企业人力资源管理师工作要求
企业人力资源管理师职业技能
企业人力资源管理师职业技能
企业人力资源管理师需要具备以下职业技能：
1. 熟悉人力资源管理理论和方法：了解人力资源管理领域的各种知识和技术，包括招聘、薪酬福利、绩效管理、培训与发展等方面的知识。
2. 拥有良好的组织和协调能力：能够根据企业需求制定人力资源管理计划，协调各部门合作，保证人力资源管理的顺利进行。
3. 强大的人际沟通能力：能够与员工、管理层和其他相关利益相关者有效沟通，解决人力资源管理过程中的问题和冲突。
4. 熟练掌握员工招聘与离职管理：具备招聘技巧，能够根据企业需求招聘合适的人才，并有效管理离职流程。
5. 精通薪酬福利管理：能够制定合理的薪资政策和福利计划，确保员工的薪酬福利和企业薪酬福利的平衡。
6. 良好的员工培训与发展能力：能够设计和实施员工培训计划，并为员工提供持续的职业发展机会。
7. 具备绩效管理能力：能够设计和实施绩效管理制度，评估员工的工作表现，并提供有针对性的反馈和奖励机制。
8. 具备员工关系管理能力：能够解决员工之间的冲突和不满，保持良好的员工关系，提高员工满意度和忠诚度。
9. 熟悉劳动法和劳动关系法规：了解国家和地方相关劳动法规，确保企业的人力资源管理符合法律法规的要求。
10. 具备数据分析能力：能够收集和分析人力资源相关的数据，为企业决策提供支持和建议。
企业人力资源管理师工作内容
企业人力资源管理师工作内容
企业人力资源管理师的工作内容涉及以下几个方面：
1. 招聘与录用：负责企业的招聘工作，包括通过各种渠道发布招聘信息、筛选简历、面试候选人、完成录取手续等。根据企业的需求和岗位要求，制定招聘计划，并与相关部门协商沟通，最终确定合适的候选人。
2. 员工培训与发展：根据企业的发展需求和员工的需求，设计并组织实施培训计划。开展新员工入职培训、岗位培训、技能提升培训等，提升员工的综合素质和能力。同时，通过不同形式的评估和反馈，为员工提供继续发展的机会和方向。
3. 绩效评估与薪酬管理：负责制定绩效评估体系和流程，通过定期评估员工的工作表现和达成的目标，为员工提供晋升、奖励、激励和薪酬调整等机会。同时，根据企业的薪酬政策和市场情况，制定薪酬管理措施，保证员工的薪酬体系公平合理。
4. 劳动关系管理：负责与员工建立和维护良好的劳动关系。处理员工的劳动合同、劳动保险、社保等相关事务，并解决员工关系纠纷和问题的咨询。同时，了解和遵守劳动法律法规，为企业提供法律咨询与风险防范建议。
5. 组织与员工发展规划：参与企业的战略规划和组织结构设计，协助管理层进行人力资源规划和人员配置。根据企业的需求和员工的发展路径，制定和实施员工发展规划，为员工提供晋升和发展的机会。
6. 员工关怀与文化建设：根据员工的需求和企业的文化理念，组织开展各种员工关怀活动，提高员工满意度和忠诚度。同时，通过制定和推进企业文化建设工作，提升企业整体形象和核心竞争力。
以上是企业人力资源管理师的典型工作内容，具体工作内容还会因企业规模、行业特点和岗位需求等因素而有所不同。
人力资源管理师的岗位职责以及职位要求
人力资源管理师的岗位职责以及职位要求人力资源管理师的岗位职责包括：
1. 招聘与选拔：负责组织和实施招聘工作，包括制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等。
2. 员工培训与发展：制定和实施员工培训计划，包括新员工入职培训、技能培训、管理培训等，为员工提供个人发展计划和职业规划。
3. 绩效管理：负责制定和实施绩效管理系统，包括设定目标、制定绩效评估标准、进行绩效评估和提供反馈，提供绩效改进措施和奖励措施。
4. 薪资福利管理：负责制定薪资福利政策和计划，包括薪资结构设计、薪资调整、福利福利发放、社会保险缴纳等。
5. 劳动关系管理：处理员工的劳动关系问题，包括解决劳动合同纠纷、处理员工投诉、协调劳资关系等。
6. 人力资源信息管理：负责建立和维护人力资源管理系统，管理员工档案、薪资数据、绩效数据等。
人力资源管理师的职位要求通常包括：
1. 教育背景：通常要求本科及以上学历，人力资源管理、劳动与社会保障等相关专业优先。
2. 综合知识与技能：需要具备人力资源管理、劳动法律法规、员工关系管理等方面的知识，并且具备良好的沟通、协调、组织和分析能力。
3. 工作经验：通常要求有一定的人力资源管理工作经验，熟悉人力资源管理的流程和操作。
4. 证书要求：持有人力资源管理师职业资格证书或其他相关的证书，如劳动与社会保障证书等，是一个加分项。
5. 职业素养：具备责任心、敬业精神、团队合作精神、保密意识和应变能力，能够处理复杂的人文关系和危机事件。
企业人力资源管理师 国家职业标准
企业人力资源管理师国家职业标准
一、岗位介绍
企业人力资源管理师是企业经营管理人员的一种，基本任务是负责企业的人力资本管理工作，包括拟定人力资源管理战略及规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、福利保障、员工关系处理等方面。
二、工作职责
1. 制定人力资源管理战略及规划，根据公司战略和发展需要，制定企业人力资源管理策略和规划。
2. 招聘管理，负责企业招聘工作，包括制订招聘计划、制定招聘流程、招聘宣传和选拔。
3. 绩效评估，负责制定绩效评估制度和程序，对员工的工作表现进行评估，根据评估结果制定激励计划。
4. 培训管理，负责企业培训工作，包括制定培训计划、培训课程、落实培训方案，并对培训成果进行评估。
5. 薪酬管理，负责制定薪酬制度，合理配置人力资源，根据业绩和岗位职责给出相应的薪资。
6. 福利保障，负责企业员工的福利保障工作，如社会保险、公积金、医疗、养老等。
7. 员工关系处理，负责企业员工关系的维护和处理，处理员工投诉和纠纷，保障企业稳定和谐。
三、任职资格
1. 具有大学本科及以上学历。
2. 具有较强的组织管理、沟通协调能力。
3. 具有人力资源管理实践经验。
4. 具有良好的职业道德和职业素养。
四、知识与技能要求
1. 具有丰富的人力资源管理理论知识，理解人力资源管理的基本原理。
2. 具有招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、员工关系处理等方面的实际管理经验。
5. 具有良好的团队协作精神。
五、工作环境
企业人力资源管理师通常在企业内部工作，需要面对多种工作任务。工作时需要与公司的其他部门合作，与员工沟通交流等。
人力资源管理师详解及职业标准
人力资源管理师详解及职业标准
人力资源管理师（Human Resource Manager，简称HRM），是一个充满挑战和机遇的职业。随着社会的发展和企业的不断壮大，对于HRM的需求也越来越高。因此，成为一名专业的人力资源管理师不仅可以为企业的发展做出贡献，也可以为自己的职业生涯提供更好的发展平台。
一、人力资源管理师的职能
人力资源管理师是企业中负责人力资源管理的专业人员，负责招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等各方面的工作。HRM在企业中的职能主要包括以下几个方面：
1.招聘与录用：HRM负责根据企业的要求，对各个岗位进行招聘和筛选，挑选出适合企业的人才。
2.培训与发展：HRM负责根据企业需求和员工的需要，安排培训与发展计划，确保员工具备必要的技能和知识。
3.绩效管理：HRM负责制定绩效管理制度和标准，确保员工在工作中的表现能够得到公正评价和及时反馈。
4.薪酬管理：HRM负责制定薪酬政策和方案，考虑员工的绩效、岗位和市场竞争力等各方面因素。
5.员工关系管理：HRM负责处理员工的投诉与劳动纠纷，确保员工与企业的关系协调。
二、人力资源管理师的职业标准
人力资源管理师作为一个专业人才，需要具备一定的职业标准和素质，其中主要包括以下几个方面：
1.专业知识：人力资源管理师需要掌握与人力资源管理相
关的法律法规、经济学、心理学等专业知识，为企业提供专业的人力资源管理方案。
2.沟通能力：人力资源管理师需要与各个部门的员工进行
沟通，了解员工的需求和反馈，及时解决员工的问题，确保员工的满意度。
3.协调能力：人力资源管理师需要协调企业各部门之间的
人力资源管理师的工作内容
人力资源管理师的工作内容
人力资源管理师是企业中非常重要的职业，他们的工作内容主要是负责企业的人力资源管理工作。人力资源管理师需要具备一定的管理能力和人际交往能力，能够协调企业内部各个部门之间的关系，为企业提供人力资源管理方面的专业服务。
一、招聘与选拔
人力资源管理师的工作内容之一是招聘与选拔。他们需要根据企业的需求，制定招聘计划，发布招聘信息，筛选简历，面试候选人，最终确定合适的人选。在这个过程中，人力资源管理师需要了解企业的需求，掌握招聘市场的动态，制定合适的招聘策略，确保企业能够招到合适的人才。
二、培训与发展
人力资源管理师的工作内容之二是培训与发展。他们需要根据企业的需求，制定培训计划，组织培训活动，提高员工的专业技能和综合素质。在这个过程中，人力资源管理师需要了解员工的培训需求，制定合适的培训方案，确保员工能够得到有效的培训和发展机会。
三、绩效管理
人力资源管理师的工作内容之三是绩效管理。他们需要根据企业的
需求，制定绩效管理方案，评估员工的工作表现，制定奖惩措施，提高员工的工作效率和工作质量。在这个过程中，人力资源管理师需要了解员工的工作情况，制定合适的绩效评估标准，确保员工能够得到公正的评估和奖惩。
四、薪酬管理
人力资源管理师的工作内容之四是薪酬管理。他们需要根据企业的需求，制定薪酬管理方案，制定薪酬标准，制定薪酬结构，确保员工能够得到合理的薪酬待遇。在这个过程中，人力资源管理师需要了解员工的薪酬需求，制定合适的薪酬标准和结构，确保员工能够得到公正的薪酬待遇。
五、员工关系管理
人力资源管理师的工作内容之五是员工关系管理。他们需要维护企业内部的良好关系，处理员工之间的矛盾和纠纷，确保企业内部的和谐稳定。在这个过程中，人力资源管理师需要了解员工的需求和心理，制定合适的员工关系管理方案，确保员工能够得到公正的待遇和关爱。
企业人力资源管理师职业标准
企业人力资源管理师职业标准
随着经济的快速发展和全球化的趋势，人力资源管理在企业中扮演着越来越重要的角色。企业人力资源管理师作为专业从事人力资源管理工作的核心人才，需要具备相应的职业素养和技能。本文将就企业人力资源管理师的职业标准进行探讨，以明确这一职业的内涵和要求。
一、职业素养
1.职业道德：企业人力资源管理师应具备高度的职业道德，
包括诚信、公正、保密等。在处理员工关系和人力资源问题时，应始终保持中立和公正，维护企业和员工的共同利益。
2.责任意识：人力资源管理师应具备强烈的责任意识，对
企业的人力资源管理工作负责，积极参与企业战略规划，为企业发展提供有力支持。
3.沟通能力：良好的沟通能力是企业人力资源管理师的必
备素质。他们需要与员工、管理层和各部门保持密切沟通，确保人力资源政策的顺利实施。
4.学习能力：随着市场环境和企业需求的不断变化，企业
人力资源管理师需要具备强大的学习能力，不断更新自己的知识体系，以适应新的发展趋势。
二、职业技能
1.人力资源规划：企业人力资源管理师应具备制定和实施
人力资源规划的能力，根据企业战略目标和市场需求，合理规划人力资源配置，确保企业人力资源的高效利用。
2.招聘与选拔：在招聘过程中，企业人力资源管理师需要
熟练掌握各种招聘渠道和选拔方法，确保招聘到合适的人才，为企业的发展提供有力保障。
3.培训与发展：人力资源管理师应关注员工的培训与发展，
制定培训计划，提高员工的素质和能力，增强企业的核心竞争力。
4.绩效管理：企业人力资源管理师需要建立和完善绩效管
理体系，对员工的工作表现进行评价和激励，提高员工的工作积极性和工作效率。
人力资源管理师的岗位职责以及职位要求（精选28篇）
人力资源管理师的岗位职责以及职位要求（精选28篇）
人力资源管理师的以及职位要求篇1
岗位职责
1、负责公司各类员工文化活动的方案策划、组织、实施(如年会、每月主题活动等);
2、负责协助部门经理宣导、推广公司企业文化，丰富员工生活，提升员工的满意度和敬业度，建立员工与公司之间的和谐关系;
3、负责公司的培训计划实施：新进员工的入职培训、在职员工培训、验厂培训资料整理等;
4、参与招聘计划实施：销售、技术人才引进、招聘;
5、协助参与绩效考核工作：绩效考核组织、资料收集、绩效核算;
6、其他上级安排的工作;
任职资格：
1、大专及以上学历，中文、管理类相关专业;
2、2年以上人力资源管理从业经验，可塑性强，熟悉两个模板工作(企业文化、招聘培训)优先;
3、有一定的文字功底，有较强的沟通协调能力及较强的执行力与抗压能力。
人力资源管理师的岗位职责以及职位要求篇2
【岗位职责】
1. IDL/DL/JOS 招募， offer发放及后续追踪与持续Engagement
2. 招募中心之建置及招募系统含assessment tool之导入;
3. 训练中心之规划与建置、e-learning 课程之导入与建置;
4. 执行新人训练包含内部讲师培训;
5. 新进员工报到, 工作证申请, 体检安排, 用工, 落户, 小孩就学员额协调;
6. H/C, T/O, PMD/Promotion, 组织异动, 试用期管理;
7. 假勤管理、工作时间数据管理;
8. 参与年度计划的开展，包括但不限于年度调薪和年度预算，
NJHR 年度预算编列统筹与管理;
人力资源管理师的主要工作职责(3篇)
人力资源管理师的主要工作职责
1. 招聘和人才储备：制定和实施招聘策略，管理招聘渠道，筛选简历，面试候选人，并制定人才储备计划。
2. 岗位分析和人员规划：研究、分析和评估员工职责和需求，制定岗位描述和人员需求计划。
3. 员工培训和发展：制定和执行员工培训计划，识别员工培训需求，提供职业发展指导，协助制定绩效评估制度。
4. 绩效管理：制定和执行绩效管理制度，制定目标和绩效指标，进行绩效评估，提供绩效反馈和建议。
5. 薪酬和福利管理：制定和管理薪酬和福利政策，确保薪酬和福利制度符合法规和公司政策。
6. 员工关系管理：解决员工问题和纠纷，提供建议和支持，促进良好的员工关系并维护员工福利。
7. 人力资源政策制定：制定和更新人力资源政策和程序，确保符合法规和公司目标。
8. 编制和管理人力资源预算：制定人力资源预算，监控和控制人力资源成本和费用。
9. 维护人力资源记录：管理员工档案和数据，维护员工信息系统，确保人力资源信息的准确性和安全性。
10. 跟踪和分析人力资源指标：收集和分析人力资源数据，跟踪关键指标，制定相应的改进措施。
11. 法律法规合规：了解劳动法律法规，确保人力资源实践符合法律法规要求。
总之，人力资源管理师负责招聘、培训和发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系、政策制定、预算编制、记录维护、数据分析等方面的工作。他们的职责是确保公司拥有适当的人力资源，并有效地管理和开发员工。
人力资源管理师的主要工作职责（2）
人力资源管理师是企业中专门负责人力资源管理工作的职业，主要负责制定和实施企业的人力资源战略，以及负责企业的人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等工作。以下是人力资源管理师的主要工作职责：
人力资源管理师的主要职责(2篇)
人力资源管理师的主要职责
职责：
1.负责课程的统筹与管理，与授课老师沟通，协助老师开展课程及其它辅助性工作;
2.跟踪学员学习完成情况;
跟进课程进度，熟悉课程产品，并及时反馈、提出改进意见;
3.及时跟进课后学员学习进度，督促学员按时上课;
4.研发教学产品及辅导资料，辅助大小班级主讲老师教学;
5.完成上级领导交代的其他相关工作;
任职要求：
____本科及以上学历，人力资源管理以及相关专业，有相关岗位证书中级及以上;
2.硕士毕业工作经验____年及以上，本科毕业工作经验____年及以上;
3.一定的学科功底，沟通、分析、表达等综合能力俱佳;
4.形象好气质佳，热爱教育行业;
5.热爱教育行业，善于沟通，吃苦耐劳，有亲和力，能够激发学生的学习兴趣;
人力资源管理师的主要职责（2）
包括以下几个方面：
1. 招聘与招聘策略：负责制定公司的招聘策略，并根据企业需求招聘合适的人才。包括编写职位描述、发布招聘广告、筛选简历、进行面试和背调等。
2. 培训与发展：负责制定公司的培训计划，并组织和实施相关培训活动。包括员工入职培训、职业发展规划、技能培训、领导力培训等。
3. 绩效管理：负责制定和实施绩效管理制度，对员工的绩效进行评估和反馈，并制定激励措施，提高员工的工作动力和幸福感。
4. 劳动关系管理：负责解决员工与雇主之间的劳动纠纷和各种劳动法律问题。包括制定和执行劳动合同、处理工资和福利问题、处理劳动纠纷等。
5. 薪酬福利管理：负责制定和执行薪酬体系和福利政策，确保员工的工资、奖金、福利等合理和公正。
6. 人力资源信息系统管理：负责管理和维护人力资源信息系统，确保员工信息的准确和安全，并提供相关报表和数据分析。
企业人力资源管理师国家职业标准
企业人力资源管理师国家职业标准
一、背景介绍
人力资源是企业管理中不可或缺的一环，人力资源管理师则是担负
着负责企业人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效管理等方面工作
的专业人士。为了规范和提高人力资源管理师的职业水准，我国发布
了《企业人力资源管理师国家职业标准》。
二、标准概述
《企业人力资源管理师国家职业标准》是由国家人力资源和社会保
障部和国家职业资格评价委员会联合发布的，分为职业能力要求、职
业技能要求和职业素养要求三个方面。
1. 职业能力要求
职业能力要求主要包括人力资源规划、用人需求分析、招聘和录用、员工培训与发展等方面。人力资源管理师应具备的能力包括：具备人
力资源战略规划的能力，在组织的需求基础上，进行人力资源需求的
分析与预测，并提出合理的人力资源规划；具备有效的用人需求分析
能力，找出组织用人的真正需求，并提出有效的用人方案；具备招聘
和录用能力，有效地筛选出适合的人才；具备员工培训与发展的能力，根据员工的需求和组织的目标，制定有效的培训计划和发展方案。
2. 职业技能要求
职业技能要求主要包括薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理等方面。人力资源管理师应具备的技能包括：具备薪酬设计与管理的能力，能
制定公正合理的薪酬制度，保证员工的薪酬体系的公平性；具备绩效
管理能力，能制定科学合理的绩效评估体系，激励员工实现个人和组
织目标；具备劳动关系管理的能力，能处理和解决劳动关系纠纷，保
持良好的劳动关系。
3. 职业素养要求
职业素养要求主要包括道德修养、职业责任感和交流合作能力等方面。人力资源管理师应具备的素养包括：具备良好的职业道德和职业
企业人力资源管理师 标准
企业人力资源管理师标准
企业人力资源管理师标准。
企业人力资源管理师是指在企业内部负责人力资源管理工作的专业人士。他们
需要具备一定的专业知识和技能，能够有效地管理和调动企业内部的人力资源，为企业的发展提供支持和保障。企业人力资源管理师的标准主要包括以下几个方面：
一、专业知识和技能要求。
企业人力资源管理师需要具备扎实的人力资源管理理论知识，包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面的知识。同时，他们还需要具备一定的管理技能，包括沟通协调能力、团队建设能力、问题解决能力、决策能力等。此外，企业人力资源管理师还需要具备一定的法律知识，了解劳动法规和相关政策，能够合法合规地开展人力资源管理工作。
二、职业素养要求。
企业人力资源管理师需要具备良好的职业道德和职业素养，能够保守企业机密，维护员工合法权益，不偏袒不公，不滥用职权。他们需要具备较强的责任心和使命感，能够为企业和员工谋福祉，为企业的长远发展负责任。同时，他们还需要具备较强的学习能力和自我提升意识，不断学习和提升自己的专业知识和管理能力。
三、工作能力要求。
企业人力资源管理师需要具备较强的组织管理能力和协调沟通能力，能够有效
地组织和协调企业内部的人力资源，解决人力资源管理中的各种问题和矛盾。他们需要具备较强的分析解决问题能力，能够分析和解决人力资源管理中的各种复杂问题。同时，他们还需要具备较强的创新能力和应变能力，能够根据企业发展的需要，灵活地调整人力资源管理策略和措施。
四、继续教育要求。
企业人力资源管理师需要不断进行继续教育和学习，跟踪人力资源管理领域的
企业人力资源管理师职业国家技能标准
企业人力资源管理师职业国家技能标准
企业人力资源管理师职业国家技能标准是指将人力资源管理师的职业要求、能力、知识和技能进行标准化、规范化的文件。
企业人力资源管理师职业国家技能标准通常包括以下内容：
1. 职业背景要求：对人力资源管理师的培训背景、学历、工作经验等方面的要求进行明确。
2. 职业能力要求：列举人力资源管理师在日常工作中需要具备的核心能力，包括组织与协调能力、人员招聘与配置能力、员工培训与开发能力、绩效管理能力、薪酬福利管理能力等。
3. 知识和技能要求：详细列出人力资源管理师需要具备的专业知识和技能，包括人力资源管理理论、劳动法律法规、招聘与选拔技巧、培训与发展技能、绩效管理方法、薪酬设计等方面的知识和技能。
4. 职业发展路径：指导人力资源管理师在职业发展过程中的晋升、培训和学习的路径和方法。
企业人力资源管理师职业国家技能标准的制定和实施，可以有效地帮助企业和机构对人力资源管理师的招聘、评价、培训和发展提供标准依据，提高人力资源管理师的素质和能力水平，促进人力资源管理职业的发展和规范。
企业人力资源管理师工作要求
企业人力资源管理师工作要求
企业人力资源管理师工作要求
人力资源是企业中一个非常重要的管理职能，它对于企业的发展和成功起着至关重要的作用。为了高效地管理企业的人力资源，需要有专业的人力资源管理师来负责。以下是企业人力资源管理师的工作要求。
1. 学历背景
企业人力资源管理师需要具备相关的学历背景，通常要求本科及以上学历，主要专业为人力资源管理、人力资源开发、劳动与社会保障等。此外，还需要不断学习和接受相关培训，了解最新的人力资源管理理论和实践。
2. 专业知识
企业人力资源管理师需要具备扎实的专业知识，包括劳动法律法规、员工招聘、员工薪酬福利、员工培训与发展、绩效管理、员工关系管理等方面的知识。这些专业知识对于管理企业的人力资源非常重要，只有具备了这些知识，才能更好地解决人力资源管理中的问题。
3. 沟通能力
企业人力资源管理师需要具备良好的沟通能力，能够与各个层级的员工进行有效的沟通和交流。他们需要与员工沟通工作要求、解决问题、提供咨询等，还需要与其他部门的负责人协调工作。良好的沟通能力不仅能够帮助他们更好地管理人力资源，还能够加强团队合作和员工满意度。
4. 分析能力
企业人力资源管理师需要具备较强的分析能力，能够对人力资源管理中的问题进行分析和解决。他们需要通过数据分析、调研等方法，了解员工的需求和问题的本质，并提出解决方案。只有经过深入的分析，才能制定出科学合理的人力资源管理策略。
5. 人际关系管理能力
企业人力资源管理师需要具备良好的人际关系管理能力，能够处理好与员工之间的关系。他们需要与员工建立良好的互信关系，了解员工的需要和期望，帮助他们解决问题并实现个人发展。此外，他们还需要与其他部门的负责人沟通协作，以实现整个企业的目标。
人力资源管理师的岗位职责以及职位要求（4篇）
人力资源管理师的岗位职责以及职位要求人力资源管理师是一种专业化的职业，主要负责企业或组织的人力资源管理工作。他们的岗位职责主要包括招聘员工、培训与发展、绩效管理、员工关系管理和薪酬福利管理等。同时，人力资源管理师需要具备一定的职位要求和专业技能。
首先，人力资源管理师的岗位职责之一是招聘员工。在企业或组织内部，人力资源管理师负责制定并执行招聘策略，根据企业的需求，及时寻找、筛选和招聘合适的员工。他们将负责编写招聘广告、安排面试、评估候选人的能力和背景，最终选择最适合的人才加入企业。
其次，人力资源管理师的职责还包括培训与发展。他们负责制定并实施员工培训计划，提高员工的工作能力和专业素质。这包括根据不同部门和岗位的需求，设计培训课程、组织培训活动，并评估培训的效果。此外，他们还需要与员工保持良好的沟通，了解他们的职业发展需要，并提供相应的支持和指导。
另外，人力资源管理师的职责还包括绩效管理。他们负责制定和执行绩效管理制度，确保员工的工作表现能够与企业的目标相匹配。这包括设定目标、制定评估标准、定期进行绩效评估和提供反馈等。他们还需要与员工沟通，了解他们的工作情况和需求，并提供必要的支持和发展机会，以提高员工的绩效和工作满意度。
此外，人力资源管理师还负责员工关系管理。他们需要处理员工的问题和投诉，并与员工保持良好的沟通和合作关系。他们还需要制定并实施员工激励计划，以提高员工的工作积极性和团队合作能力。
此外，他们还需要建立和维护良好的公司文化和企业形象，促进员工的归属感和忠诚度。
最后，人力资源管理师还负责薪酬福利管理。他们需要制定并实施薪酬政策，确保员工的薪酬与市场水平相符合。此外，他们还需负责管理员工的福利计划，包括保险、福利待遇、员工活动等。他们需要与员工沟通并解答相关问题，确保员工对薪酬福利政策的理解和信任。
人力资源管理师的具体职责(3篇)
人力资源管理师的具体职责
职责：
1执行公司内部人力资源三支柱COE角色，向内部客户提供专业人力资源咨询服务及解决方案;
2参与制定公司人力资源战略规划，并通过有效措施确保战略规划的实现;
3员工薪酬绩效方案的制定、实施和修订;
4制定激励政策，确定激励实施方案;
5规划员工职业发展渠道，制订人才标准，组织人才选拔
____组织青年骨干、关键岗位后备人才的培养
____组织实施关键岗位、青年骨干、关键岗位后备人才重点培训项目
____组织公司内部讲师、内部职业发展导师、培训课程建设与优化
9提炼公司的企业文化内涵，推动企业文化系统的建设工作，促进组织核心价值观的落地。
____组织管理创新与标杆学习，持续提升公司管理水平
11领导交办的其他工作
任职要求：
1、本科及以上学历，MBA优秀考虑;
2、____年以上人力资源工作经验，有咨询公司经验者为佳。;
3、精通人力资源管理的各领域知识，有企业内部组织发展变革成功实践，对COE管理工作有清晰的认识及深入的思考，专业知识扎实;
4、具备优秀的项目经验以及项目操盘管理能力，能协调内外部资源与他人合作达成结果;
人力资源管理师的具体职责（2）
可以包括以下几个方面：
1. 招聘与选聘：负责招聘员工、筛选简历、面试候选人，并提供招聘政策和程序的建议和指导。
2. 培训与发展：制定和实施培训计划，包括新员工培训、继续教育和职业发展，以提高员工的技能和知识。
3. 绩效管理：制定与实施绩效评估制度，评估员工的绩效并提供反馈和奖励，以确保员工能够达到预期的工作目标。
4. 薪酬与福利：设计、管理和调整员工的薪酬和福利体系，保持薪酬公平和竞争力，同时确保符合法规要求。
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• 招聘需求分析 • 招聘准备 • 招聘实施 • 离职面谈
第一节 招聘需求分析
一、招聘环境分析 二、组织人力资源配置状况分析 三、招聘需求确定
一、招聘环境分析
（一）外部环境因素
– 经济条件（社会物质文化需求） – 劳动力市场（劳动力供给） – 法律法规（用工制度）
（二）内部环境因素
– 组织战略和发展计划 – 财务预算 – 组织文化 – 管理风格
– 例如营销人员的职务中可能有从各种不同营 销工作的人，但他们的主要工作责任是相似 的，因此可以归于同样的职务中。
何时需要进行工作分析
• 缺乏明确的、完善的、书面的职位说明，人们对岗位 的职责和要求不清楚；
• 虽然有书面的岗位说明，但与实际工作的情况不符， 很难遵照它去实施；
• 经常发生推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象； • 刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整； • 当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用
（五）人员使用效果分析
好
工 作 绩 效
低
能力低 绩效好
2 培训
能力低 绩效差
2 调整
能力
能力高 绩效好
1 重用
能力高 绩效差
3 帮助
高
三、招聘需求确定
• 招聘需求的产生
1、组织人力资源自然减员 2、业务变化使得现有人员无法满足需要 3、现有人力资源配置情况不合理
• 新成立的组织
– 人员招聘为关键
录用、评估
2.效率评估（时间和成本）
招聘评估的几个重要指标
• 数量与质量评估
– 录用比＝录用人数／应聘人数 – 招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数 – 应聘比＝应聘人数／计划招聘人数
• 成本效用评估
– 总成本效用（录用单位成本）＝招聘总成本／录用人数 – 招募成本效用＝招募期间费用／应聘人数 – 选拔成本效用＝选拔期间费用／被选中人数 – 人员录用成本效用＝录用期间费用／正式录用人数
一、工作分析的基本流程（2）
（二）实施阶段
1.与参与工作分析的有关人员进行沟通 2.制定具体的实施操作计划 3.收集和分析有关的工作信息
（三）结果形成阶段
1.与有关人员共同审核和确认工作信息 2.形成工作说明书 3.形成任职资格说明
（四）应用与反馈阶段
1.工作说明书的使用培训 2.使用工作说明书的反馈与调整
（1）企业主管应积极参与招聘活动 （2）招聘人员要热情 （3）招聘人员保持公正 （4）其他要求（专业、心理学、经验、个性）
2.招聘的地点策略
（1）选择招聘地区范围 （2）就近选择以节省成本 （3）选择地点有所固定
3.招聘的时间策略
（1）在人才供应高峰时招聘（3/4月、6/7月为高峰，1/2低谷） （2）计划好招聘需要花费的时间
– 如：技术管理人员
4、工作实践法 – 如：保洁员（短期可以掌握的工作岗位）
5、典型事例法
– 如：超市收银员（具有代表性的工作行为）
6、工作日志法
– 如：保安员、电梯司机（监控性、职守性岗位）
四、工作分析方法的选择
• 应根据具体目的和实际情况，有针对性 地选择一种或几种方法，才能取得较好 的效果。
如：人力资源管理部门经理工作职责
– 负责组织建立公司人力资源管理体系，并组织具体实施计划。 – 负责组织制定公司人力资源管理的相关政策、制度。 – 负责公司一般员工的人事调动的审批和调整工作。 – 负责指导人力资源培训、绩效考核、薪酬管理等工作开展。 – 负责公司内部专业技术职务的评审、推荐和考核。 – 负责出国人员政审的审批等工作。 – 负责本部门日常事务管理工作。
• 运转中的企业
– 扩张期：人力资源需求旺盛，招聘和选拨 – 稳定期：人力资源重在调整 – 衰败期：人力资源需求不足，裁员、下岗
第二节 招聘准备
第一单元 工作分析和胜任能力分析 第二单元 招聘程序和策略 第三单元 招聘渠道分析与选择
第一单元 工作分析和胜任能力分析
一、工作分析的基本流程 二、确定工作分析的目标和侧重点 三、工作分析的基本方法 四、工作分析方法的选择 五、工作说明书的编写 六、胜任能力分析
第三单元 招聘渠道分析与选择
一、招聘渠道挑选步骤 二、招聘来源分析与选择 三、招聘渠道的分析与选择 四、发布信息媒体的选择 五、猎头公司的工作程序
一、招聘渠道挑选步骤
1.分析单位的招聘要求 2.分析招聘人员的特点 3.确定适合的招聘来源
– 内部／外部、学校／社会
4.选择适用的招聘方法
– 广告、中介、上门招聘
• 如：质量责任
1．出了差错或对问题处理不当，经济损失可以忽略， 对生产基本没有影响。
2．由于差错或对问题处理不当，经济损失小或可挽 回，对生产影响小。
3．由于差错或对问题处理不当，将造成一定的经济 损失，对生产造成一定影响。
4．由于差错或对问题处理不当，造成的经济损失较 大，对生产有相当影响。
5．由于差错或对问题处理不当造成的经济损失非常 大，对生产产生重大影响。
（二）工作说明书的编写要求
1.清晰 (尤其涉及专业且难懂的词汇） 2.具体（尽量选用具体的动词，如安装、加工、设计）
3.简短（一般不超过6－8项）
编写工作说明书的注意事项
（相关知识）
• 以符合逻辑的顺序来组织编写工作职责
– 按重要程度和花费时间来排列
• 使用通俗语言 • 应表明各项职责所出现的频率
– .根据目标进行选择 – .根据岗位特点选择 – .根据实际条件选择 （不存在一种普遍适用或最佳的方法）
填写问卷调查注意的问题
• 问卷调查表填写一般要求
– 接受培训，准确理解所填各项内容；
– 实事求是，按岗位工作的实际填写； – 人事兼顾，以工作任务为准； – 记实为要，参考部门目标和职责； – 略有前瞻，以现实工作为准； – 语言直白，忌用各种修饰词汇。
8
1 2 8
5500
（三）人与事质量配置分析
• 质量合理配置的要求
– 依据事的难易、繁简程度，以及对人员资格条件的 要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。
• 人与事的质量配置不符主要有两种情况
– 现有人员素质低于现任岗位的要求（培训、降职） – 现有人员素质高于现任岗位的要求（提升）
• 避免人才高消费
• 例如李强是某公司中的生产部经理，当我们在对生产部经 理这个职位进行岗位分析时，我们所指的生产部经理是一 个岗位的概念，而不是具体的李强这个人。
职务的概念
• 职务是由组织中主要责任相似的一组职 位组成的。
• 在组织规模大小不同的组织中，根据不 同的工作性质，一种职务可以有一个职 位，也可以有多个职位。
1.发现胜任特征（关键事件法） 2.界定胜任特征 3.评估胜任特征水平
案例
• 老板杰克到警察局报案：“有个流氓冒 充我的推销员，在镇上赚了10万美元！ 这比我所有的雇员在客户身上赚到的钱 还要多得多。你们一定要找到他！”
• “我们会抓住他，把他关进监狱的！” • “关起来干什么？我要聘用他！”
胜任能力特征等级界定
第二单元 招聘程序和策略
一、招聘主要程序与步骤 二、制定招聘计划 三、招聘策略
一、招聘主要程序与步骤
（一）准备阶段
1.招聘需求分析
2.明确招聘工作特征和要求
3.制定招聘计划和招聘策略
（二）实施阶段：招聘工作的核心（狭义的招聘）
1.招募
2.选择 3.录用
（三）评估阶段
招聘的四个环节 招募、挑选
1.结果评估（数量和质量）
（二）人与事结构配置分析
• 结构合理配置的要求
– 根据不同性质和特点的事，将不同能力特点的人， 安排在要求相应的层次和特点的职位上。
– 做到“人尽其才、才尽其用”
• 岗位与人员配置分析
1、非熟练工
2、熟练工
3、技工
4、职员
5、工程技术人员 6、专业管理人员
7、管理人员
8、待分配人员
单位岗位与人员配置表
5.选择对应的媒体发布信息 6.收集应聘者资料
二、招聘来源分析与选择
（相关知识）
内部招聘
外部招聘
优 对人员了解全面，选择准确性高， 来源广，有利于招到高质量
点
了解本组织，适应更快，鼓舞士 气，激励性强，费用较低
人员。带来新思想、新方源自文库， 树立组织形象
来源少，难以保证招聘质量，容
缺 易造成“近亲繁殖”。可能会因 点 操作不公等造成内部矛盾
人的标准； • 当需要对员工的绩效进行考核时，发现没有根据岗位
确定考核的标准； • 当需要建立新的薪资体系时，无法将各个职位的价值
进行评价。
一、工作分析的基本流程（1）
（一）准备阶段
1.确定工作分析的目的和侧重点 2.制定总体实施方案 （1）成立工作分析小组 （2）选择被分析的工作 （3）确定所需收集的信息内容 （4）选择工作分析的方法 （5）实施时间和活动安排 （6）组织形式与实施者 3.收集和分析有关的背景材料
职位的概念
• 职位也叫岗位，在组织中完成一项或多项责任 的组织中的一个任职者所对应的位置就是一个 职位。
– 一般来说，有多少个职位就有多少个任职者。
• 例如：总经理、秘书、出纳、招聘主管、营销总监等。
– 应该注意的是，职位是以“事情”为中心确定的， 强调的是人所担任的岗位，而不是担任这个岗位的 人。
二、组织人力资源配置状况分析
• 人员配置指的是人与事的配置关系，目 的是通过人与事的配合以及人与人的协 调，充分开发利用员工，实现组织目标。
• 人员合理配置成为组织人力资源管理状 态是否良好的标志之一。
• 人员配置分析包括五个方面的内容：
– 总量、结构、质量、负荷、使用效果。
（一）人与事总量配置分析
• 总量合理配置的要求
– 拥有多少事，要用多少人去做。 – 但这种数量关系不是绝对性的，而是随着社会的发
展而变化。
• 总量配置不合理的结果
– 普通员工过剩
---结果是人浮于事现象
– 领导人才、经营人才、技术人才缺乏或不称职
---结果是经营管理不善、劳动生产率低
• 解决办法
– 人员短缺时，常见的办法有6种（下册p34） – 人员过剩时，常见的办法有7种（下册p34）
– 高才低用（只重学历） – 文凭低、实才高
（四）人与工作负荷是否合理分析
• 工作负荷合理的要求
– 工作负荷量（事的数量）与人的承受能力相适应
• 解决工作负荷不合理的办法
– 工作负荷过重
• 则应减轻其工作负担 • 新设一个岗位来分担原岗的工作
– 工作负荷不够
• 增加该岗位工作内容 • 合并相应岗位
二、确定工作分析的目标和侧重点
• 为空缺岗位招聘员工 • 确定绩效考核的标准 • 确定薪酬体系 • 培训与开发
三、工作分析的基本方法
1.、观察法（直接观察、阶段观察、工作表演）
– 如：生产流水线上的操作岗位 2、面谈法（个别面谈、集体面谈、管理人员面谈）
– 如：部门经理
3、问卷调查法（开放式与封闭式问题）
• 问卷调查表填写应注意的问题
– 夸大职责范围
– 故意抬高或降低素质要求 – 面面俱到 – 摆不脱现任职人员的影子 – 千岗一面
五、工作说明书的编写
（一）工作说明书的内容
1.工作标识
2.工作综述
3.工作活动和工作程序 5.社会环境 7.绩效标准
4.工作条件与物理环境 6.工作权限 8.聘用条件
9.工作规范
筛选难度大，时间长，进入 角色慢，了解少，决策风险 大，招聘成本大，影响内部 员工积极性
• 研究表明，至少应保留10％的中、上层岗位供外部招聘。
• 一般下列需求从外部满足：补充初级岗位、获取现有员 工不具备的技术，获得能够提供新思想并具备不同背景 的员工。
国家职业资格培训
企业力资源管理师 (工作要求）
北京市职业技能培训指导中心 2006年2月
第二章 招聘与配置
• 人员招聘
– 是指组织为了发展的需要， 根据人力资源规划和工作分 析的要求，寻找、吸引那些 有能力又有兴趣到本组织任 职的人，并从中选出适宜人 员予以录用的过程。
– 人员招聘是现代组织管理过 程中一项重要的、具体的、 经常性的工作，是人力资源 管理活动的基础和关键环节 之一，它直接关系到组织各 级人员的质量和组织各项工 作的开展。
二、制定招聘计划
制定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务 1.人员需求清单 2.招聘信息发布的时间和渠道 3.招聘团人选 4.应聘者的选择方案 5.招聘的截至日期 6.新员工的上岗时间 7.招聘费用预算 8.招聘工作时间表 9.招聘广告样稿
三、招聘策略
招聘策略是招聘计划的具体体现 1.招聘的人员策略
六、胜任能力分析
（一）关键胜任能力因素
1.工作规范：必备的任职资格和理想的任职资格 2.必备的任职资格：教育水平、工作经历、技能、个
人特点 3.理想的任职资格：(关键胜任能力)
（1）认知能力（分析和思考能力） （2）与工作风格相关的因素（例如事业心、团队合作精神等） （3）人际交往能力
（二）工作胜任特征分析程序