职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。
它为人力资源管理提供了一个平台，人力资源其他所有的职能活动应当说都是在此基础上展开进行的。
2、职位分析是人力资源管理的平台。
3、职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。
职位分析的意义：应用：职位分析的结果：职位描述、职位规范人力资源规划程序是什么？1、预测阶段：在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。
2、实施阶段：根据供给和需求预测比较的结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到正常的满足。
3、评估阶段：在实施的过程中，随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整。
对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。
影响招聘外部供给预测的因素有哪些？国家的法律法规、外部劳动力市场、竞争对手招聘和人力资源其他职能的关系？科学的招聘工作是以人力资源规划和职位分析为前提和基础的。
职位分析是招聘工作的重要依据。
招聘的员工不一定完全符合企业要求。
招聘的员工的素质直接影响员工的绩效。
企业招聘原则？因事择人的原则、能级对应的原则、德才兼备的原则、用人所长的原则、坚持“宁缺毋滥”的原则。
简述员工招聘的途径？内部招聘渠道和外部招聘渠道的优缺点。
培训和开发需要遵循哪些原则？服务企业战略和规划的原则、目标原则、差异化原则、激励原则、讲究实效原则、效益原则简述绩效管理的内容包括哪些。
绩效管理与绩效考核有何不同？绩效考核只是绩效管理的一个组成部分，最多只是一个核心的组成部分而已，代表不了绩效管理的全部。
绩效反馈要注意哪些问题？绩效反馈应当及时、要指出具体的问题、指出问题出现的原因、不能针对人、要注意反馈时说话的技巧。
简述薪酬包含哪些内容。
基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。
可变薪酬：指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。
间接薪酬：就是给员工提供的各种福利，与基本薪酬和可变薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系，往往都具有普遍性，通俗的讲就是“人人都有份”。
分层薪酬等级类型和宽泛式薪酬等级类型特点及试用范围？分层薪酬等级多，每个等级的薪酬区间相对较小，员工想要大幅度提高薪酬，必须通过提高自己的薪酬等级来实现。
宽带薪酬等级少，每个等级的薪酬区间比较大，员工不需要提高薪酬等级，就有可能实现薪酬的大幅度提升。
影响组织薪酬体系设计的因素。
首先应该根据企业的发展战略与企业的人力资源管理战略，确定企业的薪酬战略。
然后根据薪酬战略，设计薪酬体系与制度，并据此进行薪酬管理。
国家的法定福利包括哪些？法定的社会保险、住房公积金、公休假日、法定休假日、带薪休假福利有哪些优缺点？福利的优势：形式灵活多样；保健性质；税收方面优惠；规模效应。
福利的问题：激励性不够；刚性，一旦提供，难以取消。
什么是劳动关系？劳动争议处理程序包括哪些？劳动关系简单的可以理解为劳动者被用人单位雇佣付出劳动、单位付劳动报酬的关系。
劳动法律关系指用人单位与劳动者之间依照法律签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位合理安排的工作，成为用人单位的一名成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护所产生的一种法律关系。
劳动争议的协商，是指双方当事人在发生劳动纠纷以后，自行协商解决。
劳动争议调解是企业内部的劳动调节，是借由企业内部第三方的帮助来达成一致协议的争议处理办法。
劳动争议的仲裁是指由企业之外的第三方居中调节，并做出裁断的行为。
劳动争议诉讼是当事人不满意仲裁委员会的仲裁处理结果，依法向人民法院起诉，有法院依法审理并裁决的手段。
根据《劳动法》和相关法律法规及传统，休息休假的时间包括哪些？（1）工作间隙休息、（2）日休息、（3）周休息、（4）法定节日休假、（5）探亲休假、（6）年休假、（7）其他休假，比如婚、丧假。
当一个组织出现人员短缺的时候，一般采用哪些应对措施来达到人力资源的供需平衡？可以把内部一些富余人员安排到人员短缺的岗位上去；培训部分内部员工，使他们胜任工作要求；鼓励员工加班加点；出台一些管理政策或措施，提高员工的工作效率；聘用一些兼职人员或临时性全职人员；招聘新员工；将企业的工作外包；添置新设备，用设备来减少人员的短缺。