绩效考核执行方案介绍
公司年度绩效考核方案（精选10篇）
公司年度绩效考核方案公司年度绩效考核方案（精选10篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要提前开始方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的公司年度绩效考核方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司年度绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
项目执行绩效考核方案
项目执行绩效考核方案1. 背景在项目管理中，考核项目执行绩效是评定项目成功与否的重要依据。
常见的考核方法有成本绩效指数（CPI）、进度绩效指数（SPI）、质量绩效指数（QI）等。
本文将介绍绩效考核方案的设计和实施。
2. 考核对象项目执行人员是考核的对象。
包括项目经理、各个部门的负责人、团队成员等。
3. 考核指标考核指标包括：进度、成本、质量。
3.1 进度衡量项目的进度是否按时完成。
具体指标为：计划开始时间、计划结束时间、实际开始时间、实际结束时间。
3.2 成本衡量项目的成本控制是否合理。
具体指标为：预算费用、实际费用、预算收益、实际收益。
3.3 质量衡量项目成果的质量是否达到预期水平。
具体指标为：验收合格率、客户满意度、问题解决率、安全防范等级。
4. 考核流程4.1 设计考核流程1.设计考核指标，制定考核标准和权重。
2.制定考核计划，明确考核时间、考核人员和考核方式。
3.收集数据，分析考核指标和结果，形成考核报告，进行评价和总结。
4.2 实施考核流程1.宣传考核的目的和意义，使被考核人员能够理解、认同。
2.评估绩效，收集数据并进行分析。
3.将考核结果反馈给被考核人员，让其了解自己的优势和不足，引导其改进。
4.综合考核结果，进行排名，作为奖惩的依据。
5. 考核结果根据考核结果，进行排名和评价。
优秀的执行者可以给予物质或精神奖励，对于表现不佳的执行者则需要进行约谈、培训等辅导。
6. 总结项目执行绩效考核方案是评估项目成果的主要依据，它不仅可以帮助管理者了解项目的具体情况，还可以帮助员工了解自己的表现和不足之处。
因此，设计和实施考核方案需要注重公正、客观、及时、有效。
国资委绩效考核实施方案范文（通用6篇）
国资委绩效考核实施方案国资委绩效考核实施方案范文（通用6篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，往往需要预先制定好方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的国资委绩效考核实施方案范文（通用6篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
国资委绩效考核实施方案1为充分发挥绩效考核的激励作用，调动机关干部职工工作积极性和创造性，提升干部职工素质，提高工作效能，促进国资国企改革争一流，上水平，结合工作实际，制订本方案。
一、考核对象国资委机关、市属国有企业董监事管理服务中心科级及以下在职干部职工。
二、考核内容根据考核对象的职位职责和所承担的工作任务，结合年初制定的工作目标，全面考核被考核对象的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
三、考核方法和程序（1）考核原则：坚持年度考核与平时考核相结合，将平时考核结果纳入年度考核之中；坚持定性考核与定量考核相结合；坚持单位考核与社会评价相结合，将社会评价结果运用到年度考核之中。
（2）考核等次：既要充分尊重群众的评议，又要体现主管领导的意见。
公务员年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
事业单位工作人员和机关工勤人员年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
年度考核优秀等次人数，掌握在本机关参加年度考核总人数的15％以内，业务工作受到省级以上工作部门表彰的先进单位，考核优秀等次人数可提高至不超过20％。
（3）考核程序：1.被考核人员（以科室为单位）按照职位职责和有关要求进行总结，在一定范围内述职;2.对被考核人员在一定范围内进行民主测评;3.总民主评议情况和平时考核情况;4.主管领导在听取群众和本人意见的基础上，根据平时考核、民主评价情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求;5.就考核情况与市公务员局沟通；6.由党委研究确定考核等次;7.对拟定为优秀等次的人员在本机关范围内公示;8.报市公务员管理部门备案，并报送有关表格、材料；9.将考核结果以书面形式通知被考核人员，并由本人签署意见;10.将《年度考核登记表》存入本人档案。
绩效考核方案范文(3篇)
绩效考核方案范文一、总则(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。
在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：一、明确化、公开化原则。
考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。
绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
三、考评结果及时反馈原则。
在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
关于执行力的绩效考核方案
关于执行力的绩效考核方案1. 引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否往往取决于其执行力。
执行力是指企业能否将战略目标转化为实际行动并取得成功的能力。
为了衡量和提升企业的执行力，许多组织采用绩效考核方案来评估员工在实施战略和完成任务方面的能力。
本文将探讨关于执行力的绩效考核方案，以提供一个结构清晰、研究深入的指南。
2. 绩效考核方案概述2.1 目标设定在制定绩效考核方案时，首先需要明确目标。
目标设定应与组织战略和目标相一致，并具体明确可衡量性。
2.2 指标选择选择适当的指标是衡量执行力的关键。
常见指标包括任务完成率、项目进度、质量控制、资源利用率等。
2.3 考核周期确定适当的考核周期对于有效评估员工执行力至关重要。
周期可以根据不同岗位和任务复杂性而有所不同。
3. 绩效考核要素3.1 任务完成率任务完成率是衡量员工在规定时间内完成任务的能力。
可以根据任务的重要性和紧迫程度，为不同任务设定不同的完成率指标。
3.2 项目进度项目进度是评估员工在项目管理和执行方面的能力。
可以根据项目计划和里程碑设定进度指标，并与实际完成情况进行对比。
3.3 质量控制质量控制是评估员工在执行过程中对产品或服务质量进行管理和控制的能力。
可以通过客户满意度、产品质量指标等来衡量。
3.4 资源利用率资源利用率是评估员工在执行过程中有效利用资源的能力。
可以通过成本控制、资源利用效率等指标来衡量。
4. 绩效考核方法4.1 360度评估360度评估是一种综合考核方法，通过收集来自上级、同事、下属以及客户等多方面的反馈意见，综合评估员工的执行力。
4.2 关键绩效指标法关键绩效指标法是一种定性与定量相结合的考核方法，根据关键绩效指标对员工执行力进行评估，并设定相应权重进行打分。
4.3 直接观察法直接观察法通过直接观察员工在工作中的表现来评估其执行力。
可以通过现场观察、工作记录等方式进行评估。
5. 绩效考核结果的应用5.1 激励机制绩效考核结果可以作为激励机制的依据，通过奖励优秀员工，激发其积极性和执行力。
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)一在制定绩效改良规划之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个根本原则：1.公平性原则：主管和员工在制定绩效改良规划时是一种相对公平的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定规划。
2.主动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良规划时应当更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，实施辅导，并供应必要的资源和支持。
4.“smart”原则：绩效改良规划是指导绩效改良实施的标准，因此肯定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。
5.进展性原则：绩效改良规划的目标着眼于将来，所以在制定与实施规划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的进展与企业的进展严密结合起来。
二、制定绩效改良规划的预备工作1.选择适宜的时间选择什么样的时间制定绩效改良规划是特别关键的，不适宜的时间会影响制定规划的效果。
要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定规划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。
例如，主管立刻要去参与总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。
在这样的状况下，制定绩效改良规划往往会心不在焉，草率收场，无法绽开细致的争论。
同时要留意不要安排得过于紧凑。
有些主管总是在人力资源部门催交绩效改良规划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良规划的效果。
2.选择相宜的场地通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改良规划的场地。
办公室给人以一种严厉、正式的感觉，这当然很好。
然而，选用办公室作为制定绩效改良规划的场地也有一些局限性。
首先，办公室常常会遇到各种各样的打搅，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，简单给员工造成层级的压力。
绩效考核方案的实施(精选10篇)
绩效考核方案的实施(精选10篇)绩效考核方案的实施篇1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止X年X月X日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度X年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。
按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
绩效考核计划及实施方案7篇
绩效考核计划及实施方案7篇绩效考核计划及实施方案【篇1】根据公司的有关规定及原则，制定_年年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：一、考核目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工_年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
(二)考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用(见习)期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织(一) 公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成_年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式(一)考核要素1、部门领导考核_年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效(占权重40%)：取_年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议(占权重40%)：(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。
民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。
2023年关于绩效考核方案8篇
2023年关于绩效考核方案8篇绩效考核方案篇1一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员二、考核责任人：财务部经理的`考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。
三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间：1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。
2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责考核(考核的重点)：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。
基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
龙湖kpi绩效考核方案
龙湖KPI绩效考核方案背景介绍随着市场竞争与技术进步不断加速，企业的生存与发展面临着新的挑战。
面对激烈的市场竞争，如何提升企业的绩效成为了企业经营管理者面临的一个重要课题。
针对这一问题，龙湖集团制定了一系列的绩效考核方案，以提高组织的战略执行力，保持企业的竞争优势。
绩效考核方案的主要内容KPI的制定KPI（Key Performance Indicator）是企业绩效考核的重要指标。
针对龙湖集团的业务特点，我公司制定了一系列的KPI指标，主要分为以下几个方面：1.业务目标：包括销售额、销售渗透率、客户满意度等。
2.财务目标：包括毛利率、净利润、现金流等。
3.质量目标：包括产品质量、服务质量等。
4.创新目标：包括新产品研发、制度改革等。
5.团队目标：包括个人绩效、团队绩效等。
各部门及员工的KPI指标将根据职责不同而有所区别，但总体目标是要与公司的战略目标相一致。
绩效评估的指标评估的指标是围绕KPI指标而展开的，主要包括以下方面：1.完成率：指完成KPI目标的实际完成情况。
2.质量评估：指在完成KPI目标的基础上，质量得分如何。
3.进展情况：指完成KPI目标所花费的成本、时间限制等实际情况。
4.自我评估：指员工自己心态思想的改变，以及对于KPI评估结果的思考。
通过以上指标的评估，可以全面、准确地了解员工在工作中的表现，以此来评估员工的成绩。
同时，这也是对公司战略目标的实际落实情况的检测。
绩效奖惩制度龙湖集团的绩效考核方案还包括了严格的绩效奖惩制度，以此激励员工奋发向上、盡心盡責的干事精神，同时也对表现不佳的员工进行惩罚。
1.绩效奖励：包括晋升、加薪、奖金等形式，以激励员工进一步为公司贡献力量。
2.绩效惩罚：包括降级、罚款、调岗等形式，以警惕员工意识到工作质量与责任的重要性。
同时，也可以净化组织环境，保障企业发展。
绩效考核方案的实施龙湖集团的绩效考核方案需要各个部门负责人统筹安排，只有各个部门充分配合，才能实现整个公司的绩效考核目标。
好的绩效考核方案（通用10篇）
好的绩效考核方案好的绩效考核方案(通用10篇)好的绩效考核方案要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的好的绩效考核方案样本能让你事半功倍，下面分享【好的绩效考核方案(通用10篇)】，供你选择借鉴。
好的绩效考核方案篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核，公司员工绩效考核方案。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价，规划方案《公司员工绩效考核方案》。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
重庆市事业单位绩效考核方案
重庆市事业单位绩效考核方案1. 背景介绍随着社会发展和改革，事业单位绩效考核成为评价事业单位工作绩效的重要手段。
为了进一步规范重庆市事业单位的绩效考核工作，提高公职人员的工作积极性和创造力，本文将详细介绍重庆市事业单位绩效考核方案。
2. 考核目的•提高事业单位工作绩效，推动事业单位高效运行。
•激励和奖励优秀的公职人员，促进工作动力和工作热情的提升。
•发现并指导改进工作不足之处，提高事业单位整体工作水平。
3. 考核内容绩效考核内容应包括以下方面：•工作业绩：对公职人员在岗位工作中的完成情况进行评价，包括工作目标的达成情况、工作质量、工作效率等指标。
•创新能力：对公职人员的创新能力、提案质量等进行评估，鼓励公职人员在工作中提出创新性的建议和方案。
•职业素养：对公职人员的职业道德、纪律遵守、团队合作等方面进行考核，对不遵守法律法规、职业操守不良的行为予以扣分。
•客观评价：鼓励公职人员接受多方面的客观评价，包括同事、下属和上级的评价，以提供全方位的绩效评估依据。
4. 考核流程考核流程应分为以下几个环节：1.目标设定阶段：由单位领导和公职人员共同制定工作目标和绩效指标，确保目标的合理性和可操作性。
2.考核执行阶段：按照设定的绩效指标和考核内容进行工作，实施各项工作任务。
3.考核评估阶段：通过定期考核评估和面谈，对公职人员绩效进行评价，提供积极的反馈和改进建议。
4.绩效结果汇总阶段：将评价结果汇总，并向公职人员进行通报，包括表扬先进和提出改进意见。
5. 奖惩机制建立奖惩机制可以激励公职人员的工作积极性和创造力。
奖励措施可以包括：•绩效工资：根据绩效考核结果给予相应的绩效工资奖励，激励公职人员工作的积极性。
•荣誉表彰：对在绩效考核中表现突出的个人或团队进行荣誉表彰，如推荐重庆市事业单位绩效考核先进个人或先进团队。
惩罚措施主要针对严重不履行工作职责或者违反相关规定的公职人员，包括：•扣减绩效工资。
•进行警告或记过等纪律处分。
绩效工资实施方案(三篇)
绩效工资实施方案____绩效工资实施方案一、引言绩效工资制度是企业用来激励员工积极工作的一种重要方式。
通过绩效工资制度的实施，可以激发员工的工作热情，提高工作效率，进一步促进企业的发展。
本绩效工资实施方案的目的是制定一套科学合理的绩效评价指标体系，并对绩效工资的具体实施方法进行规范，以确保公平、公正地对员工进行绩效评价和薪资分配。
二、绩效评价指标体系1. 定性指标（1）岗位能力：评价员工是否具备完成岗位职责所需要的技能、知识和经验。
评价标准包括岗位培训是否及时完成、是否具备岗位职责所需要的信息获取能力等。
（2）主动性和积极性：评价员工是否能够主动参与工作，自觉完成上级安排的工作任务，并对工作持有积极的态度。
评价标准包括工作主动性、工作态度及对工作任务的完成情况。
（3）团队合作：评价员工在团队合作中的表现，包括与他人的合作程度、互助精神以及协作能力等。
评价标准包括协作能力、参与团队项目以及与他人沟通的能力等。
（4）创新能力：评价员工是否能够主动提出新的创意和想法，是否具备解决问题的灵活性和能力。
评价标准包括创新意识、解决问题的思维方式以及能否提出改进建议等。
2. 定量指标（1）工作完成情况：评价员工在规定时间内完成的工作任务的数量和质量。
评价标准根据岗位不同可以有差异性，可以根据项目进度、客户满意度等方式进行评估。
（2）业绩贡献：评价员工在工作中所获得的具体业绩成果，包括销售额、利润等。
评价标准将根据具体岗位和业务进行量化评估。
三、薪资分配方案1. 薪资等级划分按照绩效评价结果将员工划分为A、B、C、D四个等级，其中A为最高绩效等级，D为最低绩效等级。
根据不同等级的绩效，确定相应的薪资等级。
2. 绩效工资的组成绩效工资包括基本工资和绩效奖金两个部分组成。
基本工资是员工每月固定的工资，绩效奖金则是根据员工的绩效等级和绩效评价结果确定的奖金。
3. 绩效工资的计算方法（1）基本工资计算：基本工资根据员工的岗位级别和工作年限来确定。
实施绩效考核方案
实施绩效考核方案实施绩效考核方案（精选篇1）根据(连人社发〔20__〕361号)《关于做好20__年全市事业单位工作人员年度考核工作的通知》文件精神，经研究决定于20__年1月进行20__年度考核工作，具体办法如下。
一、考核范围考核对象为本校在编在岗正式工作人员。
二、考核内容1．考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。
德，指政治思想和职业修养的表现；能，指教育教学能力；勤，指工作态度和敬业精神的表现；绩，指教学实绩和所做的贡献。
2．考核期为：20__年__月__日-20__年__月__日三、考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格。
四、考核结果的使用1．被确定为优秀等次的，具有优先竞争岗位、晋升职务的资格。
2．被确定为合格以上等次的具有续聘的资格。
3．年度考核被确定为不合格等次者，对其作试聘、缓聘处理，或对其进行降级聘任处理，或调离现工作岗位，或解聘。
4．考核结果存入被考核者个人档案。
五、考核优秀指标分配1．根据《关于做好20__年全市事业单位工作人员年度考核工作的通知》文件精神，优秀等次的人数不超过参加考核人数的15%，我校优秀指标不超过20人（在编教职工人数人）。
2．优秀指标名额分配七年级：4人八年级：5人九年级：7人音体美劳信息组：2人行政后勤组：2人六、考核办法及具体安排1．考核领导小组.组长：x组员：__2．考核小组组长：x组员：__全校分5个考核组进行考核，各组负责人安排如下：3．考核依据以本年度教职工工作态度和工作实绩为主，综合计算下列项目得分（按相关的权重得分累计总分），按总分排序，由考核领导小组研究确定考核等次，违反劳动纪律和教育教学常规者，不得评为优秀等次。
①自评（全员自评，自评表沿用20__年度教职工考核细则执行）②年级组推荐（年级组全员互评）③部门考核（按分配名额的1:1.5入围人员考核）④考核小组（按分配名额的1:1.5入围人员考核）⑤考核领导小组（按分配名额的1:1.5入围人员考核）总分=①×20%+②×30%+③×20%+④×20%+⑤×10%4．时间安排①公示方案：1月12日②自评：1月14日上午所有材料上交到校办③年级组推荐：1月13日下午④部门考核：1月15日⑤考核小组、考核领导小组：1月15日下午备注：1.本方案在延续学校已有方案基础上进一步完善。
公司实施绩效考核的方案7篇
公司实施绩效考核的方案7篇公司绩效考核的方案（篇1）一、目的（一）根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。
（二）提高生产效率，实现增产增效。
二、适用范围（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。
（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
三、职责（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。
（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
四、考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。
五、考核内容及办法（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。
主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
（二）考核办法1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）：（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分。
（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次。
（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）。
（4）旷工：扣5分/次。
（5）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理。
部门绩效考核方案大全15篇
部门绩效考核方案大全15篇部门绩效考核方案1一、指导思想1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。
2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。
3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。
二、实施对象绩效工资在我校发放的教职工三、发放形式绩效工资分上半年、下半年两次考核造册，报上级审核后，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
四、考核内容与分值考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。
1、教学常规（基本分为30分）。
（1）按时参加学科教研组活动。
无故缺席者每次扣2分，请假者每次扣0。
2分（因公、当天病假除外，请假到教导处，并有书面请假条）。
（由教导处考核）（2）教师备课由教导处组织检查，评价结果按优秀、合格、不合格等次每次分别计加1分、0分、扣2分。
（教导处考核）（3）作业布置、批改、班务工作等由教导处组织检查，评价结果按优秀、合格、不合格等次分别计加1分、0分、扣2分。
（教导处考核）（4）听课节数应该达到规定要求，并有评课意见，每少听一节扣0。
5分，每缺一节评课意见的扣0。
3分。
弄虚作假者，查实一节扣2分。
（教导处考核）（5）未经教导处同意私自调课，每次扣1分。
（教导处考核）（6）无故不监考一次扣5分，监考迟到一次扣2分，私自调监考一次扣2分。
监考不认真扣2分，造成不良后果者扣10分。
（教导处考核）（7）阅卷不服从学校安排一次扣3分，无故缺席者一次扣2分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。
（教导处考核）（8）各种交办任务不及时完成者绩效考核一次扣2分。
（注：平常交办任务不及时完成一次，从当月工资中扣100元，并及时完成。
造成严重后果者，年度考核不合格。
）（9）不服从学校课务安排一次扣5分，不接受学校安排的临时性工作每次扣2分。
员工绩效考核方案实施细则(绩效考核办法及实施方案)
员工绩效考核方案实施细则（绩效考核办法及实施方案）2员工转正后每三个月可以申请晋升工资一级，依据前期绩效考核结果，由人力资源部会同部门主管进行评审。
合格晋升者，当月薪资体现；不合格者，顺延考核。
连续三个月不及格，戒谈并调薪或调岗。
1. 设定明确的目标和指标：绩效考核应该基于明确的目标和指标，与企业的战略和业务目标相一致。
考祥明核指标应该具有可衡量性、可达性、时限性，并与员工的职责和工作范围相匹配。
2. 确定权重和评估标准：每个考核指标应该有相应的权重和评估标准，以便能够客观地评估员工的绩效。
权重的设定可以根据指标的重要性和对业务目标的贡献程度来确定，评估标准应谨困告该具有明确的描述和量化的指标。
3.建立考核周期和频率:绩效考核可以设置为定期考核，如季度考核、半年度考核或年度考核。
考核的频率应与业务的变化和员工的工作节奏相一致，以保证考核结果的有效性和及时性。
4.数据收集和分析:绩效考核需要收集和分析相关数据，包括员工的工作成绩、绩效数据、客户评价等。
，以支持评估的客观性和公正性。
数据收集和分析应经过严格的审核和验证，以确保数据的准确性和可靠性。
5.反馈与沟通:绩效考核的结果应及时反馈给员工，包括评价结果、得分、评价和建议。
反馈和沟通要客观、公正、有建设性，促进员工的成长和发展，解答员工可能存在的疑惑和问题。
6.奖惩机制:绩效考核可以设置奖惩机制，根据员工的表现给予相应的奖励或惩罚，以鼓励员工积极参与绩效考核，努力提高绩效水平。
7. 持续改进：绩效考核应该是一个持续改进的过程，根据实际情况和业务需求不断调整和优化考核指标、评估标准和权重，以确保考核的有效性和适应性。
员工绩效考核策划方案1一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。
纪委绩效考核方案
纪委绩效考核方案一、背景介绍纪委是党内监督机构，负责党风廉政建设和反腐败工作。
为了确保纪委的工作能够高效运行，提高工作能力和水平，制定一套科学合理的绩效考核方案势在必行。
二、考核目标1. 提高纪委工作效率：通过科学的考核机制，激励纪委干部在工作中更加高效地履行职责，加强事务处理能力，提高工作效率。
2. 加强纪委队伍建设：通过考核，发现并激励表现优异的纪委干部，强化整体队伍建设，提高纪委队伍整体素质。
3. 推动党风廉政建设：通过考核结果的权威性，鼓励纪委干部深入开展党风廉政建设，加强反腐败工作。
三、考核内容1. 办案质量：评估纪委办案质量，包括案件的查处情况、追责力度、规范性等方面的考核。
2. 宣传教育工作：评估纪委宣传教育工作的质量，包括宣传活动的频率、内容的针对性和宣传效果的考核。
3. 纪委干部培训：评估纪委干部培训的结果与效果，包括培训的内容、培训方式和培训成果等方面的考核。
4. 纪委制度建设：评估纪委制度建设的成果，包括制度的完善程度、执行情况和制度警示作用等方面的考核。
5. 信访举报处理：评估纪委对于信访举报的处理情况，包括信访举报接收与处理程序、处理时间和处理结果等方面的考核。
四、考核方法1. 定量考核：通过数据统计和指标评估的方式进行绩效考核，定量指标可以是案件的查处率、处理时限的符合率等。
2. 定性考核：通过专家评审、综合评价的方式进行纪委绩效考核，定性指标可以是案件质量评估、宣传教育的效果评估等。
五、考核流程1. 制定考核方案：纪委按照绩效考核目标和内容制定具体的考核方案，明确考核指标和权重。
2. 数据采集：纪委根据考核方案，对所需的数据进行采集和整理，确保数据的准确性。
3. 考核评估：根据考核方案，对纪委的绩效进行评估，包括定量考核和定性考核。
4. 绩效反馈：将考核结果及时反馈给纪委干部，鼓励优秀，指导改进，并开展经验交流和学习分享。
5. 考核总结：根据绩效考核结果，对纪委工作进行总结，发现问题并提出改进措施，为下一阶段的工作提供参考。
绩效考核方案
绩效考核方案【实用】绩效考核方案锦集八篇绩效考核方案篇1一、目的①为提高客户服务水平，鼓励客户经理开发新客户，提高营业部员工的积极性。
②为全面提升业务素质，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。
③为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。
根据公司有关绩效管理规定和《营业部管理办法》，特制定本方案。
二、考核原则（一）公平、公正、公开的原则绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。
（二）责任结果导向原则引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改进工作态度和方式，以达到更好的成效。
（三）定性和定量相结合原则营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%，以定性为辅，约占40%。
三、绩效考核小组成员按照考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。
考核小组对客户经理进行考评考核，其工作直接向公司总经理负责。
四、客户经理薪酬标准①客户经理的薪酬由基本工资（具体见客户经理基本工资标准一览表）和提成工资构成。
其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称“存量收入”和“新增收入”）客户经理基本工资标准级别月基本工资标准（元）管理客户资产（万元）资产标准一级客户经理60005000以上（含5000）新增二级客户经理42003000~5000（含3000）新增三级客户经理30001000~3000（含1000）新增四级客户经理20004000以上（含4000）新增＋存量五级客户经理15002500~4500（含2500）新增＋存量六级客户经理12001500~2500（含1500）新增＋存量七级客户经理1000500~1500（含500）新增＋存量八级客户经理880500以下新增＋存量②客户经理的存量收入只支付其基本工资，超出基本工资的存量收入不计提提成工资。
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2.1 部门绩效考核内容
内部业务指标 内部业务指标： 内部业务指标： 我们必须擅长什么， 我们必须擅长什么，我们必须做什么或具 备什么特征才能满足公司目标和客户期待； 备什么特征才能满足公司目标和客户期待； 对工作质量 员工技能、生产效率、 质量、 对工作质量、员工技能、生产效率、生产 周期能产生影响的各种内部经营管理因素。 周期能产生影响的各种内部经营管理因素。 指标示例： 指标示例： 工程招投标管理、进度控制、 工程招投标管理、进度控制、质量管 安全管理、合同管理、 理、安全管理、合同管理、业务资料 报表管理
财务类指标
财务指标： 财务指标： 盈利、增长和所创造的价值。 盈利、增长和所创造的价值。
指标示例： 指标示例： 话费收缴、欠费追缴、 话费收缴、欠费追缴、销售成本
14
2.1 部门绩效考核内容
客户类指标 客户指标： 客户指标： 顾客如何评价我们，顾客关心什么； 顾客如何评价我们，顾客关心什么； 从为顾客提供有价值服务的角度出发， 从为顾客提供有价值服务的角度出发， 我们应怎样对待顾客。 我们应怎样对待顾客。 指标示例： 指标示例： 内部客户满意度、 内部客户满意度、外部客户投诉率
被考核 者 各部 各中心 各室 分公司 分公司 分公司 分公司 各室/ 市场部 其他部 各室/ 分公司 主管经 理 分公司 主管部 经理
公司主 主管部 主管中 公司考 分公司 管经理 经理 心经理 核委员 主管经 会 理/ 市公司 考核者 市场部 经理 各50% 比重
22
目 录
2.1 部门绩效考核内容 2.2 部门绩效指标设定 2.3 部门绩效考核关系 2.4 部门绩效考核实施程序 2.5 部门绩效考核评分
4
促进员工工作 改善的有效途径
利益分配 评判标准
1.3 绩效考核结果应用
人员评价 奖金分配 薪资调整
管理沟通
工作指导
培训发展
职务升迁
人岗匹配
······
为保证考核工作的有效开展，考核结果将适度 为保证考核工作的有效开展， 与薪酬调整及职位发展相联系。 与薪酬调整及职位发展相联系。
5
1.5 绩效考核的执行原则
23
2.4 部门绩效考核实施程序
考 核 指 标 确 认
评 价 信 息 收 集
考 核 评 价
分 数 整 合
绩 效 面 谈
考 核 申 诉
24
2.4 部门绩效考核实施程序
考 核 指 标 确 认 评 价 信 息 收 集 考 核 评 价 分 数 整 合 绩 效 面 谈 考 核 申 诉
1. 每季度考核期前5个工作日（上季度最后5个工作日） 每季度考核期前5个工作日（上季度最后5个工作日） 由各部门提出考核指标调整建议，同时递交《 ，由各部门提出考核指标调整建议，同时递交《考核指 标调整建议表》 标调整建议表》 2. 考核者和人力资源部共同对被考核部门上报的《考核指 考核者和人力资源部共同对被考核部门上报的《 标调整建议》进行审核，双方需达成一致审核意见， 标调整建议》进行审核，双方需达成一致审核意见，并 将审核结果反馈给各部门， 将审核结果反馈给各部门，各部门遵照执行 3. 未提出《考核指标调整建议》的部门在本考核期内考核 未提出《考核指标调整建议》 指标维持上季度指标。 指标维持上季度指标。
12
2.1 部门绩效考核内容
部门绩效考核的内容为各部门的关键绩效指标 KPI）完成情况。 （KPI）完成情况。 在进行具体的KPI设计时 KPI指标被分为四 在进行具体的KPI设计时，KPI指标被分为四 设计时， 类：
财务类指标 客户类指标 内部业务指标 创新与学习类指标
13
2.1 部门绩效考核内容
7
1.7 绩效考核对象区分
绩效考核的对象即被考核者，绩效考核的对象可以划 绩效考核的对象即被考核者， 分为两类： 分为两类： 被考核部门：各分公司、 被考核部门：各分公司、部、中心和室 被考核个体： 被考核个体：各级管理人员和普通员工 针对不同的考核对象，在考核内容和执行方式上有所 针对不同的考核对象， 区分： 区分： 部门考核内容及方式：关键业绩指标考核 部门考核内容及方式： 员工考核内容及方式：目标/任务考核、 员工考核内容及方式：目标/任务考核、周边绩效考 核 部门第一负责人： 部门第一负责人：以其所在部门的考核结果直接替代 或者采取目标 任务考核、管理绩效、 目标/ 或者采取目标/任务考核、管理绩效、周边绩效考核方式
9
1.9 绩效考核关系
越级管理者
审核
直接管理者
考核 结果 确认 评价
相关组织
被考核部门 评价 或人员
相关组织
10
目 录
1. 绩效考核基本思路 2. 部门绩效考核实施 3. 个人绩效考核实施 4. 绩效考核实施辅助培训
11
目 录
2.1 部门绩效考核内容 2.2 部门绩效指标设定 2.3 部门绩效考核关系 2.4 部门绩效考核实施程序 2.5 部门绩效考核评分
6
1.6 绩效考核适用范围
适用对象
Xxx公司所有部门及全体正式员工 Xxx公司所有部门及全体正式员工
不适用对象
• 公司总经理、副总经理 公司总经理、 • 兼职、特约人员 兼职、 • 试用期员工 • 考核期休假、停职逾考核期1/2者 考核期休假、停职逾考核期1/2 1/2者 • 严重违反xxx公司规章制度，按国家法律 严重违反xxx公司规章制度， xxx公司规章制度 法规或公司相关奖惩制度予以执行惩罚的 员工
20
目 录
2.1 部门绩效考核内容 2.2 部门绩效指标设定 2.3 部门绩效考核关系 2.4 部门绩效考核实施程序 2.5 部门绩效考核评分
21
2.3 部门绩效考核关系
针对部门实施绩效考核时，原则上以直接上 针对部门实施绩效考核时， 级主管的考核评价为主， 级主管的考核评价为主，适度结合公司内外部的 满意度评价。 满意度评价。
19
2.2 部门绩效指标设定
KPI设定示例 KPI设定示例—市场部绩效考核指标 设定示例—
财务类指标 当期业务收入 销售成本、客服成本 销售成本、 ……. 客户类指标 内部业务指标 内部客户满意度 外部客户投诉率 …… 市场占有率 ……. …….. 创新与学习指标 部门内训 合理化建议/流程优化/方法改进/ 合理化建议/流程优化/方法改进/新技术应用
目 录
2.1 部门绩效考核内容 2.2 部门绩效指标设定 2.3 部门绩效考核关系 2.4 部门绩效考核实施程序 2.5 部门绩效考核评分 2.6 部门绩效考核结果与绩效工资分配
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2.2 部门绩效指标设定
部门绩效指标的设定思路
KPI的设计是在与各级管理层和员工进行充分沟通的基础 KPI的设计是在与各级管理层和员工进行充分沟通的基础 结合企业发展战略与核心价值观， 上，结合企业发展战略与核心价值观，同时考虑省市公 司原有的业务管理规程而制定的。 司原有的业务管理规程而制定的。 所设定的KPI指标是对企业奋斗目标及核心价值理念的反 所设定的KPI指标是对企业奋斗目标及核心价值理念的反 是对奋斗目标和核心价值理念的分解， 映，是对奋斗目标和核心价值理念的分解，并把这些指 标固化于各部门，以可观测的行为表示出来。 标固化于各部门，以可观测的行为表示出来。 针对客户类指标进行考核时，主要从两个角度进行： 针对客户类指标进行考核时，主要从两个角度进行：公 司内部各相关单位的满意度评价、 司内部各相关单位的满意度评价、外部客户满意度评 客户投诉。 价—客户投诉。内部的满意度评价数据通过每季度进行 的满意度调研获取， 的满意度调研获取，该项工作由人力资源部负责具体的 实施和数据整理分析。 实施和数据整理分析。
16
2.1 部门绩效考核内容
创新与学习指标 创新与学习指标： 创新与学习指标： 如何保证或保持改革与提高的能力。 如何保证或保持改革与提高的能力。
指标示例： 指标示例： 管理提升、流程优化、合理化建议、 管理提升、流程优化、合理化建议、技术 改进、服务创新、业务培训。 改进、服务创新、业务培训。
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8
1.8 绩效管理权限
考核者 考核的执行者为各级各类被考核对象的直接上级， 考核的执行者为各级各类被考核对象的直接上级 ， 间 接上级对绩效结果进行审核。 接上级对绩效结果进行审核 。 考核者必须将绩效考核 作为日常管理工作的重要部分， 作为日常管理工作的重要部分 ， 成为提升管理水平和 管理效果的有效途径。 管理效果的有效途径。 被考核者 包括被考核组织（分公司、 中心和室） 包括被考核组织（ 分公司、 部 、 中心和室）和被考核 个人（各级管理人员、普通员工） 个人（各级管理人员、普通员工）。 人力资源部 人力资源部作为绩效考核的归口管理部门， 人力资源部作为绩效考核的归口管理部门 ， 负责督促 绩效考核的实施，汇总整理绩效考核结果， 绩效考核的实施 ， 汇总整理绩效考核结果 ， 并负责绩 效申诉的组织处理。 效申诉的组织处理。
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2.4 部门绩效考核实施程序
考 核 指 标 确 认 评 价 信 息 收 集 考 核 评 价 分 数 整 合 绩 效 面 谈 考 核 申 诉
1. 考核期结束后的5个工作日内，各部门填写《满意度评 考核期结束后的5个工作日内，各部门填写《 价表》、各部及中心填写《各部门提供信息表》， 》、各部及中心填写 》，提交 价表》、各部及中心填写《各部门提供信息表》，提交 给人力资源部； 给人力资源部； 2. 各部门之间的满意度评价，是依据《部门满意度互评关 各部门之间的满意度评价，是依据《 系表》，对相关部门进行评价； 》，对相关部门进行评价 系表》，对相关部门进行评价； 3. 由人力资源部进行满意度调查数据的结果统计，并对部 由人力资源部进行满意度调查数据的结果统计， 门提交信息进行分类， 门提交信息进行分类，向部门直接考核者提供考核所需 的各类信息 。
薪酬管理
3
1.2 绩效考核的目标