第五章人力资源

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第五章 人力资源管理
（二） 内部提升 优点： 优点： 利于鼓舞士气，提高工作热情， 1、利于鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员的积 极性。 极性。 有利于吸引外部人才。 2、有利于吸引外部人才。 有利于保证选拔工作的正确性。 3、有利于保证选拔工作的正确性。 有利于受聘者迅速开展工作。 4、有利于受聘者迅速开展工作。 缺点： 缺点： 引起同事的不满。 1、引起同事的不满。 可能造成或“近亲繁殖”的现象。 2、可能造成或“近亲繁殖”的现象。
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第五章 人力资源管理
三、管理人员考评的工作程序与方法 考评工作对管理人员积极性的影响 考评结论直接反映了组织、上级、部属、 1、考评结论直接反映了组织、上级、部属、同行对自己 的评价，从而反映了组织对自己努力的承认程度。 的评价，从而反映了组织对自己努力的承认程度。 组织根据考评结论而进行的分配或晋升方面的决策， 2、组织根据考评结论而进行的分配或晋升方面的决策， 会影响自己在组织中的地位和发展前景。 会影响自己在组织中的地位和发展前景。 考评程序： 考评程序： a、确定考评内容 b、选择考评者 分析考评结果， c、分析考评结果，辨识误差 d、传达考评结果 根据考评结论， e、根据考评结论，建立企业的人才档案
第五章 人力资源管理
人员配备的任务、程序、 第一节 人员配备的任务、程序、原则 一、人员配备的任务 人员配备是为每个岗位配备适当的人， 人员配备是为每个岗位配备适当的人，人员配备的 任务可以从组织和个人这两个不同的角度去考察。 任务可以从组织和个人这两个不同的角度去考察。 （一） 从组织需要的角度考察 1、通过人员配备使组织系统开发运转 2、为组织发展准备干部力量 3、维持成员对组织的忠诚 （二） 从组织成员配备的角度考察 通过人员配备， 1、通过人员配备，使每个人的知识和能力得到公正的 评价、承认和运用。 评价、承认和运用。 通过人员配备，使每个人的知识和能力不断发展， 2、通过人员配备，使每个人的知识和能力不断发展， 素质不断提高。 素质不断提高。
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第五章 人力资源管理
第二节 管理人员的选聘
一、管理人员需要量的确定 组织现有的规模、 1、组织现有的规模、机构和岗位 2、管理人员的流动性 3、组织发展的需要 二、管理人员的来源 （一） 外部招聘 优点： 优点： 被聘干部具有“外来优势”——没有历史包袱 没有历史包袱， 1、被聘干部具有“外来优势”——没有历史包袱，组织成员只知 道目前的工作能力和实质。 道目前的工作能力和实质。 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。 2、有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。 能够为组织带来新鲜空气。 3、能够为组织带来新鲜空气。 缺点、 缺点、 不熟悉组织的内部情况，缺乏一定的人事基础。 1、不熟悉组织的内部情况，缺乏一定的人事基础。 组织对应聘者的情况不能深入了解。 2、组织对应聘者的情况不能深入了解。 外聘干部的最大局限性莫过于对内部成员的打击。 3、外聘干部的最大局限性莫过于对内部成员的打击。
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第五章 人力资源管理
管理人员选聘的标准（有两点需要说明） 三、管理人员选聘的标准（有两点需要说明） 组织中不同层次不同职能的机构管理职务，需要完成不同的工作， 1、组织中不同层次不同职能的机构管理职务，需要完成不同的工作， 要求职务担任者具备不同的知识和技能。 要求职务担任者具备不同的知识和技能。 选聘管理干部的主要依据（贡献、能力） 2、选聘管理干部的主要依据（贡献、能力） （一）管理的欲望 （二）正直诚信的品质 （三）冒险的精神 （四）决策的能力 （五）沟通的能力 四、管理人员的选聘程序与方法 1、公开选聘 2、粗选 3、对粗选合格者进行知识与能力的考核 竞聘演讲与答辩。 a、智力与知识测验 b、竞聘演讲与答辩。 案例分析与候选人实际能力考核。 c、案例分析与候选人实际能力考核。 4、民意测验 5、选定管理人员
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第五章 人力资源管理
第四节 管理人员的培训
一、培训与管理队伍的稳定（相互促进） 培训与管理队伍的稳定（相互促进） 培训提供了个人发展的机会，能够减少管理人员的离职。 1、培训提供了个人发展的机会，能够减少管理人员的离职。 管理干部的稳定性，又能促进企业放心地进行人力投资。 2、管理干部的稳定性，又能促进企业放心地进行人力投资。 二、管理人员培训的目标～ 管理人员培训的目标～ ——旨在提高管理队伍素质 旨在提高管理队伍素质， ——旨在提高管理队伍素质，促进个人发展的培训工 必须实现以下四个方面的具体目标： 作，必须实现以下四个方面的具体目标： 1、传递信息 2、改变态度 3、更新知识 4、发展能力 三、管理人员的培训方法 1、工作轮换 。 设置助理职务。 2、设置助理职务。 临时职务与“彼得原理” 3、临时职务与“彼得原理”。
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第五章 人力资源管理
（二） 关于能力考评 能力考评是指通过考察管理人员在一定时间内的 管理工作，评估他们的现实能力和发展潜力， 管理工作，评估他们的现实能力和发展潜力，即分 析他们是否符合现任职务所具备的要求， 析他们是否符合现任职务所具备的要求，任现职后 素质和能力是否有所提高， 素质和能力是否有所提高，从而能否担任更重要的 工作。 工作。 应从管理人员的决策能力、用人能力、沟通能力、 应从管理人员的决策能力、用人能力、沟通能力、 创新精神和正派作风等方面进行考评。 创新精神和正派作风等方面进行考评。
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第五章 人力资源管理
二、管理人员考评的内容 关于贡献考评△ （一） 关于贡献考评△ 贡献考评是指考核和评估管理人员在一定时期内担 任某个职务的过程中对实现企业目标的贡献。 任某个职务的过程中对实现企业目标的贡献。即：评 价和对比组织要求某个管理职务及其所辖部门提供的 贡献与该部门的实际贡献。 贡献与该部门的实际贡献。贡献考评可以成为决定管 理人员报酬的主要依据。 理人员报酬的主要依据。 贡献考评要注意以下两个问题： 贡献考评要注意以下两个问题： 第一， 第一，应尽可能把管理人员的个人努力和部门的成 就区别开来。 就区别开来。辨识出所辖部门的贡献或问题中有多大 比重应归因于主管人员的努力； 比重应归因于主管人员的努力； 第二， 第二，贡献考评既是对下属的考评也是对上级的 考评。 考评。
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第五章 人力资源管理
二、人员的配备的工作内容和程序 确定人员需要——主要以设计“职务数量和类型” ——主要以设计 （一）确定人员需要——主要以设计“职务数量和类型” 为依据。 为依据。 选配人员。 （二）选配人员。 制度和实施人员培训计划。 （三）制度和实施人员培训计划。 三、人员配备的原则 1、因事择人的原则 2、因材器使的原则 3、人事动态平衡的原则
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第五章 人力资源管理
第三节 管理人员的考评 绩效评估是考核与评价员工的工作业绩及其对企业 的贡献。 的贡献。 一、管理人员考评的目的和作用 1、为确定管理人员的工作报酬提供依据 2、为人事调整提供依据 3、为管理人员的培训提供依据
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管理理论与实践管ຫໍສະໝຸດ 理论与实践第五章 人力资源管理
本章要求考生：（教材第14章 本章要求考生：（教材第14章） ：（教材第14 ﹡了解人力资源配备的任务； 了解人力资源配备的任务； 掌握人员配备的原则； ﹡掌握人员配备的原则； 绩效评估的含义、程序与方法。 ﹡绩效评估的含义、程序与方法。
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