第2章-工作分析的历史与发展
自考06092工作分析 重点复习资料-张羽桐
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料工作分析（任正臣主编）课程代码：06092 [版次 2012年]第一章工作分析的历史与发展一、填空1.2.3.研究如何提高工作效率。
二、简答1.工作分析面临的挑战：（1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与（2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题（3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化在这其中，社会环境的变化对工作的影响:①工作适应人，而不是人适应工作②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要2.社会环境的变化对工作的影响:（1）工作适应人，而不是人适应工作（2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻（3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要3.工作分析的五个发展趋势：（1）工作分析的战略化（2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统（3）工作分析技术的信息化（4）对客户进行工作分析（5）角色说明书取代岗位说明书第二章工作分析概述一、名词解释1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。
自考06092工作分析_重点复习资料-赢在路上
第一章工作分析的历史与发展一、填空1.工作分析的思想起源于社会分工思想。
2.工作分析最初产生于美国的工业企业中。
3.系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初，泰勒的科学管理原理，研究如何提高工作效率。
二、简答1.工作分析面临的挑战：（1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与（2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题（3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化在这其中，社会环境的变化对工作的影响:①工作适应人，而不是人适应工作②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要2.社会环境的变化对工作的影响:（1）工作适应人，而不是人适应工作（2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻（3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要3.工作分析的五个发展趋势：（1）工作分析的战略化（2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统（3）工作分析技术的信息化（4）对客户进行工作分析（5）角色说明书取代岗位说明书第二章工作分析概述一、名词解释1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。
工作分析01-概论
工作权限 该职位在人事、财务和业务上做出决策的范围和层级
组织优化、职位评价
履行程序
选 工作范围
择 职责的
性 量化信息
内 容
工作条件 工作负荷
工作特点
与领域
对各项工作职责的完成方式的详细分解与描述 该职位能够直接控制的资源的数量和质量
职责的评价性和描述性量化信息 职位存在的物理环境
职位对任职者造成的工作压力
选用时考虑的纬度 • 工作的结构性：高或低； • 产业类型：传统产业或新兴产业； • 工作的过程和结果：一致的或个性化的； • 企业价值观中对人的假设：主动或被动；
一种相对动态的工作分析系统 • 过程倾向性的工作分析系统
11/18/2020
关联
转 输入
换
关联
工作分析
Job Analysis
要素 输出
工作分析
Job Analysis
工作分析的方法与技术，萧鸣政，中国人民大学出版社； 工作分析，付亚和，复旦大学出版社； 工作分析与组织设计，冉斌 ，海天出版社; 工作分析与职位说明，世界500强企业管理标准研究中心，中国社会科学出版社； 工作分析与设计实务，熊超群，广东经济出版社。
11/18/2020Fra bibliotek工作分析
Job Analysis
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9
工作分析的基本概念——工作分析
工作分析
Job Analysis
工作分析
国外学者对工作分析的定义： • Tiffin & McCormick （1965年） ：“从广义上说，是针对某种目的，通过某种手段来收集和分析 与工作相关的各种信息的过程。” ； • Chorpade & Atchison （1980年） ：“工作分析是组织的一项管理活动，它旨在通过收集、分析、 综合整理有关工作方面的信息，为组织计划、组织设计、人力资源管理和其它管理职能提供基础 性服务。” ； • Gary Dessler （1996年） ：“工作分析就是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确 定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度）适合被雇佣来从事 这一工作。”
工作分析的方法与技术复习题
第1章工作分析概述工作分析在人力资源开发与管理过程中的作用主要表现在哪些方面？（教材P7-9)1、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础；2、工作分析是提高现代社会生产力的需要；3、工作分析是组织现代化管理的客观需要；4、工作分析有助于实现量化管理；5、工作分析有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化、标准化；6、工作分析对于人力资源管理研究者也是不可缺少的。
第2章工作分析的历史与发展一、一战到二战期间，工作分析取得的成果有哪些？（教材P39)1、《职业大词典》诞生；2、对工作职位、任务等基本概念做了系统定义；3、将某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位的要求，与任职者的工作行为紧密联系；4、以人事配置表在产业界的应用为标志，开始了工作分析广泛应用的新历程；5、政府与企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基础。
2、工作分析的方法与研究发展的方向？（教材P47-49)1、工作分析方法发展趋势：（1）从孤立的工作分析到系统的工作分析；（2）从描述性工作分析到预测性工作分析。
2、工作分析研究发展趋势：（1）从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究；（2）从具体的任职要求分析研究到与胜利特征分析相结合的研究；（3)从工作性的工作分析研究到工作分析影响因素研究。
第3章工作分析的内容与组织1、工作分析的具体内容包括哪些方面？（教材P55)答：岗位工作分析的具体内容主要包括：（1）岗位职责，这是工作分析的主要内容，通过对不同任务简洁、明了和直观的描述来揭示的，主要分为管理责任和非管理责任；（（2）资格条件，包括工作经验、智力水平、技巧和准确性以及体力要求，体现了对任职者的基本要求；（3）工作环境和危险性，指工作者完成工作任务时所处的特定环境及其可能受到的危害与威胁性。
这两个因素密切相关，但要分别予以考虑；（4）其他相关信息，主要包括工作分析概况、经验和培训、与其他工作的关系以及非工作行为条件和对资料背景的说明等。
工作分析(第二版)付亚和
三、职务分析问卷的应用
工作分析
LHR
人员录用（personnel requirement/specifications）： 包括人员招聘、甄选、配置等；
PAQ的操作性强，使用面广。
五、对于PAQ存在的一些批评
工作分析
LHR
评得较多的一个问题是使用该问卷进行工作分析的人员需 要有相当高的阅读能力，即对工作分析人员的文化程度要求 较高。根据学者的研究，PAQ的指导语和项目描述以及评价 尺度所需的阅读能力在大学生水平，这无疑给使用者造成了 一定的困难。
培训需求分析 组织分析、工作分析、人员分析
培训方案设计 培训实施 培训效果评估
反馈、学习、行为、结果
四、工作执行评价
工作分析
LHR
一、绩效完成情况评价
工作分析
工作相关信息
任职资格
关键绩效指标
预测指标
二、绩效评价工具设计
1、系统的评价方法 （1）关键绩效指标 （2）平衡计分卡 （3）基于素质的评价方法：心理测量法、领导行为效能
工作效率/工作安全（efficiency/safty）：工作职责范围 明确、人事匹配无疑能提高工作效率；
人员规划（workforce planning）：确保合适的人在合适 的时间地点作合适的事情。
四、PAQ问卷的优点
工作分析
LHR
花费少且所需时间相对其它的工作分析系统较少；
PAQ是最标准的工作分析系统之一，它对某一工 作职位的分析结果可以通过计算机进行处理并与其 它任何一种职务相比较。
工作分析的方法与技术(第三版)----萧鸣政---课后习题答案
工作分析的方法与技术（第三版）萧鸣政编著课后习题答案经济管理学院人力1003班工作分析作业第一章工作分析概述（P25)1、从工作分析的切入点划分，工作分析有岗位导向型、人员导向型、过程导向型。
2、工作分析的流程包括：计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导5个环节。
3、工作分析的表现形式有：工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书。
4、在四种工作分析的结果中，工作描述是工作分析结果中，最直接最原始最基础的表现形式。
5、一般,任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程、关联因素四个层面进行分析的。
6、信息分析的内容一般包括5个方面内容：工作名称分析、内容分析、环境分析、条件分析、过程分析.第二章工作分析的历程与发展（P52）1、工作分析的思想活动最早起源于社会分工.2、历史上第一次进项大规模的工作分析活动的是丹尼斯·狄德罗编撰的第一部百科全书.3、ORP是指职业研究委员会。
4、黄道婆是我国早期工作分析应用的典范。
5、社会科学研究会（SSRC)对工作分析的贡献在于，通过工作分析，对美国各行各业的职业技能的标准作出了明确规定，并划分为共有部分与特定部分。
6、泰勒在《科学管理原理》一书中介绍了工作新历和工作效率的问题.第三章工作分析的内容与组织（P85)1、工作分析内容的基础是：工作内容、工作方法、工作的目的与原因、工作的过程与结构.2、智力水平包括四种能力：独立能力、判断能力、应变能力、敏感能力.3、工作分析内容的标准化是对工作分析内容的：规范化、结构化、分解化、具体化。
4、标准的工作分析指标体系应符合五大要求，即可操作性、普遍性、独立性、完备性、简约性。
5、工作分析的组织实施包括五大步骤:选择工作分析人员,培训工作分析人员、研究和利用已有的书面资料、实施过程控制方法、公开发表工作分析的结果。
第四章工作分析的基本方法与工具（P113）1、采用观察分析法时，当观察者和被观察者合二为一时，就成了工作者自我记录法。
职位分析的起源与历史
职位分析的起源与历史历史与趋势第二章1、职位分析的起源：以泰罗的“时间动作研究”为代表。
1911年，“科学管理之父”泰罗在其重要著作《科学管理原理》中发表了著名的“时间动作研究”的方法。
所谓“时间动作研究”，就是将工作分解成若干组成部分，并对每一部分进行计时。
通过分析，对各种工作活动的时间及其顺序重新进行规划，从而制订出标准化的工作程序与方法，在从事该工作的所有工人中进行推广，以达到提供生产效率，科学确定劳动定额与工资报酬的目标。
同时，泰罗的还认为，要对组织进行科学的管理，就必须对组织中的每一份工作进行系统研究，从而科学的选拔、培训工人，达到管理效率的最大化。
泰罗的理论对于管理的科学化起到了巨大的推动作用，被认为是现代职位分析的发端。
在泰罗之后，明斯特伯格与吉尔布雷思夫妇又遵循泰罗的研究轨迹，在传统工业领域的职位分析领域作出了重要的贡献。
2、职位分析的发展：公平管理公平管理包括分配公平与程序公平。
前者是指个体之间实际获得的报酬数量是否与其投入对等，而后者则是指用来进行利益分配的程序、手段和方法是否被认为具有公平性的特点。
随着人类社会的进步，公平管理越来越受到员工的认同与重视，并对员工满意度、组织承诺与工作绩效产生了巨大的影响。
建立在职位分析基础之上的招聘、培训、考核、薪酬等一系列的人力资源管理政策与制度能够在观念上带来程序公平的感受，同时又能够在技术上保证分配与工作投入与贡献相关联。
因而，公平管理也成为职位分析得以发展的内在动因。
例如斯科特在20世纪20年代，通过对军队工作的系统研究，成功地将职位分析运用于军人的测评与选拔，而后又将其移植到工业部门。
巴鲁什通过对工作中影响报酬的要素进行研究后，提出了工作等级划分的方法，并将其用于1923年美国《工薪划分法案》。
第二章历史与趋势3、职位分析的兴盛：反歧视运动职位分析的发展源自于20世纪后半叶美国反歧视运动的巨大成功。
从1964年的《民权法案》开始，美国政府陆续通过了一系列的法案，针对雇佣中的歧视行为，进行了详细规定。
工作分析的起源及发展
工作分析的起源及发展作者：赵青华来源：《商情》2014年第30期【摘要】随着社会主义市场经济建设的逐步深化和市场机制的逐步完善，市场竞争进入激烈时期。
中国企业对科学、规范的企业管理需求日益增加，许多企业也开始引入并实践源于西方国家的现代企业人力资源管理技术。
【关键词】工作分析，起源，发展一、工作分析的起源作为国外人力资源管理的基本术语之一，工作分析又称“Job Analysis”。
很早以前就有学者意识到：每个人的才能都具有差异性；不同的工作岗位对人员素质的要求也不同；要想取得最高的工作绩效就必须让人们从事其最适合的工作。
在历史上，狄德罗首次进行大规模的工作分析，他将原有过程中一些不必要的环节删减掉，将收集的资料系统化，大大优化了原有的工作程序。
之后，被称为“科学管理之父”的泰勒提出要想科学管理组织，就必须对组织中的每一份工作进行研究，科学地挑选、培训工人。
之后，他又提出了科学管理13项目标，使得工作分析成为科学管理的现实要求。
1916年，泰勒创立了著名的“时间动作研究”方法。
他将工作分成若干组成部分，并对每一部分都进行计时。
之后通过统计分析，对每一种工作的时间及其顺序都重新规划以制定出标准化的程序和方法，以提高生产效率、科学确定劳动定额与工资报酬。
他的“时间与动作研究法”消除了当时工人工作中多余的动作，改善了工人的怠工现象，对当时的科学管理起到了举足轻重的作用。
被誉为“工业心理学之父”的雨果·穆斯特博格首次将心理学运用到工业研究中，探索如何取得最大工作效率，并设计出了有关验证结果有效性的研究方法，对工作分析的发展起到了巨大的推动作用，他理所应当的成为继泰勒之后的又一伟人；另外，“动作研究之父”弗兰克·吉尔布雷斯和他的妻子也在动作、疲劳研究等技术和某些指导思想上对泰勒的研究方法稍加更改，他们主张重视尊重工人，与工人之间建立合作的关系，使得研究更加贴近实际。
之后，在以上这些人的研究基础上，产生了工作分析制度，并首先在工商企业中逐渐被推广应用。
《人力资源管理精品课件》第二讲 职务分析
• ⑹工作条件，也称工作环境，如：工具、设备，噪音、粉尘等。
• ⑺任职资格，也称工作规范，是指从事本职位工作所需的奖励 条件，包括受教育程度、工作经历、培训情况、特殊技能要求等。
职务设计
• 职务设计：职务设计是现代 “人本型”管理理念下人力资源开 发的一种重要途径和手段，它主要 通过改变工作内容或工作组织方式 来达到改变员工的工作效率。
职务设计的形式
• 工作丰富化优点： • 能够提供更大的激励和更多的满意机会， 从而提高了工作者的生产率和产品质量， 还能降低工作者的离职率和缺勤率。 工作丰富化缺点： • 为使工人掌握更多的技术，企业增加了 培训费，增加了整修的扩充工作设备费， 给工作者支付了更高的工资等。
职务设计的形式
• ⑷工作团队 • 当职务是围绕小组，而不是围绕个 人来设计时，结果就形成了工作团 队。工作团队代表了一种日益盛行 的职务设计方案。
• 问卷法的优点:可以在短时间内从众多任职者身上收集到所需的资料。 • 缺点有二:一是问卷设计的技术要求高，费时费力；二是不同的任职者对
问卷中同样的问题可能有不同的理解，使收集的资料偏离目标。
• 问卷法一般不单独使用。
职务分析的程序和方法
• ⑶现场观察法
• 现场观察法适用于重复性强、身体外在 活动较多的职位。一般与访谈法结合起来。 先观察后访谈
• 三、是职务轮换对组织的员工更容易团结合作，可以促使组织的 管理层形成一个团队，增进不同工作之间的理解。
• 职务轮换的缺点：
• 一、它只能限于少部分的工作轮换，大多数的工作是无法进行轮 换的，因为很难找到双方正好都适合的对方职务资格要求的例子。
• 二、是如果使用不当可能会使部门中原有的工作关系被打乱，产 生新的矛盾。
人力资源高级实验 萧鸣政 第一至第五章 复习资料 案例答案。
人力资源高级实验依据大纲自己读书编写的复习资料仅供参考第一章人力资源规划一节．人力资源规划是在企业的战略目标和整体规划的指导下采用科学的方法，对企业的现有人力资源状况进行测评，通过测评的具体情况和分析企业未来的人力资源需要和供给状况对人员招聘和选拔，人员配置薪酬和绩效管理以及人力资源管理政策等内容进行的人力部门的职能性规划。
明确企业战略目标和整理规划——对现有人力资源进行评估——（1）人力资源供给预测（2）人力资源需求预测——人力资源净需求——编制人力资源规划实现供需平衡。
二节1.影响人力供需预测的因素（1）组织的战略目标（2）内部因素(3)外部因素。
2.人力资源供给预测方法（1）技能清单（2）现状核查法3)接续计划法4）市场调查预测。
步骤：1)核查，2）了解组织人力资源调整情况3)汇总4）分析影响组织外部人力资源供给的可能因素将主要影响因素列举出来。
5)编制组织外部人力资源供给预测6）编制组织人力资源供给预测人力资源需求预测是指组织为实现预期的目标，采用合理的预测方法，对组织的未来一段时间送需要的人员情况进行估算。
人力资源需求预测方法1）现状规划法2）经验预测法3）情景描述法。
4德尔菲法5）工作负荷预测法。
步骤：1.对现有人力资源情况进行测评，通过对现状的调查，统计和掌握现有人力资源是否缺编和超编，并根据职务说明书，核实其是否符合职务资格要去。
2.结合人力资源盘查的情况统计和与各部门的领导管理人员进行协商讨论，得出显示人力资源需求。
3.将实现组织发展规划和目标的任务具体落实到各部门，确定各工作部门的工作量。
4.根据各部门具体工作任务的增长情况，确定各部门需要增加的人员情况，得出未来人力资源需求。
5.根据历史数据和对未来可能会出现情况的预测，预测未来可能出现的退休人员和离职人员，得出未来流失人力资源需求。
6.对现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求进行汇总统计，即组织的整体人力资源需求预测。
工作分析与评价第二章-第三章
第一节.工作分析的起源一．国外学者的社会分工思想（一）柏拉图对社会分工的论述工作分析的思想起源很早，最早是在公元前4世纪古希腊哲学家柏拉图在其著作《理想国》中,用苏格拉底与学生对话的形式，细致的论述了社会职业的分工。
一个国家共分为三类人：供养着,卫国者和治国者（二）亚当·斯密对社会分工的论述英国古典经济学体系的建立者，《国富论》的坐着亚当·斯密分析了分工与国家财富之间的关系二．我国古代学者的社会分工思想“德不称其任,其祸必酷;能不称其位,其殃必大”是汉代王符在其所著《潜夫论·忠贵》中提到的在宋末元初时期纺织技术的革新家中,黄道婆是最有名的我国宋代毕昇利用观察、体察等工作分析的基本方法进行了印刷术的创新明代的宋应星认为,如果不亲自进行观察和调查，就不能掌握事物的本质。
他写了《天工开物》因为我国长期以来一直处于封建制度的统治下,根本就没有进入资本主义社会，一直实行自给自足的小农生产的经济发展模式，所以社会分工一直不能形成该有的发展。
社会分工水平的底下、行业种类的缺乏、工业经济的落后，这些都限制了我国工作分析思想与活动的发展世界史中,中国春秋时期的齐国政治家管仲是最早提出论述分工问题的我国思想史上最早对社会分工问题进行系统阐述的思想家是孟子三．早期的工作分析理论19世纪末２0世纪初,早期的工作分析理论，随着古典管理理论的逐步完善发展，这时的工作分析理论主要来源于社会分工的需求而产生的,主要以泰勒的科学管理理论,法约尔的一般管理理论以及韦伯的思想行政组织理论为代表,他们的主要特地点是结构化,非人格化,规范化，等级化。
一．工作分析的早期发展（一）百科全书编纂中的工作分析研究与贡献（1８世纪中期)历史上第一次进行大规模工作分析活动的首创者是德国的丹尼斯·狄德罗。
１74７年，狄德罗为德国一家翻译协会编纂一部百科全书（二）美国政府机构改革中的工作分析研究与贡献（１８6０-1900)（三）泰勒的工作分析研究与贡献（20世纪初)泰勒在该书中还以重新讨论“铁块搬运”为例，着重介绍了工作心理与工作效率的问题.泰勒把工作分析列为科学管理五大原则中的第一原则（四）闵斯特伯格的工作分析研究与贡献(2０世纪初)素有“工业心理学之父”之称的德国工业心理学家雨果·闵斯特伯格闵斯特伯格提出：他发现工作分析中最重要的是从内行人中获得真实而准确的信息，而不是依据自己的操作体验（五）吉尔布雷斯夫妇的工作分析研究与贡献（20世纪初）佛兰克吉尔布雷斯夫妇的动作研究和疲劳研究对工作分析有着十分重要的推动作用二．工作分析的近代发展（一）宾汉的工作分析研究与贡献宾汉以工业心理学的分支来研究工作分析。
工作分析-章节重点归纳
第一章工作分析的历史与发展1、许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密等都论述并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展的作用。
（多）2、工作分析最初产生于美国的工业企业中。
1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析。
系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初。
他是在美国科学管理之父——泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。
（单、填）3、1950年，赛迪范提出了“职能职业分类计划”理论。
工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”。
（单）4、工作分析面临的挑战有：（1）工作分析者面临的挑战；（2）组织体系面临的挑战；（3）工作面临的困难；（4）工作条件的变化。
（多）5、工作分析的发展趋势：（1）工作分析的战略化；（2）工作分析信息来源的扩大化；（3）工作分析技术的信息；（4）对客户进行工作分析；（5）角色说明书取代岗位说明书。
（简、多）第二章工作分析概述1、工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。
（名）2、工作要素：是指工作活动中不能够在继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在岗位说明书中。
（名）3、任务：是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
（名）4、职责：是指一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动的目标加以表达。
（填）5、职位：即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
（单）6、职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
第2讲 工作分析
第四部分：预习内容 第四部分：
本讲我们就在工作分析基础上的人力资源需求 进行预测介绍，请同学思考，根据组织目标、 组织的发展变化进行需求预测后，接下来我需 要通过什么分析全面实现对人力资源的空缺预 测呢？ 预习第四章第一节规划与预测的内容
修改职务说明
会计主管王一辉十分恼火地来找人事部主管魏林力，说： “魏主管，你发的这份文件要求我在两周之内修改财务 部全部10 项工作的职务说明。”“对，有问题吗？”魏 林力问。王一辉说：“这是在浪费时间，尤其是我还有 其他更重要的事要做。它至少要花去我30 个小时的时间。 我们还有两周的内部审计检查工作未完成。你想让我放 下这些去修改职务说明？这办不到。我们几年都没有检 查这些职务说明了。它们需要做大修改。而且当它们被 发到员工手里时，我还会听到各种意见。”“职务说明 修改好后怎么还会有各种意见呢？”魏林力问道。王一 辉回答：“整个这件事就很复杂。让人们注意职务说明 的存在，可能会使一些人认为职务说明中未规定的工作 就不必做。而且我敢打赌，如果把我部门里的人实际正 做的工作写进职务说明里，无形中就强调了一些工作的 现时迫切性，同时也就忽视了另外一些工作。我现在可 承担不起士气低落和工作混乱的后果。”魏林力答道： “你的建议是什么呢，王主管？上面已命令我两周之内 完成这个任务。”“我一点也不想做这工作”王一辉说， “而且在审计工作期间绝对不做。难道你不能向上面反 映一下，让它推迟到下个月？”
任职者
收集工作分析信息的好处是他们对工作最熟悉， 信息收集的速度也很快，但不是承担某些工作的 所有员工都承担工作分析任务，那么就会引起那 些被要求收集工作分析信息的员工的抵触。
需要强调的是，无论是选择收集工作分析信息的 方法还是选择收集信息的主体，都要首先考虑工 作分析的目的，不过对收集信息的人员的选择要 比对收集信息方法的选择更为重要。
工作分析复习题
工作分析第一章工作分析概述第一节工作分析的概念1.工作分析的定义：是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理立为服务的一种管理活动。
2.在工作分析中，包括分解、比较和综合。
3.任何复杂的工作系统，都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层面进行分析的。
4.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作。
5.从客体分布范围上划分，工作分析有广义与狭义两种，广义的工作分析，是相对整个国家与社会范围内岗位工作的分析，而狭义的工作分析，是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
6.从目的上划分，工作分析有单一目的型与多重目的两种。
7.从分析切入划分，工作分析有岗位导向型、人员导向型与过程导向性三种。
8.整个工作分析过程，一般包括计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导五个环节。
9.工作分析中的相关术语：要素、任务、职责、职位、职业、职级、职等。
10.要素：要素指工作活动中不能在继续分解的最小单位。
11.任务：任务指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
12.职责：职责指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。
13.职位：职位指某一时间内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。
14.职业: 职业指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合。
15.职业生涯：指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的集合或总称。
16.职系：职系又叫职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。
17.职组：又叫职群，指若干工作性质相近的所有职系的集合。
18.职门：指若干工作性质大致相近的所有的职组的集合。
19.职级：指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合。
20.职等：指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求得分相似的所有职位的集合。
工作分析
工作分析第一章工作分析的历史和发展工作分析的思想探源工作分析的思想起源于社会分工思想：管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当-斯密。
苏格拉底的思想为后来的工作分析奠定了基础。
1747年，德国人丹尼斯-狄德罗在编篡一本百科全书的过程中做了大量的调查，研究、了解各种工作的程序，有人认为这其实就是一次工作分析的过程。
此外，英国古典经济学体系建立者亚当-斯密的劳动分工理论对工作分析的发展也提供了极其重要的指导作用。
西方国家工作分析的历史和现状1.工作分析的萌芽1747年，狄德罗在编篡百科全书的过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人。
2.泰勒的科学管理原理系统的工作分析最早出现在19世纪末20世纪初。
它是在美国科学管理之父——F-W-泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。
泰勒的研究方向主要是如何提高工作效率，他把工作研究作为科学管理的主要内容之一。
3.美国内政改革委员会工作绩效研究美国在林肯总统执政时期，组建了国家内政改革委员会。
（1919年巴鲁斯……）4.两次世界大战期间工作分析的迅速发展1）宾汉的人员配置和任职资格开发研究2）斯科特的军衔资格标准、入伍新兵分类以及面谈考评等研究3）美国国家研究会的工作能力指标体系设计研究5.二次大战后工作分析的发展1950年，赛迪-范提出了“职能职业分类计划”理论。
后来改进为“职能工作分析方法”。
该理论主要内容包括：必须对工作者“做了什么”和“需要做什么”做基本的区分；工作者在工作范围内所做的主要是处理信息、人和物之间的关系；对应这三类基本关系，工作者的职能体现在不同方面：处理与物的关系的工作者主要利用身体方面的能力、处理信息方面的工作者主要运用智力方面的能力、处理与人的关系的工作者主要使用交际能力；所有的工作者都在一定程度上要求工作者处理这三种基本关系；尽管工作者的行为和任务可以用很多中方法来描述，但在本质上每个职能对工作者特征和资格的要求种类和要求程度都落在一些相对比较狭窄和具体的范围内。
002第二章 职位分析
2、职位分析对企业的管理具有一定的 、职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应 （1）有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工 作行为。 （2）有助于人力资源管理者充分了解企业经营的各个 重要业务环节和业务流程。 （3）有助于最高经营管理层充分了解每一个工作岗位 上的人目前所做的工作，并发现职位之间的职责交叉 和职责空缺现象。 （4）处理公平就业机会投诉。
7、职权(authority)：是指为了保证职责的有效履行， 职权(authority)： 任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。 8、职位族（job family）：指企业内部具有非常广泛 职位族（ family）：指企业内部具有非常广泛 的相似内容的相关工作群，又称职位群。 9、职业（occupation）：指由不同组织中的相似工作 职业（occupation）：指由不同组织中的相似工作 组成的跨组织工作集合。
（四）业绩标准 就是职位上每项职责的工作业绩的衡量要素和衡量标准。 衡量要素是指对于每项职责，应当从哪些方面来衡量它 是指对于每项职责，应当从哪些方面来衡量它 是完成的好还是完成的不好。 衡量标准则是指这些要素必须达到的最低要求，这一标 则是指这些要素必须达到的最低要求，这一标 准可以是具体的数字，也可以是百分比。
职位 主要职责 职责的分解
1.1 1.2 1.3
4.0
1.0
3.0
2.0
最后，针对每项任务进行描述。 描述时要注意的问题： （1）要按照动宾短语的格式来描述，即按照“动词＋宾语＋目的状语” 的格式来进行描述。 。 动词表明这项任务是怎样进行的； 宾语表明了活动实施的对象，可以是人也可以是事情，宾语有时也 可以是双宾语； 目的状语则表明了这项任务要取得什么样的结果。 （2）要准确地使用动词。 动词的使用一定要能够准确地表示出员工是如何进行该项任务的， 以及在这项任务上的权限，而不能过于笼统； 如果有专业术语，就要使用这些术语。
第二章__工作分析的历史与发展
第一次世界大战前的工作分析研究
（一）美国内政改革中的工作分析研究与贡献
• 林肯总统曾多次抱怨政府部门的办事效率低下。不久， 卡尔· 舒尔茨（Carl Schurz） 组织了“政府机关改革
委员会”。其工作主要是对政府机构的职位进行调查
• 职位调查的主要目的在于明确职位任职者所应具备的 技能，因而委员会主要通过观察、面试、问卷的方式， 从职位主管者及有关人员处收集事实资料，目的是要 确认哪些技能是决定职位工作绩效的关键因素
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西方国家工作分析的实践活动与贡献
• 古代希腊社会分工和商品交换的活动比较发达，人们 普遍重视探讨分工的问题。其中最有代表性的人物是 柏拉图和色诺芬 • 柏拉图在其哲学著作《理想国》中，以苏格拉底和学 生对话的形式，详细论述了社会职业的分工 • 他认为人的社会需求是纷繁复杂的，要满足人们所有 的愿望是不可能的。相对而言，要求建筑工匠、农民、 鞋匠、纺织工人和其他工人适当地专门化，做他们力 所能及的工作，并都尽心竭力地为社会服务，这种由 特定的工人从事特定的工作的社会分工方法，将大大 提高社会的生产率，可以为社会做出更大的贡献 • 色诺芬比柏拉图更详细地研究了分工，不仅研究了整 个[社会]的分工，而且也研究了单个工场中的分工
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（二）泰勒的工作分析研究与贡献
• 泰勒把科学管理归纳为四条原理，其中第一条是： “对工人操作的每个动作进行科学的研究，用以代替 老的单凭经验的办法。” • 这条原理要求对工人的一项操作从时间、动作、工具 三个方面进行研究，确定完成各项作业所需的合理时 间、合理操作方法和最有效的工具，然后制定出基本 的劳动定额、形成有差别的计件工资，刺激工人学习 新的操作方法，减少不必要的耗费，以提高生产率
全书。在编写过程中，他发现协会所提供的资料，特别
工作分析的历史与发展
苏格拉底认为： (1)个人的工作才能具有差异性； (2)不同工作岗位的具体要求存在差异性； (3)让人们从事其最适合的工作，以取得最高效能 是最重要的； (4)建立一种将上述三点付诸实践的学说是必要的。 继苏格拉底及其学生柏拉图之后，色诺芬对他们 的思想又进行了丰富扩展和细化。他的专业化的 社会分工方法和公平社会的学说为后来工作分析 理论在西方社会的发展和成熟奠定了思想基础。 马克思评价道，色诺芬“比柏拉图更详细地研究 了分工，不仅是整个社会的分工，而且也研究了 单个工厂的分工”。
第一、二次世界大战的爆发对工作分析的发展起到 了间接的促进作用。为了国家取得战争胜利的最高需 要，工作分析与其他管理学科和密切相关的工业心理 学得到了前所未有的重视。人们为服从于军队的战时 要求而从事的“人员配置表”研究和应用，提供了大 规模样本实践检验的机会。该量表反映了某项具体工 作所需的技能、资历、经验以及工作所需职位的数量， 并在军队的招募、训练和战时军工生产中起到很好的 促进作用。伴随着《职业大辞典》的编制完成，使得 工作分析逐渐成为基础的人力资源管理工具而在西方 企业界得到广泛应用。据统计，从1931到1940的十年 里，美国采用工作分析的工商企业从39%暴涨到75%。
工作分析的历史与发展
一、工作分析思想的渊源 关于工作分析的思想由来已久，最早可 以追溯到公元前5世纪的古希腊时期。当时 著名的思想家苏格拉底（Socrates）开创了 关于公平社会特点的学说，在对理想社会 的设想中就指出，社会的需求是多种多样 的，每个人都只有通过社会分工的办法， 从事自己力所能及的工作，才能为社会做 出较大的贡献，社会才能取得更大的发展。
三、二次世界大战期间工作分析的发展及成果 发展： 1.宾汉与大规模工作分析项目发展 2.斯考特与克劳斯勒对军队的研究 3.巴鲁斯与公职人员薪资等级划分 4.社会科学研究会与工作技能标准 5.国家研究会与工作能力指标 6.国家就业局职位研究委员会
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（3）结论：社会制度是制约中国工作分析研究和发展 的重要因素。
3、现代人力资源管理工作必将促进工作分析在我国的 大力发展
（二）西方工作分析的实践活动与贡献
1、百科全书编纂中的工作分析研究
2、第一次世界大战之前的工作分析研究
3、一战到二战时期的工作分析研究
4、第二次世界大战后工作分析研究的发展与应用
工作分类的优点
它在调查评价的基础上，明确规定每个职位的职责任务和 工作标准以及应具备的资格条件，为公务员的录用、考核、 奖惩、职务升降等提供了客观依据。 以科学的分类方法，将公务员的工作职位按其性质、难易 程度等分门别类地予以排列，使职位状况一目了然，为人 事管理科学化打下了良好的基础。 在一套严格的程序和严谨、客观、准确、完整的法规文件， 如职位说明书、职系说明书、职级规范、职等标准等，对 每一个职位都有详尽的说明，便于公务员明确职责、掌握 标准、做到现、权、利相统一，有利于提高工作效率
1、社会分工后的人力资源配置与人的全面发展是推动 工作分析研究和发展的直接动力。 （1）人物：色诺芬、亚当· 斯密、巴比特； （2）巴比特《论机器和制造业的经济》对分工的分析： 好处：培训时间大为减少；减少了原材料的耗费；以技 能为基础划分工资等级，节约了开支；不要求工人从 一个工作转到另外一个工作，节约了时间，也激发了 使用工具的积极性和创造性。
（2）荀况：把分工称作“曲辨”，特别强调分工的整 体功能。“力不弱牛，走不若马”，群体的力量产生 与合理而科学的分工。
（3）落后的原因：典型的自然经济，自给自足的小农 意识，限制了分工思想的进一步发展与实践，无法形 成系统的分工理论。
3、西方的发展： （1）古代希腊对社会分工的探讨，代表人物柏拉图和 色诺芬。 柏拉图：在《理想国》，要求工人专门化，做力所 能及的工作，特定的工人从事特定的工作。 色诺芬：它比柏拉图更详细地研究了分工，不仅研 究整个社会的分工，而且研究单个工场中的分工。 （马克思） （2）1916年泰勒（F. W. Taylor）把工作分析列为科学 管理的五大原则的第一原则。
弊端：人成为机器的附属物；活力和智慧难以充分发挥； 牺牲了其他方面的能力发展。 （3）分工可以大大提高生产效率与效果，分工是在所 难免的。 （4）实现全面发展是的人力资源配置的关键： 了解员工素质和能力，了解组织中所有工作，使得合适 的人作合适的工作； 进行适当的流动，流动中获得能力的全面发展和寻找适 合自己的工作。
4、第二次世界大战后工作分析研究的发展与应用 （1）在工作评价中的应用 （2）对工作分析工具的开发 （3）对职能工作分析方法的探索 （4）对工作要素分析表的开发研究 （5）对关键事件分析方法的研究 （6）对任务清单标准化的研究 （7）在劳动纠纷处理法律中的应用 （8）在人员录用生理条件中的应用 （9）在绩效考评中的应用
（3）宋末元初的黄道婆：上海邬泾人，对纺织工艺进 行了系统改革；
（4）宋代的毕升：对雕版印刷技术进行方法分析； （5）元代的王祯对毕升的技术进行了分析，发明“转 轮排字版”，制作了早期的“方法分析说明书”； （6）明代的宋应星：《天工开物》，系统描述各种农 业、手工业的生产技术和操作程序。
（四）工作分析的发展趋向
1、方法发展趋势：
（1）从孤立的工作分析到系统的工作分析；
（2）从描述性工作分析到预测性工作分析；
（3）从精确性转向战略性。
* 战略性工作分析的步骤：
2、技术发展趋势：
现代工作分析中的计算机网络等高科技手段的应用逐渐 成为工作分析技术发展的新趋势； 计算机网络技术： 工作评价系统（OMS）
其他补充
第二章 工作分析的历史与发展
（一）工作分析的思想探源
（二）西方国家工作分析的实践活动与贡献
（三）中国古代的工作分析与应用
（四）工作分析的发展趋向
（一）工作分析的思想探源
思考问题： 为什么中国的工作分析落后于西方国家？ 思想探源： 1、最早源于社会分工； 2、中国古代： （1）大约公元前700年，管仲提出四民分业定居论，主 张将国人划分为土、农、工、商四大行业，并按专业 分别聚居在固定的区域。
美国的职位分类制
1923年美国联邦政府制定了第一个职位分类法。1949年， 美国国会通过新的职位分类法，这个法律一直沿用至 今。新的职位分类从两方面对以前的职位分类进行改 进：一是将公务员职位由原来七大类减并为一般职和 技艺保管两大类。一般职职类分为18职等，技艺保管 类分为10职等，规定了各职等标准和统一的工资表。 两大类职位共分为27个职系、569个职系，以后又逐步 减为22个职组、439个职系。从而一方面使工资标准进 一步统一，另一方面适应了政府行政工作要求，分工 越来越细、专业化程度越来越高的发展趋势
②数据收集手段；
③分析员要注意的问题：行为、结果、目标完成情况，心 理范围、才能和兴趣，工作环境、工作内容和工作背景等， 生理需求，知识、技能和能力等资格条件（KSA）；
④观察员工工作表现及其与KSA的关系；
⑤考评工作分析数据资料的效度；
⑥在语言上应加以明确限制：目标明晰、语言清晰、效 度、连接行为和结果、说明工作分析的结果如何应用。
法国的职位结构
1946年建立公务员制度以后，中央政府行政与公职总局 统一规划了职位结构框架，从纵向和横向两个方面进 行了交叉分类，职类、职系和职称是其核心概念。该 框架按照职位高低将常任职位划分为A、B、C、D四 个职类，然后根据工作的业务性质在每个职类中划分 出若干不同的职系，在每个职系中依工作难易和责任 大小再划分出高低不同的若干职级（法国称之为职 称），最后将职类、职系、职级和职位加以规范化， 制定出相应的服务条件、职务内容、选用方法、晋升 路线和工资范围等
3、把某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分 析的重要内容，使得职位的要求与任职者的工作行为 紧密结合； 4、以“人事配置表”在产业界的应用为标志，开始了 工作分析广泛应用的新历程。作为人力资源管理重要 内容的工作分析，也作为一种基础的工具而在企业界 开始得到广泛的应用； 5、政府与企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基 础。
工作日志法
访谈法Leabharlann 典型事例法问卷法工作分析的6W1H
工人完成什么样的体力和脑力活动？(what)
完成工作的人应具备什么条件？(who)
工作将在什么时候完成？(when)
工作将在哪里完成？(where)
为什么要完成此项工作？(why)
他的上下级是谁？(for whom)
工人如何完成此项工作？(how)
职位分析的方法
工作实践法
观察法
5、西方国家工作分析的启示
（1）综观工作分析的发展，研究重点已经转移到提高 观测和记录人们的工作行为方面，进而注意到： ①任职者完成工作的要素和细节； ②任职者的工作行为、工作职责，如何达到工作目标和 高出工作目标。
（2）人非机器，必须满足雇员工作要求的同时，满足情感 动物的个人要求。为此，工作分析操作员既要理解分析责 任，又要理解和掌握观察和分析的手段，处理好以下问题： ①数据收集渠道；
英国的品位分类制
第一个阶段（1870年以前）的标志是建立了由高、低两 级构成的职位结构框架。 第二个阶段（1871—1920年）的标志是建立了由行政级、 执行级、事务级和助理事务级构成的职位结构框架。 第三个阶段（1921—1967年）的主要标志是在原有等级 划分的基础上横向区分了公务职位，建立了由职类和 职级构成的现代职位框架。 第四个阶段（1968年以后）的主要标志是建立了统一的 行政机关职位结构框架。
（5）国家研究会的工作分析研究与贡献：为美国职业 能力评价提出了一套生理指数体系。Morris Viteles1922年提出了有关工作能力的指标体系（5级体 能-5级能量消耗的速率）； （6）职位研究会的工作分析研究与贡献； **一战到二战时期的工作分析研究成果 1、《职业大辞典》的诞生； 2、对工作职位、任务等基本概念做了系统定义；
5、西方国家工作分析研究历史分析的启示
1、百科全书编纂中的工作分析研究 历史上第一次大规模的工作分析： 1774年，丹尼斯· 狄 德罗在德国编纂百科全书，对各种工作的操作过程进 行了调查，了解各种工作。(几乎独立完成) 2、第一次世界大战之前的工作分析研究 (1)美国内政改革中的工作分析与贡献； (2)泰勒的工作分析和贡献； (3)芒斯特· 伯格的工作分析研究与贡献； (4)弗兰克· 吉尔布雷思夫妇的工作分析研究与贡献。
工作分类的缺点
较适合于专业性、机械性、事务性较强，易于规范化的职 位，而对于责任较大、需要高度发挥个人的主动性和创造 性的职位，以及职责范围不易确定的职位，则不适合。 职位分类重视的是职位，而不是人，许多硬性的规定虽然 适应了行政工作量化和专业化的要求，但忽视了人对职位 的影响，使个人积极性和创造性的发挥受到限制。 职位分类结构的严密性给人事管理带来了许多方便，但职 系区分过细，职级设置过死，官员的升迁、调转缺乏弹性， 非特殊情况一般不准跨职系进行，阻碍了人员的流动，不 利于人才的全面发展。 程序繁琐，需要花费大量的人力、物力、财力和时间
3、一战到二战时期的工作分析研究 （1）宾汉的工作分析研究与贡献； （2）斯科特的工作分析研究及其贡献：a.制定了军衡 资格标准，1917年在美国军队中组建人员测评委员会； b.编制了军官任职技能说明书；c.面谈考评的科学化； d.创立了斯科特公司，与克洛西尔合著《人事管理》； （3）巴鲁什的工作分析研究与贡献； （4）社会科学研究会的工作分析研究与贡献；
（三）中国古代的工作分析与应用
1、与西方国家近代研究相比，中国古代的学者的研究 和实践更为系统全面，时间要早1000多年
2、代表任务和贡献： （1）汉代的王符：《潜夫论· 忠贵》“德不称其任，其 祸必酷；能不称其位，其殃必大。”——岗位资格条 件研究 （2）北宋的李诚：建筑工程学家，郑州人，1100年 《营造法式》；
1976年至1978年间的改进