人力资源管理1

《人力资源管理》阶段练习一
答卷人：张喜明学号：11130016
一、名词解释
1、人力资源
所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃最积极的生产要素，即是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

人力资源的最基本方面，包括体力和智力两个方面。

如果从现实的应用形态来看，则包括体力、智力、知识和技能四个方面。

2、人力资源管理
所谓人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标.
3、工作分析
是指对某种特定的工作做出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。

4、工作簇
又称为工作类型，是指由两个或两个以上的工作组成。

这些工作具有相似的特征，工作簇包括多个平行的任务，例如，生产工作和人力资源管理工作分别是两个工作簇。

5、人力资源规划
是根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。

6、人力资源管理信息系统
是以信息技术和人力资源管理思想相结合，依靠信息技术对企业人力资源进行优化配置的一种管理方式。

它是提高人力资源管理水平的一个持续渐进的过程。

从某种意义上讲，人力资源管理信息系统更像是一种观念、一种思想——一种在信息技术和软件系统支持下得以体现的管理思想。

二、简答题
1、人力资源具有哪些特点？
人力资源与自然资源相比，具有生物性、能动性、时效性、智力性、特殊的资本性、增值性、再生性和社会性等特点。

学生应对各种特点简单加以解释。

2、什么是人力资源管理发展历史的五阶段论？
以罗兰和费里斯(Rowland＆Ferris，1982）为代表的学者则将人力资源管理的发展历史划分为五个阶段，第一阶段：工业革命时代。

第二阶段：科学管理时代。

第三阶段：工业心理时代。

第四阶段：人际关系时代。

第五阶段：工作生活质量时代。

3、利用访谈法收集工作分析的信息，有哪些优点和缺点？
访谈法的优点是能够迅捷地收集工作分析信息。

此外，工作分析人员与员工面对面交流时，较易取得观察法无法取得的信息。

同时，访谈法也特别适用于对文字理解有困难的员工。

访谈法存在上述优点的同时也存在着一些缺陷：所提出的问题有时可能缺乏针对性，从而使访谈的效果大打折扣。

访谈过程来看，员工往往强调自己的责任重大，夸大自身工作的难度，使得工作分析信息失真扭曲。

4、人力资源规划有哪些目的？
主要有四大目的：规划人力发展；促使人力资源的合理运用；配合组织发展的需要；降低用人成本。

三、论述题
1、联系实际，论述人力资源对于企业生存和发展的意义。

学生需要联系企业实际，可以从以下三个方面展开：
首先，人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。

其二，人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素。

其三，人力资源是制约企业管理效率的关键因素。

2、为什么说工作分析是人力资源管理工作的基础？
工作分析是人力资源管理工作的基础。

所有的人力资源方案，如甄选、绩效评估、培训与开发、薪酬政策等，都需要通过工作分析获得信息。

工作分析详细地说明了各个职位的特点及要求，界定了工作的权责关系，明确了工作群之间的内在联系，从而奠定了组织结构和组织设计的基础。

有效的工作分析是招聘和录用的基础。

员工的培训与开发也与工作分析密切相关。

员工的绩效考核也是以工作分析为基础的。

从员工薪酬方面来看，工作评价是合理制定薪酬标准的基础，而正确的工作评价要求深入理解各种工作的要求。

四、操作题
1、制定市场部经理的工作说明书。

根据工作说明书的框架，从工作描述和工作规范两个层面，详细分析工作和任职者资格的信息。

五、案例分析
华日公司的前身是一家主要经营地毯等纺织品的集体所有制性质的家具制造厂，由于经营观念落后，以及经营体制等各方面的束缚，企业连年亏损，濒临倒闭。

1995年，企业改制，吸引了部分外资，成立了华日公司。

公司与原来的老企业相比，从组织结构到管理体制等各方面都作了重大改革。

公司主要有家具部、纺织品部和纤维部三个生产部门，其中纺织品部下辖六个分厂，分部生产服装、地毯以及其他工业用纺织品。

应该说这种改革顺应了当时的经济潮流，使公司能够轻装上阵，转变经营理念，及时把握商机，改制后短短两年多的时间，华日公司取得了长足的发展。

企业的规模也得以扩大，员工人数达900多人，管理人员也增加为140人，此外还有产品开发与设计人员10人，营销人员20名。

华日公司的总经理钱明从公司成立伊始，就被公司董事会任命为总经理。

钱明从一开始就强调公司包括管理人员在内的所有员工的教育和学历。

公司制定详细的规章制度，为管理人员和员工的培训和学习提供有利条件，钱明本人也经过两年多的在职学习，获得了
工商管理硕士学位。

在华日公司，受教育和培训和经历是员工进行工作流动和升职的必要条件。

华日公司的这些举措收到了明显的效果。

公司的员工都热爱自己的工作，乐意通过提高自己的素质和技能来提高工作的质量和效率。

员工之间的人际关系融洽，由于公司的效益良好，因此，员工的报酬也很丰厚。

每个员工都为自己是华日公司的一员而自豪。

但是到1998年，公司的效益出现了大幅度的滑坡，99年年底的财务报表显示，公司已经出现了严重的亏损。

导致公司衰退的原因是多方面，从公司的外部环境来说，日益加剧的竞争，导致很多原来是公司拳头产品的市场萎缩，消费需求的下降也是公司产品销路不畅的一个原因。

从公司内部的原因来看，产品的质量问题一直是困扰钱明的心腹之患，前几年，因为公司产品畅销，产品的质量问题也就被忽略了，迟迟没有解决。

如今，随着竞争的加剧，许多价廉物美的竞争对手的产品赢得了消费者的亲睐，相比之下，华日的产品更显得质次价高。

另外，公司产品缺乏创新也是华日产品日渐失去消费者的原因所在。

处于窘境中的华日公司总经理钱明向董事会提出了精简组织结构以及裁员的报告。

获得了董事会的同意。

但是钱明接下来面临的一个难题是究竟应该保留多少员工，使多少员工下岗。

在前几年公司发展迅速的阶段，人力资源部的主要任务是不断为新增加的职位招聘员工，并且为公司所有员工的薪酬福利等事物服务，至于人力资源规划上的问题，似乎从来没有提上人力资源部经理的议事日程。

经过董事会和公司管理部门的多次开会讨论，最终决定了裁员后的公司组织结构图，新的公司有两个主要的生产部门：家具部主要生产各类家庭及办公用家具；纺织品部有两个分部，一个分部生产地毯，另一个分部来料加工各类服装。

该组后，公司将保留一线员工625人，其中家具部400人，地毯分部125人，服装分部100人。

此外，公司将削减管理人员至88人，产品研发人员的数量增加至32人，营销人员36人。

钱明深知，在具体执行减员下岗工作时，一定还有许多的困难。

案例分析题；
1、结合华日公司的实际情况，谈谈人力资源计划工作对企业的重要性。

2、华日的人力资源计划与其公司战略之间存在什么样的关系？
3、如果你是华日的人力资源经理，你将采用那些人力资源供求的预测方法？
4、华日可以采取哪些措施分流被裁的员工与管理人员？
☆人力资源规划广义和狭义的含义，尤其是狭义的含义：即人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益；
☆有效的人力资源规划的作用，尤其是人力资源规划对于企业战略目标的设定、战略计划的执行等方面的重要性；
☆人力资源供给和需求的预测方法；
☆在人力资源供给与需求预测的基础上，实现供需平衡的政策与手段；
主人公所面临的主要问题：
☆华日公司的总经理钱明，在面临企业经营状况不断恶化的情况下，不得不调整经营战略和组织架构，需要分流部分员工和管理人员，将员工人数从900人减少到625人，管理人员从原来的140人减少到88人，与此同时，需要增加32名产品研发人员，36名营销人员；
产生这些问题的主要原因：
☆最直接的原因在于华日公司一贯不重视人力资源规划工作，在企业处于成长阶段时，一味追求规模扩大和人员数量的增长。

一旦企业在面临困境时，就会出现人员冗余；
可能的解决方案：
☆亡羊补牢，包括钱明在内的华日公司管理层应该正视人力资源规划的重要性；
☆明确公司的总体战略目标：提高质量，推出新产品。

并进一步将此战略分解为人力资源职能战略，明确人力资源规划的主体；
☆在明确了企业未来人力资源需求的基础上，运用马尔柯夫法进行内部人力资源供给预测；
☆在人力资源供大于求的情况下，妥善解决冗员问题，采用多种方法分流员工和管理者；一般规律总结：
☆处于快速成长期的企业，往往在被动地应对不断出现的职位空缺，忽略了人力资源规划工作，一旦企业的发展进入瓶颈，或者是遇到暂时的发展困难，人员冗余问题就会凸显。

所以做好人力资源规划工作，能为企业的顺利发展奠定良好的基础。