2017考研管理心理学之需要、动机与激励_毙考题
需要、动机、激励与管理
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四、战胜挫折的办法 1、 帮助受挫者冷静分析、正确地对
待挫折 2、 对受挫者的攻击行为要有宽容态
度 3、 改变情境 4、 增强挫折容忍力 5、 采用精神发泄方法
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课后练习 一、名词解释 需要 动机 激励 挫折 二、思考题
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二、 挫折产生的原因及 影响挫折感强弱的因素
1、 挫折产生的原因 客观因素 也叫环境起因的挫折。环境 因素可分自然因素和社会因素两种。 主观因素 也叫个人起因的挫折。主观 因素可分生理因素和心理因素。 2、 影响挫折感强弱的因素 抱负水准 指一个人对自己所要达到的 目标规定的标准 挫折容忍力 生理条件 个体生活经验
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一、 双因素理论与管理 双因素理论由美国心理学家赫茨伯格提出。
1、 双因素理论的实验基础 2、 双因素理论的基本观点 激励因素是指那些可以使人得到满意和激励 的因素。 保健因素是指那些能预防职工产生不满和消 极情绪的因素。 3、 如何使用双因素理论 充实和完善工作内容 不要忽视保健因素 具体应用时不可将激励因素和保健因素作绝 对化的理解 4、 评价
第四章
需要、动机、激励与管理
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第一节 需要与管理 一、 需要概述
1、 什么是需要 需要是人所必须而又缺乏的
事物在头脑中的一种需求的反映。
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2、 需要的分类 根据需要的起源分：自然性需要、
社会性需要 根据需要的对象分：物质需要、
精神需要
3、 需要的特点
需要的对象性
需要的周期性
需要的社会制约性 需要的共同性
第一，系 第三，组织奖励与满足个人需要的
关系
管理心理学之需要动机与激励
员工参与
参与决策
让员工参与决策过程， 让他们感到自己的意见 和想法受到重视和支持 。
提供信息
向员工提供必要的信息 和数据，让他们了解组 织的运营状况和目标， 这样可以提高他们的归 属感和责任感。
鼓励建议与改进
鼓励员工提出建议和改 进意见，这样可以提高 他们的主动性和创新能 力。
05
激励挑战与未来发展
动机
个体因需要而产生的内在驱动力，促使个体产生目标 导向的行为。
目标
个体所期望达成的结果或状态，是动机驱动行为的直 接原因。
激励理论分类
内容型激励理论
研究需要和动机的激发过程，强调满足个体的内在需求。
过程型激励理论
研究动机激发到目标行为产生的心理过程，强调目标设定和实现 方式。
行为改造型激励理论
研究如何改变个体行为，强调行为的后果对行为的强化作用。
管理心理学之需要动机与激 励
目 录
• 需要理论 • 动机理论 • 激励理论 • 激励实践 • 激励挑战与未来发展
01
需要理论
需要定义
01 需要是指个体内部存在的驱动力，促使个 体采取行动以实现满足的内部状态。
02
需要是个体行为的基础，是激发和引导个 体行为的动力源泉。
03
需要具有主观性，不同个体对同一事物的 需求程度可能存在差异。
激励挑战
员工个性差异
不同员工有不同的个性、需求和价值观，如何满足不同员工的需求是激励的挑战之一。
激励手段的局限性
传统的激励手段如薪酬、奖金等可能无法长期有效，如何设计更有效的激励手段是关键。
组织文化的影响
组织文化对员工的工作态度和行为产生深远影响，如何塑造积极向上的组织文化是激励的 挑战之一。
管理心理学之需要动机与激励
积极心理学
积极心理学强调研究人性中的积极方面，如幸福感、自我 实现、创新等，对管理心理学的研究和应用具有重要指导 意义。
混合方法研究
结合定量和定性方法，综合考察个体、组织和社会等多层 次因素对员工行为和组织绩效的影响，提高研究的全面性 和准确性。
需要动机与激励研究的未来发展
自我决定理论
目标设置与实现
研究组织支持感与员工投入之间的关系， 探讨如何通过增强员工对组织的认同感和 归属感提高工作积极性。
对管理实践的启示及建议
关注员工需求
管理者应关注员工的物质和精神需求 ，通过满足合理需求提高员工的工作 积极性和满意度。
激发内在动机
通过鼓励、认可和奖励等方式，激发 员工的内在动机，提高工作自主性和 创新性。
需要的分类
根据不同的标准，可以将需要分为多 种类型，如生理需要、安全需要、归 属和爱的需要、尊重需要、自我实现 需要等。
需要层次理论
• 需要层次理论的提出：需要层次 理论是由美国心理学家马斯洛提 出的，他认为人的需要是按照一 定的层次排列的，从低级到高级 依次为生理需要、安全需要、归 属和爱的需要、尊重需要、自我 实现需要。
03
激励理论
激励定义及重要性
激励定义
激励是指激发人的动机，使人产生内在动力，朝着所期望的目标努力的心理过程 。
激励的重要性
激励是管理心理学中的核心概念，它能够激发员工的积极性和创造力，提高员工 的工作效率和绩效，增强组织的凝聚力和竞争力。
激励理论分类
内容型激励理论
主要研究人的需要、动机和行为之间的关系。包括马斯洛的需求 层次理论、赫茨伯格的双因素理论等。
创造良好的工作环境
营造积极向上、和谐的工作氛 围，提高员工的工作满意度和 归属感。
管理心理学考试题目及答案
管理心理学考试题目及答案管理心理学是研究组织中个体和群体行为的科学，它涉及到员工的动机、领导力、团队合作、决策过程以及组织变革等方面。
以下是一套管理心理学的考试题目及答案。
一、选择题（每题2分，共20分）1. 管理心理学研究的核心内容是什么？A. 组织结构B. 员工行为C. 企业文化D. 市场分析答案：B2. 马斯洛的需求层次理论中，最高层次的需求是什么？A. 安全需求B. 社交需求C. 尊重需求D. 自我实现需求答案：D3. 以下哪项不是赫茨伯格的双因素理论中的激励因素？A. 工作本身B. 责任C. 工作条件D. 晋升机会答案：C4. 根据弗洛姆的期望理论，个体行为的动机是由什么决定的？A. 个人价值观B. 个人能力C. 期望与效价的乘积D. 社会环境答案：C5. 领导风格中的民主型领导特点是什么？A. 强调权威和控制B. 鼓励团队参与和决策C. 倾向于独断专行D. 避免冲突和决策答案：B二、简答题（每题10分，共30分）6. 简述泰勒的科学管理理论的主要内容。
答案：泰勒的科学管理理论主要内容包括工作分析、工作设计、工作测量和工作效率的提高。
泰勒认为通过科学的方法可以确定工作的“最佳方式”，并以此来提高生产效率。
7. 描述组织变革的三个主要阶段。
答案：组织变革的三个主要阶段包括解冻、变革和再冻结。
解冻阶段是打破旧有的组织模式和习惯；变革阶段是实施新的组织结构或流程；再冻结阶段是巩固变革成果，使之成为组织的新常态。
8. 解释什么是群体思维以及它可能带来的负面影响。
答案：群体思维是指在团队决策过程中，为了维护团队的一致性和和谐，成员们可能会抑制自己的异议，从而导致决策质量下降。
群体思维可能导致忽视重要的信息，过度自信，以及对风险的低估，最终可能导致不良的决策结果。
三、案例分析题（每题25分，共50分）9. 假设你是一家科技公司的人力资源经理，公司最近进行了一项重大的技术升级，需要对员工进行再培训。
动机与激励1--需要与动机
承诺 2.目标和期望 可接受性 具体的 挑战性 一贯的 4. 公平 结果公平 程序公平 ＋ 成果 绩效与结果相连 反馈 3.
1. 需要
驱力 和
努力 （意愿和行为）
绩效
满意度
能力
5. 显著性 个人需要 适时性
－
缺勤和 流动
第一节 社会动机概述（2）
二、人类需要动机系统的矛盾性和复杂性 1.人类需要动机系统的矛盾性——人有三个脑——人顾虑重 重（动机斗争） 人总是同时有不止一种需要，并且这些需要经常是矛盾 的。（例如，人即困又饿，即想成功，又想轻松愉快）
第一节 社会动机概述（2）
二、人类需要动机系统的矛盾性和复杂性 1.人类需要动机系统的矛盾性——人有三个脑——人顾虑重 重（动机斗争） 人总是同时有不止一种需要，并且这些需要经常是矛盾 的。（例如，人即困又饿，即想成功，又想轻松愉快）
2.复杂性表现——掩饰性－无意识性
三、动机激发过程（3）
图2-1激励的一般过程
未满足 的需要 紧张 （驱力） 寻求目标
朝向目标
的行为 满足需要 紧张降低
新 的 需 要 产 生
（驱力消失）
需要未满足
挫折和紧张
激励的神经化学机制 ——人体内部的自我奖赏机制
现代科学发现人体正常和必不可少的一种 物质叫脑啡呔（又称内源性吗啡，吗啡与 之结构非常相信似），是一种生理作用极 为广泛的神经介质（神经末梢分泌的化学 物质），它能够带来身心快乐的，这种快 乐融汇在消化系统、内分沁系统、循环系 统、生殖系统甚至神经系统等许多生命活 动中。通过睡眠、进食、运动等一切有益 于人体生存健康的活动进行补充，并产生 奖赏效应——快感，形成一种完美的自我 调节机制。同时这种生理上的奖赏效应不 会很强烈，因为人除了有吗啡系统外，还 有抗吗啡系统与之相对应。在生理状态下 ，内源性吗啡的释放维持在一定范围内， 吗啡系统在奖赏了正常生理活动后，就会 减少释放，准备下一次的“奖赏”，而抗 吗啡系统能够保证吗啡系统不会过分活跃 ，在生理状态下，吗啡和抗吗啡系统总是 保持相对平衡。
管理心理学第五章 需要动机激励与
5.3.1一、内容型激励理论
5.3 激励理论及其应用
内容型
马斯洛：需要层次理论 奥德弗：ERG理论 赫茨伯格：双因素理论 麦克莱兰：成就需要理论
把需要作为研究的基础，着重研究激发动机的因素—人的需要的内容、类型、 结构、特征及其动力作用的理论
5.3.1一、内容型激励理论
5.3 激励理论及其应用
一、内容型激励理论
1.激励的原则 （1）把物质激励与精神激励结合起来 （2）因人而异的原则 （3）奖惩幅度大小适宜原则 （4）公平性与效益结合的原则 （5）奖励的导向性原则
5.2.3.3激励的具体方法
5.2 需要与激励
三、激励的原则和方法（选择）
2.激励的具体方法： （1）内在激励方式 （2）外在激励方式
① 直接的薪酬； ②间接的薪酬；③非财务的酬赏
等著作，并提出目标管理的管理学家是（ B ）
A.马斯洛 B.德鲁克
C.梅奥
D.法约尔
【多选题】 4.波特与斯蒂尔斯就目标管理中目标应具备的属性，提出了六条标准。此外，
现代目标管理提出目标的性质还应包括（ABCDE）
A.创造性 B.战略性 C.科学性 D.系统性 E.层次性
5.2.1.1需要的概念与特性
5.1.2二、动机与目的
5.1 行为与动机
2.动机与行为的关系：
关系复杂，类似的动机可能产生不同的行为，类似的行为也可能由不同动机引起； 动机的性质和强度决定了人们行为的方向和进程，并进一步影响到行为的结果； 动机与行为效率之间呈倒U型关系； 动机是影响行为效果的一个重要因素，但却不是唯一的条件
5.3.2二、过程型激励理论
5.3 激励理论及其应用
二、过程型激励理论
2.豪斯的综合激励理论 （选择） 激励力量=工作任务的内在激励+工作任务完成的激励+任务完成成果的奖酬激励
管理心理学之需要动机与激励
通过专业机构为员工提供咨询 、培训和指导等服务，帮助员
工解决个人问题。
心理健康培训
提高员工对心理健康的认识，增 强自我调节能力，减轻工作压力 。
危机干预
对于面临严重心理问题的员工，提 供及时的干预和治疗，预防不良后 果的发生。
05
管理心理学的前沿与发展
管理心理学的前沿研究
积极心理学
积极心理学是管理心理学的一个 重要研究方向，它主要关注的是 如何激发员工的积极情绪和心理 状态，以提高员工的工作效率和 幸福感。
奖励机制
设定合理的奖励制度，对工作表现 优秀的员工给予正向激励，以鼓励 员工更好地发挥自己的能力和潜力 。
团队激励与领导力
团队凝聚力
通过建立良好的团队文化和氛 围，使得成员之间互相支持和 协作，从而提高团队绩效和凝
聚力。
领导力培养
对各级领导进行系统的领导力 培养，以提高组织的整体领导
水平和管理能力。
目标合理性
目标的设定应当符合组织整体战略 和员工实际能力，既具有挑战性又 不过于难以达成。
员工参与与工作满意度
员工参与决策
让员工参与到组织决策和规划 的过程中，从而提高其工作投
入度和对组织的归属感。
工作丰富化
通过提供多样化的工作任务、 扩展工作职责和给予成长机会 等方式，提高工作的挑战性和 意义，从而提高员工的工作满
团队建设
谷歌注重团队建设，他们认为团队建设可以提高员工的归属感和合作精神，同时还能够提高员工的工作效率和 满意度。在谷歌，员工们会参加各种团队活动和社交活动，例如团队旅行、聚餐、运动会等，这些活动能够增 强员工之间的联系和合作，提高团队的凝聚力和战斗力。
案例四：企业中的工作压力管理
管理心理学之需要动机与激励
研究结果可能受到外部因素的影响，如经济环境、组织 文化、领导风格等，这些因素难以完全控制。
难以衡量的变量
管理心理学中的很多变量是难以准确衡量的，如员工的 心理状态、组织氛围等，这可能导致研究结果的不准确 。
未来研究展望
探索新的理论框架
未来研究需要探索新的理论框架，以更好地解释和预测员工行为 ，并促进管理心理学的理论与实践。
提升自我认知的同时提高工作能力。
培养员工的积极情绪
关注员工的心理健康
建立健全的心理健康保障制度，为员工提供必要的心理咨询和支持，帮助他们排解心理压 力。
鼓励员工参与决策
让员工参与决策过程，让他们感受到自己的工作价值，增强他们的工作积极性和责任感。
建立良好的工作关系
培养积极向上的工作关系，营造和谐友好的工作氛围，有助于提高员工的幸福感和工作积 极性。
通过了解员工动机，引导和调整员工行为，构 建高效且和谐的团队。
3
实现人性化管理
以心理学为基础，实现更加科学和人性化的管 理，提高员工的幸福感和满意度。
研究目的与背景
研究目的
探究员工需要、动机与激励之间的关系，为提高组织绩效和 员工满意度提供理论支持。
研究背景
随着经济的发展和社会的进步，企业和员工面临越来越多的 挑战和压力，如何提高员工的积极性和创造力成为管理心理 学研究的重点。
2
确定了动机和激励在员工绩效和工作满意度中 的关键作用。
3
发现需要和动机的满足与员工积极情感和投入 正相关。
对管理者的建议
了解员工的基本需要和动机，并据此设定合理的激励 机制。
营造积极的工作环境，促进员工的工作投入和绩效。
为员工提供有挑战性的工作任务，激发其内在动机。
管理心理学之需要动机与激励
过程型激励理论
期望理论
认为员工会根据对工作的期望和效价来 决定努力程度，期望和效价越高，激励 效果越好。
VS
公平理论
认为员工会将自己的投入与产出与他人进 行比较，如果感到不公平，就会降低工作 积极性。
行为改造型激励理论
强化理论
通过正强化、负强化、惩罚和消退等手段来 修正员工的行为，以达到预期的目标。
寻求社会支持
与家人、朋友或专业人士 交流，倾诉感受，寻求帮 助和建议，以减轻心理压 力。
自我激励
通过积极的自我暗示、自 我鼓励等方式来提高自信 心和动力，以克服挫折感 。
05
激励方案设计与实践
激励方案设计原则
目标导向原则
激励方案应与组织目 标相一致，能够引导 员工为实现组织目标
而努力。
公平公正原则
归因理论
认为员工对成功或失败的原因进行归因，不 同的归因会影响其后续的行为动机。
03
员工需求分析与满足策略
员工需求特点分析
多样性
01
员工需求具有多样性，包括物质需求、精神需求、发
展需求等多个方面。
层次性
02 员工需求具有层次性，不同员工在不同阶段的需求重
点不同。
动态性
03
员工需求具有动态性，随着时间和环境的变化，员工
管理心理学之需要动 机与激励
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目录
• 需要与动机概述 • 激励理论及其应用 • 员工需求分析与满足策略 • 挫折心理及其应对方法 • 激励方案设计与实践 • 案例分析：成功企业激励机制解读
01
需要与动机概述
需要定义及分类
安全需要
身体安全、经济安全、心理安 全等需求，表现为对稳定环境 和秩序的追求。
管理心理学第6章需要、动机与管理
• 二、动机与管理
1、成就动机理论 2、社会学习动机理论 3、挫折理论
本章小结
• 1、需要是有机体内部的一种不平衡状态，是人类对某种 客观要求的反映，也是人的活动的基本动力，表现为生理 不平衡和心理不平衡。
S• il，v热e张爱r小l工ig姐作h是，t一业O家绩软v显e件著r公v。司i今e的年w销被售派主到管她，喜能欢力的强 上海分公司，升任销售经理，薪水也增加了。 但是，近期她工作不但没有热情，甚至还有辞 职的念头。
•
为什么升职、加薪反而要辞职呢？经了解
得知：原来，引起张小姐不满的原因来自她的
上司。她的上司李总对张小姐刚到上海工作颇
第三节需要动机与管理一需要与管理在组织管理过程中为了调动员工的积极性首先应当注意了解员工的各种需要并经过细致分析有针对性地设置目标尽可能地把组织目标与员工的合理需要有机结合起来使得社会的需要组织的需要逐步转化为员工的个人需要从而更有效地挖掘人的内在潜力激发出员工更大的积极性
第六章 需要、动机与管理【导Βιβλιοθήκη 案例】怎样调动员工热情留住企业人才？
• 三、需要的层次
• 1、马斯洛的需要层次理论
• 美国著名社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛
(Abraham Harold Maslow)认为，人的基本需要有 五个层次：生理需要、安全需要、归属和爱的需 要、尊重的需要、自我实现的需要。
• 2、马克思主义的需要理论 • 马克思认为人的需要层次按照一定的顺
有一段时间，公司急需一批助理类职员。一来公司推行ERP系统工程 ，需要一批助理来协助录入电脑资料，二来公司有些部门的助理离职急需 补充。可是，那段时间招进来的助理极不稳定，来了又走，弄得人力资源 部门疲于奔命，部门主管也非常着急。为了推进ERP系统，公司还招进了 两名高素质的女大学毕业生，可是也没有干满三个月、培训一结束就抬脚 走人了。这可急坏了公司的人资部门和老板：招不到人，影响部门工作， 甚至影响刚刚花费不菲的ERP系统的推展工作。在这种情况下，老板交代 让我去“看一看”，负责招聘人员的最后核定工作。其实，对这些职位的 助理职员要求不高：女性，高中毕业（初中毕业亦可），会电脑操作，有 无工作经验均可，年龄也不限。待遇在周围来说，不算高也不会低，毕竟 只是比较初级的职位。可为何这么难招人留人呢？我决定一探究竟。这一 天来了三个女孩，初试后留下了两个，是为生产部招一个统计助理。这两 个女孩子基本条件相当，不同之处在于，第一个女孩子是大专毕业，在市 里销售公司上过班，人长得不错，是本地人；第二个已婚，当然年龄也不 算太大，高中毕业，是外地人，因老公做工程随队来到这里。人力资源科 长非常中意第一个，认为年青有学历又好看。
2017考研管理心理学之基础理论-毙考题
2017考研管理心理学之基础理论-毙考题D布莱克和穆顿：管理方格法(1)社会系统学派：巴纳德(2)决策理论学派：西蒙3、现代管理理论(3)系统管理学派：(4)经验主义学派：德鲁克和戴尔(5)权变理论学派：(6)管理科学学派：伯法二、心理学基础知识1、心理现象2、心理过程：即心理活动的过程(1)认识过程：认识是人脑的机能。
人脑对客观世界的反映，包括感性认识和理性认识(2)情感过程：是人们对客观事物的一种态度的体验，是对事物好恶的一种倾向。
认识过程：感觉、知觉、记忆、思想、想像等心理过程情感过程：人对现实的态度体验，包括情绪、情感、情操意志过程：人在改造现实时不后困难，去完成任务的心理过程个性倾向性：需要、动机、兴趣、理想、信念等个性心理个性心理特征：能力、气质、性格等(3)意志过程：是指人自觉地确定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程意志特征：a.能够自觉地确立目的b.自觉的能动性c.意志具有对行为的调节作用d.意志具有对心理调节的作用e.意志具有坚持的作用三、人性假设理论1、经济人的假设(X理论)X理论基本观点：(1) 多数人天生是懒惰的，他们尽可能逃避工作(2) 多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任(3) 多数人的个人目标都与组织的目标相矛盾的(4) 多数人干工作都是为了满足基本生理需要和安全需要(5) 人大致可以分为两类，一类是上述人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
X理论的管理措施：(1)重视完成任务，而不考虑人的感情。
(2)管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。
(3)用金钱来刺激工人生产的积极性，对消极怠工者采用严厉的惩罚措施2、社会人的假设基本观点：管理措施：(1)管理人员应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上(2)管理人员应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感(3)提倡集体的奖励制度(4)管理人员的职能也应有所改变，应在职工与上级之间起联络人的作用。
管理心理学《第六章需要、动机和激励》
❖ 2、与需要、动机的关系
需要 心理紧张 动机
行动
目标
需要满足 紧张减除
新的需要
❖
需要、动机、行为的关系
第二节、内容型激励理论
❖
（从人的需要出发，研究激励问题）
❖ 一、马斯洛的需要层次理论
❖ （一）主要内容
❖ 1、需要层次 ❖ （1）生理需要：基础 ❖ （2）安全需要：人身安全、生活稳定、免遭痛苦、威胁或
❖ （3）动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员 工的成就需要，以提高其工作绩效。
❖ 成就感的培养 ❖ （1）以成就感强的人惯用的方式思考、交谈和行动； ❖ （2）制定明确而又一定难度的目标，并给予反馈； ❖ （3）运用多种方法认知自己； ❖ （4）提高团体意识。
❖ （二）评价
❖ 1.积极性
❖ （2）绩效与奖励的关系。如果我获得了好的绩效评估，是 否会得到组织奖励?
❖ （3）奖励与满足个人需要的关系。如果我得到奖励，我是 否认为它们对我具有吸引力?
❖ 5.评价
❖ 1.贡献
❖ （1）推进了对组织中个人行为和动机作更深刻、更全面 的理解。不仅考虑人的需要，而且考虑满足需要的途径和 组织环境的影响，把个人需要和外界条件联系起来。
❖ B=f(P•E) ❖ B：行为，P：个人，E：环境，f：函数关系。
❖ 主观上看 ❖ 活动效率=能力X动机
行为和动机的复杂关系
❖ 1.同一动机可以引起多种不同的行为。
❖ 如人们都想装修一套较为舒适的住房，这种动机可能在不同的人身上引 起不同行为:第一,努力工作,多得奖金,积钱装修；第二，平时省吃俭用,省 钱装修；第三,努力用正当经营赚钱装修；第四，搞歪门邪道、捞不义之 财装修；第五,偷钱物来装修等等；
管理心理学 第二章 需要、动机、激励与管理
❖（二）动机的产生
第二节 动机与管理
❖二、动机的功能 ❖（一）引发功能 ❖（二）指引功能 ❖（三）激励功能
管理心理学
第二节 动机与管理
❖三、动机的相互作用 ❖（一）动机的联合 ❖（二）动机的冲突
1.双趋冲突 2.双避冲突 3.趋避冲突
管理心理学
第二节 动机与管理
❖四、动机的种类 ❖（一）生理性动机 ❖（二）社会性动机
员工充分的发挥其才能和智慧 ❖（三）留住优秀人才 ❖（四）造就良性的竞争环境
第三节 激励与管理
❖三、激励的机制 ❖（一）激励时机 ❖（二）激励频率 ❖（三）激励程度 ❖（四）激励方向
管理心理学
第三节 激励与管理 ❖四、激励理论 ❖（一）双因素理论
管理心理学
激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷 德里克·赫茨伯格提出来的，又称双因素理论，双因 素理论是他最主要的成就。
LOGO
在管理上，所谓激励，就是组织通过设计适当的外部 奖酬形式和工作环境，满足个体的需要，以一定的行 为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、 保持和归化组织成员的行为，调动员工积极性、主动 性和创造性，以有效地实现组织及其成员个人目标的 系统活动。
第三节 激励与管理
管理心理学
❖二、激励的作用 ❖（一）吸引优秀的人才到企业来 ❖（二）开发员工的潜在能力，促进在职
第三节 激励与管理
❖五、常见的激励方式 ❖（一）物质激励
1.奖酬激励 2.关怀激励 3.处罚
管理心理学
第三节 激励与管理
❖（二）社会心理激励
1.目标激励 2.教育激励 3.表扬与批评 4.感情激励 5.尊重激励 6.参与激励 7.榜样激励
管理心理学
讨论与思考
管理心理学中自我意识与管理,需要动机与管理,激励理论与管理,态度理论与管理理论的内涵
管理心理学中自我意识与管理,需要动机与管理,激励理论与管理,态度理论与管理理论的内涵管理学：需要、动机与激励个体行为管理的核心问题是动机与激励。
动机是推动人类行为的根本原因；激励则是指管理者运用某种方法和途径，从组织成员的需要与动机入手，最大幅度地调动员工的工作积极性，这种积极性是指人们面对工作任务时的一种持续主动、自觉的心理状态，它通过积极努力的工作行为表现出来。
第一节需要、动机与激励一、需要及其特点需要是指有机体由于缺乏某种生理或心理的因素而产生的与周围环境的某种不平衡状态，也就是有机体对延续和发展其生命所必需的客观条件的需求的反映。
简言之，就是人对某种目标的渴求与欲望。
但我们需要说明的是，需要是个体在社会生活中由于缺乏某种东西在人脑中的反映，它是客观需求的反映，也是一种主观状态。
二、需要、动机、行为与激励动机是引起和维持个体行为，并将此行为导向某一目标的愿望或意念。
动机是行为产生的直接原因，它引导人们从事某种活动，规定着行为的方向。
行为是指有机体在环境影响下所引起的内在生理和心理变化的外在反应。
激励（Motive）即激发和鼓励人们去进行某种特定行为的活动。
需要>促使>内心紧张>产生>动机>引起>行为>达到>目标满足>紧张消除行为的基本心理过程图第二节内容型激励理论内容型激励理论主要是揭示激发动机的因素。
该理论从探讨激励的起点和基础出发，分析人们内在需要的内容、结构，以及引起工作满意与否的原因。
因为这类理论研究的内容均围绕需要而进行，所以又称之为需要理论。
本节主要介绍需求层次论（Hierarchy of needs theory）、双因素理论（Two-factors theory）、成就激励理论（Achievement motivation theory）和生存-交往-发展理论（ERGtheory）。
一、马斯洛的需求层次论“需求层次论”是美国人本主义心理学家马斯洛提出的。
《管理学》激励知识点以及考点详解含试题及答案
第十四章激励名词解释1.动机★★★：心理学家一般认为，人的一切行动都是有某种动机引起的。
动机是人类的一种精神状态，它对人的行为起激发、推动、加强的作用，因此称之为激励。
人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。
未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。
行为的结果，可能是需要得到满足，之后发生对新需要的追求，也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，进而产生出消极的或积极的行为。
2.内因与外因★★：人的运动可以分为两大类，生命运动和思维运动。
生命运动是思维运动的物质基础，同时思维运动对生命运动又有能动的反作用，人的生命运动和思维运动是辩证统一的关系。
这就是人活动的内因。
人生活在一定的环境中，这个环境包括自然环境和社会环境。
环境对人的影响是客观的，人和外界的关系也是辩证统一的。
外因是事物变化的条件，内因是事物变化的依据。
外因通过内因起作用。
根据这个观点，可以把人的行为B看作是自身特点P和所处环境E的函数。
3.力场说★★★根据人的行为是自身特点和所处环境的函数的理论，为了引导人们的行为，达到激励的目的，领导者即可以在了解人的需要的基础上，创造条件促进这些需要的满足，也可以通过采取措施，改变个人行为的环境。
这个环境就是卢因所提出的人的行为的力场。
卢因把人看做是在一个立场上活动的，力场内并存着驱动力和遏制力，人的行为便是诸力作用的产物。
领导者对在力场中活动的职工行为的引导，就是要借助各种激励方式，减少遏制力，增强驱动力，提高职工的工作效果，从而改善企业经营的效率。
4.正强化★★★：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为进一步加强，从而有利于组织目标的实现。
正强化的刺激物不仅仅包含奖金等物质奖励，还包含表扬、提升、改善工作关系等精神奖励。
为了使强化达到预期的效果，还必须注意实施不同的强化方式。
5.负强化：负强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。
管理心理学之需要动机与激励
不以侥幸心理对待未来。 • 他们愿意承担所做工作的个人责任，希望自己
所从事的工作情况得到明确的反馈。 • 对待失败也不过分沮丧。
2. 对成就需要理论的评价
• 该理论告诉我们：具有强烈成就需要的人喜欢 有这样的情境即“难度”和“风险”，身处其 境者可以通过自己的努力去取得成功；
1. 需要产生的生理状态：饥饿的产生，依 赖于味觉、胃的收缩、血液含糖程度， 荷尔蒙（激素）状态以及神经活动等。
2. 需要产生的社会背景。社会环境的因素 容易产生或增加已产生需要的强度。在 社会情景中产生需要最强有力者，是目 标对象。比如嗅到或看到食物，最容易 产生饥饿的需要。
“需要” 产生的原因
高
优势动机
动 机 强 度
低
A
B
C
D
E
优势动机B决定行为
• 为了得到奖金，张三用辛勤劳动的汗水 去换取；李四却用投机取巧的手段，企 图不劳而获。
• 同样干活很卖力气的员工，有的是因为 家里生活困难，想多挣几个钱，有的是 为多得表扬，以满足精神需求；也有的 是想多掌握点本领，为晋级打基础。
• 有的员工积极肯干，既想挣几个钱，也 想多为企业做点贡献。
• 行为就是满足需要的活动。从需要的产 生到需要的满足，就是一个行为的过程。 这种行为，在任何环境中都是一样的。
激励的实质
• 人的任何需要都仅仅是相对的，即相对 于别人的拥有以及自我角色的位置，而 不是绝对的。
• 人们所追求的积极目标是自我的满足； 消极目标是避免他人嘲笑。
• 人都喜欢受人尊重，都希望受人赞扬， 而害怕被人轻视和忽略。
• 精神性需要属心理性、观念性的需要， 如文化科学学习、参加社会活动、进行 品德修养，培养审美情趣等等需要。
《管理学》习题——激励
《管理学》习题——激励一、填空题1、需要层次理论是由美国心理学家马斯洛提出的，他认为人的需要依次为：生理需要、安全需要、社交或情感需要、尊重需要、自我实现需要。
前两个为低级需要，后两个为高级需要。
只有低级需要得到满足后，高级需要才能显示激励作用。
2、双因素理论是由美国心理学家赫兹博格提出的。
他认为影响人们行为的因素有两类：保健因素和激励因素。
管理者要注意保健因素，防止不满情绪产生，利用激励因素激发员工的工作热情，增加员工的满意感。
3、有那样一些因素，如果得到满足则感到满意，得不到满足则没有满意感。
赫茨伯格将这类因素称为激励因素。
4、根据赫茨伯格的双因素理论，激励因素是以工作为中心的，而保健因素则与工作外部环境有关。
5、期望理论是由美国心理学家福卢姆提出的，他认为只有当人们预期到某一行能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。
该理论强调努力—绩效—奖赏—目标之间的联系。
6．公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的，他认为员工不仅关注薪酬的绝对量，而且更关心相对量，管理者通过满足员工公平心理需要，才能激发员工的潜能，提高效率。
7、亚当斯地公平理论地基础在于员工不是在真空中工作，他们总是在进行比较，比较地结果影响他们工作地努力程度。
公平理论地不足在于，员工本身对公平地判断是极其主观地。
因为人们总是倾向于过高地估计自我付出，过低地估计所得薪酬。
8、麦克利兰的激励需要（三需求）理论认为满足三种需要是人们工作的主要动机。
这三种需要包括成就需要、成就需要、归属需要。
9、X理论法则认为管理就是通过别人来完成事情，因此必须通过强制的办法使其工作；Y 理论法则认为管理是平衡个人特性与环境特性之间的联系，因此只要给予适当的激励（自主、自尊、自我实现），就能调动工作积极性。
二、选择题1．激励进程地起点是（ C ）A目标B行为 C 动机D需要2．成功后地喜悦比薪酬更重要，这是人们的（D ）A.生理需要B安全需要C社交需要D自我实现3．赫兹伯格认为，下列因素中不属于激励因素的是（ D ）A 期望B成就感C责任感 D 人际关系4．公平理论认为影响员工工作努力程度的因素是（B ）A 薪酬量B比较的结果 C 工作条件D晋升机会5．某公司今年超额完成利润指标，公司决定按员工个人工资的50％一次性发放年终奖金，结果花钱买来的是怨声载道，此现象可用（B ）理论来解释A 期望理论B公平理论C双因素理论D需要层次理论6．一车间主任，对自己手下人常说一句话：“不好好干回家去，干好了月底多拿奖金”。
管理心理学10级-4个体行为与激励
1、期望理论的提出
美，弗鲁姆1964年在《工作与激励》中提出。 2、期望理论的基本内容
其理论的模型由三个因素组成，即： 效价—— 指个人对某种结果效用的价值
判断，其取值范围在+1～-1之间，只有正值对 人才有意义。
工具性——个人对工作结果的预期回报。 括对工作结果的预期 （一阶结果）和对工作
结果的预期回报（二阶结果） 期望—— 达到某种结果的可能性，它是
关系需要（Relatedness）—— 指人与人之间建 立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的 需要
成长的需要（Growth）—— 指个人自我发展与 自我完善的需要
2、三种关系及变化发展规律
（1）需要满足：同一层次中，得到少量满足， 会求更多的满足。
（2）需要升级：低层次越充分满足，会求高层 次满足，反之高层次的会萎缩。可能越级。
激励员工---发挥作用3-4倍；
提高工效---日本的参与：合理化建议奖
第二节 激励理论与实践
一、马斯洛的需要层次理论
1943年由美国学者马斯洛（Maslow） 提出 1、基本要点 人有五种基本需要。 1）生理需要—— 是人的饥、渴、性、生
育等基本生理机能 2）安全需要——泛指广义的安全。如职业、
采取 措施
予以 支持
不
不
正
现
当
实
的
的
需
需
要
要
教育引导
人的总需要综合分析
二、 ERG理论
由阿尔德弗（Alderfer）１９６９年提出，该理 论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。
１、 ERG理论的基本内容 阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个
方面，即：
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2017考研管理心理学之需要、动机与激励
六、需要、动机与激励
一、需要、动机与激励的一般概述
(一)需要
1、需要：是人缺乏某种必需的东西时，在内在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态。
2、需要的种类：
(1) 天然性需要与社会性需要
(2) 物质需要与精神需要
(3) 合理需要与不合理需要
(二)动机
1、动机：是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态。
2、动机的表现形式：真实动机与伪装动机
3、动机是制约个体活动效率的重要因素
(1) 个体活动效率的主观制约因素
(2) 动机因素比能力因素要重要
激励模式：
需要※心理紧张※动机※行动※目标※需要满足或需要未满足※新的城要或需要调整
(三)激励
1、激励：是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程
2、激励理论的分类
(1) 内容型激励理论：马斯洛的需要层次理论;赫茨伯格的双因素和麦克利兰的成就需要理论。
(2) 过程型激励理论：弗鲁姆的期望理论;洛克的目标理论和斯金纳的强化理论
(3) 状态型激励理论：公平理论和挫折理论
二、内容型激励理论
(一)马斯洛的需要层次论
1、需要层次论的基本内容
2、需要层次论认为人的行为是由优势需要决定的
3、需要层次论对五种基本需要的高、低两级区分
(二)对需要层次论的评价
1、主要的理论贡献
(1) 对人类基本需要的层次等级结构的揭示
(2) 对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示
(3) 对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示
2、局限性
(1) 缺乏定量分析，在可信性和说服力上尚有缺欠。
(2) 对自我实现需要的明确出现之前提的确立，其根据过于武断。
(三)赫茨伯格的双因素理论
1、双因素的划分与各自构成
(1) 满意因素：成就、赞赏、工作本身、责任、进步。
(2) 不满意因素：良好的公司政策与管理方式、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条件
2、双因素的理论分析(重点)
(1) 双因素的性质。
(2) 双因素的作用
(3) 双因素的需要结构
(4) 双因素的非对应关系
3、对双因素论的评价
(1)双因素论导致了工作设计的变革
a、工作丰富化
b、工作扩大化
c、弹性工时
(2)双因素论的不足
a、怀疑双因素论的可信度
b、怀疑双因素论的普遍性
c、怀疑双因素论的可靠性
(三)成就需要理论
1、成就需要理论的基本观点(1)成就需要：成就需要的含义
成就需要的行为表现
成就感的培养
(2)社会交往需要：行为特征
(3)权力需要：特征
2、对成就需要理论的评价
为什么说成就需要理论对需要层次论的超越(重点)
(1) 成就需要理论从同一层面提示三类需要，更有效地分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响，克服了马斯洛理论中各层次仅为单一类型需要的缺陷。
(2) 成就需要理论从需要性质的不同揭示其对人的不同激励方向，不论这种需要是否得到满足，它都具有激励作用，甚至经常得到满足的需要，对人更具有激励作用。
(3) 成就需要理论从后天形成的社会性基础上，提示了教育对于需要培养的重要性与可行性。
三、过程型激励理论
(一)、期望理论(维克托。
弗鲁姆)
1、期望理论的优点：
(1) 推进了对组织中个人行为和动机作更深刻、更全面的理解。
(2) 期望理论为人类行为的描述提供了新的有力工具。
2、期望理论的缺点：主要在于其模式的太过理想化。
3、期望理论处理的三个关系
(1) 努力与成绩的关系
(2) 成绩与奖励的关系
(3) 奖励与满足个人需要的关系
(二)、目标理论(洛克)
1、目标理论认为可以从三个标准或角度对目标的合适程度加以分析：
(1)目标的具体性
(2)目标的难易性
(3)目标的可接受性
4、设置合适目标时应注意几个问题：
(1) 目标具体性与难易性对工作效率的影响
(2) 目标难易性与能力的关系
(3) 目标可接受性对工作绩效的影响
4、目标理论对于组织管理具有的重要意义：
(1) 目标理论对目标与激励关系的新研究，有利于管理者重视目标所具有的动机作用，重视目标管理。
(2) 目标理论关于设置合适目标的研究，为管理者提供了直接有效的激励方法和技术。
(3) 目标理论为目标管理技术的应用提供了心理学上的理论依据。
5、目标的局限性：一是目标设置上未考虑公平性问题
二是目标设置在应用领域上受限制
(三)强化理论(斯金纳)
1、强化的类型
(1) 积极强化
(2) 消极强化
(3) 惩罚
(4) 消退
2、强化的程序
(1) 按强化比例是否变化可将间断强化分为因定比例强化与可变比率强化
(2) 按时间间隔是否固定可将间断强化分为固定间隔强化与可变间隔强化
3、强化的基本原则
(1) 奖励与惩罚相结合
(2) 以奖为主、以罚为辅
惩罚有时会造成新的不良行为
过多的惩罚会使人产生挫折感
仅靠惩罚会把人变成制度的奴隶
(3) 及时强化
(4) 奖人所需
四、状态型激励理论
(一)公平理论(亚当斯)
1、个人消除或减轻不公平感的方式
(1)通过自我解释达到自我安慰
(2)改变比较对象或另选比较方式
(3)采取行动改变他人的收支状况
(4)采取行动改变自己的收支状况
(5)放弃工作，重寻新的分配关系。
2、公平理论的实践意义(重点)
(1) 在不公平感产生的原因上，应处理好公平分配与正确判断的关系
(2) 在解决不公平感的方式上，应处理好制度改革与观念转变的关系
(3) 在利益分配的比较方式上，应处理好比较范围和比较标准的关系
(二)挫折理论
1、挫折：是个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态。
2、挫折从可能转变为现实有三个必备条件：
(1) 个人所追求的目标是重要的，其行为动机是强烈的;
(2) 个人认为目标原本是可能达成的;
(3) 达成目标的过程中，个人遇到难以克服的障碍
3、挫折产生的原因：(1)、外部原因：(包括自然条件和社会条件)
(2)、内部原因：(个体生理原因和个体心理原因)
4、挫折反应的个体差异
(1)、个体的抱负水平
(2)、个体的忍受力
(3)、个体对挫折的经验。
5、挫折的行为表现：
(1)、攻击性行为(直接攻击、转向攻击)
(2)、退化性行为(盲目的轻信、固执、逆反)
(3)、妥协性行为(自我安慰、自我整饰、成因推诿)
(4)、积极性行为(升华、补偿、改变)
6、应付挫折的方法：
(1) 正确对待挫折
(2) 改变情境
(3) 适当的精神发泄(书写法、谈吐法、替代泄愤法)。