第五章-薪酬福利管理简答

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薪酬管理简答题整理

薪酬管理简答题整理

薪酬结构是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系,包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。

1.薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。

2.基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

3.可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也被称为浮动薪酬或奖金。

4.职位评价指系统地确定职位之间的相对价值,从而为组织建立一个职位结构的过程。

5.薪酬调查是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的这样一个系统过程。

6.个人绩效奖励计划是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。

7.在市场经济条件下,对专业技术人员的技术水平认定主要有三种渠道:各种社会性的专业技术协会、企业自己以及外部劳动力市场8.国际上通行的薪酬体系主要有三种,其中以职位薪酬体系的运用最为广泛9.从经济学角度来说,薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。

10.收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦11.退休保险属于集体保险12.20世纪90年代中期,由于员工福利的成本不断提高,在总薪酬中所占的比重也不断加大,全面薪酬管理的思想被明确提了出来。

13.薪酬变动范围,也可以被称为薪酬区间,它实际上是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。

最高值=最低值*(1+薪酬变动比率)14薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。

15.市场跟随型薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本,使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。

跟随型薪酬策略是企业最常用的策略,也是目前大多数组织所采用的策略16.生活型薪酬体系:是以满足员工及其家庭的基本生活需要为基本出发点,经济生活中最早出现的薪酬体系是生活型薪酬体系。

17.薪酬体系演变的四个阶段是:生活型薪酬体系,职位薪酬体系,技能薪酬体系,综合性薪酬体系18.内在报酬是员工由工作本身而获得的精神满足感,是精神形态的报酬。

员工的薪酬福利管理

员工的薪酬福利管理

员工的薪酬福利管理员工的薪酬福利管理薪酬福利是公司对员工提供的一种回报和激励机制,它不仅能提高员工的幸福感和满意度,还能帮助公司吸引和保留高素质员工,提高整体绩效。

因此,薪酬福利管理对于公司来说是非常重要的。

薪酬管理主要包括薪水、奖金、福利和津贴等方面。

首先是薪水,薪水是员工工作的基本报酬,它应该与员工的工作压力、责任和贡献成正比。

公司可以通过市场调研和行业薪酬水平分析来确定员工的薪酬水平,确保员工的薪水能够体现其价值。

其次是奖金,奖金是一种额外的奖励,用于激励员工在业绩上的优秀表现。

公司可以通过设立绩效目标和考核体系来评估员工的表现,并根据其表现给予相应的奖金。

这样可以激励员工更加努力工作,并提高公司的整体绩效。

福利是公司为员工提供的一些基本保障和福利待遇,包括医疗保险、养老金、健康检查和带薪休假等。

这些福利措施不仅能提高员工的生活质量,还能增加员工的归属感和忠诚度。

公司可以与保险公司和其他机构合作,为员工提供全面的福利待遇。

此外,公司还可以根据员工的需求和公司的实际情况,灵活调整福利政策,使其更加符合员工的期望。

津贴是公司为员工提供的一种额外的报酬,用于弥补员工在工作中的一些额外支出。

比如交通费津贴、餐费津贴和住房津贴等。

这些津贴不仅能够减轻员工的经济压力,还能提高员工的工作积极性和满意度。

公司可以根据员工的实际需要和工作地点的特点来确定津贴的种类和标准。

在薪酬福利管理中,公司需要注意以下几点。

首先,要确保薪酬福利政策的公平性和透明度,避免因为薪酬不公而导致员工不满和流失。

其次,要采用灵活多样的薪酬福利政策,满足不同员工的需求和期望。

再者,要及时调整薪酬福利政策,以适应公司和员工的变化。

最后,要加强员工对薪酬福利政策的沟通和培训,提高员工对政策的理解和接受度。

总之,薪酬福利管理是公司对员工提供的一种重要的回报和激励机制,它不仅能提高员工的幸福感和满意度,还能帮助公司吸引和保留高素质员工,提高整体绩效。

《薪酬管理》分章习题及答案解析

《薪酬管理》分章习题及答案解析

薪酬管理同步习题第一章薪酬与薪酬管理管理概述一、单项选择题1. (A )是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。

A、薪酬B 、给付C、收入D 、分配2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入,间接货币收入不包括( BA、福利B 、工资C 、教育培训D 、社会保障3. (B )是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。

A、基本薪酬B 、可变薪酬 C 、福利和服务D、间接薪酬4. 薪酬对员工所具有的功能不包括(B )。

A、经济保障功能B、改善经营绩效功能C、社会信号功能D、激励功能5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。

(D )A、经济保障功能B、激励功能C、社会信号功能D、控制经营成本6. 下列各项中,(A )属于外在报酬的形式。

A、奖金B、欣赏和认可C、发展机会D、具有挑战性的工作、7. 下列不属于间接薪酬形式的是(D)A、岗位津贴B、奖金C、基本工资D、员工福利8. 支付相当于员工岗位价值的薪酬,体现了( B )原则。

A、对外具有竞争力B、对内具有公平性C、对员工具有激励性D、薪酬成本的控制9. ( C )的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。

A、薪酬水平决策B、薪酬结构决策C、薪酬体系决策D、薪酬管理政策决策10. 关于有效性薪酬管理的基本原则,下列表述错误的是( A )A、尽量满足员工的需要B薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标C经营目标包括利润率、股票价格、销售额等D团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。

11 •员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是( D )。

A.可变薪酬B •绩效薪酬C •福利D •基本薪酬二、填空题:1•员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。

2. 在运用薪酬相关概念的时候,企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总3•总薪酬体系中最重要的三个部分,即基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利。

薪酬福利管理概述

薪酬福利管理概述

薪酬福利管理概述薪酬福利管理是一项关系到企业和员工利益之间的重要工作。

随着现代企业竞争的日益激烈,吸引和保留优秀人才成为了一个极为重要的任务。

薪酬福利管理的目标是为员工提供公平合理的薪酬和福利,激励和激励员工提高工作效率和贡献,从而为企业的发展创造价值。

薪酬和福利是企业向员工提供的回报和认可,也是员工对企业表现的回应和期望。

因此,一个合理的薪酬福利管理制度对于企业和员工的共同发展至关重要。

薪酬福利管理包括薪酬设计、福利政策、绩效考核和员工满意度调查等方面。

首先,薪酬设计是一个考虑到企业业务需求和员工需求的过程。

企业需要根据不同岗位的职责和能力要求来确定薪酬水平,以吸引和留住高素质的员工。

同时,薪酬设计还需要考虑到市场薪酬水平,以确保员工的薪酬公平合理。

福利政策是企业为员工提供的额外回报。

福利可以包括各种形式,如医疗保险、养老金、带薪假期、员工培训等。

福利政策的目的是为员工提供更好的工作环境和生活条件,提高员工的工作满意度和忠诚度。

绩效考核是薪酬福利管理的重要环节之一。

通过对员工的绩效进行评估,可以根据绩效结果分配奖金、晋升或加薪。

绩效考核的目的是鼓励员工提高工作质量和效率,并为员工提供成长和发展的机会。

最后,通过员工满意度调查,可以了解员工对薪酬福利制度的满意度和需求。

企业可以通过员工满意度调查来针对性地改进薪酬福利政策,提高员工满意度和忠诚度,从而提高企业的竞争力。

然而,薪酬福利管理也面临一些挑战和困难。

首先,企业需要在保证员工满意度的同时,考虑到自身的财务状况和可持续发展。

其次,薪酬福利管理需要考虑到不同员工的差异性和特殊需求,以确保薪酬和福利的公平性。

另外,全球化和多元化的劳动力市场也给薪酬福利管理带来了新的挑战。

综上所述,薪酬福利管理是企业管理中一个重要而复杂的领域。

通过合理的薪酬和福利设计,可以吸引和激励优秀人才,提高员工的工作满意度和忠诚度,进而帮助企业实现可持续发展。

然而,薪酬福利管理还需要考虑到众多因素的影响,并不断改进和调整,以适应不断变化的市场环境。

薪酬福利管理的内容是什么

薪酬福利管理的内容是什么

薪酬福利管理的内容是什么薪酬福利管理是企业人力资源管理中的重要组成部分,它对于吸引、激励和保留优秀人才,提高员工的工作满意度和绩效,促进企业的发展具有至关重要的作用。

那么,薪酬福利管理到底包括哪些内容呢?薪酬体系设计薪酬体系的设计是薪酬福利管理的基础。

这需要考虑企业的战略目标、市场竞争情况、岗位价值评估等多方面因素。

首先,要明确企业的战略定位,例如是以成本领先为战略,还是以差异化或集中化为战略。

不同的战略对薪酬策略的要求不同。

如果是成本领先战略,可能更倾向于控制薪酬成本;而差异化战略可能更愿意为独特的人才支付较高的薪酬。

其次,要进行市场调研,了解同行业、同地区类似岗位的薪酬水平,以确保企业的薪酬具有竞争力。

同时,还要对企业内部的各个岗位进行价值评估,确定不同岗位在企业中的相对重要性和贡献程度,为制定合理的薪酬等级提供依据。

薪酬结构薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等部分。

基本工资是员工稳定的收入来源,通常根据岗位的价值和员工的技能、经验等确定。

绩效工资则与员工的工作表现挂钩,旨在激励员工提高工作效率和质量。

奖金可以是年终奖金、项目奖金等,用于奖励员工在特定时期或项目中的出色表现。

津贴和补贴是对员工特殊工作条件或生活需要的补偿,如交通补贴、住房补贴、高温津贴等。

合理的薪酬结构能够平衡员工的保障性需求和激励性需求,既能让员工感到稳定,又能激发他们的积极性。

绩效管理与薪酬挂钩绩效管理是衡量员工工作表现的重要手段,而薪酬应该与绩效紧密挂钩。

通过设定明确的绩效目标、建立科学的绩效评估体系,对员工的工作成果进行客观公正的评价。

根据绩效评估结果,给予相应的薪酬调整和奖励,优秀的员工能够获得更高的薪酬回报,表现不佳的员工则可能面临薪酬的下调甚至淘汰。

这种挂钩机制能够激励员工不断提升自己的工作绩效,同时也有助于企业识别和培养高绩效的人才。

福利管理福利是企业为员工提供的除工资以外的各种待遇。

常见的福利包括法定福利和企业自主福利。

人力资源管理师薪酬福利管理简答题精选

人力资源管理师薪酬福利管理简答题精选

第五章薪酬福利管理一、市场调查的工作程序是什么?(一)确定调查目的1、整体薪酬水平的调整2、薪酬差距的调整3、薪酬晋升政策的调整4、具体岗位薪酬水平的调整等(二)确定调查范围1、确定调查企业:本着与本企业有可比性的原则,选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的原则;2、确定调查的岗位,首先要确认调查岗位的工作责权、重要程度、复杂程度,然后再调查其薪酬状况,可以选择企业中的主要岗位;3、确定调查的数据,既要调查货币性薪酬,也要调查非货币性薪酬;4、确定调查的时间段(三)选择调查方式:一些较明确、简单、规范的岗位只需使用简单的调查方法,如企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息;反之,则需要使用较为复杂的方法如调查问卷(四)统计分析调查数据1、数据排列:将数据由高至低排列,再计算出中间数据,如企业财力薄弱,应选择25%点处工资,中等财力,应选择50%点处,薪酬水平高应选择75%点处甚至是90%点处.2、频率分析法,如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据,只能了解到该企业的平均薪酬状况,可以采用频分析法。

3、回归分析法:利用统计软件如SPSS等找出影响薪酬水平或差距的主要因素以及影响程度,进而对薪酬水平或差距或结构的发展趋势进行预测.4、制图二、说明两种制定薪酬方法,即从下而上法,从上而下法各自的优缺点?(一)从下而上从下而上法的工程程序是:根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的估计数字,计算出整个部门所需要的薪酬支出,然后汇集所有部门的预算数字,编制出企业整体的薪酬计划.从下而上法比较实际、灵活,且可行性较高。

(二)从上而下法从上而下法的工作程序是:先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增额的数额,然后再将整个计划数目分配到每一个部门。

各部门按照所分配的计划数额,根据本部门内部的实际情况,将数额分配到每一位员工。

从上而下法虽然可以控制住总体的薪酬成本,但缺乏灵活性,而且确定薪酬总额时主观因素过多,降低了计划的准确性,不利于调动员工的积极性。

hr2人力资源二级薪酬管理部分试题+答案

hr2人力资源二级薪酬管理部分试题+答案

第五章薪酬福利管理一、单选题:第一部分薪酬调查1、员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定,员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化,这种企业工资制度类型叫()。

(A)能力工资制(B)组合工资制(C)工作工资制(D)绩效工资制2、如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据,只能了解到该企业的平均薪酬情况时,可以采用( ).(A)数据排列法(B)频率分析法(C)回归分析法(D)制图法3、薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的()。

(A)外部公平(B)内部公平(C)个人公平(D)结构公平4、当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等岗位时,应考虑选择( )的方式来进行薪酬调查。

A、企业之间相互调查B、委托调查C、公开调查信息D、调查问卷5、市场部的柳洁抱怨虽然职位—样,部门同事的底薪却比自己高30%。

这种情况属于未能保证薪酬的().A、外部公平B、内部公平C、个人公平D、结构公平6、()不用于以绩效为导向的薪酬结构.A、计件工资B、计时工资C、效益工资D、薪点工资7、在薪酬满意度调查中,首先要确定( ) (注意为薪酬满意度调查)A、调查目的B、调查方式C、调查对象D、调查内容8、当企业侧重了解薪酬市场的宏观信息时,适宜采用的薪酬调查方法是( ).A、企业之间相互调查B、委托调查C、调查公开的信息D、问卷调查9、美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查,这属于()(A)公司薪酬调查(B)商业性薪酬调查(C)政府薪酬调查(D)专业性薪酬调查10、一般来说,填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过( )(A)1小时(B)2小时(C)3小时(D)4小时11、()的薪酬调查方式更适合有着良好的对外关系的企业.(A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)委托中介机构调查(D)访谈调查12、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是()。

(A)企业之间相互调查(B)问卷调查(C)委托中介机构调查(D)访谈调查第二部分岗位分类1、在公共部门或大型企业中,如果岗位差别很明显,适用的岗位评价方法是( )hr3的内容A、岗位排列法B、岗位分类法C、要素比较法D、要素计点法2、()是指工作性质和特征相近的若干职组的集合.(A)职系(B)职组(C)职门(D)职等3、在完成了岗级划分之后,对生产性岗位统一列等时,不宜采用的方法是()。

薪酬管理简答题论述

薪酬管理简答题论述

薪酬管理(简答+论述)第一章1、人力资本投资的五种形式:(1)医疗和保健投资;(2)在职培训投资;(3)正规教育投资;(4)社会教育投资;(5)个人和家庭为适应就业机会变换和迁移投资。

2、权变理论给薪酬管理带来的革命性变化:(1)它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关系;(2)薪酬系统是企业管理的组成部分,它不仅可以有效控制成本、激励员工,还可以塑造、强化企业文化,并支持企业的变革;(3)引导管理者树立整体和系统的管理理念,并依据企业的发展调整薪酬政策。

3、宽带薪酬模式的主要特征:(1)重业绩、轻资历,职位概念逐渐淡化;(2)支持扁平型的组织结构;(3)有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养;(4)引导员工重视个人技能的增长和能力的提高;(5)能有效结合劳动力市场的变化,控制员工薪酬。

4、构建基于胜任力的薪酬模式的意义:(1)有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平,促进组织核心能力的形成;(2)有利于提高员工综合素质,增强员工对企业的认同程度;(3)有利于吸引和保留高素质人才;(4)具有战略意义。

5、如何构建基于胜任力的薪酬模式(1)构建胜任力模型;(2)胜任力定价;(3)建立基于胜任力的薪酬结构;(4)评估员工胜任力,确定其报酬水平。

第二章6、薪酬系统设计的原则原则:(1)公平原则;(2)激励原则;(3)核心员工原则;(4)适应性原则;(5)员工参与原则;(6)隐性报酬原则;(7)双赢原则。

7、最低工资的特点:(1)最低工资保障范围,不仅包括劳动者本人的基本生活需要,而且也包括劳动者赡养的家庭成员的基本生活需要;(2)最低工资数额由最低工资率确定;(3)最低工资只确定了劳动者的最低工资标准,要求所有单位在支付劳动者工资时或通过劳动合同约定工资数额时,均不得低于最低工资率确定的最低工资;(4)最低工资率随着影响最低工资率的各种因素的变化而变化。

8、确定最低工资标准的原则:(1)协调原则;(2)基本生活保障原则;(3)民主协商原则;(4)分级管理原则。

薪酬福利管理

薪酬福利管理

薪酬福利管理薪酬福利管理是企业人力资源管理中的重要组成部分,对于员工的工作积极性、满意度和忠诚度具有重要影响。

本文将从薪酬福利的定义、薪酬福利管理的意义、薪酬福利管理的原则和策略等方面进行探讨。

一、薪酬福利的定义薪酬福利是指企业提供给员工的工资、奖金、福利待遇等物质报酬和非物质福利的总和。

薪酬包括基本工资、绩效工资、津贴等,福利包括保险、医疗、住房、假期等。

薪酬福利既是一种对员工工作表现的回报,也是企业留住和激励人才的手段。

二、薪酬福利管理的意义薪酬福利管理对于企业和员工都具有重要意义。

对于企业而言,合理的薪酬福利政策能够激发员工的工作积极性和创造力,提高员工的工作满意度,从而增强员工的忠诚度和归属感。

同时,透明公正的薪酬福利制度能够吸引和留住优秀的人才,提高企业的竞争力。

对于员工而言,薪酬福利是对他们工作表现的认可和回报,能够提高他们的工作动力和幸福感。

三、薪酬福利管理的原则薪酬福利管理需要遵循以下原则:1. 公平原则:薪酬福利应该公正地分配给员工,避免不合理的内外部差异。

2. 动机原则:薪酬福利应该能够激发员工的工作积极性和创造力,使他们愿意为企业创造价值。

3. 灵活原则:薪酬福利应该根据员工的个人能力、岗位要求和市场情况等因素进行差异化设计,以满足员工的不同需求。

4. 目标导向原则:薪酬福利应该与企业的战略目标和绩效要求相一致,能够有效地支持企业发展。

四、薪酬福利管理的策略1. 设立合理的薪酬体系:根据员工所处的岗位级别和业绩表现,建立起科学、完善的薪酬体系,确保薪酬的内外部一致性和合理性。

2. 引入绩效考核机制:通过设立目标和指标,建立起与员工绩效直接相关的考核体系,将薪酬与绩效挂钩,激发员工的工作动力。

3. 提供灵活多样的福利待遇:根据员工的需求和企业的能力,提供多样化的福利待遇,包括健康保险、培训机会、弹性工作制度等,提高员工的工作满意度和幸福感。

4. 加强薪酬福利信息沟通:及时、准确地向员工传递薪酬福利的政策和变动信息,提高员工对薪酬福利管理的透明度和理解度。

薪酬管理简答及论述题

薪酬管理简答及论述题

薪酬管理简答及论述题1.工资水平。

答案:是指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。

从工资水平概念的解释来看,平均工资是反映工资水平的指标。

2.相对工资水平。

答案:即工资差别,或称工资结构,是指从不同角度考察的不同类别的劳动者之间平均工资的对比关系。

这两个侧面正是工资研究和实际工资分配中所要回答和解决的两个基本问题。

研究工资水平的目的,就是追求绝对工资水平和相对工资水平的合理化,使工资分配与生产力的发展水平及各类劳动者之间的劳动差别相适应。

3.洛伦茨曲线。

答案:美国统计学家M·洛伦茨提出的以其名字命名的洛伦茨曲线,是用来衡量社会收入分配平等程度的曲线。

如果把社会上的人口分为10个阶层,各占人口的10%,按他们在国民收入中所占份额的大小可做出表。

横轴OP代表人口百分比,即获得收入单位的累积比例;纵轴OI代表收入的百分比,即总收入的累积比例;PI为45°线,在这条线上,每10%的人口得到10%的收入,表明收入分配绝对平等,称为绝对平等线。

把表每一行中的两个数作一组,即人口累积百分比和收入累积百分比在图中相应位置做一个点,一共有10行10组数,共做10个点,把10个点连接起来的线就是洛伦茨曲线。

洛伦茨曲线表明的是,它距离45°线越远,即越向右下突出,收入分配越不平等。

4.加班加点工资。

答案:劳动者根据企业、事业、机关行政方面的命令和要求,在法定节日和公休假日内进行工作,称为加班;在标准工作日以外进行工作称为加点。

加班加点工资是指因加班加点而支付的工资。

5.保留工资。

答案:是指因某种原因形成的职工原工资标准高于按不同时期政策新定工资标准的部分,其高于部分作为保留工资继续支付给职工,以保证不因执行新的工资政策而减少其工资收入。

对保留工资的政策,是随本人工资的增加逐步冲销。

工作人员现有保留工资的,在这次工资改革时,应从工资套改增加的工资(不含新增发的工龄津贴、教龄津贴和护士工龄津贴)中予以抵消。

第五章薪酬管理测试(有答案)

第五章薪酬管理测试(有答案)

第五章薪酬管理测试一、单项选择题1.()是指员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇。

(A)报酬(B)奖励(C)薪金(D)工资2.()分为工资和薪金两种形式。

(A)收入(B)奖励(C)薪金(D)薪给3.( )通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。

(A)薪金(B)工资(C)薪资(D)薪酬4.( )通常指员工所获得的全部报酬。

(A)收入(B)奖励(C)薪金(D)工资5.奖励不包括( )。

(A)红利(B)带薪年假(C)佣金(D)利润分享6.( )是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。

(A)奖金(B)福利(C)薪酬(D)津贴7.间接形式的薪酬不包括( )。

(A)利润分成(B)其他补贴(C)社会保险(D)员工福利8.()是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。

(A)内部回报(B)外部回报(C)直接回报(D)间接回报9.影响企业整体薪酬水平的因素不包括( )。

(A)产品的需求弹性(B)工会的力量(C)企业的薪酬策略(D)职务或岗位10.企业员工工资总额管理不包括( )。

(A)工资水平的调整(B)工资总额的计划(C)工资总额的调整(D)工资总额的控制11.计算工资总额的方法不包括()。

(A)盈亏平衡点法(B)工资总额占附加值比例(C)工资总额与销售额(D)工资总额占利润值比例12.企业薪酬制度的职能不包括( )。

(A)激励(B)保障(C)监督(D)调节13.( )以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。

(A)50% (B)60% (C)70% (D)90%14.衡量薪酬制度的三项标准不包括( )。

(A)员工的认同度(B)员工的感知度(C)员工的满足度(D)员工的支持度15.薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为( )点处。

(A)25%(B)50%(C)75%(D)95%16.薪酬水平较低的企业应注意市场薪酬水平的( )点处。

(A)25%(B)50%(C)75%(D)90%17.我国《劳动法》明确规定,劳动者平均每周工作时间不超过()。

薪酬福利管理

薪酬福利管理

薪酬福利管理薪酬福利管理在现代企业中扮演着至关重要的角色。

它涉及到员工薪资、福利待遇以及激励机制的制定和实施。

一个全面且有效的薪酬福利管理体系可以激励员工的工作积极性、促进员工的个人发展,从而提高企业的竞争力和工作效率。

一、薪酬管理薪酬管理是指企业对员工的薪资进行科学合理的设计和管理。

在制定薪酬策略时,企业应该考虑到市场薪资水平和员工的业绩,以确保员工薪资的公平性和竞争力。

同时,薪酬管理还应该与企业的绩效管理和激励机制相结合,通过绩效评估来确定薪资水平和增长幅度,激励员工在工作中发挥更大的潜力。

二、福利管理福利管理包括员工的各类福利待遇,如医疗保险、养老保险、住房公积金等。

企业应该制定完善的福利政策,确保员工享受到合理的福利待遇。

此外,企业还可以根据员工的需求和特点,提供一些有针对性的福利福利,如员工培训、健康管理、免费午餐等。

良好的福利管理不仅可以增强员工的归属感和忠诚度,还可以提高员工的生产力和工作满意度。

三、激励机制激励机制是指通过薪酬和福利等手段,激发员工的积极性和创造力,提高工作效率和质量。

企业可以根据员工的绩效表现,实行绩效奖励制度,如年终奖金、股权激励等。

此外,企业还可以通过员工培训、提供晋升机会等方式,为员工的个人发展提供更大的空间和机会。

在建立激励机制时,企业应该注重公平和透明,让员工明确自己努力的方向和得到相应的回报,从而激发员工的工作动力。

薪酬福利管理是企业发展的重要保障和核心竞争力之一。

一个良好的薪酬福利管理体系可以吸引和留住优秀的人才,激励员工的创新和工作质量,提高整体绩效和效率。

因此,企业应该将薪酬福利管理置于战略高度,加强对薪酬福利政策的研究和评估,不断完善和创新,以适应不断变化的市场环境和员工需求。

只有如此,企业才能在激烈的市场竞争中取得更大的成功。

第五章薪酬与福利管理综合测试(答案)

第五章薪酬与福利管理综合测试(答案)

第五章薪酬与福利治理综合测试〔重点考点综合分析〕一、单项选择题目〔每题1分,共36题,共36分〕1、68、〔B〕是企业薪酬制度设计的全然依据和前提。

〔A〕薪酬的市场调查〔B〕岗位分析与评价〔C〕绩效考评的实施〔D〕岗位调查与分类69、进行薪酬调查时,假设岗位复杂且数量大,应采纳〔D〕。

〔A〕企业之间相互调查〔B〕咨询卷调查法〔C〕采集社会公开信息〔D〕托付中介机构进行调查70、〔D〕表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的对比和平衡。

〔A〕职组〔B〕职门〔C〕岗级〔D〕岗等71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分;②职门的划分;③职系的划分。

排序正确的选项是〔C〕。

P300〔A〕②③①〔B〕③②①〔C〕②①③〔D〕③①②72、以下不属于岗位工资制度的是〔B〕。

〔A〕一岗一薪制〔B〕技术工资制〔C〕一岗多薪制〔D〕薪点工资制73、关于绩效工资讲法错误的选项是〔A〕。

〔A〕佣金制不属于绩效工资形式〔B〕绩效工资过于强调个人的绩效〔C〕计件工资属于绩效工资形式〔D〕绩效工资的根底缺乏公平性74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括〔A〕。

〔A〕完善的职业生涯治理制度〔B〕明确的经营者业绩考核指标体系〔C〕健全的经营者人才市场,完善的竞争机制〔D〕健全的职工代表大会制度,完善的群众监督机制75、薪酬水平一般的企业应注重〔B〕点处的薪酬水平。

〔A〕25%〔B〕50%〔C〕75%〔D〕90%76、经营者年薪制度的构成一般不包括〔C〕。

〔A〕可变工资〔B〕浮开工资〔C〕提成工资〔D〕固定工资77、劳动者一方当事人在〔C〕以上的集体劳动争议,适用劳动争议处理的特别程序。

〔A〕10人〔B〕20人〔C〕30人〔D〕50人78、劳动者派遣协议派遣单位与同意单位双方的权利义务,从而使双方建立起〔C〕。

〔A〕事实劳动关系〔B〕劳动派遣关系〔C〕形式劳动关系〔D〕民事关系79、假设派遣劳动者的授受单位不能履行派遣效劳费支付义务,派遣机构〔B〕。

薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度是指企业或组织为管理和保障员工的薪酬待
遇和福利待遇而建立的一套制度。

这个制度的目的是为了提供公正、合理的薪酬待遇,提高员工的工作积极性和满意度,同时也为企业
留住和吸引人才提供保障。

薪酬福利管理制度通常包括以下要素:
1. 薪酬制度:确定员工的薪酬标准、薪酬结构和薪酬调整机制,包括基本工资、绩效奖金、津贴等。

2. 福利制度:包括社会保险、住房公积金、医疗保险、年金等
福利待遇,以及节假日福利、员工旅游、培训机会等非货币福利。

3. 绩效管理:制定评估员工绩效的标准和方法,将绩效与薪酬
和晋升挂钩,激励员工的工作积极性和竞争力。

4. 调薪机制:根据员工的工作表现和市场行情,定期或不定期
进行薪酬调整和晋升,以反映员工的价值和贡献。

5. 离职和退休福利:规定员工离职或退休后的福利待遇,包括
离职金、退休金、生活保障等。

6. 通知和沟通机制:确保员工对薪酬福利政策的了解,并提供
机会与管理层沟通和反馈意见。

薪酬福利管理制度的建立需要根据企业的实际情况和发展策略进行设计和调整,同时还需要遵守国家的劳动法律法规,确保合法合规。

人力资源管理四级技能题含答案

人力资源管理四级技能题含答案

人力资源管理四级技术题第一章人力资源规划二、简答题1、简述组织信息采集的程序。

2、简述工作岗位写实的步骤与方法。

3、简述工作时间统计的意义。

4、简述人力资源花费的构成。

三、计算题1.某公司均匀每个工人每日生产30件产品,改造生产线后,均匀每个工人每日生产40件产品,求该公司产量定额的提升率和工时定额的降低率.2.某公司共有员工300人,2006年1月初招进员工30人,3月初解雇员工2人,6月初有5名员工退休,9月初有20名员工离职,12月初新招员工lo名,请计算该公司2006年的年均匀人数。

四、察例解析1.某高新技术公司按业务的分类,成立了三个针对不一样产品的事业部,各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队,各部门的业务收入和成本都是独立核算的,但需要平摊后勤部门(行政部、人力资源部和财务部)所产生的成本.当前,公司共有138人,此中三个事业部104人,后勤部门30人,高层领导4人.因为成即刻间不到3年,客户资源还不够稳固,所承接的业务量颠簸较大。

所以,在工作任务沉重时有些员工,特别是研发和技术人员,会诉苦压力过大,各事业部经理也会诉苦合格人手太少,招聘来的人不可以立刻适应项目的工作需要,但在工作任务相对较少的期间,经理又会抱怨本部门的人力成本太高,致使利润率降落。

请绘制该公司的组织构造图。

2.某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其余产品。

李总上任后将直线制改造为事业部制。

公司分为三个事业部,各自拥有生产、营销、销售的业务.这三个部门除了和公司外面的竞争者竞争以外,相互之间也睁开了竞争。

开始采纳这类组织构造时成效相当不错,销售额增添了50%.但是,近来人们发现了一些问题,比如,在同一客户那边同时能够看到三个部门的业务代表在进行业务洽商,同一天公司会有若干辆货运车给同一个客户运送公司的产品。

公司的管理层对实行业务部制产生了分歧,公司董事长也不像从前那样支持李总酌做法了,但三个部门的经理果断支持李总。

薪酬福利管理

薪酬福利管理

薪酬福利管理概述薪酬福利管理是指企业制定和执行薪酬福利策略,以吸引、激励和留住员工,提高员工的工作满意度和忠诚度。

薪酬福利管理涵盖了薪资结构、绩效奖金、福利福利、弹性工作制度等方面,对于企业的人力资源管理至关重要。

薪酬管理薪酬管理是薪酬福利管理的核心内容之一。

薪酬管理涉及薪资体系设计、薪资调整、薪资福利法规合规等方面。

合理的薪酬管理能够激励员工的工作积极性和创造力,提高员工的工作效率和工作质量。

薪酬管理也要考虑员工的公平感和平等感,确保薪酬制度的公正性和透明性。

薪酬管理的首要任务是制定一个合理的薪酬体系。

薪酬体系应该根据企业的战略目标、岗位职责和员工绩效进行设计。

一般来说,薪酬体系分为基础薪资和绩效薪资两部分。

基础薪资是员工根据岗位等级和工作经验确定的固定薪资,绩效薪资是根据员工的绩效评估结果给予的奖金或者调薪。

薪酬管理还包括薪资调整和薪资福利法规合规。

薪资调整是针对员工的薪酬进行调整,通常是根据员工的工龄、岗位晋升和市场行情等因素进行考虑。

薪资福利法规合规是指企业在制定薪酬福利政策时要遵守相关法律法规,确保员工的权益和利益受到保护。

福利管理福利管理是另一个重要的薪酬福利管理方面。

福利管理包括员工福利制度设计、员工福利福利、员工活动组织等方面。

福利管理的目的是提供给员工一系列的福利福利,以改善员工的工作和生活环境,增强员工的工作满意度和忠诚度。

员工福利制度设计是福利管理的关键环节。

企业可以根据员工的需求和公司的实际情况,制定不同的福利制度。

常见的福利制度包括社保福利、健康福利、住房福利、子女教育福利等。

企业可以考虑员工的不同需求,采取弹性福利制度,给予员工更多的选择权。

员工福利福利是福利管理的另一个重要方面。

企业可以为员工提供健康保险、年假、带薪病假等福利福利。

这些福利福利可以减轻员工的经济负担,提供员工的生活保障和安全感。

员工活动组织是福利管理的补充和延伸。

企业可以组织员工参加各种活动,如员工旅游、员工培训、员工娱乐活动等。

薪酬与福利管理复习重点参考答案

薪酬与福利管理复习重点参考答案

《薪酬与福利管理》复习重点参考答案一. 单项选择题(每题1分, 共5分)11.( )适用于企业的高层管理者A.奖金制 B.佣金制C.年薪制 D.项目承包收入制度2.员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是( B )A.以绩效为导向的薪酬结构 B.以工作为导向薪酬结构C.以能力为导向薪酬结构 D.新型薪酬结构3.进行薪酬调查时,如果岗位复杂且数量大,应采用( B )A.企业之间相互调查 B.问卷调查法C.采集社会公开信息 D.委托中介机构进行调查4.关于绩效工资说法错误的是( A )。

A.佣金制不属于绩效工资形式 B.绩效工资过于强调个人的绩效C.计件工资制属于绩效工资形式 D.绩效工资制的基础缺乏公平性5.员工的( A )应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。

A.浮动工资 B.固定工资 C.基本工资 D.岗位工资6、在公共部门或大型企业中,如果岗位差别很明显,适用的岗位评价方法是( B)A.岗位排列法 B.岗位分类法 C.要素比较法 D.要素计点法7、关于薪酬结构比例说法错误的是(C )A.高级管理人员薪酬结构中浮动工资应占较大比重B.在设计中要重点考虑不同工作性质和不同薪酬等级间的差别C.对企业绩效直接影响越小的岗位,其薪酬结构中固定薪酬的比重也应当越小D.不同行业的同一类型工作岗位薪酬结构也会因行业特点的不同而有所区别8、在企业的( C )阶段,宜采用平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合的薪酬水平A.合并B.迅速发展C.正常发展至成熟D.衰退9、关于人工成本说法错误的是( CA)A.人工成本的增加意味着利润的减少B.社会保险费用应列入企业人工成本C.劳动保护费用不应列入企业人工成本D.人工成本核算可帮助企业找到合适的人工成本投入产出点10、在确定薪酬调查的企业和岗位时,应遵循( A )原则。

薪酬福利管理

薪酬福利管理

薪酬福利管理一、薪酬福利的概念薪酬管理是在企业发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。

薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计;薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环,这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。

薪酬设计是薪酬管理最基础的工作,如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题,企业薪酬管理不可能取得预定目标。

薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作,应切实加强薪酬日常管理工作,以便实现薪酬管理的目标。

薪酬体系建立起来后,应密切关注薪酬日常管理中存在的问题,及时调整公司薪酬策略,调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标,从而保证公司发展战略的实现。

福利是员工的间接报酬。

一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。

这些奖励作为企业成员福利的一部分,奖给职工个人或者员工小组。

福利管理是指对选择福利项目、确定福利标准、制定各种福利发放明细表等福利方面的管理工作。

福利管理有利于企业获得社会声望,增强员工信任感和依恋感,合理避税又不降低员工实际薪酬水平,适当缩小薪酬差距。

对员工,福利保险一经确定不大会取消,较工资奖金更恒定、更可靠,可为员工退休生活及不可预测事件提供保障。

二、薪酬福利的作用1、福利政策正确导向企业采取福利措施,目标是使员工行为与企业行为保持高度一致,有效地将广大员工团结在一起,群心群力,实现企业利润最大化。

福利从本质上讲又是一种补充性报酬,既然是报酬,应当以员工支付合理劳动为对价。

因此,企业的福利政策要涵盖福利设定的目标和相应的对员工行为的要求两方面内容,具备对员工的认识和行为进行正确导向的功能。

一项企业福利政策,应当向员工表达和传递下述信息:1.1员工福利与企业绩效相挂钩1.2员工福利与个人工作表现及贡献相挂钩2、履行告知义务企业应当采取恰当的传播渠道,将企业的福利政策告诉所有员工,比如把福利政策明明白白写进员工手册。

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第五章薪酬福利管理一、市场调查的工作程序是什么?(一)确定调查目的1、整体薪酬水平的调整2、薪酬差距的调整3、薪酬晋升政策的调整4、具体岗位薪酬水平的调整等(二)确定调查范围1、确定调查企业:本着与本企业有可比性的原则,选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的原则;2、确定调查的岗位,首先要确认调查岗位的工作责权、重要程度、复杂程度,然后再调查其薪酬状况,可以选择企业中的主要岗位;3、确定调查的数据,既要调查货币性薪酬,也要调查非货币性薪酬;4、确定调查的时间段(三)选择调查方式:一些较明确、简单、规范的岗位只需使用简单的调查方法,如企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息;反之,则需要使用较为复杂的方法如调查问卷(四)统计分析调查数据1、数据排列:将数据由高至低排列,再计算出中间数据,如企业财力薄弱,应选择25%点处工资,中等财力,应选择50%点处,薪酬水平高应选择75%点处甚至是90%点处。

2、频率分析法,如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据,只能了解到该企业的平均薪酬状况,可以采用频分析法。

3、回归分析法:利用统计软件如SPSS等找出影响薪酬水平或差距的主要因素以及影响程度,进而对薪酬水平或差距或结构的发展趋势进行预测。

4、制图二、说明两种制定薪酬方法,即从下而上法,从上而下法各自的优缺点?(一)从下而上从下而上法的工程程序是:根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的估计数字,计算出整个部门所需要的薪酬支出,然后汇集所有部门的预算数字,编制出企业整体的薪酬计划。

从下而上法比较实际、灵活,且可行性较高。

(二)从上而下法从上而下法的工作程序是:先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增额的数额,然后再将整个计划数目分配到每一个部门。

各部门按照所分配的计划数额,根据本部门内部的实际情况,将数额分配到每一位员工。

从上而下法虽然可以控制住总体的薪酬成本,但缺乏灵活性,而且确定薪酬总额时主观因素过多,降低了计划的准确性,不利于调动员工的积极性。

三、薪酬设计应包括的内容及注意事项?(一)薪酬水平及结构设计企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略相一致企业的薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平:第一能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平;第二企业有能力支付的薪酬水平;第三,实现企业战略目标所要求的薪酬水平。

在不同的薪酬策略下应采用不同的薪酬水平和薪酬结构,如表(二)薪酬等级设计1、根据岗位评价结果,将岗位评价等级结果接近的的岗位定为一个等级,从而划分出若干岗位等级,薪酬等级往往与岗位等级相对应;2、一般有两种薪酬等级类型:有分层式薪酬等级和宽泛式薪酬等级;3、为了反映在同一岗位级别上的员工在能力上的差别,企业在实际薪酬管理中往往在同一薪酬等级中划分出若干个档次。

4、为了弥补由于岗位数量少而给员工薪酬带来的损失,薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠。

(三)固定薪酬的设计1、薪酬级差划分了薪酬等级,还要确定不同等级之间薪酬相差的幅度,即薪酬级差。

主要是确定企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。

最高等级与最低等级的薪酬比例关系,决定了企业内员工薪酬拉开差距的大小,差距太小,不能体现薪酬等级分配的激励性原则,会影响员工的积极性;差距太大,可能造成员工的不团结,也可能会使薪酬成本超过企业支付能力。

另外,在确定等级之间的薪酬比例关系时,也要充分考虑等级之间在劳动强度、复杂程度、责任大小等方面的差别,以达到激励目的。

薪酬级差反映岗位之间的差别。

由于岗位级别越高,岗位之间的劳动差别越大,工作价值差别越大。

在高级别岗位(如副总经理与部门经理)之间的薪酬级差要大一些,在低级别岗位(如主管与普通员工)之间的薪酬级差要小一些。

同等级中档次之间的薪酬差别反映了员工能力之间的差别。

在同一薪酬等级中,高档次之间的薪酬级差大一些,低档次间的薪酬级差小一些。

2、薪酬浮动幅度薪酬浮动幅度是指在同一个薪酬等级中,最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距,也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。

显而易见,分层式薪酬等级类型,由于等级较多,所以每等级的薪酬浮动幅度一般小一些;而宽泛式薪酬等级类型,由于等级较少,所以每等级的浮动幅度要大一些。

另一方面,由于高薪酬等级(如副总级)的内部劳动差别大于低薪等级(如主管级)的劳动差别,所以高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度。

(四)浮动薪酬(奖金或绩效工资)的设计员工的浮动薪酬(奖金或绩效工资)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动,还必须与个人业绩考核结果挂钩。

浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度。

员工浮动薪酬在计算时一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数,即两个不同薪酬等级的员工(如部门经理与部门副经理)同在一个部门,考核结果相同,但二人的浮动薪酬会有差别。

1、确定浮动薪酬总额。

确定方法是先以薪酬计划已经确定的薪酬总额/销售收入的比值乘以实际销售收入得出的薪酬总额,再测算一下采用该薪酬总额是否影响企业预计利润的实现。

如果影响,则适当减少薪酬总额;如果不影响则采用该薪酬总额。

将此薪酬总额减去所有员工全年固定薪酬部分和福利部分,剩下的就是浮动薪酬总额。

2、确定个人浮动薪酬份额。

(五)过渡办法(六)其他规定四、说明岗位评价与薪酬等级的关系,怎样根据岗位评价来确定薪酬等级?*岗位评价分数点(一)、关系:岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的,如图所示中的曲线A、曲线B,但两条曲线反映了不同的薪酬差距,曲线A比曲线B的岗位之间薪酬差距大,激励作用大。

岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系的,如图所示中的曲线M ,反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。

实际上曲线M在企业比较常用,表示岗位等级低的工资水平低,提高比较少的工资就能产生激励作用;而岗位等级高的,工资也高,需要增加较多的工资才能达到激励效果。

(二)、怎样根据岗位评价来确定薪酬等级1、决定岗位是否分系列划分薪酬等级A、不分系列:在两个系列中各自找一个岗位,找出的这两个岗位的评价结果相同或相近,然后再将不同系列的岗位进行统一排序;B、分系列:分系列按岗位评价结果进行排序2、划分薪酬等级:将岗位评价点数相近的岗位划分为一个薪酬等级,参考各岗位的工作说明书,可写出各薪酬等级的等级标准。

五、确定薪酬结构的各种方法的适用范围和主要特点、优点和缺点是什么?(一)以绩效为导向的薪酬结构:适合于任务饱满,有超额工作的必要,绩效能够自我控制,员工可以通过主观努力改变绩效等的企业。

特点:员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定,员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化,并不是处于同一职务(或岗位)或者技能等级的员工都能保证拿到相同数额的劳动薪酬。

计件工资、销售提成工资、效益工资等的薪酬结构都属于这种薪酬结构。

优点:激励效果好。

缺点:使员工只重视眼前效益,不重视长期发展,没有学习新知识、技能的动力;只重视自己绩效,不重视与人合作、交流。

(二)以工作为导向的薪酬结构适用于各工作之间的责权利明确的企业特点:员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低及劳动环境对员工的影响等来决定。

薪酬随着职务(或岗位)的变化而变化,岗位工资制、职务工资制等的薪酬结构都属于这种薪酬结构。

优点:有利于激发员工的工作热情和责任心。

缺点:无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同引起的贡献差别。

(三)以能力为导向的薪酬结构适用于技术复杂程度高,劳动熟练程度差别大的企业,或者处于艰难期,急于提高企业核心能力的企业特点:是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。

职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资等的薪酬结构都属于这种薪酬结构。

优点:有利于激励员工提高技术、能力。

缺点:忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素,企业薪酬成本也比较高,而且适用范围窄。

(四)组合薪酬结构适合于各种类型的企业特点:将薪酬分解为几个部分,分别依据绩效、技术、和培训水平、职务(或岗位)、年龄和工龄等因素确定薪酬额。

岗位技能工资、薪点工资、岗位效益工资等的薪酬结构都属于这种结构。

优点:全面考虑了员工的投入缺点:无六、岗位评价的方法有哪些?各自的步骤、优点、缺点、适用范围是什么?七、如何制订薪酬计划?(一)通过市场调查,比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(指总薪酬水平,含工资、奖金、福利、长期激励)(二)了解企业的财力状况,根据企业人力资源策略,确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平,是90% 75%还是50% 25%^处。

(三)了解企业人力资源规划(四)画出一张薪酬计划表(五)计算薪酬总额/销售收入的比值,如果计算的比值小于或等于同行业水平或企业往年水平,则该薪酬计划可行,如果大于同行水平或企业往年水平,可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。

(六)各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制定规定,考虑本部门的情况,做出部门的薪酬计划,上报人事部门,由人事部门进行所有部门薪酬计划的汇总。

(七)如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致,需要进行调整。

(八)将新确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。

八、设计补充养老保险的程序(一)确定补充养老保险金的来源如果完全由企业负担,员工退休时企业按规定支付员工养老金;如由企业同员工共同负担,员工须从工资或储蓄,分红中拿出一部分上缴企业或企业也可按工资一定百分比提取一定金额,共同作为补充养老保险基金。

(二)确定每个员工和企业的缴费比例。

员工缴费比例可依据员工的工龄或是薪酬水平而定,企业的缴费比例可根据企业支付能力和企业员工年龄结构确定。

(三)确定养老金支付的额度勤劳的蜜蜂有糖吃1、确定养老金的计算基础额(是月基本工资还是全部工资);2、确定养老金的支付率(四)、支付形式(一次性,定期,一次性与定期相结合)(五)确定实行补充养老保险的时间(可选择在薪酬调整时)。

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