劳动合同：浅谈录用通知书的法律性质及法律效力

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录用通知书约定的试用期工资有法律效力吗？

录用通知书约定试用期工资，不受劳动法调整？

【案例】

小李大学毕业前夕，经某食品销售公司网上招聘录取。公司向他发来的录用通知邮件文件明确了小李的工作职位、主要职责、入职要求及基本待遇等内容。其中，还特别规定试用期为3个月，每月只发给基本生活费600元。转正后月薪数额待签订劳动合同时确定。因急着有份工作，小李没多想就同意并按时上班开始了试用期工作。就在试用期结束的前半月，小李又接到了一家通讯公司的录用通知书，其工资待遇远远高于食品销售公司，小李决定辞职，公司只给付小李2个半月的试用期工资1500元。双方关于录用通知书约定的试用期工资有法律效力吗？

【分析】

该约定没有法律效力，小李可主张二项权益：一是在试用期2个半月期间，要求公司按“不得低于本单位相同岗位最低档工资”标准给付工资；二是因双方未签订劳动合同，可要求公司给付双倍工资。

尽管小李同意公司的“试用期为3个月，每月只发给基本生活费600元”之约定，但因该约定违法而无效。《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。又因录用通知不能视为签订劳动合同，公司因“未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。

论录用通知书的法律性质

案情：朱明是上海某名牌大学的大四学生，凭借在校期间的优异成绩，被学校推荐去了一家待遇不错的国企。但和很多应届生一样，为了寻求更好的第一份工作，朱明一直忙碌于各种笔试面试。他很快就被一家知名外企相中，并被通知二面。二面也很顺利，负责面试的HR直接向朱明开出了录用通知书。朱明觉得相比国企，外企的待遇更具吸引力，个体的发展空间更大，机会更多。由于已经拿到了录用通知书，朱明便果断的作出了决定，谢绝了学校的推荐和国企的邀请。朱明此后便不再参与各种招聘，开开心心的过完了在学校最后的一段时光。毕业后，朱明如期去公司报到，可意想不到的事情发生了：他被告知公司因故需要临时裁员，对于新一批的员工都将不再聘用。这意味着他失业了。朱明无论如何也接受不了这样的事实，以为拿到了录用通知就肯定有了工作，谁知一毕业就失业。看着其他同学正常开

始上班，压力一下子增大了，变的异常的心急烦躁。在浪费了找工作的黄金时期后，朱明又开始了艰难的应聘之旅。

朱明的情况并非个案，在众多应届毕业生的经历中也有不少类似情况。此时求职者只能自吞苦果？抑或存在着某些救济途径从而保护自身的权益，挽回损失？这需要对录用通知书的性质有一个正确的判断。我国《劳动法》、《劳动合同法》并没有对录用通知书作出具体的规定，《合同法》也没有这方面的条文。但劳动关系本质上属于雇佣

关系，在没有特别规定的情况下应参照合同法中关于雇佣合同的规定。

依合同法原理，合同的有效成立需要具备要约和承诺两个要件。所谓要约，是指欲订立合同的一方当事人向他方当事人发出的以一定条件订立合同的意思表示。要约的特征主要有以下几点：一，要约必须是特定人作出的意思表示；二，要约一般向特定的相对人发出；三，要约必须具有缔结合同的目的；四，要约的内容必须具体确定；五，要约应表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。所谓承诺是指受要约人向要约人发出的同意以要约包含的内容订立合同的意

大学生劳动就业法律问题解读

毕业生签名：
日期：
年
月
日
上海**地产有限公司行政与人力资源部
二О一三年十二月一日
（三）样本解读3 offer的补充协议
补充协议
李** 同学：你好，欢迎您加盟**地产上海公司！针对此次的录用沟通如下几件事情： offer的入职时间拟定为2014年3月31日前，这是基于你获得毕业证书后成为正式职场人的时间考虑。若你取得毕业证书的时间比3月31日早，那么我们也可以提前签订正式的劳动合同。有确定的时间后请及时与我沟通。实习的时间暂定于2013年12月22日开始，如果可以提前，或者能够确定具体时间可以提前告知我。实习期间的待遇将严格按照集团的统一政策执行： 1、在未签订三方协议的时候，实习费用每日80元（含交通补助），按照实际出勤日结算，提供工作餐； 2、若在签订劳动合同前，签订了三方协议的，实习费用每日150元（含交通补助），按照实际出勤日结算，提供工作餐；【我们建议，尽快签订三方协议】
含义
录用通知书（大学生都称之为offer ）是用人单位发给应聘者确定已录用的 “要约” 。根据我国《合同法》的规定，“要约”就是希望和他人订立合同的意思表示。大部分社会应聘者是根据 offer来决定是否向原单位辞职。
一、录取通知书的法律性质和样本解读
（二）
录具用备通七知个书要一点般
**集团控股有限公司 2013年11月3日

发录用通知的注意事项是什么

发录⽤通知的注意事项是什么

企业在招聘员⼯之前，需要把招聘的条件进⾏公⽰，然后招聘符合条件的应聘者。对于⽤⼈单位决定录⽤的求职者，要给其发录⽤通知。那么发录⽤通知的注意事项有哪些？下⾯店铺的⼩编就给⼤家介绍⼀下，希望对⼤家有所帮助。

发录⽤通知的注意事项是什么

1、录⽤通知书具有法律效率，⼀旦发出就对企业产⽣相应的约束，如操作不当就会发⽣风险。录⽤通知在民法上属于“要约”，只要求职者对《录⽤通知》做出回应，⽤⼈单位就有责任履⾏其中承诺。

2、除录⽤通知书上明确可以撤销或撤回的情况外，⽤⼈单位不得随意撤回或撤销，否则就属于单⽅⾯撤销合同，如求职者证明因⽤⼈单位违约⾏为遭受损失，那么⽤⼈单位就应该对该损失承担赔偿责任。

3、录⽤通知只对⽤⼈单位产⽣法律约束，如求职者没有表⽰接受，求职者就不受录⽤通知书法律约束。

4、《录⽤通知书》经常与劳动合同不⼀致，因此必须在劳动合同中明确以劳动合同为准。

5、所以企业尽量避免发出《录⽤通知书》，可⽤电话联系、当⾯办理相关⼿续等⽅式。

企业怎么核实求职者是否解约

1、招⽤劳动者时，要求其提供与原单位解除、终⽌劳动合同的证明；

2、在⽆法提供证明的情况下，可做背景调查以了解是否存在未了结事宜，如住房、培训、违约⾦等，以及是否存在竞业限制、保密协议；

3、如劳动者尚未解除劳动合同，⼜迫切需要这样的⼈才，应要求其原单位出具同意该劳动者⼊职的书⾯证明；

4、在劳动合同中约定“⼄⽅保证在签订该劳动合同时已与其他⽤⼈单位解除或终⽌劳动合同，若因该问题引起劳动纠纷，由⼄⽅⾃⾏承担相关责任”；

录用通知书

XXXX 女士/先生：

很荣幸地通知您，经面试了解和综合评定您已通过XXXX公司的选聘考核。现拟录用您入职 XXX 职务，欢迎您加入XXXX公司：

一、报到信息

请您于 XXXX 年 XX 月 XX 日前，到达XXXXX人力资源部，办理入职报到手续。

二、请您在办理入职手续时，提供以下资料：

1.身份证正反面复印件；

2.相关毕业证、学历证、各类资质等级证书原件及复印件各1份(公司核对原件，保留复印件);

3.学信网打印出来的学历验证报告书1份;

4.从业资格证、各类职称复印件；

5.盖有上家单位公章的离职证明1份;

6.一寸彩色照片2张;

7.一年及以上银行公司流水（未就业者不提供）

三、薪资福利待遇

您在XXXX的薪资福利待遇，将按公司相关制度及岗位薪酬标准、绩效考核规定执行。按照XXXX人力资源管理制度，请遵守薪

资保密规定，请勿向任何第三方泄露。

三、入职须知

1.工作时间：周一至周五的 8:30-17:30（特殊岗位会根据需要进行调休）。

2.劳动合同：劳动合同期限X年，试用期X个月，表现优秀者，可提前转

正。入职一个月内应与公司依法签订书面劳动合同。

3.本通知有效期截至 XXXX 年 XX 月 XX 日 XX 时（北京时间）。期满前如您未书面确认接受录用和办理报到手续，本通知书即时自动失效。如确有特殊情况，请提前 3 个工作日电话联系我们说明，调整报到时间。

四、本通知书在签订劳动合同后不再发生法律效力，双方的权利

和义务以劳动合同的约定的条款为准。

XXXXX公司

XXXX 年XX 月 XX 日

回执联

劳动合同浅谈录用通知书法律性质及法律效力

一、概述

在现代企业管理中，录用通知书是一个非常重要的文件，也是与

劳动合同衔接的重要环节，它对劳动关系的确定和调整起着重要作用。录用通知书的发出，标志着用人单位与劳动者之间的意向达成协议，

提供了正式的录用证明，是劳动合同生效的先决条件之一。

那么，录用通知书的法律性质及法律效力是什么？对用人单位和

劳动者都有哪些作用和意义？本篇文章将深入解析这些问题。

二、录用通知书的法律性质

1. 行政法律性质

录用通知书是用人单位为招聘的人员发放的，有着行政法律性质。用人单位在录用通知书中，对录用人员的身份、职位、工资、福利、

工作时间、工作地点等等进行约定。如果用人单位将录用通知书中的

约定进行修改或违约，将会对单位产生行政法律责任。

2. 民事法律性质

录用通知书是显性的意思表示，表明用人单位和劳动者之间存在

着一定的法律关系，具备明确的民事法律性质。同时，录用通知书还

是劳动合同的先决条件之一，对约定劳动合同具有不可或缺的作用。

3. 合同法律性质

录用通知书作为劳动合同的先决条件之一，具有劳动合同的法律

性质。录用通知书的发放表明用人单位对录用人员拥有合法招聘的权利，录用人员的入职将会依据录用通知书上所载明的条款和条件落实。

三、录用通知书的法律效力

录用通知书作为劳动关系确定的重要文件之一，具有法律效力，

它对用人单位和劳动者都有着不可或缺的作用。

1. 建立劳动关系的重要环节

录用通知书是劳动关系确定的重要环节之一，是劳动关系得以建

立的先决条件。录用通知书的发放表明用人单位和劳动者已经就工作

录用通知书和劳动合同不一致时,以哪个为标准？

录用通知书和劳动合同不一致时，以哪个为标准？

2008年6月，夏某被一家猎头公司猎聘到某IT公司担任“程序经理”一职。经过几轮面试，公司认定夏某就是最合适的人选，便马上向夏某发出了录用通知书。公司除了在录用通知书中注明了夏某的职位、工作主要职责、工作地点、入职要求、基本待遇等内容外，还允诺“凡在当年度12月31日前结束试用期的正式员工，公司将会随最后1个月工资发放相当于其2个月工资的年度服务奖金，以此形成每年‘14薪’的薪酬结构”。

夏某对待遇很满意，便按照录用通知书上约定的时间开始了程序经理的工作。可到了2008年12月发放工资时，某在他当月的工资中并没有发现公司所谓的14薪“出现。于是，他便向人力资源管理部门提出疑问。人力资源管理部门向夏某解释说：“虽然录用通知书中有类似说明，但基于公司创业初期的成本考虑，公司决定所有员工都不再发放这一部分薪酬。另外，人职时夏某所签订的劳动合同中就已经将‘14薪’删去，而劳动合同为公司与夏某后于录用通知书签字盖章的法定文本，无论从时间还是效力上来看都应该以劳动合同为优先。因此，夏某不应当按照录用通知书上的有关内容继续享受年度服务奖金。”

[案例结果]

仲裁部门认为，IT公司与夏某签订劳动合同时，并未事先说明录用通知书将在合同签订后失去效力，也没有明确劳动合同文本具有更高一层的效力。夏某主张“14薪”的要求应当得到支持。

[风险提示]

提示一：录用通知书不能替代劳动合同。录用通知书，属于用人单位希望和员工建立劳动关系的要约，员工可以选择接受，也可以不接受。从形式与内容、性质与效力上来讲，其与劳动合同都有很大的不同。因此，在实际操作中，仅有一张书面通知不能完全构成合同关系的建立，只有在要约人即员工对录用通知书的内容做出承诺时，这一纸文件才能对双方都产生

录用通知范文书存在的法律问题

在企业招聘实务中很多企业尤其是跨国公司在经过面试进行层层筛选

之后，会向决定录用的候选人发出一份录用通知。发出录用通知往往是用

人单位与新聘员工签订劳动合同的一个前臵阶段，甚至成为一些企业招聘

过程中的一个必经程序。然而在实务操作中亦有一些企业对于录用通知的

性质认识不清，误以为只要没有签订劳动合同便不受法律的束缚。一些企

业在发出录用通知后反悔，殊不知此中蕴藏着巨大的法律风险，在该类案

件中企业的败诉率居高不下。

录用通知可以吸引人才，但是稍有不慎，它也可以困住企业的脚，从

现代企业人力资源管理理念的角度出发，招聘实务中关于录用通知的使用，应当追求法律的严谨，更大限度地减小对企业的风险。

（一）发出录用通知与候选人体检的顺序安排

关于发出录用通知与候选人体检的顺序安排，在实务中一般有两种操

作模式，第一种模式是先让候选人进行体检，候选人体检合格后再发出录

用通知，第二种模式是先发出录用通知后再让候选人体检。如果企业的招

工条件允许的话，建议在操作中采取第一种模式。

第二种模式主要存在以下两个方面的法律风险：（1）在拒绝理由上

不易选定。如果在在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某

种疾病的话，则企业在不易找出拒绝理由，否则非常容易被视为就业歧视。特别实在2022年1月1日《就业促进法》实施以后，企业实施就业歧视的，候选人可以向法院提起诉讼，企业成为被提起就业歧视诉讼的概率加大。（2）加大解雇成本。如果在先发出录用通知后体检，而在体检中发

现候选人有某种疾病仍让其顺利入职的话，则可能会在用工期间产生病假、

企业发放录用通知书的注意事项

录用通知书实际上是用人单位向劳动者发出的愿意与其建立劳动关系的一种要约。一旦发出这个单方通知后，意味着单位要受到这个要约的约束，而劳动者可以选择要不要和发出通知的企业建立劳动关系。因此，在这种情况下，企业如果没有对录用通知进行风险防范的设计，很容易发生不必要的纠纷。

关于通知劳动者被录用了，在实践中，大体有两种做法，一种是发放录用通知书，另一种是电话或短信息通知录用了，那么，这两种方式有何区别呢？

事实上发放录用通知书或电话、短信息通知劳动者被录用了，在法律性质上都属于要约，只不过发放录用通知书，劳动者的举证会简单直接一些。电话、短信息通知录用的，一旦单位反悔不想录用了，打起官司起来，劳动者比较难举证。但是，为什么现在越来越多的企业HR喜欢发放录用通知书呢？答案是这样可以提高企业的格调。而口头通知就让人觉得很low。因此，如何管理和设计录用通知是HR必做的功课。

1.录用通知应设计失效时间

很多企业的录用通知书上都缺少失效时间的设计。这就导致企业一旦向劳动者发出录用通知后，除了在劳动者未作出接受录用的意思表示前向其发出撤销录用的通知外，企业发出的这份录用通知书理论上就存在一直持续有效的状态。现实操作中，确实有企业遇到过向劳动者发出offer，但迟迟未见到劳动者来入职，以为劳动者放弃了，就另行招聘了员工，结果后面这个劳动者又拿着offer来公司报道的情况。

因此，企业在设计录用通知书时，必须要对这份发出的要约确定一个失效时间。例如：自您收到本录用通知书之日起十五个工作日内未与我司签订劳动合同的，视为自动放弃，本通知自动失效。

聘用通知书和录用通知书

导读：录用通知书没有协议书有效吗答：不一定。录用通知书是告知招聘者该公司已选定他/她为正式员工的文件，但它只是一份表明公司已正式录用此人，而不是一份正式的劳务合同。如果招聘者被录用，最好还是要订立劳务合同，以确保当事双方的权利和义务。怎么写录用通知书1、在文件的头部写上“通知”字样，并在其下写出发文日期。

一、录用通知书没有协议书有效吗答：不一定。录用通知书是告知招聘者该公司已选定他/她为正式员工的文件，但它只是一份表明公司已正式录用此人，而不是一份正式的劳务合同。如果招聘者被录用，最好还是要订立劳务合同，以确保当事双方的权利和义务。

二、怎么写录用通知书1、首先，在文件的头部写上“通知”字样，并在其下写出发文日期。

2、然后，写出招聘者的姓名、职位、报到时间、薪资等信息。

3、接着，在正文中简要介绍公司的情况，并对招聘者的职责、义务等进行详尽描述，以便确保他/她能够顺利完成工作。

4、最后，在文件的结尾处，写明雇主和被录用者的签字，有效日期，因此该文件才能生效。

录用聘用通知书应包括下列内容：

录用通知书是一份正式文件，旨在通知候选人成功获取招聘职位，被录用者需要确认其条款，并在收到该通知后在规定的期限内签署。

协议书是一份正式文件，由双方签署，就招聘过程中的聘用条款、职务、工作内容、工作地点、工资福利、执行期限和终止条件等事宜进行详细说明，以明确双方的权利和义务。

录用通知书没有协议书有效，但不能完全替代协议书，因为录用通知书是一份正式文件，但不包含双方之间的权利义务，而协议书包含了双方之间的权利义务。

录用通知书的法律效力(共5篇)

篇一：录用通知书的法律效力

录用通知书的法律效力

首先明确录用通知书的法律性质为要约。那么根据《合同法》的原理，要约一经发出即对要约人产生法律约束力，除在法定期限、法定情形下，不得撤回或撤销。受要约人收到要约后，即可选择同意或不同意要约。如果受要约人选择同意并通知了要约人，即为承诺。承诺通知一旦送达要约人，合同即告成立，双方均不得违反，否则就要承担违约责任。

由此可见，具有要约性质的录用通知书，一经用人单位发出后便对用人单位产生法律约束力，用人单位不得随意撤回或撤销。而劳动者在接到录用通知书后，则可在承诺期限内选择同意或不同意。如果选择同意并及时通知了用人单位，用人单位和劳动者之间的合同关系即告成立，此时双方都受到合同的法律约束力而不能违背。如果用人单位违背录用通知书、对劳动者不予录用，或对录用通知书中的内容进行单方变更，属于违约行为，要对劳动者承担违约责任。同样地，如果劳动者对录用通知书进行承诺后不到公司报到，不与公司建立劳动合同关系或单方要求变更录用通知书的内容，也属于违约行为，同样要对用人单位承担违约责任。但是，录用通知书并不能取代劳动合同。当签订劳动合同后，录用通知书往往作为劳动合同的附件继续生效。如果劳动合同对某些内容未予明确约定，则该项内容将以录用通知书上的约定为准。当然，用人单位和劳动者大多协商不再以录用通知书的约定为准，而以劳动合同为唯一的依据。

篇二：企业录用通知书的效力探讨(附有案例)

院系：经济管理学院工商管理系班级：物流管理与工程类131 学号：5406713063

录用通知书是否具有法律效力

录用通知书的作用

篇一：录用通知书的作用

每年的9~10月，都是求职与招聘的旺季，因而有着“金九银十”之说。用人单位在完成招聘工作后，通常会向应聘者发放录用通知书。然而，对录用通知书法律效力过大或过小的误读，既会让用人单位滥用权力，也会使应聘者因蒙住双眼而觉得无从维权。下面的案例，或许能给你以启示。

录用通知书不得擅自违约撤销

【案例】一家公司因需要财务人员，通过媒体发布了招聘广告，阙小姐经过笔试、面试后脱颖而出，公司于2014年1月2日向阙小姐发出了录用通知书，录用通知书明确阙小姐的职位为财务经理，月薪为6800元，合同期限为2年，并要求其在15天内前往报到。阙小姐收到录用通知书后，立即向原单位提交了辞呈并支付了5000元违约金。正当阙小姐准备报到之际，却突然接到公司通知，称由于客观情况发生变化，决定撤销对阙小姐的录用。阙小姐虽然一再抗辩，但公司以双方并没有签订书面劳动合同为由固执己见。难道阙小姐就只有打落门牙往肚里吞吗？非也，法院的判决结果也说明了这一点。

【点评】公司的确无权撤销录用通知书。公司发出的录用通知书，因具备希望和阙小姐订立劳动合同的意思表示性质，明显符合要约的法律特征。而《合同法》第十八条规定：“要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。”第十九条也指出：“有下列情形之一的，要约不得撤销：（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。”正因为公司撤销录用通知书的行为在阙小姐收到录用通知书之后，且阙小姐已经作了相关准备，即向原单位提交了辞呈并支付了违约金，决定了公司无权反悔。

劳动用工常用工具(2)--录用通知书

录用通知书

1.工具说明

用人单位告知应聘人员录用结果的方式有口头、书面和电子邮件等。尽管从法律角度来讲,录用通知书并非法律要求的文件,一般不建议公司使用书面的录用通知。但从管理角度来讲,书面录用通知会显得更为正式,会让员工对公司具有更强的认同感。同时,发送录用通知书会有法律效力,为保障用人单位的用工自主权,需要进行法律条款设计。

2.适用范围用人单位录用新员工时用此工具。

3.规避风险公司

通过录用通知书可规避如下法律风险:

·履行告知录用结果的义务;

告知员工不按时报到的后果。

以下为范本：

录用通知书

先生/女士：

您好！您诚意应聘本公司职位，经面试合格，依本公司招聘和录用管理制度给予录取，竭诚欢迎您加入本公司。有关报到事项如下，敬请参照办理。

一、报到日

期：年月日（星期）时。

地点：市

区号，

有限公司人力资源部。

二、携带资料、物品：

（一）身份证原件及复印件；

（二）个人简历；

（三）录用通知书；

（四）高中以上毕业证、学位证原件及复印件；

（五）二寸免冠照片三张；

（六）户口薄原件及复印件；

（七）就失业证原件；

（八）保险手册原件；

（九）解除/终止劳动合同证明原件及复印件；

（十）本人银行账户信息及相关凭证。

员工入职时，员工不能提供上述资料者，本录用通知失效。

三、本公司拟与你约定试用期个月，试用薪

资元∕月。

四、请收到本通知日内，给予回复，未在规定时间内回复者，本录用通知失效。

五、未获得本公司书面许可，如你在年月日未到职，本录用通知自动失效，同时本公司不承担任何责任。

六、如本通知与双方签订的劳动合同、保密协议等相关协议有不一致的，以双方后签订的协议为准。

论文录用通知书英文

【篇一：录用通知书法律地位论文】

论录用通知书的法律地位

摘要：录用通知书是企业和劳动者建立用工关系的一项前置程序，

属于劳动合同签订前的缔约环节。目前由于劳动合同法对录用通知

书没有相应的法律规范，导致企业撤销录用通知书时，劳动者只能

求助诉讼途径来追究企业的合同缔约过失责任，但由于赔偿责任和

赔偿标准不明确，结果往往是获赔有限。为保障劳动者的权益，塑

造诚信的劳动力市场，构建和谐的劳动关系。我们建议劳动合同法

修订时应当对录用通知书的法律性质及违法撤销的法律责任作出明

确界定。

关键词：录用通知书法律性质劳动合同缔约过失责任

目前许多企业在向应聘者发出录用通知书后，在应聘者入职前，出

于企业自身利益考虑，存在随意撤销录用通知书的现象（包括拒绝

应聘者入职，下同）。对于求职者而言，录用通知书的法律性质如何，直接关系到劳动者的合法权益在劳动合同缔结过程（包括录用）中能否得到有效地保护。于某等八人诉马来西亚航空公司拒绝入职

一案揭示了应聘者在企业撤销录用通知书后处于维权困难的

法律窘境。对于判决依据，该案主审俞法官表示：“对于这种情况，

目前我国的劳动法规中尚无规定。但他认为，尽管聘用合同与一般

民事合同存在不同，但是都应该遵守诚实信用原则。所以，在劳动

法无明确规定的情况下，法院参照《合同法》关于缔约过失责任的

规定，对案件做出判决。”[1]从判决结果看，八名原告历经招录、原

单位辞职、解除录用、诉讼维权四个阶段，时间跨度四年，最后

【篇二：录用通知书(中英文)】

员工录用通知书(offer letter)

录用通知书具有法律效力吗？

案例聚焦38岁的熊先生原本在一家大型超市门店担任店长，月薪过万元。2011年6月，一家猎头公司致电熊先生，推荐他到苹果贸易公司担任零售店经理。经过认真比较和考虑，熊先生认为苹果贸易公司的待遇和发展前景都不错，于是欣然接受。经过初试、复试和三试，苹果贸易公司于2011年7月4日向熊先生发出电子聘书，提供一年近20万元的酬劳，并告知他已启动“中智安全检查”，即对即将入职的员工进行背景调查，如不符合要求，苹果贸易公司将取消该工作聘书。两天后，熊先生在打印聘书上签字并回传至苹果贸易公司。翌日，苹果贸易公司向熊先生发出入职通知书，并要求于报到前准备好原工作单位人力资源部出具的解除劳动关系证明函或退工单。

熊先生立即按照苹果贸易公司要求，向超市提出辞职并解除劳动合同。几天后，熊先生再次收到苹果贸易公司电子邮件，通知他参加7月17日的新店培训。然而此后苹果贸易公司既没有按照当初约定的时间安排熊先生参加培训，也没有为他办理入职手续。同年7月19日，苹果贸易公司人力主管打来电话，称熊先生未通过“中智安全检查”，决定撤销聘书。原来，苹果贸易公司的供应商出示了一份报告，报告显示熊先生早前工作过的一家公司对他评价不高，称他“在运营管理上未按公司要求完成，店面业绩也未达到公司要求，曾受到过运营商投诉”。熊先生一怒之下将苹果贸易公司诉至法院，要求追究其缔约过失责任，赔偿经济损失6.5万元。

苹果贸易公司则辩称：自己在整个聘用过程中没有任何过错，也曾告知原告有背景调查，且发现问题后第一时间告知了原告，所以不应当承担缔约过失责任；公司的工作邀请是有条件的要约，条件没有成立的情况下，要约完全可以撤销。

录用通知书的法律效力

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录用通知书的法律效力

【篇一：录用通知书约定的法定效力】

劳动者或用人单位违反录用通知书约定应承担违约责任

用人单位向招聘合格的劳动者发送录用通知书的行为从民事合同的角度来说属于要约行为，即用人单位向劳动者发出希望订立劳动合同的意思表示。用人单位发送该录用通知书劳动者收到后，该要约行为就发生了法律效力，录用通知书内容就对用人单位具有法律约束力。劳动者收到该录用通知书后，应当在录用通知书给定的期限内答复是否同意接受录用，这种行为从合同法角度来说属于承诺。如果劳动者在录用通知书给定的期限内接受该录用通知书的条件并作出了肯定的意思表示，承诺行为就发生法律效力。此时用人单位与劳动者的民事合同关系就依法成立了。双方均应当遵守录用通知书中约定的内容。劳动者在民事合同成立后的主要义务是在录用通知书给定的期限内履行报到义务并提供相应的材料。用人单位在民事合同成立后的主要义务是将录用通知书中涉及的劳动者的权利义务内容写入劳动合同。民事合同成立后，双方均不得单方撤销录用通知书。一方违反录用通知书约定，另一方可以要求其承担违约责任。

如果劳动者在收到用人单位的录用通知书后，对录用通知书中的条件有异议的，可以向用人单位提出要求变更，此时劳动者提出的异议行为不视为承诺，而是一个新要约行为，因为其并未接受录用通知书的内容。用人单位收到劳动者的新要约后，应当在新要约给定的期限内对是否接受新要约的内容作出承诺。如果用人单位没有提出异议，则民事合同成立，双方应当按照新条件执行。如果劳动者无法接受用人单位的条件或者用人单位无法接受劳动者开出的新条件的，则要约行为失效，民事合同不成立，彼此之间没有约束对方的权利。