中国人力资本空间分布差异的度量与分解
人力资本分布结构与区域经济差距_一项基于中国各地区人力资本基尼系数的实证研究
摘要：对我国２９个省份１９９３￣２００４年的人力资本基尼系数进行测算、比较，利用各年截面数据对其与人均ＧＤＰ相关关系进行检验，结果表明：我国各区域人力资本基尼系数较高，地区间人力资本的差距主要表现在人力资本分布结构上；人力资本不平等性和人力资本水平具有很高的负相关性，各区域人均受教育年限不断提高，人力资本基尼系数逐渐下降，但人力资本不平等性状况在３大区域间的差距基本上没有改变。
人力资本基尼系数与地区经济发展之间存在强劲的负相关关系，且人力资本基尼系数的变化将引起人均ＧＤＰ更大幅度地变化，区域间人力资本不平等性的差距是区域经济差距的重要原因。
基于此，经济增长政策的选择，不仅要考虑人力资本存量，更要重视改善人力资本分布结构。
关键词：人力资本分布结构人力资本基尼系数人力资本平均存量区域经济差距一、问题的提出与相关文献背景人力资本概念是由美国经济学家舒尔茨（ＳｃｈｕｌｔｚＴｈｅｏｄｏｒｅＷ．，１９６０）首先提出的，并经贝克尔（ＢｅｃｋｅｒＧａｒｙ，１９６４）等人的补充和发展，形成了人力资本理论。
贝克尔把人力资本投资描述为“通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的活动”。
这种收益放大到社会层面，即个体的人力资源增加，将提高人对信息、知识、技术的获取、运用和转化能力，大大提高劳动生产率，从而带来社会经济的增长。
２０世纪８０年代卢卡斯和罗默将人力资本理论引入新增长理论之中，认为知识和人力资本同物质资源一样是生产要素。
根据新古典增长理论，资本和劳动的存量变动会在短期内影响经济增长率（Ｓｏｌｏｗ，１９５６；Ｓｗａｎ，１９５６），而内生增长理论则认为，人力资本存量的差异有可能直接影响全要素生产力，从而影响长期的经济增长率（Ｒｏｍｅｒ，１９８６；Ｌｕｃａｓ，１９８８）。
也就是说，在其他条件相同的情况下，人力资本存量较大的国家或地区有可能在长时期内保持相对较高的经济增长率，因此，人力资本是影响地区经济差距长期趋势的因素。
中国人力资本水平研究
中国人力资本水平研究中国人力资本水平是指中国国民在接受教育与培训、积累专业知识与技能、从事工作与职业实践等方面所积累的能力和知识，在经济发展和社会进步中所起到的作用。
它体现了一个国家的整体素质和人力资源的质量。
以下将从人力资本的概念、现状分析和提高措施三个方面对中国人力资本水平进行研究。
一、人力资本的概念人力资本是指一个国家或地区劳动力中包含的技术、知识和教育经验等可以为生产和创新提供服务的能力。
它是劳动者的一种能力投资，能够通过终身学习和持续培训不断提高。
人力资本的提升对于促进经济增长和社会发展具有重要的意义。
二、中国人力资本的现状分析中国是人力资源众多的国家，但目前人力资本水平总体而言仍然不高，存在以下几个方面的问题：首先，教育水平不平衡。
虽然中国的教育体系逐渐完善，但城乡教育资源分配不均，城市居民受教育机会相对较多，农村居民则往往面临教育资源匮乏的问题。
其次，教育质量有待提高。
虽然中国的大中小学生人数庞大，但是整体教育质量仍有待提高。
学生在学校获得的知识和技能与市场需求之间的匹配度不高。
第三，终身学习机制不完善。
终身学习是提高人力资本水平的重要途径之一，但在中国仍然缺乏有效的终身学习机制。
很多人在职业领域内没有持续学习的意识和机会，导致技能更新缓慢，跟不上市场需求的变化。
三、提高中国人力资本的措施为了提高中国的人力资本水平，可以采取以下几个措施：首先，加大基础教育投入。
政府应该加大对农村教育和贫困地区教育的投入，改善基础教育条件，缩小城乡教育差距，为全体劳动者提供平等的教育机会。
其次，提高教育质量。
加大对教师培训和教育资源配置的投入，提高教师的专业素质和教育教学水平，推动学校教育与就业市场的对接，提高毕业生的就业能力。
第三，建立健全的终身学习体系。
政府和企业应共同推动建立健全的终身学习体系，提供多样化的教育和培训机会，鼓励劳动者不断学习和提升自己的技能与知识。
最后，加强职业教育的发展。
在高等教育体系中加强职业教育和实践能力培养的力度，培养更多适应市场需求的专业人才，提高毕业生的就业竞争力。
中国数字人才空间分布与流动格局
中国数字人才空间分布与流动格局一、研究背景随着信息技术的飞速发展，数字经济已经成为全球经济增长的重要引擎。
中国作为世界上最大的发展中国家，近年来在数字经济领域取得了显著的成就。
数字人才作为一种新型的人力资源，对于推动数字经济发展具有重要意义。
当前我国数字人才的空间分布与流动格局尚不完善，这在一定程度上制约了数字经济的高质量发展。
从空间分布来看，我国数字人才呈现出明显的地域性差异。
一线城市和部分二线城市的数字人才集聚程度较高，吸引了大量优秀人才；另一方面，中西部地区和农村地区的数字人才相对匮乏，这与当地的产业基础、政策支持和人才培养体系密切相关。
这种地域性差异使得数字人才资源配置不均衡，影响了区域数字经济的发展潜力。
从流动格局来看，我国数字人才的流动呈现出一定的市场导向。
数字人才普遍倾向于向经济发达地区和行业集聚，这有利于提高个人职业发展水平和家庭生活质量；另一方面，部分数字人才在寻求更好的发展机会时选择跨地区、跨行业流动，这有助于优化人才资源配置和促进区域协调发展。
当前我国数字人才流动仍存在一定的制度性障碍，如户籍制度、社保制度等，这些因素限制了数字人才的自由流动。
研究我国数字人才的空间分布与流动格局，对于完善数字人才培养体系、优化人才资源配置、促进区域协调发展具有重要意义。
本研究将从理论分析和实证研究相结合的角度，对我国数字人才的空间分布与流动格局进行深入探讨，为政府和企业提供有关数字人才培养和引进的政策建议。
A. 中国数字经济的发展现状和趋势随着全球信息技术的飞速发展，中国数字经济已经成为国家经济发展的重要引擎。
中国政府高度重视数字经济的发展，制定了一系列政策措施，推动数字技术与实体经济深度融合，为数字人才提供了广阔的发展空间。
中国数字经济已经取得了显著的成果，根据中国互联网络信息中心(CNNIC)发布的数据，截至2023年5月，中国网民规模达到亿，互联网普及率达到,数字经济在国民经济中的比重持续上升。
人力资本代际转移的城乡差异研究
人力资本代际转移的城乡差异研究柯 瑞（华东政法大学 商学院，上海 201620）摘 要：目前，我国城乡差异两极化矛盾依旧没能得到很好的解决，处于社会转型期的中国，在农村有“二代农民工”，城市则出现“富二代”、“官二代”等现象。
这些现象的存在，与人力资本代际转移密不可分。
目前我国对人力资本代际转移理论的研究依旧不够深入，更多关注的是贫富差距，收入差距等变量上，未能真正深入去研究造成两极化严重的内生因素，即人力资本本身存在的差异性，以及由于人力资本本身的差异导致在代际之间转移效果不同等。
本论文通过对比分析影响城乡间人力资本在代际转移过程中的不同因素，试图观察这些因素在代际转移过程中对人力资本形成过程产生的作用的大小，通过取长补短，促进城乡人力资本质量的共同增长。
本文具体分为四个部分，第一部分论述了现有研究成果，第二部分分析了农村人力资本代际转移的影响因素，第三部分分析了城市人力资本代际转移的影响因素，第四为结论部分，总结差异原因的同时提出政策建议。
关键词：人力资本；代际转移；弱势群体；城乡差异中图分类号：F241 文献标识码：A文章编号：1674-537X（2020）01.0013-05一、引言（一）选题背景和意义自1979年改革开放以来，我国经济进入一个新时期。
在过去的40年中，中国经济平稳高速增长，目前已经成为世界第二大经济体，并将于2020年全面建成小康社会。
但是由于政策导向导致区域发展失衡，致使农村与城镇形成巨大差距，形成了一种人力资本结构性失调的局面。
尽管近20年间，我国人口文盲率由15.9%降低到4.1%，可谓取得突飞猛进的进展，但就我国内部结构而言，农村与城市两个层次的人力资本质量却存在着巨大差距。
这种差异直接导致了一系列关于群体性的公平问题，对于新时期我国实现更高质量的发展提出了严峻的挑战。
城乡这种资源分配不公，导致城乡间人力资本产生明显差距，这种不公，主要包括教育、医疗以及就业机会等方面。
基于泰尔指数的县域经济差距度量与地区分解
基于泰尔指数的县域经济差距度量与地区分解内容摘要：区域经济差距是经济社会发展到一定阶段的必然现象，经济差距过大或持续时间过长会直接影响国民经济全局的稳定。
本文以人均生产总值为衡量指标，采用泰尔指数方法对1998-2009年河北县域经济差距进行了度量，并对其进行了地区分解，得出了结论：地市间差距和地市内差距共同推动了县域经济差距的扩大，但2005年后地市间差距对县域差距的贡献度不断上升。
为此，应坚持非均衡协调发展模式，实施产业协调、地区协调和城乡协调三项战略。
关键词：经济差距泰尔指数非均衡协调发展问题的提出区域经济差距是经济发展到一定阶段的必然现象，适度的区域差距有利于全局效率的提高，这一点无论从佩鲁的增长极、赫希曼的不平衡增长、缪尔达尔的循环累积因果等非均衡发展理论，还是各国经济发展的实践都能够印证。
但如果经济差距过大或持续时间过长则会阻碍资源的优化配置，影响经济社会全局的稳定与发展。
研究区域经济差距，首先要解决是如何定义经济差距、怎么度量差距大小的问题。
在这方面，国内外许多学者作了大量的研究。
在解释差距上，大多选择地区生产总值或国民收入的总量、人均、增速等指标；在度量大小上，一般采用级差、标准差、变异系数、基尼系数和泰尔指数等方法；在研究对象上，多数研究全国三大地带、四大区域、省际或省内地市间差距。
本文选择通用的人均生产总值为度量指标，采用泰尔指数方法对1998-2009年间河北省县域经济差距进行度量，并对其进行了地区分解，以此得出影响河北省县域经济差距变迁的主要因素，并提出了应采取的相关对策。
之所以采用1998年后的数据，除了数据可得性因素外，主要因为自1998年后中央推出一系列促进区域协调发展的战略措施，河北经1993-1996年的地市合并，1998年以后基本没有县级以上的区划变更，便于比较分析。
基于泰尔指数算法对河北省县域经济差距的度量泰尔指数（Theil Index）是计量经济学家泰尔于1967 年利用信息理论中的熵概念提出的衡量个人或者地区间收入差距的指标。
中国主要省区物质资本与人力资本利用效率及投资取向
中国主要省区物质资本与⼈⼒资本利⽤效率及投资取向⽂章编号:1000-8462(2005)04-0458-05中国主要省区物质资本与⼈⼒资本利⽤效率及投资取向孟晓晨1,刘 洋2,戴学珍3(1.北京⼤学地理科学研究中⼼,中国北京 100871;2.北京⼤学政府管理学院,中国北京 100871;3.中央财经⼤学投资经济系,中国北京 100081)摘 要:要实现区域的可持续发展,提⾼资源利⽤效率是⼀个根本性的问题。
⽽作为主要⽣产资源的物质资本与⼈⼒资本的利⽤效率就具有更重要的意义。
⽂章以经济增长理论为依据,利⽤⽣产函数分析了中国主要省区物质资本与⼈⼒资本对经济增长的贡献率,发现1990年代之后⼤多数省区的⼈⼒资本贡献率已超过了物质资本的贡献率,说明经济增长⽅式已发⽣了由外延式向内涵式的很好转变。
进⼀步根据⽣产者均衡理论,计算了主要省区物质资本与⼈⼒资本的利⽤效率,发现⼤部分省区的利⽤效率没有达到最优状态,但1990年代以来利⽤效率在不断提⾼。
在此基础上,计算了通过提⾼两项资本利⽤效率可带来的G DP增长潜⼒,发现当利⽤效率达到最⾼时G DP可增长近24%。
由此给出了各省区物质资本与⼈⼒资本投资⽐例的调整⽅向。
关键词:物质资本;⼈⼒资本;贡献率;利⽤效率中图分类号:F061.5⽂献标识码:A资源的利⽤效率是实现区域经济可持续发展的根本性因素,⽽物质资本与⼈⼒资本是经济发展的最基本资源。
随着⾃然资源的逐步减少和国际市场竞争的不断加剧,⼈⼒资本越来越成为经济发展的主要推动⼒量。
⼈⼒资本理论的历史渊源可以追溯到18世纪。
亚当?斯密把劳动者的才能与⽣产⼯具、⽣产性建筑物、⼟地改良费⽤并列视为社会的固定资本(1776)。
1960年代,⼈⼒资本理论开始完善起来。
舒尔茨将资本划分为⼈⼒资本和常规资本(物质资本),并指出⼈⼒资本需要投资才能形成;其对现代国民经济增长和国民收⼊增加的作⽤⽐物质资本和劳动者数量的增加重要的多;⽽增加⼈⼒资本的关键在于教育[1-3]。
我国区域差异的现状、成因及对策分析
ｉｎｃｌｕｄｉｎｇ ｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎａｌ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ，ｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃ ａｎｄ ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｉｃａｌ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ， ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｐｏｌｅ，ｒｅｇｉｏｎａｌ ｃｏｏｒｄｉｎａｔｉｏｎ．
基于以上几个方血的情况笔者选择这个题目着眼于2世纪初对经济发展中出现的区域差异现状进行较为系统的分析找出出现这一现状的发展态势和隐藏在背后的原因并对发展西部经济缩小区域差界的具体对策提出了口己的建研究意义当今世界最引入关注的问题之一是地区发展不帄衡问题
摘要
本研究基于以下三个背景：一是中国区域差异不断加大的趋势； 二是缩小区域差异是新中国历来不懈奋斗的目标和目前正在努力的 方向；三是区域差异一直是区域经济学研究和经济发展的核心问题。 在这些背景下研究我国的区域差异问题，具有重要的理论意义和现实 意义。
措施建议。说明了选择和培养增长极对西部经济发展的重要性，对具 体增长极的选择给出了自己的意见，并进一步论述了增长极的点轴发 展模式。对区域互助模式的途径、模式、机制进行了论述。
本文通过分析得出以下结论：ｌ、我国区域差异主要是东西部差 异。２、我国区域差异持续扩大，并有进一步扩大的趋势。３、造成区 域差异的原因是多方面的：自然地理和历史因素在以前＿段时期起了 一定的影响，但随着社会、经济和科技的发展，这种影响会越来越小； 西部地区二、三产业比例低，重工业比重大，是经济发展缓慢的一个 重要原因；单一的所有制结构会造成资源配置的低效率和资源配置中 的机会成本，而西部从单一的所有制结构向多元的所有制结构转变的 所有制改革明显滞后；西部的市场化水平远远落后于东部，导致市场 配置资源的效率不高；人力资本差异是影响地区之问长期趋异的重要 原因，而西部的人力资本数量和质量都和东部有较大差距；西部政府 机构庞大、财政能力弱、行政效率较低，不利于西部的经济发展；投 资是促进经济发展的最直接动力，而东部具有很好的区位优势又可以 享受国家给予的优惠政策，使各种投资都向东部倾斜；西部由于开放 进程相对滞后，不仅经济开放总体水平较低，而且开放的层次相对较 低，造成从外部汲取要素的能力以及与外部进行交流的能力不高，区 域经济缺乏活力。４、缩小区域差异的关键在于推进西部发展。５、西 部发展的关键在于制度创新。当前制度创新的重点包括所有制结构调 整：从战略上调整公有制经济布局，继续国有企业的战略性改组，消 除对非公有制济的制度歧视，实行多种所有制经济共同发展；产业政 策创新：选择合理的主导产业，延长产业链条发展深加工业，开放服 务贸易领域，用先进的要素和观念改造劳动密集型产业，发展特色产 业集群；政府行政管理制度刨新：调整政府机构设置，改革行政审批 制度，坚持政企分开，建设服务型政府；投融资体制创新：财政税收 政策扶持，建立健全金融支持体系，建立金融信用制度，积极放开民 间投资实业的领域限制，积极扩大西部企业直接融资的规模，大力提 高西部企业间接融资的效率，提高利用外资的规模和效益，以资产运 作为重点扩大社会融资；人才资源开发创新：教育制度创新，收入分
人力资本度量指标
人力资本度量指标相关术语:度量（Metｒics）,指制衡量指标的理论或系统;衡量指标(Ｍeasurｅs)，指按照一个范围、维度或者能力等作为标准来定义描述对象;目标管理(MＢO）,目标管理源于美国管理专家德鲁克，他在195４年出版的《管理的实践》一书中,首先提出了“目标管理和自我控制的主张”,认为“企业的目的和任务必须转化为目标，企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标,来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大,人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大”，概括来说也即是让企业的管理人员和工人亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度;员工态度调查(Eｍpｌoyee Attitｕde Survｅyｓ），这种调查的主要目的是评价员工对于他们所处的工作场所以及所从事的工作本身是一种怎样的印象和看法——这种印象和看法会直接影响到他们完成工作的情况;人力资源审计（HＲAuditiｎg)，是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估,为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路;人力资源关键指标（HＲKeｙIndｉcators)，关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解,反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素,KPI 指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向,所以成为绩效考核的基础;竞争性人力资源标竿（Cｏｍpetitive HＲBenchmarkinｇ），不断寻找和研究优秀管理人才的最佳实践,以此为基准对所有人员进行比较、分析、判断,从而使其得到不断改进，实现人力资源管理的良性循环；人力资本投资报酬率（HR ROＩ),一元薪资所创造出来的业务收入（含员工自己所拿的薪资、奖金与福利),换言之，也就是企业主所支付的每一元薪资对企业的贡献;人力资源效能指标（Ｈuｍａn Ｒｅｓouｒcｅs ＥffectivenesｓＩｎdeｘ)是由此六个衡量标准所组成，并且与收益/员工总人数、资产/员工成本、营运收入/员工成本及营运收入/股东权益（ROＥ)有显着的相关。
基于人力资本视角的中国地区经济增长差异分析
Ｒｅ ｅ ｒ ｈ ｏ Ｆｉ ｎｃａ ｄ ｏ ｓ ａ ｃ ｎ ｎａ ｉｌａｎ Ｅｃ ｎｏｍ ｉ ｓ ｕｅ ｃＩｓ ｓ
Ｎ ｍ ｅ３ Ｇ ｎｒ ｅａＮ．０ ） ｕ ｂｒ （ ｅｅ ｌ ｒｌ ｏ３４ ａＳｉ
小 ，因此 地 区经 济 之 间没 有 表 现 出绝 对 的 Ｂ收 敛 ，但东 中西部 地 区内部形 成趋 同趋势 ，表 现 出 “ 乐部 ” 的收敛 特征 。 （ ） 影 响地 区经 济 收敛 俱 ２ 的 因素 分 析 。蔡 防等 认 为人 力 资 本 的初 始 禀 赋 ，非 常显著 地与增 长率 正相关 ，是促 进增 长速 度 的重 要 因素 ，并提 出实 施西部 开发 战略 的重点 是注重 对西部 人力 资本 的投资 。其他 结论 有 ：对 外开放 水平 、市场 化程 度 、工业 化水 平 、政府地 区倾斜 政策 、要 素市场扭 曲等 也是影 响地 区经济
实现 对 东部 地 区经 济 的赶 超 。
关键词 ：人力资本 ；地 区经济 ；增长差异 ； ８收敛 ；面板数据 中图分类号 ：Ｆ２ ． ２ ２３ 文献标识码 ：Ａ 文章编号 ：１０ ． ６ ２０ ） ３０ １－８ ０ ０１ Ｘ（０ ９ ０ － ４０ ７ ０
一
、
引 言
题 ，相 关文 献 的研 究 方法 主要有 三种 ：一是 采用 基尼 系数 、Ｇ （ ｅｅａｚｄＥ ｔ ｐｙ 指数 和变 Ｅ Ｇ ｎｒｌｅ ｎ ｏｈ ） ｉ ｒ 异系 数来衡 量地 区差 异 的程 度 ，利用这 些指 标对 差异 的来 源 或 者 构 成 进 行 分 解 。 如 蔡 防 等 ｌ 对 ２ 泰尔 指数 的分解 。二 是从新 古典 经济 增长 理论 出 发 ，采用 计量 经济模 型考 察省 区地带 初始 人均生 产 总值 （ 均 Ｇ Ｐ 或 人 均 收 入 及其 他 因 素对 人 Ｄ） 区域 经济 增长 速度 的影 响 ，对 时 间序列数 据或 面 板数 据 回归 的方法判 断 区域经 济是 否绝对 收敛或
人力资本、要素边际生产率与地区差异
与地区差异2023-11-06•引言•人力资本理论概述•要素边际生产率理论概述目录•地区差异的度量与影响因素•人力资本与要素边际生产率的关系•地区差异与人力资本、要素边际生产率的关系•研究结论与政策建议目录01引言研究背景与意义当前，中国经济面临着区域发展不平衡的问题，这其中人力资本和要素边际生产率的影响日益受到关注。
人力资本的提升和要素边际生产率的提高被认为是推动经济发展的关键因素之一。
然而，对于人力资本、要素边际生产率与地区差异之间的具体关系，仍需深入探讨。
研究人力资本、要素边际生产率与地区差异之间的关系，对于理解中国区域经济发展问题具有重要的理论和实践意义。
这不仅有助于深化对经济发展过程的理解，也可以为政策制定者提供参考，以更好地引导和促进区域经济的协调发展。
研究内容与方法研究内容本研究将探讨人力资本、要素边际生产率与地区差异之间的内在联系，分析这些因素在地区经济发展中的互动作用。
我们将通过构建相应的理论模型和实证分析，深入探讨人力资本、要素边际生产率对地区经济发展的影响机制。
研究方法为了准确分析人力资本、要素边际生产率与地区差异之间的关系，我们将采用计量经济学的方法，包括多元回归分析、协方差分析、广义矩估计等。
同时，我们也将利用地理信息系统（GIS）技术，通过空间自相关系数等指标，分析地区间人力资本、要素边际生产率的相互影响。
02人力资本理论概述人力资本是指凝结在人体内的知识、技能、经验和健康等非物质要素的总和，这些要素能够提高个体的生产效率并在生产过程中发挥重要作用。
性质人力资本是非物质性的，它与物质资本不同，不能直接以货币计价和衡量，但可以通过个体的知识水平、技能水平和经验等指标来反映。
此外，人力资本还具有积累性和可变性，即可以通过教育和培训等途径进行积累和提高。
定义VS教育与培训教育和培训是人力资本形成和积累的主要途径。
通过教育和培训，人们可以获得知识和技能，提高自身的生产效率。
实践经验实践经验是人力资本积累的重要来源。
人力资本存量和人力资本水平的度量
人力资本存量和人力资本水平的度量。
人力资本水平是指一定区域内的劳动力具有的人力资本的平均水平, 而人力资本存量是指一定区域内的劳动力具有的人力资本的总和。
对人力资本的度量方法主要有入学指标法、学历权重法、教育经费法、人才与非技术劳动分解法和受教育年限法等, 本文采用受教育年限法。
上述产出指标、资本投入指标以及在业人口指标选取中所用到的数据均来自《2007中国统计年鉴》和历年的《中国劳动统计年鉴》。
衡量人力资本水平的从业人员平均受教育年限则比较复杂, 我们采用了以往学者文献中提供的资料, 并根据历年的《中国人口统计年鉴》中的国内人口的平均受教育年限进行了调整估算。
所有的数据资料见表。
2.教育存量法是目前很多学者常用的方法，该方法根据现有的统计数据采用“教育年限法”度量人力资本存量，虽然这种方法着重反映教育投资形成的人力资本存量，不够全面，但教育投资作为人力资本存量形成的主要来源，因而具有一定代表性，所以本文选用教育存量法测算新疆人力资本存量。
人均受教育年限的计算方法借鉴许娟写的《新疆人力资本投资对经济增长作用研究》中第二种方法，人均受教育年限=（大专以上人数×16+高中及中专人数×12+初中人数×9+小学人数×6+文盲人数×2）/地区总人数,而后人力资本存量等于人均受教育年限与就业人口数的乘积。
而采取与之类似的方法，人力资本存量的计算方法中，有些人使用就业人口数指标，还有些人使用经济活动人口数指标，考虑数据的可得性，本文采用就业人口数指标。
3. 现在，计算人力资本存量的实际方法有许多种，主要包括受教育年限法、劳动报酬法、学历指数法、技术等级法以及教育经费法等，各种方法考虑的侧重点是有区别的，由于资料的收集存在客观的困难，本文使用受教育年限法来计算新疆的人力资本存量，该方法侧重于从要素投入方面进行计算。
中国劳动收入份额的下降度量与解释的研究进展
万方数据
（１９６１）认为劳动收入份额恒定是宏观经济增长中的几大特征之一，被称为“卡尔多特征 事实”①。自然地，２０世纪５０年代以后，劳动收入份额的稳定性及其新古典解释使经济 学家对功能性收入分配的研究兴趣迅速下降。因而，收入分配研究的重心转向个人收 入分配领域，即从国民收入中劳动和资本的分配转向由基尼系数为代表的个体间收入 分配不平等的度量和分解研究。从理论方面来看，研究则主要讨论不平等与经济增长 之间的关系。其中，最具代表性的是库兹涅茨（１９５５）提出关于经济增长与收入不平等 的倒Ｕ型关系的著名假说。 进入２ｌ世纪后，经济学家再一次将注意力转回到功能性收入分配上来，其中主要 的原因是在２０世纪中后期劳动收入份额出现全球性的下降。Ｇｕｓｃｉｎａ（２００６）的研究表 明工业化国家的平均劳动收入份额从１９７５年的５７％下降至２０００年的５２％。同时，新 兴市场国家如中国的劳动收入份额也呈显著下降趋势，其由１９９５年的５１．９％下降到 ２００７的３９．７％。 综合分析国内外的研究成果，劳动收入份额的下降与２０世纪中后期全球经济的 “两大转变”相关。首先，二战后全球经济由封闭走向开放，东亚和中国等新兴市场融入 全球市场竞争体系加速了经济全球化过程，无论是发达国家之间，还是发达国家与发展 中国家间的贸易和投资活动日趋频繁，形成了复杂的全球市场体系。商品市场的这种 转变将对各国内部的劳动力市场产生冲击，现有的研究普遍认为工业化国家劳动收入 份额的下降与这种全球经济的融合方式密切相关。其次，前计划经济国家纷纷向市场 经济转型，经济和制度结构的巨大变化同样对劳动力市场产生显著的影响。以中国为 例，产业结构和所有制结构的转换成为经济学者解释近期劳动收入份额下降的主要 因素。 对于劳动收入份额的国外研究进展，罗长远（２００８）已做了较为全面的综述和分析。 而国内学者则在近两年内对我国劳动收入份额下降进行了一系列较为深入地探讨。因 此，我们认为有必要将现有文献与中国的事实相联系，系统地梳理有关我国劳动收入份 额研究的进展，以期回答哪些问题得到了较为充分的研究，哪些方面还值得进一步 推进。 本文余下部分结构安排如下：第二部分讨论劳动收入份额的度量问题并从结构因 素的角度探讨其变动趋势；第三部分从理论和实证的角度综合分析劳动收入份额下降 的原因；第四部分对现有的研究进行述评并提出进一步研究方向。
我国省级区域人力资本的综合评价与动态分析
性 ， 的从 未来 收益来 计算 人力 资本 。但 这些方 法都 具 限表征人力资本 ， 还有 剥离出了生产中人力资本外部性提高其 有 一定 的局限性 ， 在一定 的争 议 （ 或存 钱雪 亚 ，０４ 。 ２０ ） 本文 他要素 效应 的作用 。
在认 同上述 人力 资本测 度方 法研 究思 路 的基础 上 ． 结合 数 第 四种方 法是基 于人力 资本 异质 性 的分解 法。 初对 最 据 的可得 性 ， 建立 了我 国 ３ ０个 省级 区域 （ 庆 与四川 一并 劳动投 入的分 解是将 其 分解为 人力资 本和普 通劳动力 。 重 如 考 虑 ） 力资 本 的综合 测 度指 标 体 系 ， 用 主成 分 分析 法 Ｌ ｅｕ （９ ８ 明确 提 出了两 类 人 力 资 本 即专 业人 力 资本 人 使 ｙｇ ｎ １９ ） 对 我 国省级 单元 的人力 资本进行 综合 评价 和动态 分析 。 一、Fra bibliotek引 言
资本 的指 标 ； Ｒ ｍｅ（９ ０ ￥ 是使 用识 字率 作为 人力资 而 ｏ ｒ １９ ） ￣
研究 人力 资本 时 ，首先 面 临 的问题 就是其 测度 问题 。 本 的指 标 。 ａｒ Ｂｒ ｏ和 Ｌ ｅ ２ ０ ） ｅ （０ Ｏ 估计 了 １６ ９０年一 ０ ｏ年 问不 ２ｏ
维普资讯
一博士 论坛
一现代管 理科学
一２ ０ 年 第 ４期 ０８
我国省级区域人力资本的综合评价与动态分析
●岳 书敬
摘要 ： 文章建立 了人力资本的综合评价指标体 系， 使用主成分分析法对我国 ３ 个省 、 自治区的人力资本进行 了 Ｏ 市、 测度分析。 得出的主要结论为： 人力资本综合指数呈现出不均衡性和区域性， 东部沿海地 区的人 力资本综合水平较 高， 而 中西部地 区相对较低； 从动态角度来看 ， 个人人 力资本投资指标对人 力资本综合指数差距的影响在逐年增强， 企业家教 已逐渐成为人力资本综合指数差距的重要影响因素。 关键词： 人力资本； 省级 区域： 主成分分析法： 综合评价
人力资本测量与评估
人力资本测量与评估随着时代的变化，人力资本已经成为了企业最重要的一种资产，因为这些人才不仅仅是组织内的生产力，更是推动组织创新和发展的力量。
因此，人力资本的测量和评估变得尤为重要，可以帮助企业提高人员的生产力，减少人力资本管理的成本和风险。
本文将会介绍人力资本测量和评估的方法和步骤，并探讨如何优化人力资本管理。
一、人力资本的测量和定义人力资本的概念在学界和业界都是有争议的，但是普遍认为人力资本是指组织中员工所拥有的知识、技术和经验所构成的资产。
这个概念可以用来说明员工对于企业发展所起的重要作用，并且可以用来衡量企业的长期竞争力。
为了更好的理解人力资本，学者们还从不同角度提出了不同的定义。
比如美国经济学家麦金西的定义，他将人力资本定义为劳动者的技能、知识和经验，同时还提出了人力资本的分类，包括教育、技能、健康等等。
此外，人力资本也可以从企业绩效的角度来定义，研究人员Agunias等人的定义将人力资本描述为组织的HR管理和背景，以及员工的技能和结构。
通过这些定义，我们可以更好的理解人力资本的内涵和测量方式。
二、人力资本的测量方法人力资本的测量和评估的方法多种多样，不同的方法适用于不同的企业和组织形态。
下面我们将介绍几种常用的测量方法：1.人力资本投资回报率（ROI）ROI是企业测量投资回报率的一种方法，也可以用于测量人力资本的回报率。
该方法主要是通过计算员工对企业的投入和产生的价值之间的比率来测量人力资本的效果。
也就是说，ROI可以通过员工的工作产出量和员工投资产出的产生的质量来计算。
2.人力资本流失率人力资本流失率指员工从公司离职的比例，也可以用于测量人力资本的管理效果。
下面就是公式：Employee turnover ratio = Number of employees who leave the job in one year / Average number of employees throughout the year如果一个组织或公司的离职率远高于行业平均水平，那么这可能意味着有一些人力资本管理的问题需要解决，可以对内部流失率和外部流失率进行分析，并采取有效的措施来保留高价值的人力资本。
中国人力资本投资现状和调整思路
中国人力资本投资现状、问题和调整思路西方人力资本理论家认为, 资本采取两种形式即物质资本和人力资本, 人力资本由劳动者的知识技能、健康等构成。
在当今以科技和人才为依托的经济发展时期, 人力资本日益成为经济发展的决定因素。
纵览我国目前的人力资本投资现状, 总体上表现为投资乏力, 这无疑会影响我国经济持续稳定发展。
因此有必要通过对我国目前的人力资本投资现状和问题作一剖析并在此基础上寻找调整的途径。
我国人力投资的现状和问题随着社会经济的发展, 我们越来越认识到人力资本在经济增长中的重要性, 因而近年来我国人力资本投资总量大幅度上升, 以政府投入为主, 多渠道投入的结构已见雏形。
但由于受种种历史的、体制的、观念的因素制约, 投入水平还比较低, 同时地区间投入不平衡也日益突出, 均将成为制约我国经济发展的因素。
一、从总量上看我国人力资本投资现状及问题1、人力资本投资总量近年来呈上升趋势。
以人力资本投入主渠道教育作考察对象。
1990 年以来, 我国教育支出在绝对数上有了较大幅度的增长, 且增长速度较快, 如表 1 所示。
表 1中国教育经费、财政性教育经费支出及增长情况单位: 亿元, %6 年来, 教育经费合计支出达 12169 .8 亿元, 年均达 2028. 3 亿元, 1998 年为1993 年投入的 2. 78 倍, 年均增长率达到 22. 93% 。
同时财政性教育经费也有了较快的增长, 1998年比 1993 年增加了 1164 .69 亿元, 年均增长率达到 18 .9% 。
教育投入的大幅度增长, 使得我国的人口文化素质在近年来得到很快的提高。
统计资料显示: 1998年在我国 6 岁及 6 岁以上人口中, 不识字或识字很少的只占 13 .71% , 具有初等文化程度的占 72.83% , 高中文化程度的占 10 .67% , 大专以上文化程度的占 2 .70% ,文盲及半文盲占 15 岁及 15 岁以上人口的15 78% ; 在全部从业人员中高中以上文化程度的从业人员占 15 4% 。
我国人力资本空间分布差异的度量与分解
的分解 ，发现组内人力资本分布差异对人力资本空间分布总差异 的贡献率远大于组 间人力资本分布差异 的贡献率 ；建立模型
回归分析 ，发现省际间的教育经费差异对人力资本空间分布总差异 的影响并不显 著。这些结论对于我国今后人力资本政策的 合理调整和科学规划有重要意义。 关键词 ： 人力 资本 ； 空间分 布； 泰尔指数 ； 教育年限
ｉ ｆ ｅ ｃ ｎ ｔ ｅ ｔｔｌｄ ｅ ｅ ｃ ｒ ｕ ｈ ｅ ｔ ｈ ｈ ｎ ｄ ｌｒｇ ｅ ｓ ｎ ａ ａｙ ｉ． ｅ ｅ ｃ ｎ ｌ ｓｏ ｓ ａｅ ｏ ｒ ａ ｉｎ ｆ ａ ｃ ｎ ｒ ｔ ｎ ｌ ｎ ｕ ｎ ｅ ｏ ｈ ｏａ ｉ ｒ ｎ ｅ ｔ ｏ ｇ ｓ ｂ ｓ ｉｇ ｍｏ ｅ ｅ ｒ ｓ ｉ ｎ ｌｓｓ Ｔ ｓ ｏ ｃ ｕ ｉ ｎ ｆｇ ｅ ｔｓｇ ｉ ｃ ｎ ｅ ｉ ａｉ ａｌ ｌ ｆ ｈ ａ ｏ ｈ ｒ ｉ ｏ ｙ
ｒａ ｊｓ ｎ ｄ ｃｅ ｔ ｃ ｌ ｎｎ ｕ ｕ ｔ ’ｅ ｕ ａ ｏ ａ ｐ ｌ ｙ ｎ ｕｕ ｅ ｅ ｄ ｔ ｇ ｎ ｉ ｉ ａ ｉｇ ｒ ｏ ｎｒ Ｓ ｄ ｃ ｔ ｎ ｉ ｔｒ． ｕ ｉ ａ ｓ ｎｆ ｐ ｎ ｉ ｏ ｃ ｙ ｉ ｌ ｏｃ ｉｆ
Ｋｅ ｙ ｗｏｒ ｄｓ： ｈ ｍ ａ ｃ ｐｉ ； ｐａｉｌ ｓｒｂｕｉｎ；Ｔ ｉｉ ｄ ｘ； ｅ ｒ ｆｅ ｃ ｔ ｎ ｕ ｎ ａ ｔ ｓ ｔａ ｔｉ ｔｏ ｌ ａ ｄｉ ｈｅｌ ｎ ｅ ｙ ａ ｏ ｄｕ ａｉ ｎ ｏ
Ａｂ ｔ ａ ｔ ｓｒ ｃ ：Ｅ ｕ ａ ｉｎ ｉ ａ ｍｐ ｒ ｎ ａ ｓ ｆ ｕ ｎ ｃ ｐ ｔｌ ｏ ｍａｉｎ Ｔ ｉ ｐ ｐ ｒｔｋ ｓｔ ｅａ ｅ ａ ｅ ｙ ａ ｓｏ ｕ ａｉｎ ａ ｎ ｉｄ ｘ ｄ ｃ ｔ ｎ ｉ ｏ ｔ ｔ ｏ ｓ ａ ｍｅ ｎ ｍａ ａ ｉ ｒ ｔ ． ｈ ｓ ａ ｅ ｅ ｖ ｒｇ ｅ ｒ ｆ ｄ ｃ ｔ ｓａ ｅ ｏｈ ａｆ ｏ ａ ｈ ｅ ｏ ｎ ｔ ｅ ｏｅ ｔｅ ｓ ｔ ｆｈ ｍａ ａ ｉ ｌ ａ ｄ ｕ ｅ ｈ ｅ ｔｔ ｔ ａ ｎ ｅ ｅ ｆｍｅ ｓ ｒ ｇ ｔ ｅ ｄ ｓｒ ｕｉ ｎ ｏ ｕ ｎ ｃ ｐ ｔ Ｏ ｃ ｌ ｕａ ｅ ｔｅ ｏ ｄ ｎ ｔ ｈ ｌ ｅ ｏ ｕ ｎ ｃ ｐ ｔ ， ｎ ｓ ｓ ｔｒ ｅ ｓ ｉ ｉ ｌｉｄ ｘ ｓ ｏ ａ ｕ ｉ ｈ ｉｔ ｂ ｔ ｆｈ ｍａ ａ ｉ ｔ ａｃ ｌｔ ｈ ａ ａ ａ ｓｃ ｎ ｉ ｏ ｌ ａ ｐ ｒ ｍｅｅ ｓｏ ｅ ｓ ａ ｉｌ ｉｔ ｂ ｔ ｎ ｏ ｕ ｎ ａ ｉ ｌ ｎ Ｃｈｎ ． ｔ ｓ ｉｃ ｖ ｒ ｄ ｔ ａ ｅ ｃ ｎ ｒ ｕ ｉｎ ｍａ ｅｂ ｅｄｆｅｅ ｃ ｆ ｈ ｕ ｎ ａ ａ ｔｒ ｆｔ ｐ ｔ ｓｒ ｕｉ ｆ ｍａ ｃ ｐ ｔ ｉ ａ Ｉ ｉ ｄ ｓ ｏ ｅ ｅ ｔｔ ｏ ｔ ｂ ｔ ｄ ｙ ｔ ｉ ｒ ｎ ｅ ｏ ｅｈ ｍａ ｈ ａｄ ｉ ｏ ｈ ａｉ ｈ ｈ ｉ ｏ ｈ ｔ ｃ ｐｔｌｄｓｒ ｕ ｉｎ ｆｒｉ ｔ － ｅ ｉｎ ａ ｕ ｗ ｉｈ ｈ ｔ ｏ ｎｅ － ｅ ｉ ｎ ｎ ｔ ｔｌ ｉ ｅ ｅ ｃ ｆ ｈ ｕ ｎ ａ ｉ ｌｄｓｒ ｕ ｏ ｙ ａ ａｙ ｉ ｇ ａ ｉ ｉｔ ｂ ｔ ｒ ｒ ｇｏ ｓｆｒｏ ｔ ｅ ｇ ｓｔ ａ ｒｉ ｔｒ ｒ ｇｏ ｓｉ ｏ ｆ ｒ ｎ ｅ ｏ ｅ ｈ ｍａ ｃ ｐ ｔ ｉｔ ｂ ｔ ｎ ｂ ｎ ｚｎ ａ ｉ ｏ ｏ ｎ ｏ ｆ ａ ｄ ｔ ａ ｉ ｉ ｌＸＩ来自ＯＮＧ ｅ—ｐｉｇ Ｗ ｉ ｎ
中国人力资本与内生经济增长理论研究与实证分析
中国人力资本与内生经济增长理论研究与实证分析一、本文概述随着全球化进程的加快和知识经济的崛起，人力资本在推动经济增长中的作用日益凸显。
中国，作为世界上最大的发展中国家，其经济增长的动力源泉和内在机制一直是国内外学者关注的焦点。
在此背景下，本文旨在深入探讨中国人力资本与内生经济增长的理论联系，并通过实证分析揭示两者之间的内在联系和影响机制。
本文首先对人力资本和内生经济增长的相关理论进行梳理和评述，旨在构建一个系统的理论框架，为后续实证分析提供理论支撑。
接着，文章利用中国的时间序列数据和面板数据，运用计量经济学方法，对人力资本与经济增长之间的关系进行实证检验。
在实证分析过程中，文章不仅关注人力资本的总量效应，还深入探讨了不同类型、不同地区的人力资本对经济增长的异质性影响。
本文的创新点主要体现在以下几个方面：文章在理论层面系统地梳理了人力资本与内生经济增长的相关理论，为后续的实证分析提供了坚实的理论基础；在实证分析中，文章采用了多种计量经济学方法，从多个角度验证了人力资本对经济增长的促进作用；文章还从政策层面提出了相应的建议，为中国未来的人力资本投资和经济增长提供了有益的参考。
通过本文的研究，我们希望能够为中国经济增长的可持续性和内生动力提供新的视角和思路，同时也为政策制定者提供决策支持和理论依据。
二、人力资本理论概述人力资本理论起源于20世纪60年代，其核心思想是将人的知识、技能、健康等非物质资本视为经济增长的关键因素。
人力资本理论提出，人力资本投资（如教育、培训、健康保健等）可以提高个体的生产能力，进而推动社会经济的持续发展。
中国作为世界上人口最多的国家，其人力资本的积累与开发对于实现内生经济增长具有重要意义。
在中国，随着改革开放的深入和经济发展方式的转变，人力资本的重要性日益凸显。
一方面，随着技术进步和产业结构的升级，对高素质人才的需求越来越大；另一方面，中国面临着人口老龄化、劳动力成本上升等挑战，需要依靠人力资本的积累来提高劳动生产率和经济增长质量。
中国劳动收入份额的测算与分解
劳动者报酬占比对国民收入初次分配格局的形成和供给侧改革的推进影响重大,但是,对于劳动者报酬占比的下降幅度,不同研究基于不同数据来源和计算口径得到的结果却形形色色、各不相同,很难形成较为一致的结论。本文以省份收入法GDP数据为基础在统一界定核算口径的基础上来厘清这一问题。
针对劳动收入份额的稳定性之争,本文尝试提出纳入隐性收入部分的新测算方法,对GDP部分和隐性收入部分做出加权平均处理得到总体劳动收入份额,得到了全国和各区域劳动收入份额的原报告值和修正值,并分不同时间段列出其修正过程。因官方自2005年起不再公布各区域分产业劳动者报酬的数据,为了得到近似估算,本文创新性地从就业者角度出发,收集了分地区分行业私营企业和个体就业人数、城镇和乡村不同就业单位的工资总额及其居民可支配收入比等数据,来测度各区域分产业的劳动者报酬数据,并得出各区域分产业汇总数据与国家统计局公布的各区域劳动者报酬数据相关性高达89.77%。
1993—2004年我国劳动者报酬占比下降8.06%,分三次产业结构变动导致下降3.46个百分点,影响所占份额为42.89%;产业水平大小因素导致下降4.60%,影响所占份额为57.11%。2005—2016年我国劳动者报酬占比下降10.72%,分三次产业结构变动导致下降5.66个百分点,影响所占份额为52.80%;产业水平大小因素导致下降5.06%,影响所占份额为47.20%。
另外,有学者对我国劳动收入份额与国际平均水平做比较分析,客观上要进行国际比较应该保证各国统计指标口径的一致性,但考虑到各国因税收制度不同造成的劳动者报酬计量的内容不一致,即便修正了自雇佣者劳动收入份额,也无法使各国在经济意义上完全可比。对于这一问题的探索,已超出本文的研究范围,但显然是一个极具挑战和意义的课题。
人力资本的分类及测量
人力资本的分类及测量作者：杨超来源：《商》2016年第05期摘要：舒尔茨认为人力资本的形成途径包括：健康投入、干中学、教育和迁移，这意味着人力资本的测量必须包含这四个方面，但现有的人力资本测算方法都不能完整、全面地衡量人力资本的这四个方面。
从已有的人力资本的分类和测算方法来看，都是服从于各自的研究对象，如果研究的对象或角度不同，人力资本的分类和测算方法也不尽相同。
本文通过对现有文献的梳理，罗列出了目前主流的人力资本的几类分类方法和测算方法，并简要地分析了其优缺点及适用的范围。
关键词：人力资本；经济增长；资本测量一、引言“经济增长”这一概念，自经济学产生之日起，就是经济学研究的重要核心，也是经济理论研究永恒不变的主题，经济学的众多分支绝大多数也是围绕这一核心而展开。
经济增长的方式可分为：外延式增长和内延式增长。
假设技术进步不变，生产函数的规模报酬不变，经济增长是由于物质资本数量和劳动力投入数量的增加而引起的，这种经济增长方式即为外延式增长。
内延式增长是相对于外延式增长而言的，是指投入的物质资本和劳动力的数量的总量不变，通过技术进步、劳动力素质的提高或各类资本组合结构的优化而产生的经济增长，这种增长方式称之为内延式的经济增长。
假定其它条件不变，劳动力质量的变化引进的经济增长的变化为人力资本理论研究的范畴。
“人力资本”这一思想早前的亚当·斯密和马歇尔就已经提出。
在亚当·斯密的著作《国富论》中就有关于劳动力的质量差异与劳动力的工资差异之间的关系的论述。
马歇尔认为对人力资本的投入是一个长期的过程并分析了家庭在人力资本投资过程中的作用。
尽管亚当·斯密和马歇尔意识到了人力资本的作用，但由于他们所处时代的经济环境和经济理论的制约，他们仅仅只是提出了“人力资本”这一思想和一些简单的分析，而并没有对“人力资本”这一概念进行深入的研究论证，更没有形成一个思想体系。
现在主流的经济学界，一般以1961年美国经济学家舒尔茨提出“人力资本”这一概念为人力资本理论产生的标志。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一、引言舒尔茨（１９７１）认为，人力资本体现于劳动者身上，是通过投资形成并且由劳动者的知识、技能和体力（健康状况）所构成的资本。
根据舒尔茨的观点，人力资本应该是聚集在人本身的多种能力的结合，包括知识、技能、智力和体力等。
因此，可以按照获取能力类型的差异把人力资本投资划分为：健康投资、教育投资、培训投资以及迁移投资等形式。
本文在研究中国人力资本空间分布差异时，用平均受教育年限这一指标来表示人力资本的状况。
根据Ｐｓａｃｈａｒｏｐｏｕｌｏｓ和Ａｒｒｉａｇｄａ（１９８６）的研究，教育获得存量（平均受教育年限）是反映人力资本发展水平最为适宜的指标；另一方面我国目前的培训投资无论是在培训规模，学生数量，师资还是实用技术上都远远无法和教育投资相比拟；健康指标和迁移指标在量化上也比较困难。
因此，这里只选用受教育水平进行研究。
而欲考察人力资本空间分布差异状况，必须首先研究人力资本空间分布差异的统计指数。
从２０世纪８０年代以来国内外的学者运用各种指数来测量人力资本的分布差异状况。
就国外而言，Ｍａａｓ和Ｃｒｉｅｌ（１９８２），Ｓｈｅｒｅｔ（１９８２，１９８８）以入学率为基础估算了１６个东非国家和巴布亚新几内亚的教育基尼系数；Ｔｈｏｍａｓ，Ｗａｎｇ和Ｆａｎ（２００３）以１５岁以上人口教育程度分布为基础，估计１４０个国家１９６０年至２０００年的教育基尼系数，并且运用教育多样性系数以及对数后的标准离差来表示人力资本分布差异状况。
而国内学者，如刘海英，赵英才，张纯洪（２００４），吴卫方，张锦华（２００５）以平均教育年限为基础数据，估计了我国的教育基尼系数；杨俊，李雪松运用Ｔｈｏｍａｓ，Ｗａｎｇ和Ｆａｎ（２００３）的计算公式测算了我国１９９６年至２００４年的教育基尼系数。
对人力资本空间分布差异指数进行比较考察的同时，有必要分析其形成因素。
针对我国人力资本空间分布差异的具体国情，国内的学者从不同的角度考察了分布差异的影响因素，如赖德胜（１９９７）认为，改革开放以后，除中央政府外，地方政府、企业和家庭（个人）也已成为重要的人力资本投资主体，投资主体的多元化，促进了效率的提高，但也导致了地区之间人力投资差距的扩大；周亚、甘勇等人（２００４）研究认为，如果将人力资本的生产视为一个系统，将人力资本视为产出，它的分布差异来源可以从三方面来进行分析：一是系统所处的环境，二是系统的投入，三是教育资源在系统内部的配置和拥有；刘芸（２００４）认为，观念、经济发展水平、制度因素造成了东西部地区人力资本的分布差异。
中国人力资本空间分布差异的度量与分解曹方（南京大学商学院，南京２１００９３）摘要：教育是人力资本形成的重要途径，本文在研究中国人力资本空间分布差异时，用平均受教育年限这一指标来表示人力资本的状况，并且运用了三种衡量人力资本空间分布差异的统计指数估算了我国人力资本空间分布的差异状况。
通过对统计指数的分解，发现组内人力资本分布差异对人力资本空间分布总差异的贡献率远大于组间人力资本分布差异的贡献率；通过建立模型回归分析，发现省际间的教育经费差异对人力资本空间分布总差异的影响并不显著。
这些结论对于我国今后人力资本政策的合理调整和科学规划有重要意义。
关键词：人力资本；空间分布；泰尔指数；教育年限中图分类号：Ｆ０３２文献标志码：Ａ文章编号：１００７－０６７２（２００８）０４－０００７－０５收稿日期：２００７－０４－０５作者简介：曹方（１９８４—），男，安徽安庆人，南京大学商学院硕士研究生，研究方向：人力资本研究。
从目前的研究进展来看，理论界大都采用的是定性分析描述的方法，还没有进行综合的定量分析。
因此本文试图采用量化分析法，量化分析影响人力资本空间分布差异的因素，更直观的探究人力资本空间分布差异的形成因素。
本文的创新之处在于不但运用了常用的教育基尼系数来测量我国人力资本的空间分布差异状况，并且运用泰尔指数这一指标来测算分布差异状况，由于泰尔指数的组间差异和组内差异具有相互独立性，因此我们将中国的人力资本空间分布差异状况按照省份进行了分解，分别得出了省内差异和省际间差异对人力资本空间分布总差异的贡献率。
然后在此基础上我们对影响人力资本空间分布总差异的因素进行了回归分析，得出了教育经费的省际间差异对人力资本空间分布总差异的影响不显著这一重要结论。
二、中国人力资本空间分布差异指数的分析与选择为了从定量角度探讨人力资本的空间分布差异特征，我们需要引入一些统计指数作为观察这种差异的工具，并在甄别其性能的基础上选出最合适的工具。
１．教育基尼系数收入分配基尼系数作为一项经济发展指标，已经被广泛的运用于衡量一个国家的收入分配状况或社会财富占用状况。
类似于收入分配基尼系数，教育基尼系数相应的可以用来衡量一个国家或地区的人力资本不平等状况。
Ｔｈｏｍａｓ，Ｗａｎｇ和Ｆａｎ（２００３）在Ｄｅａｔｏｎ（１９９７）提出的教育基尼系数的基础上改进了其计算公式，计算公式如下：其中，ＥＬ为基于平均受教育年限的教育基尼系数；μ为平均教育年限；Ｐｉ，Ｐｊ表示一定受教育年限的人口比例；ｙｉ，ｙｊ表示不同教育获得程度的受教育年限；ｎ为教育获得程度的分组数，本文根据我国教育年限的常用设置，将人口划分为五组（ｎ＝５）：文盲或半文盲（ｙ１＝０．５①），小学（ｙ２＝６），初中（ｙ３＝９），高中（含中专）（ｙ４＝１２），大专及其以上（ｙ５＝１６）。
教育基尼系数具有广泛的应用性，然而用于空间分布差异分解时，会出现两个问题：首先是它对教育程度特别高的阶层的观察值比较敏感，如果教育程度特别高的阶层的观察值误差较大，那么教育基尼系数的估算值就很不可靠；其次，基尼系数分解后组内差异和组间差异相互不独立，产生的一个交叉项无法精确的解释，因此不是一个按空间分解的好指标（李虎，施建军，２００５）。
２．教育加权变异系数自Ｗｉｌｌｉａｍｓｏｎ（１９６５）以来，变异系数和加权变异系数被普遍用来分析和衡量区域收入差异或不平衡，系数值越大，则区域差异越大。
加权变异系数和变异系数同样可以用来衡量人力资本空间分布水平的不同，教育加权变异系数是在变异系数的基础上充分考虑了地区人口规模的因素计算出来的。
从统计角度考虑，加权变异系数比变异系数具有更高的敏感性，因此，在实证研究中加权变异系数更能充分的反应人力资本空间分布差异及其变动趋势。
其计算公式如下：教育加权变异系数由于计算的简单性和较高的敏感性，因此有着广泛的应用，然而由于它的不可分解性，因此不适合于空间分组分解。
３．泰尔指数本文使用另一个被广泛应用且易于分解的衡量人力资本分布差异的指数来进行人力资本的空间分解，即Ｓｈｏｒｒｏｃｋｓ（１９８０，１９８２，１９８４）提出的广义熵指数族（也称ＧＥ指数），其计算公式为：在上式中，ａ为一个常数，代表厌恶不平等的程度。
ａ值越小，它代表的厌恶程度越高。
当ａ等于０或１时（由其极限计算），广义熵指数就是Ｔｈｅｉｌ（１９６７）所介绍的不平等的度量值———泰尔指数：ａ＝０时，称为零阶泰尔指数；ａ＝１时，称为１阶泰尔指数。
当ａ＝１－ε（ε＜１）时，广义熵指数等同于阿特金森指数。
当ａ＝２时，为变异系数的平方根。
当ａ＝０时，由于组内差异和组间差异相互独立，可以将总的差异完全分解到组内和组间，清晰、准确地得到组内和组间差异各自对总差异的贡献率，因此本文所提及的泰尔指数就是指零阶泰尔指数Ｔ：①如果将文盲或半文盲人口受教育程度定义为０，则显然会将文盲半文盲人口的人力资本存量计算成０，这与事实不符（王金营，２００１）。
故本文将文盲半文盲受教育程度定义为０．５年。
ＥＬ＝［１μ］ｎｉ＝２!ｉ－１ｊ＝１!Ｐｉｙｉ－ｙｊＰｊμ＝ＡＹＳ＝ｎｉ＝１!ＰｉｙｉＶ＝ｎｉ＝１!Ｐｉ（ｙｉ－μ）２"μＧＥ＝１ａ（１－ａ）ｎｉ＝１!Ｐｉ［１－（ｙｉμ）ａ］Ｔ＝ｎｉ＝１!ＰｉＬｎμｙｉ泰尔指数作为测度人力资本空间分布差异的指标，具有令人满意的几个特征，其中之一就是利用它可以很方便地将人力资本空间分布总差异分解为组内差异和组间差异之和，并且由此得出人力资本空间分布总差异到底主要是由于组内还是组间差异造成的，这种具体分解将在后面具体展开。
三、中国人力资本空间分布差异的具体度量在甄别上述三种统计指数的基础上，我们运用这些工具对我国人力资本空间分布差异的相关指标进行了计量研究。
１．代表年份的人力资本空间分布差异度量本文选用《中国统计年鉴》以及各地区统计年鉴中１９９６年到２００５年的６岁及以上人口的受教育水平来测度人力资本的空间分布差异。
代表年份的教育基尼系数、变异系数和泰尔指数如表１。
２．中国人力资本空间分布（分省市）差异分解由于泰尔指数的组间差异和组内差异具有相互独立性，因此我们将中国的人力资本空间分布状况按照省份进行分解，容易得出人力资本空间分布总差异等于省内差异与省际间差异之和，即全国人力资本空间分布泰尔指数（Ｔ总）可以分解为：各省内部的泰尔指数之和（Ｔ省内）与省际间的泰尔指数（Ｔ省际间）。
因为：其中：Ｔ省内用来衡量省内的差异，Ｔ省际间用来衡量各省之间的差异，Ｇ为人力资本空间分组数（Ｇ＝３１），ｋｇ是第ｇ组的人口占总人口的比重，ｖｇ是指ｇ组的教育年限占全国总教育年限的比重，Ｐｇｉ是第ｇ组一定受教育年限的人口比例，ＰＧｉ是总人口中一定受教育年限的人口比例，μ指总人口的平均受教育年限，μｇ指ｇ组人口的平均受教育年限。
我们运用以上的计算公式，将我国２００５年人力资本空间分布总差异按照省市进行分解，测算了省际间和省内的贡献率（表２）。
结果表明，省际间的人力资本分布差异对总差异的贡献率仅仅为２．３３％，而省内的差异对总差异的贡献率达到了９７．６７％。
另外，我们也测算了各省人力资本差异对全国人力资本空间分布总差异的贡献率（表３）。
对全国人力资本空间分布总差异贡献较大的省份中，其中省内差异贡献率超过５％的省份有：江苏（５．８３％），安徽（６．７７％），山东（８．０５％），河南（６．２２％）四川（８．１３％），云南（５．０８％）等六个省份。
深究其原因，可能是上述省份内的地区（县市）差异过大，如江苏省苏南、苏北的经济、产业结构和教育资源的分布差异。
考虑到省内差异对总差异的形成具有很大的贡２０００２００５平均教育年限教育基尼系数变异系数泰尔指数平均教育年限教育基尼系数变异系数泰尔指数北京１０．０１１５０．２０８２０．３２５７０．１４７７１０．７０５４０．２００３０．２９９６０．１３１８天津９．００９３０．２１７３０．３６３３０．１６６３９．５３７８０．２１１７０．３３９００．１４９５河北７．７２４３０．２１４３０．３９６５０．１９５６８．２０４００．２０１３０．３６５３０．１６６９山西８．０４９５０．２００５０．３６５８０．１５８１８．４４３１０．１９１７０．３４２３０．１３７８内蒙古７．８０６００．２４１３０．４３２１０．２３９９８．２７６２０．２４８６０．４２６３０．２４５６辽宁８．４３５６０．２０５７０．３５９６０．１５３８８．７７０００．１９６８０．３３７７０．１３５７吉林８．２６１４０．２１０１０．３７０８０．１５７７８．４９８００．２０７１０．３６０７０．１５６３黑龙江８．２６７９０．２０６４０．３６７２０．１５９８８．４９１２０．２０５３０．３６０７０．１６０３上海９．３２９００．２１７３０．３６１２０．１８２３１０．０５３２０．２０９９０．３３０４０．１５９７江苏７．８９２００．２２６８０．４０７８０．２０７５８．１８５１０．２４１８０．４２０６０．２３６０浙江７．５０７４０．２３７６０．４３１９０．２３１８７．６７２３０．２５５１０．４４９２０．２５８４安徽７．０３７６０．２５３３０．４６７４０．２７８７７．１２１７０．２８１００．５０３７０．３３４５福建７．５７８７０．２２３００．４０８７０．２００６７．６０２９０．２５５８０．４５２７０．２６１６江西７．５７９９０．２１２００．３９２５０．１７９６７．５７８５０．２３０１０．４１７３０．２１１５山东７．６３１９０．２３６３０．４２９２０．２３６６７．７８２９０．２４５４０．４４１３０．２６３３河南７．７５１４０．２０９４０．３８８４０．１８７１８．０２９８０．２１２１０．３８９３０．２００４湖北７．８０３３０．２２８８０．４１１００．２０６５７．８７７００．２４３３０．４３１６０．２４３８湖南７．８１５００．２０１４０．３７０５０．１５４０８．０３１４０．２１９４０．３９３３０．１９１２广东８．０９８４０．２０１７０．３６４７０．１５２２８．３９４３０．２０６６０．３６２７０．１５４２广西７．５９３５０．１９８５０．３７１２０．１４９８７．６９９７０．２１６９０．３９４８０．１８６６海南７．７１５３０．２３０７０．４１７６０．２１３６８．１５１９０．２２４９０．３９８５０．２０３１重庆７．３１３２０．２２３６０．４１４７０．２００７７．４４５７０．２４６００．４４１００．２３７３四川７．１０８１０．２３４１０．４３６２０．２２９９６．９１１７０．２６９１０．４８９１０．２９９５贵州６．２２２８０．２９２９０．５４４１０．３５８６６．５１１２０．２９６２０．５３７２０．３５６８云南６．４０９８０．２８０５０．５２２００．３３００６．４６７７０．２９０８０．５３１２０．３４５０西藏３．６３７９０．５２０６１．００３２０．７５９８３．９６６１０．４５１９０．８５９８０．６５９８陕西７．７４６９０．２３８１０．４２５２０．２２５１８．１１０００．２３６１０．４１３４０．２２１５甘肃６．６２３２０．３１１６０．５５８６０．３８５３６．９５２４０．３０５６０．５３９１０．３６９４青海６．２８７６０．３６８６０．６４６６０．５０２６６．８７１２０．３５０１０．５９６１０．４５１３宁夏７．１０８４０．２９６２０．５２３６０．３５２９７．４５５９０．２９５９０．５０８８０．３４１４新疆７．７６０２０．２４２５０．４２６６０．２１６０８．２４３７０．２３７８０．４０３８０．２０１９表１代表性年份的教育基尼系数、加权变异系数和泰尔指数Ｔ总＝Ｔ省内＋Ｔ省际间＝Ｇｇ＝１!ｋｇＴｇ＋Ｇｇ＝１!ｋｇｌｎ（ｋｇＶｇ）＝Ｇｇ＝１!ｋｇＴｇ＋Ｇｇ＝１!ｋｇｌｎ（μμｇ）ｖｇ＝ｋｇｎｉ＝１!Ｐｇｉｙｉｎｉ＝１!ＰＧｉｙｉ表２按省市分解的人力资本空间分布总差异（２００５年）泰尔指数分解差异贡献率（％）总差异省际间省内总差异省际间省内０．２３５７０．００５５０．２３０２１００２．３３９７．６７省份贡献率省份贡献率省份贡献率北京０．６７安徽６．７７四川８．１３天津０．５２福建３．０６贵州４．４０河北３．７８江西３．０２云南５．０８山西１．５３山东８．０５西藏０．６０内蒙古１．９４河南６．２２陕西２．７２辽宁１．８９湖北４．６０甘肃３．１７吉林１．４０湖南４．００青海０．８１黑龙江２．０２广东４．６９宁夏０．６７上海０．９４广西２．８７新疆１．３４江苏５．８３海南０．５６浙江４．１８重庆２．２０表３中国２００５年各省市人力资本差异对总差异形成的贡献率（％）献率，因此，缩小人力资本空间分布总差异应该注意解决这些省份的内部差异。