现代医院管理中的核心竞争力探讨

现代医院管理中的核心竞争力探讨
陈蕾伊１东振彩２１．天津市中心妇产科医院；２．天津市儿童医院
【摘要】我国的医疗卫生体系正处于从计划体制下的公立医院占垄断地位的传统体系模式向适应市场经济条件的新体系模式的转型时期，医院的定位也从单纯的福利型开始向公益经营型转变，国家办医的角色将逐步退出，市场力量将在很大程度上决定一个医院的生存和发展，而医院的核心竞争力是决定医院在市场中所占份额和未来发展前景的重要因素，医院的核心竞争力如被市场所认同，就意味着医院具有了独立的竞争优势。

因此，我国医院要赢得市场，就必须突出自身优势，注重对自身核心竞争力的识别和培养。

那么，什么是医院的核心竞争力，医院的核心竞争力应该怎样培育？下面首先对核心竞争力理论进行了回顾，接着在此基础上分析识别了医院的核心竞争力及其培育途径。

【关键词】转型时期公益经营型核心竞争力自身优势
一、核心竞争力理论回顾企业核心竞争力理论是２０世纪９０年代兴起的一种新式的企业理论。

核心竞争力是一个比较难于理解、较为抽象的概念，从直观的意义上讲，核心竞争力就是所有竞争力中最核心、最根本的部分，其作用可以通过它向外辐射，作用于其它竞争力，影响着其它竞争力的发挥和效果。

这里提到的技术不是一般意义上的科学技术，它既包括科学技术。

又包括科学管理、组织以及营销等方面的技能，也不是一两项单
项技术，而是以一定方式结合在一起的技术群体。

比如产品开发、制造技能、成本控制、营销技能、售后服务水平、市场反应等，这些技术的结合方式和技术的先进水平共同决定着核心竞争力的强弱，决定着企业开发新产品、服务市场、挖掘新的市场机会的潜力，体现着竞争优势。

二、真正的、最重要的医院核心竞争力———医院团队的集合力笔者认为技术和人才在医院固然重要，但不能冠以核心。

核心竞争力到底是什么，笔者很赞成《哈佛商业评论》中的说法：“核心竞争力是在一组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能”。

用通俗的话来讲，核心竞争力应该是买不来、拆不开、带不走的，是具有优秀团队精神的集合体。

针对这个问题，我们可以从以下几方面探究：１．优秀团队精神在医院发展中的地位。

随着社会的进步，人们对医疗服务的要求在变化，到医院看病除了保护自己生命健康外，还多了一份维护自己合法权利的心态，这是社会发展的必然，但因此对医院的争议也日渐增多，负面评价铺天盖地，群众对医院的信任程度在大幅降低，有的患者来医院看病甚至带有对医生的敌对情绪，医护人员跟患者接触稍不注意就有可能引发争吵；有的医院患者康复出院时，不以感激之情报恩，反以毁坏医院病房设施来泄怨。

虽然这种现象是极少数，但对医院长远发展是极其不利的。

温家宝总理在今年的人大会议答记者问中，坦言政府没有很好地解决好医疗问题，说明国家已在医疗卫生宏观政策
和大众方针上反思。

作为医疗行业的龙头老大，我们也到了冷静思考的时候，不应该再为谁是谁非争论不休，将目前群众看病就医问题视而不见。

为此，医院的各级领导要充分认识问题的严重性，将办院方针从偏重经济效益的思路中调整到提高医院服务水平、质量和管理上来；从谁是谁非的争论中挣脱出来，把精力放到加强医院自身内涵建设上来。

一个医院要发展，仅有医疗条件和人才优势是不够的，我们在重视人才、规范管理、严格责任追究的同时，还要在培养具有优秀团队精神的员工队伍上下足功夫，这才是医院工作中立足长远的重中之重。

２．优秀团队精神在医院发展中的作用。

我们都知道，人才竞争是医院竞争的重要环节。

对医院而言，优秀的医疗、护理、后勤、管理人才就像一颗颗晶莹圆润的珍珠，我们不但要选最大最好的珍珠，而且要有自己的“一条线”，能够把这一颗颗零散的珍珠串起来，共同串成一条精美的项链。

如果没有这条线，珍珠再大、再多还是一盘散珠。

那么，这条线是什么呢？就是能把众多珍珠凝聚在一起，步调一致，为了共同目标而努力的优秀团队精神。

目前，我国医院发展面临两难的境地，据统计，我国医疗服务机构９０％以上是公立的，但由于财政投入很少，相当多的公立医疗机构仅保留了“公立”的外壳，内部运行机制却是市场化的，主要靠向群众就诊收费维持运行和发展，公益性几乎荡然无存。

国家对医疗的投入不足，使医院运行艰难，无法满足群众对医疗服务的需求；另一方面群众收入水平不高。

特别是农民因病致贫和小病不医成大病的情况在不断发生。

中国社科院不久前出版的《２００６年社会蓝皮书》指出，我国有６５．７％的人没有任何形式的医疗保障，完全靠自费支付医药费用。

２００５年最新民意调查显示。

８５．３％公众感觉生活负担比１０年前更重了，其中医疗负担列第２位。

群众迫切希望看病能少花钱或不花冤枉钱。

怎样摆脱两难状况，把医院办得群众放心、政府满意，我们不能再单打独斗、顾此失彼，要靠全体医院人个人精神的融合，形成团队合力，才能发展壮大，特别是发展中的医院，这点尤其重要。

只有具备优秀团队精神的医院，才有希望冲破双重压力，在竞争中健康持续发展，这才是医院兴旺的基石。

３．医院优秀团队精神的培养。

医院优秀团队精神的培养是人民群众的期望、医院健康发展的需要，其积极的一面对于医院人来讲，意味着美好的希望和未来。

当然，要将具有一定技术水平、管理能力的职工队伍，培养成既张扬个性又具有很强协调和凝聚力，具有敬业和奉献精神的优秀团队，非一日之功。

我们应从以下几方面努力：医院的各级领导要从以市场经济办医院的桎梏中摆脱出来，医院的公益性性质是不容争辩的现实，最发达的资本主义国家都如此，人民当家作主的社会主义国家更应该如此。

群众在享受社会主义建设成果时，不会同意在治病环节中承担他们认为本不该承担的高额成本。

为此，我们要调整状态和思路，在上级不满意、人民有怨气的逆境中，寻求医院不仅是生存、更重要的是发展的新思路，要把目前以消耗有形和
无形资源促发展的短期行为模式转变到以医院加强内涵建设上来，医院各级领导应以弘扬敬业和奉献精神为基调，用信任、关怀和善用的方式来管理医院职工队伍。

医院领导班子要发扬理论联系实际、密切联系群众、批评与自我批评的作风，要将党章党纪中对领导干部的要求落实到领导班子成员中。

使领导集体成为上级放心、群众满意和信赖的优秀团队精神的表率。

要健全和完善医院内部管理体系。

“看病难、看病贵”只是表象，医院运作中的市场短期行为才是问题的症结，医院要从怎样赚钱、怎样防范病人的误区中走出来，对生命的价值予以高度重视，在病人与收费方面，更多地选择改善对病人的服务；在业务收入与消耗方面，更多地选择降低成本消耗；在项目投入与利用方面，更多地选择资源的利用。

把精力集中在服务质量和管理质量上来，把技术水平提高到病人放心的程度，靠质量和信誉来赢得病人信赖，靠诚信占领市场。

要把握好管理员工队伍的关键点。

推动迈向未来的动力不是现金，而是每位员工的热情和智慧。

激发职工创造力是员工队伍管理的关键点，医院内部首先要营造相互信任的组织氛围。

信任，是一个组织最坚实的合作基础，有了信任，才能给职工一种安全感，职工才可能真正认同医院，并以之作为个人发展的舞台；其次要建立有效的沟通机制。

在日常工作中要保持团队精神与凝聚力，沟通是一个重要环节，比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流，会使团队的每个成员间
不会有压抑感，工作就容易出成效。

此外，经常组织一些健康向上的集体活动是培养优秀团队精神的重要手段。

综上所述，优秀团队精神是医院的灵魂，是医院及医院职工的精神支柱和活力源泉，培育优秀团队精神就是引导职工自觉将个人追求与医院目标结合在一起，将个人利益融入医院的整体利益，并形成共同价值取向，以增强医院内部凝聚力。

时代需要英雄，但更需要优秀的团队，只有优秀的团队，才能陶冶出集高瞻远瞩与尽心尽职于一身的管理大师，造就勤勉、诚信、团结、高效、自律的员工队伍，使医院朝着更高更远的目标不断迈进。

？当今社会是一个能力制胜的社会，医院只有超越产品服务竞争而过渡到能力竞争才能在新的环境中保持竞争优势，在社会主义市场经济新形势推动下，我们期待核心竞争力发挥巨大作用。

为现代医院的发展开拓更加广阔的空间。

参考文献：
中国卫生产业《医院核心竞争力浅析》赵喜田卢广业
中国新医药《浅析医院核心竞争力》周康宁贺谊
中华现代医院管理杂志《浅析医院核心竞争力》阎一凡
护理研究下旬版《浅析医院核心竞争力的识别及培育》贾冬梅８１经营管理 __。